ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL AU SEIN DE CCS

Entre

Centre de Conseil et de Service – CCS représenté par , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux dûment mandatés pour signer les présentes,

• C.F.D.T représentée par

• C.F.T.C représentée par

• S.N.B représenté par

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 1

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 5

Thème 1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre) 5

Article 1-1-1 – Analyser et optimiser le traitement des tâches 5

Article 1-1-2 – Des règles de vie pour gagner en confort et efficacité 6

Article 1-1-2-2 – La service attitude 6

Article 1-1-2-3 – L’e-mail attitude 7

Article 1-1-2-4 – Règles en matière d’organisation des réunions 7

Article 1-1-3 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les manageurs sur la QVT et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre) 7

Article 1-1-3-1 – Un temps d’échange collectif 7

Article 1-1-3-2 – Un temps d’échange individualisé 8

Thème 2 : Favoriser la santé au travail (chapitre 3 de l’accord-cadre) 9

Article 1-2-1 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre) 9

Article 1-2-1-1 – Comprendre les facteurs de RPS : un préalable nécessaire 9

Article 1-2-1-2 –  Un travail collaboratif 10

Article 1-2-1-3 –  Les actions menées 11

Article 1-2-1-4 –  Les actions à mener 13

Article 1-2-2 –  Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre) 14

Article 1-2-3 –  Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre) 15

Article 1-2-4 –  Ticket restaurant et Restaurant d’Entreprise 16

Thème 3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre) 16

Article 1-3-1 –  Favoriser l’usage du vélo et les modes de transport dits « doux » (Article 4-3 de l’accord-cadre) 16

Thème 4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre) 17

Article 1-4-1 –  Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre) 17

Article 1-4-2 –  Renforcer la relation collaborateur-manageur 18

Thème 5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre) 18

Article 1-5-1 –  Développer les services collaboratifs et facilitateurs (Article 6-4 de l’accord-cadre) 18

Article 1-5-2 –  Autres mesures favorisant la conciliation vie personnelle vie professionnelle 18

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 19

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail 20

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 20

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles 21

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail 22

Article 2-1-4 – Le cas des personnes en situation de handicap 22

Article 2-2 – La mise en place du télétravail 22

Article 2-2-1 – La période d’adaptation 22

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 23

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service ou de domicile 23

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 24

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 24

Article 2-3-2 – La durée du travail 25

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 25

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur 26

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail 26

Article 2-3-6 – Journées TARGET et permanences 27

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur 27

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 27

Article 2-6 – Sensibilisation sur le télétravail 27

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord 28

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 28

Article 3-2 – Le suivi de l’accord 28

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses 29

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 29

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 29

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité 29

PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail (ci-après dénommée QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe et de CCS.

Or, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements.

Ayant la conviction que la QVT est un facteur de développement du bien-être des salariés et contribue à la performance sociale et économique des entreprises, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a engagé dès le mois de mai 2020 de nouvelles négociations autour de la QVT, incluant la mise en place du télétravail.

Un accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail et notamment sur le télétravail applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe a été conclu le 28 octobre 2020.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de CCS ont convenu de négocier un accord déclinant cet accord-cadre au plus près de l’organisation des métiers qui le composent.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues depuis le mois de décembre 2020, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord qui favorise la QVT et organise le télétravail au sein de CCS.

Le présent accord affiche la volonté des parties signataires de mettre en œuvre des actions concrètes qui favorisent le bien-être au travail des salariés. Il est précisé qu’il s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

L’accord-cadre prévoit cinq grands thèmes, en plus du télétravail, sur lesquels les entreprises ont la possibilité de mener leur réflexion. CCS a souhaité n’en évincer aucun, estimant que chacun de ces thèmes est essentiel, à savoir :

• Optimiser l’organisation du travail ;

• Favoriser la santé au travail ;

• Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;

• Favoriser le participatif et un management responsable ;

• Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail

Dispositions générales

La QVT étant l’affaire de tous, il est important de rappeler que chaque acteur de l’entreprise contribue au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

A son échelle, la Direction Générale définit les objectifs de l’entreprise en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit la politique en matière de QVT, fournit les moyens nécessaires et participe à sa mise en œuvre en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise.

En outre, les manageurs doivent faciliter le bien-être et la performance de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance, de bienveillance et d’écoute. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes et contribuent à la prévention des situations à risque et la gestion des conflits.

Les collaborateurs sont également impliqués dans la démarche d’amélioration de la QVT et participent à sa mise en œuvre notamment en respectant des règles de vie simples, basées sur l’entraide, l’esprit d’équipe, la communication, la courtoisie, et ce au même titre que les responsables.

Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel qu’il s’agisse du CSE, de la CSSCT ou des Représentants de Proximité, dans le cadre de leurs compétences respectives sont force de propositions. Ils assurent, à ce titre, après étude des situations remontées, le lien entre les collaborateurs et la Direction des Ressources Humaines (DRH) contribuant ainsi activement à l’amélioration de la QVT.

Les acteurs de la santé au travail (médecins, infirmiers, voire équipes pluridisciplinaires…), jouent également un rôle essentiel notamment en matière de prévention des risques qu’ils soient psychosociaux ou physiques, ainsi qu’en matière d’accompagnement sur le lieu de travail. A titre d’exemple, le salarié peut à tout moment demander une visite avec la Médecine du Travail afin d’évoquer des problématiques particulières.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines instaure et décline la politique de QVT à tous les niveaux de l’entreprise, en lien avec les acteurs précités.

Thème 1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)

Article 1-1-1 – Analyser et optimiser le traitement des tâches

Afin de maintenir la qualité des prestations de ses différents métiers aux entités du Crédit Mutuel Alliance Fédérale et afin de faire progresser ses collaborateurs en expertise métier, CCS attache de l’importance à former ces derniers et à les faire bénéficier des progrès technologiques ou organisationnels.

Les parties au présent accord sont convaincues de la nécessité de renforcer l’analyse régulière des tâches et des processus en vue de :

• identifier, quantifier les tâches confiées ;

• modifier et/ou simplifier les outils ;

• optimiser l’organisation du travail et harmoniser les procédures au sein de chaque filière ;

• réactualiser les fiches métiers ;

• ou encore simplifier les tâches qui peuvent l’être, voire les supprimer ;

le but étant de décharger les collaborateurs autant que faire se peut de tâches répétitives et sans valeur ajoutée.

Ce travail sera effectué en collaboration avec les salariés.

En outre, CCS s’engage à ce que les manageurs procèdent à une revue des tâches lors de la réunion d’équipe consacrée à la QVT organisée au moins une fois par an telle que prévue par l’article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe.

Dans cette perspective et en amont de cette réunion, seront communiquées:

• l’évolution des volumes d’activité entre N et N-1 (filière et unité) ;

• l’avancée des axes d’amélioration proposés en réunions de services et validés par la ligne managériale ;

• les indicateurs qualité de la filière.

A noter aussi que les manageurs, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, s’assurent que :

• les collaborateurs prennent régulièrement leurs congés, indicateur de l’adéquation de la charge d’activité avec la disponibilité de ces derniers ;

• les collaborateurs suivent toutes les formations nécessaires à la réalisation de leur mission de façon sereine.

Par ailleurs, CCS s’engage à maintenir l’équilibre « charge de travail – activité – effectif » en palliant si nécessaire les absences pour longues durées notamment en étudiant la possibilité de procéder au remplacement temporaire des personnes absentes depuis plus d’un mois.

Article 1-1-2 – Des règles de vie pour gagner en confort et efficacité  

Article 1-1-2-2 – La service attitude 

La « service attitude » est une démarche globale développée par CCS visant à établir des méthodes communes à tous ses salariés et faire partager des valeurs fédératrices telles que l’écoute, l’esprit d’équipe, la courtoisie et le respect….

Adopter la « service attitude » apporte un gain de temps aux collaborateurs, de meilleures relations, moins de stress et permet ainsi de mieux vivre son métier.

Ainsi, chaque nouvel arrivant de CCS est amené à suivre un module de formation incluant les principes de la « service attitude » pour s’approprier ces valeurs.

Article 1-1-2-3 – L’e-mail attitude

CCS a adopté 8 principes dans l’utilisation et le traitement des mails, formant ainsi ce que l’entreprise a nommé l’« e-mail attitude », disponible sous forme de guide sur PIXIS.

Parmi ces principes il est rappelé que dans notre monde digital actuel, le mail n’est pas le seul et unique moyen d’échange. Ainsi, chacun se doit de choisir l’outil de communication (téléphone, mail, visioconférence, face à face…) le plus approprié à la situation.

Il est rappelé que les mails doivent être envoyés durant les heures habituelles de travail et qu’un mail réceptionné en dehors de cette plage horaire n’appelle pas de réponse sur ce temps.

Article 1-1-2-4 – Règles en matière d’organisation des réunions

CCS s’est engagé depuis plusieurs années dans le cadre de ses précédents accords à veiller à la bonne articulation vie privée / vie professionnelle en demandant d’organiser les réunions dans les plages horaires de travail des participants invités. Dans ce cadre, l’organisateur d’une réunion veillera à la planifier suffisamment à l’avance, tout en s’assurant de la disponibilité des participants.

De la même manière, il est préconisé de préférer la visioconférence au présentiel pour des réunions rassemblant des collaborateurs de sites géographiques différents quand le contenu ou la durée de la réunion le permettent. Dans l’hypothèse où des déplacements seraient nécessaires, les collaborateurs peuvent se reporter au guide des déplacements professionnels et risques routiers élaboré par CCS et mis à disposition sur l’intranet, rubrique PIXIS médical et social.

CCS s’engage ainsi à mettre en place une « réunion attitude » définissant les grands principes en matière d’organisation de réunion, à savoir qu’elle doit être planifiée, organisée, ciblée tant en matière de participants que d’ordre du jour et cadrée dans sa durée. Le cas échéant, la réunion fera l’objet d’un compte-rendu, l’objectif étant de garantir une optimisation des tenues de réunions et de leur contenu.

Article 1-1-3 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les manageurs sur la QVT et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)

Article 1-1-3-1 – Un temps d’échange collectif

L’organisation de CCS en domaines et filières a dès le départ incité à la tenue de temps d’échanges entre les salariés et les manageurs. En effet sont organisés :

• mensuellement un comité de pilotage réunissant la Direction Générale de CCS, le Directeur des Ressources Humaines, les responsables de domaine ainsi que le responsable comptabilité et contrôle interne ;

• trimestriellement des réunions de domaine auxquelles participent les responsables de domaine et de filières ;

• trimestriellement des réunions de filière regroupant le responsable de filière et l’ensemble de ses responsables d’activité ou d’unité ;

• mensuellement des réunions d’équipe avec chaque responsable d’unité et l’ensemble de ses collaborateurs.

L’objectif de tous ces temps d’échanges collectifs est certes de transmettre de l’information, d’effectuer un bilan de situation, mais également d’interroger les collaborateurs sur les problématiques rencontrées, de rechercher des solutions, d’anticiper d’éventuelles difficultés et de favoriser la cohésion entre les participants. Il est primordial que chacun puisse s’exprimer librement et être force de propositions.

Pour ce faire, les manageurs suivront ou continueront à suivre des formations managériales construites par CCS et/ou la DRH Groupe consistant à donner du sens, à échanger et à communiquer de la meilleure façon possible avec leurs collaborateurs en présentiel ou à distance. 

En complément, CCS s’engage par le présent accord à aborder au moins une fois par an le thème de la QVT et de la charge de travail lors des réunions de filière et de domaine.

Article 1-1-3-2 – Un temps d’échange individualisé

Les entretiens professionnels obligatoires, organisés au moins une fois tous les deux ans conformément à la loi, sont un moment privilégié entre les salariés et leur manageur. Ils permettent d’échanger sur la situation professionnelle du collaborateur, ses compétences, ses besoins en accompagnement et formation, ses réussites ainsi que sur les difficultés rencontrées, son articulation vie privée/vie professionnelle et ses souhaits d’évolution de carrière.

Les entretiens de bilan à 6 ans permettent quant à eux de faire un point plus global sur le parcours professionnel du salarié, ses formations et son évolution durant les 6 dernières années.

Ces entretiens, quelle que soit leur périodicité, peuvent être l’occasion de parler de la satisfaction au travail, du degré de motivation, des améliorations qui pourraient être apportées au fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail.

Par ailleurs, les entretiens de retour d’absence participent également à la QVT dans la mesure où ils permettent au collaborateur, de faire le point avec son manageur pour reprendre son activité professionnelle le plus sereinement possible et dans les meilleures conditions possibles. Dans les situations particulières, les Ressources Humaines pourront prendre attache avec les collaborateurs préalablement à l’entretien avec leur manageur.

Y sont notamment évoqués :

• les évolutions du métier depuis le départ du collaborateur,

• ses besoins en formation,

• ses éventuelles problématiques d’articulation vie privée/vie professionnelle.

Thème 2 : Favoriser la santé au travail (chapitre 3 de l’accord-cadre)

Article 1-2-1 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre)

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches et des organisations, l’accélération du rythme des changements, une augmentation de la charge de travail ou encore les exigences accrues des adhérents, le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux sont devenus des sujets incontournables.

Comme le rappelle l’accord cadre du 28 octobre 2020, les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. En l’absence de définition légale, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) les définit comme diverses situations de mal-être et de ressentis négatifs par rapport au travail renvoyant à des causes très variées (charge de travail, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs, violences internes etc.).

L’ANACT rappelle également que « la santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle mais se construit dans la relation avec les autres (reconnaissance, échanges, coopération dans le travail, soutien des collègues et de la hiérarchie) ».

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés voire générer un mal-être.

Ainsi, depuis plusieurs années, CCS s’inscrit dans la politique plus large de prévention et de lutte contre les RPS menée par le Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui a mis en œuvre une série d’actions concrètes, rappelées dans l’accord-cadre telles que l’adoption d’une Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence, la mise en place de modules d’auto-formation visant à prévenir le harcèlement, lutter contre les discriminations et sensibiliser aux incivilités internes, l’identification, évaluation et retranscription des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), etc.

En parallèle de ces éléments communs à l’ensemble du Crédit Mutuel Alliance Fédérale, CCS s’est engagé dans une démarche RPS propre à son organisation et ses métiers. En effet, étant une entité implantée au niveau national fonctionnant par pôles géographiques et avec plus de 70 métiers, CCS avait à cœur de s’inscrire dans une politique de prévention des risques qui soit pragmatique et applicable de manière uniforme sur l’ensemble de ses sites et activités.

Article 1-2-1-1 – Comprendre les facteurs de RPS : un préalable nécessaire

Consciente de l’importance que revêtent la prévention et la lutte contre les RPS, dès 2018 la Direction des Ressources Humaines de CCS s’est engagée à en faire une priorité. Pour mener à bien son objectif elle s’est rapprochée de plusieurs Médecines du travail sur différents pôles, qui constituent des interlocuteurs privilégiés en matière de RPS dans le but :

• de définir les risques psychosociaux,

• d’identifier les facteurs de risque ainsi que leurs impacts tant sur l’individu que sur l’organisation,

• d’apprendre à reconnaitre leur manifestation et les différencier (à titre d’exemple burn-out, dépression, bore-out, …),

• de mettre en place des moyens d’action pour les prévenir et les traiter, en prenant en compte les difficultés rencontrées liées aux outils de travail et à l’environnement de travail.

Il convient tout d’abord de rappeler qu’il existe trois contextes pouvant générer des RPS : le contexte sociétal, le contexte personnel et le contexte professionnel. C’est sur ce dernier que CCS, en sa qualité d’employeur, s’engage à agir.

Dans le cadre professionnel, les facteurs à l’origine de RPS sont nombreux et peuvent être regroupés en plusieurs catégories :

• la charge de travail : qui fait référence non seulement à la quantité de travail mais aussi aux contraintes de temps et à la charge mentale ainsi qu’à l’inadéquation entre l’objectif à atteindre et la faisabilité de celui-ci.

• les rapports sociaux, relations de travail et exigences émotionnelles : qui fait référence aux relations interpersonnelles, au soutien et à la reconnaissance de la hiérarchie, au manque de respect, manque d’équité, aux incivilités, agressions, au harcèlement et à l’isolement.

• les conflits de valeurs et d’intérêt : qui fait référence au manque de sens ou d’utilité du travail donné, au sentiment de ne pas pouvoir faire un travail de qualité.

• l’autonomie : qui fait référence à une organisation de travail et des méthodes inadaptées qui soit réduisent le savoir-faire et l’autonomie donnée au salarié dans son poste, soit lui laissent à l’inverse une latitude beaucoup trop importante et un manque de repères.

• les exigences du travail : qui fait référence à l’évolution des métiers et des organisations, aux contraintes d’adaptation, aux nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC).

• l’insécurité de la situation de travail : qui fait référence aux réorganisations et changements permanents, à l’insuffisance de communication et de perspectives d’évolution données aux collaborateurs, à l’incertitude vis-à-vis de l’avenir professionnel.

• l’environnement de travail : qui fait référence aux conditions de travail dans l’espace de travail (bruits environnants, luminosité etc.).

Article 1-2-1-2 –  Un travail collaboratif

Pour élaborer une démarche efficace de prévention des RPS, CCS a choisi de mener des travaux collectifs et participatifs avec les acteurs clefs en la matière que sont notamment la Médecine du travail, les responsables hiérarchiques ou les Partenaires Sociaux et plus particulièrement les membres de la CSSCT.

A titre d’exemple, les manageurs jouent un rôle primordial dans la démarche en ce qu’ils sont au plus près des équipes, organisent le collectif de travail et ont un rôle d’observation et d’écoute qui est essentiel pour anticiper les situations à risque lorsque c’est possible, ou a minima les corriger lorsqu’elles apparaissent.

Aussi, la DRH de CCS a poursuivi tout au long de l’année 2019 ses réflexions et son travail participatif sur le sujet des RPS, en répertoriant un certain nombre d’indicateurs, de points de vigilance et d’actions à mener afin de pouvoir présenter ses travaux à la CSSCT et les associer à leur tour à cette démarche.

Sur le dernier trimestre 2019 et durant l’année 2020, plusieurs réunions CSSCT ont été consacrées au sujet des RPS durant lesquelles les Partenaires Sociaux ont apporté leur contribution. Cette collaboration a abouti à la détermination d’indicateurs de suivi et de prévention énoncés ci-après et de bonnes pratiques à adopter en matière de prévention des RPS.

En tout état de cause, la prévention en matière de RPS ne pourra être optimale que si tous les collaborateurs de l’entreprise adoptent une démarche participative.

Article 1-2-1-3 –  Les actions menées

1. La sensibilisation des manageurs

Agir efficacement en matière de prévention et de lutte contre les RPS implique une bonne compréhension de ce sujet par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et en premier lieu par les manageurs.

Courant d’année 2018, CCS a ainsi entamé un travail de sensibilisation de ces derniers aux RPS lors des réunions de coordination des responsables de pôles durant lesquelles leur a été présenté un support préalablement validé par la Médecine du travail reprenant notamment les comportements ou organisations de travail qui pourraient être facteurs de RPS. En effet, il est essentiel que les manageurs aient conscience que les RPS peuvent toucher chaque collaborateur au cours de sa carrière, et que chaque individu étant différent, un salarié peut se trouver en situation de RPS au sein de son équipe alors que ses collègues ne le seraient pas.

Ces réunions ont également permis d’échanger sur différentes situations que pouvaient rencontrer ou avoir rencontré certains manageurs, sans avoir conscience qu’il s’agissait de RPS.

Par ailleurs, les manageurs ont été invités, sur la base du volontariat, à participer aux travaux menés par les Ressources Humaines de prévention, d’identification des indicateurs de RPS et de définition de moyens d’action.

A noter que les présentes dispositions concernent naturellement l’ensemble de la ligne managériale au même titre que tous les salariés.

2. Les indicateurs de RPS

Les réflexions menées par la DRH en concertation avec les manageurs et la CSSCT ont permis à la DRH de définir des indicateurs de prévention et/ou de détection des RPS, quantifiables et non quantifiables et qui tiennent compte du large panel de métiers de CCS.

En effet, il est nécessaire d’avoir conscience que l’interprétation d’un indicateur peut varier selon la filière concernée en fonction de la nature de l’activité exercée ou de l’organisation de cette dernière.

Parmi les indicateurs retenus en concertation avec les membres de la CSSCT:

• indicateurs liés au temps de travail tels que l’absentéisme de courte, moyenne et longue durée, les accidents du travail, la prise de congés/RTT…,

• indicateurs liés à l’organisation du travail tels que les départs de collaborateurs et leurs motifs, dont les départs en congés fin de carrière figurant toujours dans l’effectif, le recours à l’intérim, les déplacements professionnels…,

• indicateurs liés au climat social,

• indicateurs liés à la formation,

• etc…

A noter que ces indicateurs ne sont pas figés et ont vocation à évoluer au fil de la démarche RPS menée par CCS. Ils pourront être complétés par les rapports de la Médecine du travail comprenant des observations complémentaires issues de ses consultations médicales ou visites en entreprise.

Chaque indicateur ainsi déterminé sera suivi, selon une périodicité à définir, soit par la DRH soit par le manageur.

Parmi les indicateurs fixés, certains sont d’ores et déjà abordés dans le cadre des réunions des Représentants de Proximité, auxquelles participe un représentant CSSCT, ce qui permet d’inscrire la prévention des RPS dans une démarche proactive et continue tout au long de l’année.

3. La formation des manageurs

Afin de former les manageurs de CCS sur la détection et l’appréhension des RPS, la DRH a intégré ce sujet dans différents modules de formation tels que la formation stratégique « Management et Ressources Humaines », créée par CCS et reprise au niveau du Groupe, ainsi que la formation « Manager par le développement des compétences » dispensées à tous les manageurs entre 2018 et 2020.

Par la suite, les sujets abordés au cours de ces formations ont été intégrés dans le « Parcours d’intégration aux fonctions managériales » dont les premières sessions ont démarré sur le dernier trimestre 2020 et qui s’articule autour de formations théoriques et de stages pratiques avec des manageurs expérimentés.

Ces formations permettent ainsi de:

• rappeler aux manageurs ce que sont les RPS et les obligations de l’entreprise en la matière,

• leur apprendre à les identifier et savoir comment réagir face à une potentielle situation de RPS,

• leur donner un ensemble de bonnes pratiques permettant de mieux les prévenir et leur rappeler que la DRH reste toujours à leur disposition et à leur écoute afin de les accompagner sur ces sujets.

En complément, une formation portant sur l’« intelligence émotionnelle » a été dispensée par un intervenant extérieur à plusieurs manageurs de CCS pour une première phase « test ». Le but de cette formation est notamment d’instaurer un management au plus près des équipes et de l’humain, apprendre à communiquer et piloter ses équipes sans générer de stress sur les collaborateurs, la communication étant un élément clé dans la prévention des RPS.

Cette formation souligne notamment l’importance de connaitre et respecter la personnalité de chaque collaborateur envers lequel les méthodes de management doivent tenir compte de son profil, ses valeurs, et sa manière de gérer ses émotions.

En effet, chaque salarié a des attentes et besoins qui lui sont propres. Pour atteindre un même but collectif, chacun aura sa manière personnelle de l’analyser, de procéder et d’en parler, ce qui peut conduire à des conflits alors qu’il s’agit le plus souvent d’une simple incompréhension. La formation permet alors d’établir une cartographie des hypothèses de profils comportementaux dans l'équipe et d’apprendre à communiquer avec des profils différents ou totalement opposés.

L’intelligence émotionnelle va également permettre à un responsable de découvrir son style managérial c’est-à-dire d’identifier ses zones de confort et zones d'effort dans ses missions et si nécessaire adapter son mode managérial.

CCS s’engage par ailleurs à faire bénéficier ses manageurs d’une formation afin de les épauler dans l’animation à distance de leurs équipes.

4. L’intégration des nouveaux arrivants

Pour CCS, la démarche de prévention des risques psychosociaux a vocation à débuter dès le premier jour d’arrivée d’un nouveau collaborateur. En effet tout collaborateur, même expérimenté, doit pouvoir lors de son intégration appréhender l’entreprise dans son intégralité c’est à dire ses valeurs, sa culture, son organisation et ses règles de fonctionnement. A cet effet et afin d’instaurer un climat favorable dès l’embauche, CCS a développé une formation d’intégration des nouveaux arrivants intitulée « CCS, le service bien compris ».

Cette formation a pour objectif de souhaiter la bienvenue aux nouveaux arrivants, de les intégrer et les faire se rencontrer pour créer un collectif et du lien social, de leur présenter CCS et ses métiers, ses valeurs et de situer leur service au sein de l’organisation.

Un Guide du salarié créé par le Groupe est également disponible sur PIXIS.

En tout état de cause, le manageur est le principal acteur et garant de la bonne intégration du salarié dans sa nouvelle équipe.

Article 1-2-1-4 –  Les actions à mener

1. Publication d’un volet RPS dans le portail PIXIS réservé à la santé

En conclusion des travaux effectués conjointement par la DRH et la CSSCT, visant à définir la procédure de prévention et de suivi des RPS, CCS prévoit de publier dans le PIXIS dédié à la santé/Médecine du travail un volet relatif aux RPS dont les différents modules seront accessibles à chaque collaborateur en fonction de ses habilitations.

Cette information a vocation à faciliter l’accès à l’information et aux supports disponibles. Parmi les documents de ce portail figureront des supports de présentation PPT mais aussi des fiches pratiques ainsi que des vidéos.

Par ailleurs, sera étudiée la possibilité de communiquer certaines informations essentielles afférentes à l’activité de l’entreprise à l’adresse des collaborateurs dont le contrat est suspendu pour une durée initiale supérieure à un an et qui n’a plus accès au réseau intranet de l’entreprise (pour exemple, des informations relatives à l’épargne salariale ou encore à la signature de nouveaux accords d’entreprise).

2. Autres actions

En complément de ce qui précède, CCS s’engage dans le cadre de sa démarche participative à, une fois par an :

• tenir une CSSCT dédiée aux RPS afin de faire un bilan basé sur les indicateurs de suivi définis, ainsi que sur les différents éléments qui auront été évoqués lors des réunions des Représentants de Proximité, et le cas échéant définir des actions à mener.

• faire participer la fonction RH à des réunions de domaine ou de filière afin d’aborder le suivi des indicateurs, l’utilisation du portail ainsi que toute question des manageurs en matière de RPS.

Par ailleurs, CCS s’engage à mettre en place des mesures de prévention et d’accompagnement des salariés, en collaboration avec les Médecines du travail ou l’infirmier le cas échant, tels que des mécanismes de dépistage de la dépression et des AVC ou encore une procédure de reprise pour les salariés revenant d’une longue période d’absence, à leur poste ou à un autre, pour un retour dans les meilleures conditions possibles.

Il est également rappelé qu’une cellule d’écoute psychologique (PSYA) accessible aux salariés a été mise en place par le Groupe.

Enfin, il est convenu que le Médecin du travail soit invité en réunion des Représentants de Proximité lorsqu’une situation de RPS est détectée sur un pôle. Pour rappel le Médecin du travail est d’ores et déjà invité une fois par an en réunion des Représentants de Proximité.

Conformément à l’article 3-4 de l’accord-cadre, il est également rappelé que l’aménagement des locaux et les outils bureautiques, tiennent compte autant que possible des recommandations formulées par le CSE ou la CSSCT ainsi que les Services de Santé au Travail.

Article 1-2-2 –  Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage dans son accord-cadre de Groupe à renforcer les moyens existants dans le Groupe sur le secours à la personne par le biais des actions suivantes :

• Continuer à former des salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) et maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine. Les salariés de CCS qui souhaitent suivre cette formation peuvent en faire la demande à leur manageur.

• Aller plus loin et proposer une formation qui porte sur les gestes qui sauvent dans l’entreprise dont le contenu est adapté à la nature des risques présents au sein des entreprises du Groupe. Un partenariat avec la FNSPF (Fédération Nationale des Sapeurs-Pompiers de France) a été conclu fin 2020, l’objectif, partagé par les sapeurs-pompiers, étant de sensibiliser un maximum de personnes aux gestes et comportements qui sauvent. Cette ambition s’est traduite par une action de formation reprise dans le plan de formation 2021 (FORMAT).

Cette formation personnalisée, conçue pour le Groupe sur un schéma d’une journée, s’appuie sur la formation PSC1 (Prévention et Secours Civique Niveau 1) et prévoit un module sur le massage cardiaque et l’utilisation du défibrillateur.

CCS s’inscrit pleinement dans cette démarche de prévention des risques, de responsabilité sociale et d’action solidaire. Les collaborateurs de CCS qui le souhaitent pourront donc s’y inscrire.

Par ailleurs, pour accompagner les collaborateurs qui souhaiteront bénéficier du travail à domicile, un guide rappelant les gestes de base en matière de sécurité incendie sera mis à disposition.

CCS s'engage, pendant toute la durée de l’Accord, à accepter toutes les demandes de formation de type SST et/ou formation aux gestes qui sauvent.

Par ailleurs, le Groupe s’engage à mettre en place des procédures sur les premiers secours, lesquelles seront disponibles sur la plateforme dédiée à la santé. Ces procédures visent à indiquer aux salariés les informations indispensables et les dispositions à prendre lorsqu’ils doivent porter secours à une personne.

Au sein de CCS, la filière sécurité des sites centraux participe à la mise en œuvre de ces actions et a pour rôle de véhiculer une culture sécuritaire au quotidien auprès des occupants des sites afin de prévenir les risques. Cela passe notamment par la mission des chargés de sécurité qui au cours des visites de site vérifient que les dispositifs de premiers secours sont en place.

Aujourd’hui les PC sécurité disposent de la liste exhaustive des chargés de sécurité et celle-ci est également affichée à proximité des issues de secours. Une réflexion est en cours afin de pouvoir identifier plus facilement qu’actuellement les chargés de sécurité au sein de chaque bâtiment.

Article 1-2-3 –  Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

Le sport, en contribuant à la santé physique et mentale de ceux qui le pratiquent, fait partie des leviers qui améliorent la QVT des salariés lorsqu’il est proposé en entreprise. Il participe également à la cohésion sociale et par ses bénéfices sur la santé, s’avère être un facteur de productivité au travail.

Ainsi, CCS s’engage à poursuivre ses actions en faveur de la pratique du sport en entreprise et à développer les actions suivantes :

• proposer de participer à des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations locales),

• permettre la mise en relation de collaborateurs souhaitant pratiquer une même activité sportive,

• développer une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive,

• encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher ou faire des étirements pendant les pauses).

De même, CCS s’engage à se rapprocher des responsables de site ou des propriétaires pour étudier toutes les possibilités d’installations de douches ou autoriser l’accès à celles-ci lorsqu’elles existent déjà. Un point sera fait en réunion CSSCT sur le sujet.  

Enfin, CCS s’appuiera sur les partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Fédération Française de Cyclisme ou encore Fédération Française d’Athlétisme) pour promouvoir la pratique du sport en entreprise.

Article 1-2-4 –  Ticket restaurant et Restaurant d’Entreprise

Dans le cadre de la santé au travail CCS, envisage de laisser la possibilité aux collaborateurs qui auraient des régimes alimentaires spécifiques pour raison médicale, d’opter pour l’attribution d’une carte EDENRED en lieu et place du restaurant d’entreprise. Ce dispositif sera conditionné à un justificatif médical.

Thème 3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)

Article 1-3-1 –  Favoriser l’usage du vélo et les modes de transport dits « doux » (Article 4-3 de l’accord-cadre)

Comme le rappelle l’accord-cadre de Groupe, les transports sont essentiels dans la vie quotidienne et notamment pour se rendre sur le lieu de travail. Afin d’améliorer la mobilité des salariés tout en garantissant un transport écoresponsable et bénéfique à leur santé, CCS encourage fortement l’utilisation de modes de transports dits « doux » et plus particulièrement du vélo.

En effet, le vélo est un mode de transport non-polluant, intéressant en termes de coût, accessible à tous et bon pour la santé.

Parallèlement à la mise en place d’un forfait mobilités durables par le Groupe et afin d’encourager les salariés à utiliser le vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses actions ont d’ores et déjà été mises en œuvre au sein du Groupe et de CCS. Les mesures suivantes ont notamment pu être prises localement, lorsque l’environnement du site le permettait :

• l’incitation à l’utilisation de vélos et de trottinettes à assistance électrique,

• le stationnement,

• la maintenance des vélos.

CCS s’engage à continuer de développer les actions déjà mises en place en faveur de l’utilisation du vélo. Ces mesures se traduiront, chaque fois que cela est possible, par :

• la mise à disposition d’installations appropriées sur les différents sites des entreprises (places de stationnement, mise à disposition de vélos à assistance électrique à usage professionnel, stations de recharge de ces vélos),

• la participation à des évènements ou challenges,

• des actions de sensibilisation à la sécurité.

CCS s’engage par ailleurs à mettre à disposition un kit cycliste pour les collaborateurs s’engageant par la signature d’une attestation sur l’honneur, à utiliser régulièrement, soit minimum 3 fois par semaine pendant au moins 8 mois au cours de l’année civile, le vélo pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail. Ce kit cycliste sera composé d’un sac à dos, d’un gilet de sécurité, d’un brassard réfléchissant, d’un kit de réparation ainsi que d’un poncho de pluie.

A côté du vélo, d’autres modes de transports « doux » se sont développés tels que la trottinette électrique ou l’overboard et que CCS souhaite encourager.

Toutefois, afin de faire un usage optimal et sécurisé de ces modes de transport « doux », des règles incontournables sont à respecter qu’il s’agisse d’obligations légales ou de ce qui relève du bon sens. C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines de CCS a créé un guide sur les déplacements doux publié sur PIXIS et qui rappelle notamment les règles et bonnes pratiques d’utilisation de ces modes de transport ainsi que les consignes et recommandations de sécurité.

Enfin, CCS se rapprochera des autres entités du Groupe présentes sur ses sites, pour contribuer au développement du covoiturage dans le Groupe, par exemple via un réseau social d’entreprise.

Thème 4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)

Article 1-4-1 –  Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite faciliter les engagements que les salariés peuvent prendre dans leur vie privée.

Le participatif devant se concrétiser en action, CCS souhaite permettre aux salariés volontaires de participer à une journée citoyenne par an consacrée à des activités solidaires. Chaque salarié pourra ainsi demander à participer à une cause qui lui tient à cœur comme le don du sang, le nettoyage d’une zone géographique, l’organisation et la participation à une collecte organisée par une ONG ou une collectivité (à titre d’exemple jouets, banque alimentaire, …), ou un évènement permettant de récolter des fonds pour une association. Cette activité pourra se faire sur son temps de travail, au sein de l’entreprise après autorisation ou en externe, à une date convenue avec sa hiérarchie.

Article 1-4-2 –  Renforcer la relation collaborateur-manageur

Les manageurs contribuent pleinement à l’engagement et à la motivation des salariés.

Dès lors, il apparaît incontournable que le projet de QVT intègre des actions en faveur d’un management responsable et bienveillant, qui s’articule autour des enjeux suivants :

• bâtir une relation de confiance entre les salariés et leurs manageurs, par l’usage de la confiance a priori ;

• reconnaître le travail accompli, notamment par une culture de l’échange ou de retour d’expérience ;

• adopter un management positif qui permet de développer l’esprit d’initiative ;

• développer le tutorat et la polyvalence des salariés.

Pour ce faire, la DRH de CCS continuera de soutenir les manageurs dans leur mission de facilitateurs et d’animateurs. Elle veillera par ailleurs à ce que la mise en œuvre des valeurs de « management bienveillant » soit respectée par l’ensemble des responsables, quelle que soit la filière ou l’unité.

Par ailleurs, CCS veillera à mettre à disposition des formations répondant à cet objectif tant à l’adresse des manageurs que des collaborateurs.

Enfin, il est prévu d’inciter les manageurs à prévoir des moments de convivialité et d’échanges pour favoriser la cohésion d’équipe.

Thème 5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre)

Article 1-5-1 –  Développer les services collaboratifs et facilitateurs (Article 6-4 de l’accord-cadre)

Les services collaboratifs et facilitateurs sont un levier indéniable de bien-être au travail puisqu’ils permettent de concilier les différents temps de vie des salariés.

Ainsi, CCS souhaite développer et encourager les actions en faveur d’une meilleure articulation entre ces différents temps de vie en rendant accessible en concertation avec les autres entités du Groupe certaines prestations de services de types : pressing, conciergerie, cordonnerie, paniers de légumes ou en donnant la possibilité d’une livraison sur site, organisée par l’entreprise ou le CSE.

A noter que de telles prestations sont d’ores et déjà en place sur certains sites de CCS, à titre d’exemple l’intervention d’artisans et commerçants à l’entrée du restaurant d’entreprise du site du Wacken à Strasbourg.

Article 1-5-2 –  Autres mesures favorisant la conciliation vie personnelle vie professionnelle

Les parties au présent accord souhaitent rappeler qu’en matière de parentalité, événement qui vient bouleverser l’organisation d’une famille, la Convention de Groupe intègre des mesures permettant de faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle. A titre d’exemple, la Convention prévoit au jour de la signature de l’accord un congé maternité et d’adoption allongé et rémunéré de 12 semaines, une aide pour la crèche ou la garde d’enfant de moins de 6 ans ou encore des congés pour enfant malade.

Les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle de CCS en vigueur au jour de la signature du présent accord vont également dans ce sens notamment en prévoyant que les réunions doivent se faire pendant les horaires de travail, ou de permettre la participation aux formations de remise à niveau si nécessaire et si possible sur le site de travail.

En outre, il est convenu de la possibilité d’un aménagement de l’horaire de travail en bonne intelligence entre la hiérarchie et la collaboratrice qui entre dans son 6^ème mois de grossesse.

Une souplesse dans les horaires de travail pourra également être mise en place lorsqu’un salarié est tiré au sort pour siéger comme juré à la cour d’assises.

Enfin, le travail à distance doit permettre une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle. Pour cette raison, il pourra être mis en place d’un commun accord entre manageurs et salariés en réponse aux éventuels aménagements d’horaires de travail rendus nécessaires par l’évolution de l’activité. En cas d’évolution pérenne, le manageur veillera à organiser un roulement pour répartir équitablement les nouvelles plages horaires.

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail

Au niveau du Groupe, lors de la première enquête engagement #vousavezlaparole!2019, les salariés ont exprimé leurs attentes en matière d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle notamment au travers de la mise en place du télétravail.

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a donc souhaité prendre des engagements forts en la matière et a inscrit cette ambition dans son plan stratégique ensemble#nouveaumonde.

Pour CCS, le recours au télétravail est un levier efficace d’amélioration de la QVT en ce qu’il permet notamment de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de réduire les contraintes liées à l’usage des transports pour se rendre au travail tout en contribuant au développement durable, ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans la gestion de son temps de travail.

C’est pourquoi dès le dernier trimestre 2019, CCS a mis en place une phase expérimentale de télétravail, d’une durée initiale de six mois. Cette expérimentation a été instaurée par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec les responsables en proposant à une vingtaine de collaborateurs de différentes filières de tester ce mode d’organisation du travail à raison d’un jour par semaine, l’objectif étant de pouvoir construire ensemble les bases du télétravail au sein de CCS.

Cette première phase, dont les retours ont été plus que positifs tant du côté des manageurs que des collaborateurs, s’est par la suite poursuivie et a été progressivement étendue à un nombre beaucoup plus important de salariés.

Par ailleurs l’expérience de télétravail imposée au niveau du Groupe lors de la crise sanitaire et qui a constitué une expérience à grande échelle, a mis en exergue tant les avantages que les limites du télétravail et a accéléré les négociations à sur ce thème.

L’accord-cadre de Groupe conclu le 28 octobre 2020 permet donc aujourd’hui à CCS d’ouvrir des négociations afin d’adapter le télétravail au plus près de ses métiers.

Comme rappelé en préambule, le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité sans devenir une contrainte pour les équipes. Il repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur et induit une relation entre le salarié et le manageur basée sur la confiance et l’autonomie.

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de CCS dont l’activité le permet et qui en font la demande.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail et ce à l’exception des personnes en situation de handicap pour qui la situation sera étudiée au cas par cas conformément à l’article 2-1-4 du présent accord.

• Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.

• Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé.

• Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.

• Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans l’accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires.

Si le recours au télétravail venait de manière récurrente à ne pas être retenu en raison d’une problématique d’effectifs dans l’équipe ou pour un motif non prévu au présent accord, la situation sera étudiée par la DRH pour tenter de trouver une solution.

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

• exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,

• nécessite du matériel ou un équipement spécifique,

• traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties considèrent qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’ensemble des postes de CCS sont éligibles au télétravail à l’exception notamment de certaines tâches exercées au sein des activités suivantes :

• Ateliers graphiques,

• Reprographie,

• Service courrier,

• Archives,

• Accueil physique et téléphonique,

• …

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :

• une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur. En cas de changement de compagnie d’assurance, la nouvelle attestation devra être transmise.

• une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail, notamment en ce qui concerne l’installation électrique ou encore attestant que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels. Un modèle d’attestation est disponible sur PIXIS.

Pour rappel, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souscrit une police d’assurance multirisques habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant les jours de télétravail et pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.

Article 2-1-4 – Le cas des personnes en situation de handicap

Conformément aux dispositions de l’article 15 de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de CCS signé le 3 décembre 2020, il est rappelé que CCS veillera à proposer le recours au télétravail aux collaborateurs atteints d’un handicap et pour lesquels le télétravail présenterait un intérêt, à condition que le poste de travail et l’organisation du service le permettent.

A titre d’exemple, le télétravail pourra être envisagé dans le but de soulager le salarié dont le handicap rend pénibles les déplacements ou encore, d’effectuer un temps partiel dans de bonnes conditions.

Ainsi, sur demande du salarié, la DRH, en concertation avec le manageur, veillera à adopter l’organisation et le rythme de télétravail le plus adapté en fonction du handicap.

Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

A noter que cette modalité d’exercice de travail à distance nécessite l’accord préalable du manageur et est réversible à tout moment.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manageur pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manageur pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manageur pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manageur pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En cas de désaccord entre le salarié et le manageur sur l’arrêt du télétravail et à la demande de l’un ou de l’autre, la DRH regardera objectivement ladite situation.

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service ou de domicile

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail, devront être fournies par le salarié.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manageur ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possibles.

Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de CCS, les parties au présent accord conviennent de retenir les deux formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes :

Les parties signataires conviennent d’une part de mettre en place la formule 2 prévue par l’accord-cadre de Groupe à savoir la possibilité de fixer un nombre de jours de télétravail supérieur ou égal à 1 jour par semaine.

A cet effet, les parties signataires conviennent d’un rythme de télétravail hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 2 jours à l’exception des salariés travaillant sur une grille de 4,5 jours hebdomadaire qui bénéficieront jusqu’à 1,5 jour de télétravail par semaine.

Pour ces derniers, la demi-journée de télétravail pourra s’effectuer le jour où ils ne travaillent que le matin ou l’après-midi afin d’éviter de se déplacer sur site pour une demi-journée et ce sauf si cette demi-journée ne permet pas de télétravailler de manière optimale pour des raisons d’ordre privé (à titre l’exemple, le samedi ou le mercredi en raison de l’organisation familiale). Dans cette hypothèse, le rythme de télétravail du collaborateur sur la semaine sera organisé en accord avec le manageur.

Les situations de désaccord sur le rythme de télétravail seront arbitrées par la DRH.

D’autre part, CCS fait le choix de conserver l’option du rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié proposé par l’accord-cadre Groupe, à savoir la formule 1. Cette formule s’adresse à tous les salariés éligibles au télétravail qui le souhaiteraient et plus particulièrement aux salariés exerçant un métier spécifique ou dont l’autonomie ne semble pas suffisante pour leur octroyer la formule 2.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manageur, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manageur peut exceptionnellement refuser le/les jours de télétravail demandé(s) par un salarié ou annuler un jour de télétravail fixé, voire éventuellement mettre en place une rotation des jours dans l’équipe.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsqu’il juge sa présence sur site nécessaire, étant rappelé que cette journée n’est pas récupérable.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules choisies. Toutefois, le salarié et le manageur peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.

En outre, les parties conviennent de la possibilité de cumuler les journées de télétravail du mois sur une semaine et ce dans une logique organisationnelle du service, par accord entre le manageur et le salarié.

Les dispositions qui précèdent s’appliquent de la même manière aux salariés à temps partiel conformément à l’article 2.1.1 à savoir qu’il n’y a pas d’application d’une règle de prorata sur le nombre de jours de télétravail en fonction du taux d’activité.

Exceptionnellement, pour les salariés dont le taux d’activité est compris entre 50% et 75%, la DRH de CCS acceptera jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine, selon les modalités définies par le présent accord.

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Par ailleurs, ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. La notion de « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié.

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manageur, du salarié et celui du responsable de l’entité accueillante.

Les situations particulières et/ou complexes relevant notamment du handicap ou des cas de proches aidants pourront faire l’objet de dérogations à ce qui précède et seront étudiées au cas par cas.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de CCS est composé de :

• un écran ;

• un clavier ;

• une solution de téléphonie (softphonie) ;

• un casque ;

• un/des écran(s) de confidentialité ;

• un accès sécurisé au réseau fourni par l’entreprise.

Ce matériel pourra rester au domicile du salarié si cela facilite son organisation.

Concernant :

• l’ordinateur portable pour les collaborateurs qui en sont équipé ;

• l’unité centrale ;

• ou encore la souris ;

ce matériel sera transporté lors des journées de télétravail.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe, à savoir :

• Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

• Pour les salariés non dotés de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant.

Il est convenu que cette indemnité repas versée avec le salaire pourra être remplacée par exemple par l’utilisation d’une carte ENDENRED si la RH Groupe l’autorise.

Article 2-3-6 – Journées TARGET et permanences

En sus des jours de télétravail définis dans l’avenant, il est expressément prévu que les journées travaillées dans le cadre du dispositif TARGET mis en place par la Banque Centrale Européenne, ainsi que les permanences assurées par certains salariés en dehors de leurs horaires habituels ou sur des jours habituellement non travaillés (par exemple un samedi, un dimanche ou un jour férié) puissent être effectuées en télétravail lorsque l’activité le permet.

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et les devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données, sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :

• en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manageur pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).

• en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

• en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manageur et le Médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, temps partiel thérapeutique, etc.)

• pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Comme indiqué précédemment, en fonction de la spécificité de la situation, la résidence du proche aidant pourra être envisagée comme un lieu de télétravail autorisé.

Pour rappel, ces cas de figure sont régis par les articles 7-6-1 et 7-6-2 de l’accord cadre de Groupe.

Article 2-6 – Sensibilisation sur le télétravail

En complément des guides prévus par l’accord-cadre de Groupe relatifs au télétravail (bonnes pratiques, rappel des droits et obligations des télétravailleurs, etc.) et mis à disposition de l’ensemble des salariés du Groupe, CCS a proposé un guide d’ergonomie du télétravail en concertation avec la Médecine du travail repris par le Groupe et qui sera publié sur PIXIS.

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la QVT ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers.

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit un certain nombre d’indicateurs de suivi, complétés par le présent accord à savoir:

• Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;

• Le taux de turn-over sur l’année n-1 ;

• Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ;

• Le nombre de salariés qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ;

• Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;

• Les résultats des éventuelles enquêtes du type « enquête engagement » qui pourraient être adressées aux salariés ;

• Le nombre de collaborateurs ayant effectué des actions citoyennes ;

• Le nombre d’espaces de convivialité à disposition dans l’entreprise.

Et spécifiquement pour l’accord télétravail :

• Le nombre de télétravailleurs par domaine, filière ;

• La proportion de femmes et d’hommes en télétravail ;

• La répartition du nombre de télétravailleurs relevant de l’option 1 et 2 ;

• Le nombre de télétravailleurs relevant d'un handicap ;

• Le nombre d’accidents survenus en télétravail;

• Le nombre de demandes de télétravail refusées et le motif de refus.

Article 3-2 – Le suivi de l’accord

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :

• d’une part le suivi des actions fixées,

• et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis par le Groupe.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 18 mois à partir de la mise en application de l’accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.

Par ailleurs, un premier point d’étape sur le télétravail sera présenté aux délégués syndicaux au bout de quatre mois d’application du présent accord.

Article 3-4 – La communication sur l’accord

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise ainsi que les différents guides auxquels il y est fait référence, selon leur version actualisée et notamment :

• guide de l’« e-mail attitude » ;

• guide des déplacements doux ;

• guide des déplacements professionnels et risques routiers.

Un onglet spécifique sera créé à cet effet.

Un mail sera également adressé à tous les salariés avec le lien sur l’accord et les différents dispositifs qui pourront être mis en ligne. Concernant les salariés absents depuis plus de 3 mois, un courrier personnalisé en fonction du motif de l’absence leur sera adressé pour communiquer sur l’existence de l’accord.

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

En conformité avec l’accord Groupe, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par la Direction ou les Organisations Syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux Organisations Syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Nantes, Le 15 juin 2021 en 6 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise
Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour le SNB