Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux classifications, rémunérations, aux congés, temps de travail du 16 décembre 2022" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

relatif aux classifications, rémunérations, aux congés, temps de travail

DU 16 DÉCEMBRE 2022

Entre les soussignés :

Association de gestion de la Maison d’Accueil Résidence Pour l’Autonomie de Nesploy (M.A.R.P.A)

Dont le siège social est situé 2 route de Sully – 45270 NESPLOY

N° SIRET : 508 872 827 00011

Représentée par Madame X

L’employeur,

Et

Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord,

ci-après dénommés « les salariés »

PREAMBULE

L’Association de gestion de la M.A.R.P.A gère un ESMS autorisé comme résidence autonomie, dont les missions sont définies par le décret n° 2016-696 du 27 mai 2016 pris en application de la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement de décembre 2015.

Pour ce faire, conformément à son objet l’association de gestion « recrute et encadre les personnels nécessaires à la réalisation de ses actions ».

Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié en date du 2 décembre 2022, date à laquelle ils ont été également informés qu'une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.

A cet effet, la réunion de consultation s'est déroulée pendant le temps de travail le 16 décembre 2022

L'effectif habituel de l’Association étant inférieur à 11 salariés au cours des six derniers mois, le présent accord a été adopté dans le cadre d'un référendum. La consultation du personnel a fait l'objet d'un vote à bulletins secrets.

Le résultat du vote a fait l'objet d'un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à la ratification de l’accord par 6 voix sur 6 salariés inscrits.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association de gestion de la Maison d’Accueil Résidence Pour l’Autonomie de Nesploy (M.A.R.P.A), située 2, route de Sully 45270 NESPLOY.

ARTICLE 2. OBJET

Le présent accord encadre et détermine :

• les catégories d’emploi et le système de rémunération

• l’organisation du temps de travail,

• les congés,

• les contreparties liées aux astreintes et au travail du dimanche et des jours fériés.

Le présent accord met en place de telles mesures, tout en veillant à ce que la charge de travail des salariés soit raisonnable, et permette le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.

Au vu de l’activité exercée par l’Association de gestion de la M.A.R.P.A, des dispositifs d’aménagement du temps de travail sont conclus : le but étant d’assurer une présence quotidienne auprès des résidents et d’intervenir si l’urgence l’oblige tant dans la journée que la nuit.

ARTICLE 3. CATÉGORIE D’EMPLOI ET SYSTEME DE REMUNERATION

1. Catégorie d’emploi

   1. catégorie d’emploi des salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord

A ce jour, l’équipe salariée de l’association de gestion de la M.A.R.P.A comprend trois catégories d’emploi :

• Agent polyvalent d’accompagnement dont la fonction consiste à réaliser les tâches nécessaires à la réalisation du projet de la MARPA « Les Néfliers » en fonction des consignes reçues. Le poste est orienté vers la gestion, l’organisation et l’accompagnement du quotidien → réalisation de prestations hôtelières et accompagnement individuel et collectif des bénéficiaires.

• Adjoint au responsable dont la fonction recouvre celle d’un agent polyvalent d’accompagnement avec comme spécificité de → piloter l’activité spécifique restauration collective et de s’assurer de la bonne prise en charge des résidents à leur domicile par les services extérieurs. Le poste est orienté vers la gestion et l’accompagnement du quotidien mais aussi vers l’élaboration et la coordination d’une ou plusieurs opérations.

• Responsable de MARPA dont la fonction consiste à piloter l’ensemble de l’activité opérationnelle selon les directives de l’association et manager l’équipe au service du projet d’établissement et des orientations définies par l’association. Le poste est orienté vers une fonction de chef de service assurant l’encadrement intermédiaire et le pilotage du projet de l’établissement. Cette fonction bénéficie d’un statut cadre opérationnel sans délégation d’employeur ou décharge sur la sécurité des biens et des personnes.

2. catégorie d’emploi des nouveaux embauchés

• Agent polyvalent d’accompagnement dont la fonction consiste à réaliser les tâches nécessaires à la réalisation du projet de la MARPA « Les Néfliers » en fonction des consignes reçues. Le poste est orienté vers la gestion, l’organisation et l’accompagnement du quotidien → réalisation de prestations hôtelières et accompagnement individuel et collectif des bénéficiaires.

• Responsable de MARPA dont la fonction consiste à piloter l’ensemble de l’activité opérationnelle selon les directives de l’association et manager l’équipe au service du projet d’établissement et des orientations définies par l’association. Le poste est orienté vers une fonction de chef de service assurant l’encadrement intermédiaire et le pilotage du projet de l’établissement. Cette fonction bénéficie d’un statut cadre sans que le document unique de délégation (DUD) ne transfère de délégation d’employeur ou de décharge sur la sécurité des biens et des personnes.

OU

• Directeur d’établissement dont la fonction consiste à diriger l’établissement conformément à la délégation reçue de l’association. Le poste est orienté vers une fonction de directeur ayant reçu délégation dans les quatre domaines du document unique de délégation (DUD) → conduite et mise en œuvre du projet, gestion et animation des RH, administration budgétaire, financière et comptable, coordination avec les institutions et intervenants extérieurs.

2. rémunération

   3. système de rémunération des salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord

Le salaire mensuel brut (SMB) des salariés embauchés avant l’entrée en vigueur de l’accord est déterminé par catégorie d’emploi, selon les modalités ci-dessous :

catégorie	base
Agent polyvalent d’accompagnement	1678.95€ (SMIC)
Adjoint au responsable	1737.61€
Responsable de MARPA	2523.50€

A ce salaire mensuel brut de base s’ajoute 1% par an au titre de l’ancienneté :

SMB = BASE + % d’ancienneté ou SMB = BASE + 1% par an

4. système de rémunération des nouveaux embauchés

Le salaire mensuel brut (SMB) des nouveaux embauchés est déterminé par catégorie d’emploi, dans les conditions suivantes

catégorie	base
Agent polyvalent d’accompagnement	SMIC
Responsable de MARPA	1.5 x SMIC
Directeur d’établissement	2.2 x SMIC

Au titre de l’ancienneté, leur salaire mensuel brut sera valorisé à raison de :

• 1% à la fin des deux premières années,

puis

• à raison de 2% tous les trois ans dans la limite de 7%.

ARTICLE 4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du temps de travail diffère selon la catégorie d’emploi.

Agent polyvalent d’accompagnement et adjoint au responsable

Le temps de travail d’un « agent polyvalent d’accompagnement » et/ou d’un « adjoint au responsable » à temps plein est planifié sous le régime de la quatorzaine, soit 70h sur deux semaines.

Le temps de travail hebdomadaire ne doit alors pas excéder 40h.

Une semaine impaire doit s’équilibrer avec la semaine paire immédiatement consécutive.

La planification du temps de travail d’un agent polyvalent à temps plein s’effectue en journée continue.

Le repos hebdomadaire est de deux jours.

Lorsque la nécessité d’assurer la continuité du service auprès des bénéficiaires est empêchée par les absences ou les vacances de poste de l’équipe de agents polyvalents d’accompagnement et/ou adjoint au responsable, le repos hebdomadaires pourra être de 35h consécutives.

Dans le cas d’une intervention d’astreinte non programmée venant impacter les heures de travail effectives d’un salarié, le temps de repos hebdomadaire devra être d’au moins 35h consécutives.

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation de la continuité service et de la sécurité des bénéficiaires, y compris les dimanches et jours fériés.

Le planning sera publié avec un mois de prévenance. Des modifications pourront y être apportée avec 3 jours de prévenance lorsque la nécessité d’assurer la continuité du service auprès des bénéficiaires est empêchée par les absences ou les vacances de poste de l’équipe de agents polyvalents d’accompagnement et/ou adjoint au responsable.

Responsable de MARPA

Statut cadre soumis à horaires → le temps de travail d’un « responsable de MARPA » à temps plein est de 35h hebdomadaire dont la planification est organisée selon un planning fixe entendu avec l’employeur.

Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs.

La planification du temps de travail pourra s’effectuer en journée continue.

Directeur d’établissement

Statut cadre non soumis à horaires → le temps de travail d’un « directeur d’établissement » à temps plein est de 217 jours dans l’année dont les conditions sont précisées à l’article 5 du présent accord ainsi que dans la convention individuelle de forfait.

Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs.

ARTICLE 5. CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’Association de gestion de la M.A.R.P.A souhaite promouvoir et reconnaître l’autonomie d’une catégorie de salariés dans l’organisation de leur temps de travail, permettre les évolutions nécessaires en matière de simplification et de responsabilité, et répondre à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d’organisation et de qualité de vie l’article intègre les exigences en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, d’égalité professionnelle et de respect des équilibres de vie.

1. Champ d’application ;

Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

• les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés »

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’Association de gestion de la M.A.R.P.A.

En pratique, en sein de l’Association de gestion de la M.A.R.P.A entrent dans cette catégorie l’emploi suivant : le Directeur d’établissement.

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois

2. Salariés concernés

La mise en place d’un forfait en jour ne concerne que la catégorie d’emploi « directeur d’établissement » dont la fonction est définie à l’article 3 du présent accord.

3. Convention individuelle de forfait en jours

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné dans un contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, en référence au présent accord.

Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera :

• la nature des fonctions occupés,

• le montant de la rémunération annuelle et la détermination de ses différentes composantes,

• le nombre de jours à travailler sur la période de référence et le mode de détermination de celui-ci,

• les entretiens individuels qui devront être organisés avec la hiérarchie notamment pour s’assurer de la charge et de l’organisation du travail.

4. Organisation de l’activité

En application du présent accord, le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux (congés pour évènements familiaux, congés pour ancienneté…) qui s’imputent sur les 217 jours précités.

Par ailleurs, il sera procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où le « directeur d’établissement au forfait jours » n’aurait pas travaillé toute l’année et dans les cas où il n’aurait pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de sa prestation de travail, le directeur d’établissement au forfait jours n’est pas soumis à un contrôle des heures de travail.

1. Embauche ou départ d’un « directeur d’établissement » en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction, de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris. De même, pour le directeur d’établissement ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels il ne peut prétendre.

Ainsi, dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

• Forfait annuel : 217 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

• Nombre de jours à travailler = 217 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

2. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), le directeur d’établissement ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera tenu compte des comptes des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du directeur d’établissement, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos font l’objet d’une demande écrite via un formulaire de demande dédié ou dans le cadre d’un logiciel de gestion de temps, validé par le responsable hiérarchique.

Toute modification de ces jours de repos par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de l’employeur et dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrables sauf cas de force majeure.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 3 jours par an pourront être payés, avec une majoration de 10 %.

3. Décompte du temps de travail

Chaque mois, le directeur d’établissement doit tenir un décompte de ses journées travaillées ainsi que de ses journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés…

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur et est validé chaque mois par ce dernier.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera également établi à la fin de chaque année par l’employeur.

4. Temps de repos

Le directeur d’établissement ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas tenu de respecter un encadrement ou une organisation précise de ses horaires de travail, et n’est pas soumis aux limites fixées par l’article L. 3161-62 du code du travail.

Le directeur d’établissement gère librement son temps de travail en prenant compte les contraintes organisationnelles de la M.A.R.P.A.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue par l’article L. 3127-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121-18 du Code du travail , soit 10 heures par jour,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3120-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le directeur d’établissement au forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

5. Rémunération

La rémunération du directeur d’établissement en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail → elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

Le salaire mensuel brut est défini à l’article 3 du présent accord.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

6. Entretien

Chaque année le « directeur d’établissement » sera reçu par l’employeur ou son représentant dans le cadre d'un entretien portant sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• les modalités d'organisation du travail,

• l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et les contraintes privés des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

Un entretien doit également être proposé au salarié lorsque le document mensuel de décompte mentionné ci-dessus fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives visant à améliorer l’organisation du travail du salarié et à prévoir une meilleure gestion de la charge de travail.

7. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte. L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra immédiatement le salarié concerné à un entretien afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Pour sa part, le salarié pourra alerter, par écrit, l’employeur s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. Dans ce cas, l’employeur ou son représentant recevra le salarié dans les 8 jours afin d’envisager les solutions permettant de régulariser la situation.

8. Droit à la déconnexion

Les moyens de communications qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation

Ainsi, afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le directeur d’établissement n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels :

• pendant ses périodes de congés et d’absence

• pendant les plages horaires suivantes : de 21 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 21 h au lundi 7 h.

Ce droit à déconnexion ne s’applique pas lorsque le salarié est amené à travailler le week-end, lors d’évènements.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter l’employeur dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

ARTICLE 6. LES CONGÉS

1. congés payés

   1. durée

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d’absence assimilées à un temps de travail effectif.

2. Période de référence et détermination de travail effectif

Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Sont considéré comme période de travail effectif pour le calcul des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :

• Les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale, dans la limite d’une durée ininterrompues d’une année.

• Les congés pour événements familiaux et les congés pour enfant malade.

• Le temps « d’attente » dans le cas du décalage du repos hebdomadaire ou du repos quotidien après une intervention d’astreinte tel que défini à l’article 7.1.b du présent accord.

• Les absences justifiées par la maladie non professionnelle :

  • Dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence.

  • Au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif, chaque nouvelle période de 30 jours, continue ou non, donne droit à la moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant cette période.

En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse le 1^er juin de chaque année, si bien que les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait retravaillé au préalable.

3. Modalités de prise des congés payés

La période normale des congés annuels est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

La durée du congé principal pris entre le 1^er mai en le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 10 jours (2 semaines) ouvrés de congés payés consécutifs et non fractionnable et ne pas excéder 20 jours de congés payé (4 semaines).

La cinquième semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière pourra être accordé durant la période normale ou en dehors.

En tout état de cause, la période normale devra comporter 20 jours de congés payés, sauf accord express de l’employeur sur demande écrite du salarié. En cas d’accord de l’employeur ce dernier devra préciser si ce fractionnement ouvre droit à des jours supplémentaires selon les dispositions prévues au code du travail.

En raison de l’impact des congés sur l’organisation de l’établissement et la modification des plannings des salariés présents pour organiser la continuité des services, les congés payés devront être posé en semaine pleine (calendaire) à l’exception d’un solde de congé inférieur à 5 jours ouvrés qui devra pour autant faire l’objet d’une prise consécutive.

Pour une semaine de congés payés le temps de travail à comptabilisé dans le cadre d’un rythme de travail organisé à la quatorzaine est de 35h.

2. CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX ET CONGÉ POUR ENFANT MALADE

;

Les absences du salarié motivés par des événements familiaux prévu au code du travail sont majorés d’un jour.

Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par un médecin, d’un congé de 10 jours ouvrés dont les 3 premiers seront rémunérés comme du temps de travail.

3. Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels pourront être négocié dans la mesure où les nécessités du service le permettront.

Ces congés n’ouvriront pas droit à rémunération.

4. Jours non travaillés

Dans le cas de l’embauche d’un cadre non soumis à horaires au forfait jour, le nombre de jours non travaillés sera fixé dans la convention individuelle de forfait tel que défini à l’article 5 du présent article.

5. CONGÉS LIÉS A L’ANCIENNETÉ

Salariés déjà embauchés avant la conclusion du présent accord

Le 31 mai de chaque année, les salariés déjà en poste avant la conclusion du présent accord pourront décider de renoncer à 1% de leur rémunération annuelle brute au titre de l’ancienneté et préférer opter pour un jour de congé d’ancienneté. Cette décision qui devra être remis par écrit à l’employeur est irrévocable. Si les salariés optent pour la prise de congé, la limite est fixée à cinq jours ouvrés.

Nouveaux embauchés

Parallèlement à l’augmentation de leur rémunération annuelle brute, les nouveaux embauchés bénéficieront d’un jour de congés d’ancienneté supplémentaire tous les trois ans, dans la limite de cinq jours ouvrés.

ARTICLE 7. LES CONTREPARTIES AUX ASTREINTES ET AU TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FÉRIÉS

1. L’ASTREINTE

La planification du temps de travail sur l’établissement prévoit une veille continue des bénéficiaires soit 365 jours par an, 24h/ 24h. Cette veille est organisée par rotation entre du temps de travail effectif et du temps d’astreinte.

Le temps d’astreinte débute au départ du dernier salarié de l’établissement et prend fin au commencement de la première plage de travail effectif planifiée sur l’établissement.

Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L'astreinte implique de pouvoir se déplacer sur le site d'intervention pour accomplir le travail nécessaire.

L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident.

1. salariés concernés par l’astreinte

L’astreinte concerne tous les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d’astreinte.

Elle peut aussi concerner avec leurs accords les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas de clause d’astreinte.

2. planification et suivi des astreintes

Les périodes d’astreintes seront publiées avec un mois de prévenances. Des modifications pourront y être apportée avec 3 jours de prévenance lorsque la nécessité d’assurer la continuité du service auprès des bénéficiaires est empêchée par les absences ou les vacances de poste de l’équipe de agents polyvalents d’accompagnement et/ou adjoint au responsable.

Un salarié pourra exercer au maximum 16 périodes d’astreintes au cours d’une période de 1 mois.

Un salarié ne peut être d’astreinte :

• pendant ses périodes de congés,

• plus de 2 semaines calendaires consécutives.

Lors de chaque intervention, le salarié pointera son le temps de travail effectif attaché à son intervention sur sa fiche de présence mensuel. Le compte-rendu de cette intervention devra apparaitre aux transmissions.

3. rémunération et contrepartie aux astreintes

Dès lors que le salarié est amené à intervenir, cette période est considérée comme du temps de travail effectif dont la rémunération est majorée de 100%.

Les durées d’intervention sont décomptées en heures pleines de la prise d’intervention au téléphone jusqu’au retour au domicile du salarié, ainsi les temps de déplacement sont considérés comme du temps de travail effectif. Tout heure entamée en due.

En l’absence d’intervention lors d’une période d’astreinte, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Cette période d’astreinte ne correspond pas à du temps de travail effectif et n’a pas à être rémunérée comme tel. En conséquence, les salariés en période astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

En contrepartie de ce temps d’astreinte, chaque salarié percevra un tarif d’astreinte par heure d’astreinte effectuée, correspondant au minimum garanti lors des astreintes de nuit. Ce montant sera le même pour les salariés embauchés à ce jour et les salariés embauchés ultérieurement.

4. Repos et astreinte

Dans le cas où le repos hebdomadaire de 35h consécutives ou le repos quotidien de 11h consécutives du salarié serait entamé par une intervention non programmée dans le cadre d’une astreinte, si la prochaine plage de travail planifiée du salarié peut être décalée sans remettre en cause la continuité du service aux bénéficiaires, le salarié doit alors décaler l’horaire de sa prise de poste après la 11^ème de repos quotidien ou après la 35^ème heure de repos hebdomadaire. La continuité de service aux bénéficiaires s’entend par la présence d’un autre salarié sur site sur la période de travail effective planifiée entamée par le repos quotidien ou hebdomadaire. Ce temps « d’attente » pour le salarié est alors assimilé à du temps de travail effectif.

Si le repos hebdomadaire de 35h consécutives ou le repos quotidien de 11 consécutives du salarié est entamé par une intervention non programmée dans le cadre d’une astreinte et que celui-ci n’est pas en mesure de décaler l’horaire de sa prise de poste sans mettre en péril la continuité de service aux bénéficiaires, le salarié devra en informé immédiatement la direction qui devra prendre les mesures nécessaires au respect de ces repos.

5. moyens mis a disposition

Afin de joindre les salariés, un téléphone sera mis à leur disposition. Les frais d'abonnement et de communication sont à la charge de la société.

2. TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des services et de la nécessité d’assurer la continuité de la sécurité et du bien-être des résidents, y compris les dimanches et jours fériés. C’est pourquoi, les salariés peuvent être amené à travailler le dimanche et les jours fériés.

1. planification du travail les dimanches et jours fériés

Les plages de travail les dimanches et jours fériés seront publiées avec un mois de prévenances.

Des modifications pourront y être apportée avec 3 jours de prévenance lorsque la nécessité d’assurer la continuité du service auprès des bénéficiaires est empêchée par les absences ou les vacances de poste de l’équipe de agents polyvalents d’accompagnement et/ou adjoint au responsable.

2. Rémunération du travail les dimanches et jours fériés

Les salariés travaillant les dimanches ou jours fériés percevront une majoration de salaire de 2,50€ brut par heure.

Cette disposition s’applique tant pour les salariés actuellement en poste que pour les futurs embauchés.

3. Compensation propre aux jours fériés

Les heures travaillées les jours fériés sont récupérées à hauteur de 100% pour tous les salariés concernés.

ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2. SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

L’accord doit être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2232-22 du code du travail.

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, ce dernier continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

3. DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

• Version intégrale du texte, signée par les parties,

• Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• Bordereau de dépôt,

• Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Un exemplaire de l’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et un exemplaire auprès de la commission paritaire de branche.

Fait à Nesploy,

Le

Pour l’association MARPA LES NEFLIERS

Madame X

Présidente