Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CCS" chez CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE -CCS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CCS

Entre CCS - Centre de Conseil et de Service - représenté par, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

C.F.D.T représentée par

C.G.T représentée par

F.O représentée par

S.N.B représenté par

il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des discussions au titre des NAO des années précédentes, discussions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sujet au cœur des préoccupations tant de la Direction que des Organisations Syndicales.

Ces engagements se sont traduits par le déploiement d’une politique active en la matière, passant par Direction des Ressources humainesgion bien pris ene le seul collaborateur de son équipe à ne pas se déplacer à Nce. la signature :

• d’un accord sur l’égalité professionnelle le 19 octobre 2016, s’appliquant au titre des années 2016, 2017 et 2018;

• et d’un avenant à ce dernier le 20 octobre 2017, prenant en compte la nouvelle analyse des écarts entre les femmes et les hommes réalisée suite aux changements impactant CCS en termes de grille de classification et d’effectifs, induits par l’adoption du statut unique en date du 1^er juillet 2017.

Les axes prioritaires d’amélioration retenus sont les suivants :

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• tendre vers une égalité salariale femmes-hommes en terme de rémunération ;

• développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle ;

• assurer une égalité d’accès à la formation.

Au titre des NAO 2019, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises dans l’objectif d’atteindre une situation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les prochaines années et de faire de CCS une entité exemplaire sur le sujet au niveau du Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Article 1 : Enveloppe financière :

CCS s’engage à mettre à disposition une enveloppe financière globale de 100.000 € annuels qui sera ventilée à hauteur de :

• 75.000 € pour le chapitre «  gestion des carrières » ;

• 25.000 € pour le chapitre «  rémunération ».

Article 2 : La gestion de carrière (promotions) :

CCS réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique, qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité que les hommes.

L’analyse a permis d’identifier une concentration plus élevée de la population féminine en ce qui concerne le statut technicien. A contrario, la population masculine « cadre » reste encore supérieure à la population féminine.

Article 2.1. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

CCS réaffirme son engagement de progression équivalente entre les femmes et les hommes dans les niveaux de classification. L’objectif est de continuer à poursuivre l’effort déjà engagé depuis plusieurs années pour que la progression dans les niveaux soit la même pour les femmes et les hommes, à compétences égales, à l’exception de raisons objectives (congés ou absences sans solde de longue durée) pouvant justifier un rythme de progression différent.

CCS, dans le cadre du présent accord, poursuit son objectif de faire évoluer la population féminine vers les emplois relevant du statut cadre.

Pour ce faire, CCS s’engage au titre de la gestion des carrières à promouvoir chaque année au minimum :

• 20 femmes de niveau 4 vers le niveau 5 ;

• 10 femmes de niveau 5 vers le niveau 6 (premier niveau de cadre) ;

• 8 femmes du niveau 6 vers le niveau 7 ;

• 3 femmes de niveau 7 vers le niveau A ;

• 2 femmes de niveau A vers le niveau B ou de niveau B vers le niveau C.

Et ce, indépendamment de la procédure de révision salariale.

Pour ce faire, une enveloppe annuelle de 75.000 € sera mise à disposition pour atteindre ces objectifs. Les salariées bénéficiaires seront identifiées par la RH en concertation avec la hiérarchie. Les paramètres pris en compte seront notamment les compétences constatées dans le poste et les potentialités d’évolution des intéressées.

La DRH examinera annuellement en collaboration avec la hiérarchie, la situation des salariées concernées par cette mesure.

Cet examen se fera, au cours des mois de juillet et août au titre de l’exercice 2019 pour une entrée en vigueur au 1^er septembre 2019, et au cours des deux mois suivants la procédure de révision salariale annuelle dite « Revrem », pour les exercices suivants soit 2020 et 2021, pour une mise en application au 1^er juin de l’exercice concerné.

Le solde éventuellement non utilisé sera reporté sur l’enveloppe de 25.000 € afin de servir à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2.2. Indicateurs de suivi :

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, CCS a retenu les indicateurs de suivi ci-après :

• Utilisation de l’enveloppe annuelle « Egalité Professionnelle » au titre de la gestion des carrières par les promotions:

Promotions	Nombre de salariées	Montant de l’enveloppe utilisé
Evolution de 4 vers 5
Evolution de 5 vers 6
Evolution de 6 vers 7
Evolution de 7 vers A
Evolution de A vers B
Evolution de B vers C
Total

• Avec indication de la répartition :

  • Par Filières

Promotions par Filières	Evolution de 4 vers 5	Evolution de 5 vers 6	Evolution de 6 vers 7	Evolution de 7 vers A	Evolution de A vers B	Evolution de B vers C
………
………
………
Total

• Par Pôles

Promotions par Pôles	Evolution de 4 vers 5	Evolution de 5 vers 6	Evolution de 6 vers 7	Evolution de 7 vers A	Evolution de A vers B	Evolution de B vers C
………
………
………
Total

Article 3 : La rémunération (équité) :

Article 3.1. Constat :

CCS réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il ressort de l’analyse qu’il n’existe plus d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes concernant les niveaux 2, 3, 4, 5 voire 6, et ce grâce à la politique d’égalité femmes/ hommes mise en place au sein de CCS au cours de ces dernières années.

A contrario, l’analyse a permis d’identifier l’existence d’écarts de rémunérations encore significatifs entre les femmes et les hommes relevant des niveaux 7, A et B.

A fin mars 2019, la situation est la suivante :

• la rémunération médiane des femmes de niveau 7 s’élève à 52.543 € contre 53.818 € pour les hommes, soit un écart de 2,4% ;

• la rémunération médiane des femmes de niveau A s’élève à 61.826 € contre 64.266 € pour les hommes, soit un écart de 3,9% ;

• la rémunération médiane des femmes de niveau B s’élève à 69.651 € contre 75.491 € pour les hommes, soit un écart de 8,4%.

Article 3.2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :

CCS s’engage à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes relevant des niveaux 7, A et B.

Pour ce faire, CCS s’engage à octroyer une enveloppe annuelle de 25.000 € afin d’augmenter chaque année 8 femmes relevant du niveau 7 et 4 femmes relevant des niveaux A et B.

La répartition de cette enveloppe sera définie chaque année par les Ressources Humaines après concertation avec la hiérarchie.

Cette analyse se fera au cours des mois de septembre et octobre au titre de l’exercice 2019 pour une entrée en vigueur rétroactive au 1^er septembre 2019.

Pour les exercices suivants, soit 2020 et 2021, l’examen des situations se fera au cours des mois de juillet et août, l’objectif étant que les mesures ainsi définies puissent entrer en application au 1^er septembre de l’exercice concerné.

Article 3.3. Indicateurs de suivi :

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, CCS a retenu les indicateurs de suivi ci-après:

• Utilisation de l’enveloppe annuelle « Egalité Professionnelle » au titre de l’équité des rémunérations

Classification	Nombre de salariées	Enveloppe utilisée
7
A
B
Total

• Evolution des rémunérations

Classification	Salaire médian
	Avant mesures Eg. Prof	Après mesures Eg. Prof.
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
7
A
B

Article 4 : L’articulation vie personnelle - vie professionnelle :

Article 4 .1. Constat :

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Crédit Mutuel Alliance Fédérale depuis de nombreuses années.

Aussi, différentes dispositions ont été prises au niveau du Groupe pour aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Convention de Groupe intègre de nombreuses mesures en ce sens.

Elle prévoit notamment :

• un congé de maternité conventionnel de 12 semaines qui s’ajoute au congé légal de maternité ;

• une indemnité de crèche ou de garde de 6 € versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans, et ce jusqu’à la fin du semestre civil au cours duquel est intervenu le 6ème anniversaire ;

• un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, jusqu’aux seize ans de l’enfant ;

• une prime enfant égal à 0,75% du salaire minimum du niveau 1 ﴾hors expérience﴿ par enfant et jusqu’à 26 ans maximum s’il poursuit des études ;

• des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un conjoint, par exemple) plus favorables que la loi.

Pour rappel, la loi prévoit en outre que les salariées bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Conscient que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, CCS souhaite par le présent accord réaffirmer son attachement à ce principe par la reconduite et la mise en œuvre d’actions concrètes.

Ainsi, CCS poursuit sa politique consistant à :

• améliorer les conditions de retour à l’issue des congés liés à la maternité ou à l’adoption ;

• renforcer les mesures encourageant la présence aux formations ;

• organiser les réunions de service pendant les horaires de travail.

Il a également été convenu, dans le cadre de précédentes réunions « NAO » au niveau de CCS, que le ou la salarié(e) qui en faisait la demande pouvait bénéficier des modalités du congé parental jusqu’à la rentrée scolaire qui suit le 4^ème anniversaire de l’enfant.

Article 4 .2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :

L’objectif est donc de continuer à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les actions complémentaires suivantes seront donc menées en ce sens :

Article 4 .2.1. Concernant le temps partiel :

CCS s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, CCS veille à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Il est rappelé que le salarié à temps partiel doit pouvoir être inscrit et suivre les actions de formation prévues au plan de formation, et pourra récupérer sa journée ou demi-journée passée en formation si celle-ci a lieu un jour normalement non travaillé.

CCS portera une attention particulière aux salariées qui souhaiteraient, à l’issue de leur congé parental d’éducation, bénéficier d’un temps partiel à 80% compatible avec les nécessités de service, et ce jusqu’au 30 septembre de l’année correspondant à l’entrée de l’enfant en CP.

Article 4.2.2. Concernant les retours de maternité :

CCS s’engage au retour des congés liés à la maternité, outre l’entretien avec le hiérarchique, à :

• programmer aux collaboratrices un entretien avec le GRH, dont l’objectif est notamment d’échanger sur les conditions de leur retour, les formations de remise à niveau des connaissances si le besoin est identifié ;

• attribuer au retour maternité une augmentation égale à la moyenne des augmentations attribuées aux salariées occupant un emploi de mêmes niveaux/statuts si la rémunération de la salariée est inférieure à cette moyenne.

Un courrier sera adressé par la DRH à chacune des collaboratrices ainsi concernées.

Article 4.3. Communication à l’adresse des hiérarchiques :

CCS s’engage à poursuivre ses actions consistant à attirer l’attention des responsables hiérarchiques sur la nécessité d’un bon équilibre de vie et de la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telle que la programmation des réunions avant 18h (sauf situations exceptionnelles).

De même, chaque fois que possible et afin d’éviter les déplacements, les modes de réunion en visioconférence ou skype doivent être favorisés.

Pour ce faire, la DRH rappellera à l’adresse des hiérarchiques ce principe lors de chaque réunion de coordination de Pôles.

Article 4.4. Indicateurs de suivi :

En vue de mesurer la réalisation de ces actions, la DRH communiquera lors de la réunion de la Commission Egalité H/F les éléments chiffrés suivants :

• Nombre de retours de congé maternité ;

• Nombre d’entretiens réalisés par les responsables hiérarchiques ;

• Nombre d’entretiens RH réalisés conformément à l’article du présent accord ; 

• Nombre de réunions de coordination de Pôles et confirmation que les rappels ont bien été faits à l’adresse des hiérarchiques ;

• Actions entreprises lors des retours de maternité ou congés parentaux : information sur l’évolution du poste de travail / formation de remise à niveau….

Article 5 : La formation :

Article 5.1. Constat :

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.

Article 5.2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre :

La formation professionnelle est un des piliers fondateurs de la politique Ressources Humaines de CCS.

En conséquence, CCS continuera à veiller à ce que l’égalité d’accès aux formations soit respectée, et ce au regard de l’emploi occupé.

CCS s’engage à poursuivre l’effort déjà entrepris depuis plusieurs années afin que l’égalité d’accès aux formations soit respectée.

Pour ce faire, CCS continuera à veiller :

• à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes accès à la formation, et que les conditions de réalisation des formations ne soient pas un obstacle à la mixité et prennent en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales ;

• à ce que la formation puisse permettre d’améliorer la présence des femmes dans les postes à responsabilité ;

• à former l’ensemble des responsables hiérarchiques sur l’importance de la formation pour garantir aux femmes, dans les même conditions que les hommes, l’accès aux différents emplois dans l’entreprise y compris aux fonctions à responsabilité ;

• à organiser dans la mesure du possible les formations au plus près de leur lieu de travail habituel.

Article 5.3 : Indicateurs de suivi :

En vue de mesurer la poursuite de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, CCS a retenu comme indicateurs de suivi :

• Le document annuel de suivi de réalisation du plan de formation ;

• Le rapport annuel sur l’égalité professionnelle:

  • « Adaptation au poste de travail ». Ce paragraphe précise le nombre de salariés concernés sur une année et le nombre d’heures de formation réalisées ;

  • « Nombre moyen d’actions de formation par salarié ».

Un bilan annuel sera par ailleurs présenté lors des réunions des Commissions « Formation » et « Egalité professionnelle ».

La DRH confirmera à l’occasion de ces réunions de Commissions que les responsables hiérarchiques ont bien été sensibilisés lors de chaque réunion de coordination de Pôles.

Article 6 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord :

L’atteinte des objectifs et la bonne application d’un accord d’entreprise passent par l'appropriation des dispositions par le management et l’ensemble des salariés.

Afin de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes, CCS s’engage à :

• poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité.

• communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble des hiérarchiques et mettre en œuvre des sessions de sensibilisation à leur attention. Un point sera réalisé lors des réunions de coordination de Pôles afin de leur rappeler l’importance de cet accord.

• mettre en place une campagne de communication à l’ensemble des salariés via une diffusion de l’accord dans PIXIS et au travers d’une publication dans le journal interne. Cette information a pour objet de présenter les grandes lignes de la politique de CCS en matière d’égalité professionnelle.

Article 7 : Suivi de l’application de l’accord :

Le suivi de l’application de l’accord sera assuré par la Commission de l’Egalité professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines réunira une fois par an, au cours du dernier semestre, ladite Commission afin :

• de présenter la répartition femmes/hommes par statuts, niveaux, ancienneté, salaire médian ; et ce indépendamment des niveaux retenus dans le cadre du présent accord ;

• de présenter l’évolution des indicateurs de suivi définis par les dispositions du présent accord

• et éventuellement d’étudier l’opportunité ou non de modifier la ventilation des enveloppes définies aux articles 2.1 et 3.2 du présent accord.

Article 8 : Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une application sur les exercices 2019, 2020 et 2021.

Il entrera en vigueur dès sa signature afin de prendre effet immédiatement.

Article 9 : Formalités de dépôt :

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’accord sera déposé en ligne et un exemplaire sera remis au Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Fait en 5 exemplaires originaux, à Nantes, le 28 mai 2019

La Direction des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour FO
Pour le SNB