Accord d'entreprise "un avenant à l'accord du 19 octobre 2016 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE -CCS

AVENANT N°1 A L’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CMCIC SERVICES

Entre CM-CIC Services, représenté par M. , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et

Les délégations suivantes :

• CFDT,

• CGT,

• FO,

• SNB,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Les parties ont signé le 19 octobre 2016 un accord sur l’égalité professionnelle, s’appliquant au titre des années 2016, 2017 et 2018.

Les axes prioritaires d’amélioration retenus sont les suivants :

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• tendre vers une égalité salariale hommes-femmes en matière de rémunération,

• assurer une égalité d’accès à la formation

• développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

Les moyens mis en place tenaient compte des effectifs de CM-CIC Services, de leur répartition et de l’analyse qui a été faite des écarts existants.

Par accord NAO du 5 avril 2017, il a été convenu d’adopter, à compter du 1^er juillet 2017, le statut collectif du Crédit Mutuel en lieu et place du statut unique du CIC et des accords de groupe CIC. Les salariés de CM-CIC Services sont donc passés, à compter du second semestre 2017, sur une nouvelle grille de classification, rendant les analyses effectuées en 2016 caduques.

Parallèlement, la quasi-totalité des salariés qui étaient détachés par les entités relevant du statut Crédit Mutuel, ont vu leur contrat de travail transféré à CM-CIC Services. Les effectifs de CM-CIC Services sont ainsi passés d’environ 1500 collaborateurs à plus de 2300.

Au vu de l’ensemble de ces changements, les parties ont conclu qu’il convenait de refaire l’analyse des écarts entre hommes et femmes, et ce d’autant plus que l’engagement avait été pris, lors de la signature de l’accord NAO du 5 avril 2017, de négocier un avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle.

Après présentation et étude de la nouvelle analyse des effectifs, de leur répartition et de leur positionnement dans la grille de classification, les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 : Ajustement de l’enveloppe financière définie à l’article 2 de l’accord sur l’égalité professionnelle du 19 octobre 2016

L’article 2 de l’accord sur l’égalité professionnelle est modifié comme suit :

CM-CIC Services s’engage à mettre à disposition une enveloppe financière globale de

95.000 € annuels qui sera ventilée à hauteur de :

• 65.000 € pour le chapitre «  gestion des carrières »

• 30.000 € pour le chapitre «  rémunération »

Cette répartition entre les deux enveloppes pourra faire l’objet d’un ajustement en fonction des résultats qui seront présentés en Commission « Egalité professionnelle Femmes/Hommes » mi-avril 2018.

Article 2 : La gestion de carrière (promotions) :

L’article 2-2 de l’accord sur l’égalité professionnelle est modifié comme suit :

1. Constat :

CM-CIC Services réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique, qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité que les hommes.

L’analyse a permis d’identifier une forte concentration de la population féminine notamment en ce qui concerne les niveaux 3 et 4. Près de 800 femmes se situent à ces niveaux, soit plus du double du nombre d’hommes qui se situent à périmètre de classification identique. La situation s’inverse à partir du niveau 6, premier niveau de cadre. Force est de constater que la population masculine « cadre » est supérieure à la population féminine. En effet, sur les chiffres à fin juillet 2017, la population des cadres de 709 salariés se répartit comme suit :

• 422 hommes, soit 59,5% de la population cadre

• 287 femmes, soit 40,5% de la population cadre

2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

CM-CIC Services réaffirme son engagement de progression équivalente entre les femmes et les hommes dans les niveaux de classification. L’objectif est de continuer à poursuivre l’effort déjà engagé depuis plusieurs années pour que la progression dans les niveaux soit la même pour les femmes et les hommes, à compétence égale, à l’exception de raisons objectives (congés ou absences sans solde de longue durée) pouvant justifier un rythme de progression différent.

CM-CIC Services se fixe comme objectif au cours des deux années restantes d’application de l’accord soit 2017 et 2018, de faire progresser la population féminine vers les emplois relevant du statut cadre.

A ce titre, CM-CIC Services s’engage ainsi sur le chapitre de la gestion des carrières à promouvoir chaque année au minimum :

• 24 femmes de niveau 3 vers le niveau 4 ou de niveau 4 vers le niveau 5

• 10 femmes du niveau 5 vers le niveau 6 (premier niveau de cadre)

• 6 femmes de niveau 6 vers le niveau 7

et ce, indépendamment de la procédure de révision salariale.

Pour ce faire, une enveloppe annuelle de 65 000 € sera mise à disposition pour atteindre ces objectifs. Les salariées bénéficiaires seront identifiées par la RH en concertation avec la hiérarchie, les paramètres pris en compte seront notamment les compétences constatées dans le poste, et les potentialités d’évolution des intéressées.

La DRH examinera annuellement en collaboration avec la hiérarchie, la situation des salariées concernées par cette mesure.

Cet examen se fera, au cours des deux derniers mois de l’année 2017 au titre de l’exercice 2017 pour une entrée en vigueur avant la fin de l’année.

Pour l’exercice 2018, cet examen se fera au cours des deux mois suivants la procédure de révision salariale annuelle dite « Revrem », pour une mise en application au 1^er juin de l’exercice concerné.

Le solde éventuellement non utilisé de cette enveloppe sera reporté sur l’enveloppe de

30.000 € afin de servir à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

3. Indicateurs de suivi :

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, CM-CIC Services a retenu les indicateurs de suivi ci-dessous :

• Utilisation de l’enveloppe annuelle « Egalité Professionnelle » au titre de la gestion des carrières par les promotions:

Promotions	Nombre de salariées	Montant de l’enveloppe utilisé
Evolution de 3 vers 4
Evolution de 4 vers 5
Evolution de 5 vers 6
Evolution de 6 vers 7
Total

• Avec indication de la répartition :

  • par emplois NED

Promotions par Emplois NED	Evolution de 3 vers 4	Evolution de 4 vers 5	Evolution de 5 vers 6	Evolution de 6 vers 7
………
………
………
Total

• Par filières

Promotions par Filières	Evolution de 3 vers 4	Evolution de 4 vers 5	Evolution de 5 vers 6	Evolution de 6 vers 7
………
………
………
Total

• Par Pôles

Promotions par Pôles	Evolution de 3 vers 4	Evolution de 4 vers 5	Evolution de 5 vers 6	Evolution de 6 vers 7
Est
Nord-Ouest
………
Total

Article 3 : La rémunération (équité)

L’article 2-3 de l’accord sur l’égalité professionnelle est modifié comme suit :

1. Constat :

CM-CIC Services réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’analyse, à fin juillet 2017, a permis d’identifier l’existence d’écarts de rémunérations entre les hommes et femmes relevant du niveau 2 ; la rémunération médiane des femmes de niveau 2 s’élève à 29.192 € contre 30.258 € pour les hommes, soit un écart de 3,7%.

De même, la situation montre également l’existence d’un nouvel écart en ce qui concerne la moyenne de rémunération entre les femmes et les hommes de niveau 7 et A, avec un écart respectif de 4,9% et 6,4% en défaveur des femmes.

2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :

CM-CIC Services s’engage à :

•  réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes relevant des niveaux 2, 7 et A

• octroyer une enveloppe annuelle de 30 000 € pour réviser, chaque année, la situation salariale de 5 femmes relevant de chacun des 3 niveaux précités.

La répartition de cette enveloppe sera définie chaque année par les Ressources Humaines, en fonction des rééquilibrages jugés prioritaires.

L’analyse se fera, au cours des mois de juillet et août, l’objectif étant que les mesures ainsi définies puissent entrer en application au 1^er septembre de l’exercice concerné.

3. Indicateurs de suivi :

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, CM-CIC Services a retenu les indicateurs de suivi suivants:

• Utilisation de l’enveloppe annuelle « Egalité Professionnelle » au titre de l’équité des rémunérations

Classification	Nombre de salariées	Enveloppe utilisée
2
7
A
Total

• Evolution des rémunérations

Classification	Salaire médian
	Avant mesures Eg. Prof.	Après mesures Eg. Prof.
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
2
7
A

Article 4 : L’articulation vie personnelle - vie professionnelle

L’article 2-4 de l’accord sur l’égalité professionnelle est modifié comme suit :

1. Constat :

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe Crédit Mutuel CM11 depuis de nombreuses années.

Aussi, différentes dispositions ont été prises au niveau du Groupe pour aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Convention de Crédit Mutuel, applicable depuis le 1^er juillet dernier aux salariés de CM-CIC Services et la Convention de Groupe qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 intègrent de nombreuses mesures en ce sens.

Elles prévoient notamment :

• un congé de maternité conventionnel de 12 semaines qui s’ajoute au congé légal de maternité

• une indemnité de crèche ou de garde de 6 € versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, jusqu’aux seize ans de l’enfant,

• une prime enfant de 158,60 € par enfant et jusqu’à 26 ans maximum s’il poursuit des études,

• des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple).

Il a également été convenu, dans le cadre de précédentes réunions « NAO » au niveau de CM-CIC Services, que la salariée qui en faisait la demande pouvait bénéficier des modalités du congé parental jusqu’à la rentrée scolaire qui suit le 4^ème anniversaire de l’enfant.

L’accord sur l’égalité professionnelle conclu en décembre 2012 prévoyait par ailleurs la mise en place, à titre volontaire, de plusieurs actions afin que tout au long de la carrière du salarié il soit pris en compte l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

Dans ce cadre, CM-CIC Services s’était engagé à :

• améliorer les conditions de retour à l’issue des congés liés à la maternité ou à l’adoption

• renforcer les mesures encourageant la présence aux formations

• organiser les réunions de service pendant les horaires de travail

Conscient que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, CM-CIC Services souhaite par le présent accord réaffirmer son attachement à ce principe par la reconduite et la mise en œuvre d’actions concrètes.

2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :

L’objectif est donc de continuer à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les actions complémentaires suivantes seront donc menées en ce sens :

Concernant le temps partiel :

CM-CIC Services s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, CM-CIC Services s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Il est rappelé que le salarié à temps partiel doit pouvoir être inscrit et suivre les actions de formation prévues au plan de formation, et pourra récupérer sa journée ou demi-journée passée en formation si cela a lieu un jour normalement non travaillé.

CM-CIC Services portera une attention particulière aux salarié(e)s qui souhaiteraient, à l’issue de leur congé parental d’éducation, bénéficier d’un temps partiel à 80% compatible avec les nécessités de service, et ce jusqu’au 30 septembre de l’année correspondant à l’entrée de l’enfant en CP.

Concernant les retours de maternité ou d’adoption :

CM-CIC Services s’engage au retour des congés liés à la maternité ou l’adoption, outre l’entretien avec le hiérarchique, à :

- programmer un entretien avec le GRH, dont l’objectif est notamment d’échanger sur les conditions de son retour et sur les formations de remise à niveau des connaissances.

- à majorer la rémunération, au retour de maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même niveau ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Un courrier sera adressé par la DRH au personnel ainsi concerné.

Communication à l’adresse des hiérarchiques

CM-CIC Services s’engage à poursuivre ses actions consistant à attirer l’attention des responsables hiérarchiques sur la nécessité d’un bon équilibre de vie et de la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telle que la programmation des réunions avant 18h (sauf situations exceptionnelles)

De même chaque fois que possible et afin d’éviter les déplacements, les modes de réunion en visioconférence ou skype doivent être favorisés.

Pour ce faire, la DRH rappellera à l’adresse des hiérarchiques ce principe lors de chaque réunion de Coordination de Pôles.

3. Indicateurs de suivi

En vue de mesurer la réalisation de ces actions, la DRH communiquera lors de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle H/F les éléments chiffrés suivants :

• Nombre de retours de congé maternité

• Nombre d’entretiens réalisés par les responsables hiérarchiques

• Nombre d’entretiens RH réalisés conformément à l’article du présent accord 

• Nombre de réunions de coordination de Pôles et confirmation que les rappels ont bien été faits à l’adresse des hiérarchiques

• Actions entreprises lors des retours de maternité ou congé parental : information sur l’évolution du poste de travail / formation de remise à niveau….

Article 5 : La formation :

Les dispositions de l’article 2-1 du précédent accord restent inchangées.

Article 6 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord:

L’atteinte des objectifs et la bonne application d’un accord d’entreprise passent par l'appropriation des dispositions par le management et l’ensemble des salariés.

Afin de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la politique ressources humaines de l’entreprise, CM-CIC Services s’engage à :

• poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité.

• communiquer les dispositions de cet avenant dès sa signature à l’ensemble des hiérarchiques et mettre en œuvre des sessions de sensibilisation à l’attention des responsables hiérarchiques. Un point sera fait lors des réunions de coordination de Pôle afin de sensibiliser les hiérarchiques sur l’importance de cet accord et dudit avenant.

• mettre à disposition des responsables des fiches de management  spécifiques à l’égalité H/F via l’outil Talentsoft. Ces fiches mettent en avant au travers de situations managériales concrètes les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées.

• mettre en place une campagne de communication à l’ensemble des salariés via une diffusion de cet avenant dans PIXIS et  au travers d’une publication dans le journal interne « Clic Actu ». Cette information a pour objet de sensibiliser les salariés à la diversité et de présenter les grandes lignes de  la politique de CM-CIC Services  en matière d’égalité professionnelle.

Article 7 – Durée de l’avenant

Le présent accord est conclu pour une application pour les exercices 2017 et 2018.

Il entrera en vigueur dès sa signature afin de prendre effet immédiatement.

Il sera publié sur l’intranet de l’entreprise.

Il est précisé que les parties débuteront les discussions d’un nouvel accord dès le dernier trimestre 2018.

Article 8 – Formalités de dépôt

Après notification aux organisations syndicales représentatives et en l’absence d’opposition, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Nantes, le 20 octobre 2017

En 6 exemplaires originaux

Pour CM-CIC Services
La Direction des Ressources Humaines	Signature apposée
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT	Signature apposée
Pour la CGT	Signature apposée
Pour FO	Signature apposée
Pour le SNB	Signature apposée