Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez A P A M A D - ASS POUR L'ACCOMPAGNEMENT ET LE MAINTIEN A DOMICILE (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

ENTRE :

L’Association pour l’accompagnement et le maintien à domicile, dont le siège social est à MULHOUSE (68060) 75 Allée Gluck, Ci-après dénommée APAMAD

D’une part,

ET

Le délégué syndical CFE-CGC,

La déléguée syndicale SUD,

La déléguée syndicale CGT,

La déléguée syndicale CGT,

La déléguée syndicale CFTC,

D’autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Notre association compte au 31 août 2020, 4,5% de personnel masculin, soit 65 salariés contre 4,42 % de personnel masculin lors de la signature du précèdent accord sur le sujet en 2017.

Il y a donc 65 hommes sur 1444 salariés.

Cette répartition est typique de notre secteur d’activités.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les dispositions de cet accord tendent ainsi à promouvoir l’attrait de nos métiers vis-à-vis de futurs salariés « hommes », mais également à faciliter l’exercice de nos métiers aux femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4  domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous :

-la rémunération effective :   

-l'embauche :   

-la formation professionnelle :   

-la promotion professionnelle :   

-la qualification et la classification :   

-les conditions de travail :   

-l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales .

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans .

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 19 décembre 2017 et d’en élaborer des nouveaux si nécessaire.

Article 5 - Actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de se fixer  4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, et inscrites dans un échéancier.

Article 5.1 Action à mettre en œuvre au titre de la formation professionnelle

Article 5.1.1 Objectif de progression retenu

Notre association compte 65 hommes sur un effectif total de 1444 salariés.

Il est primordial que tous les salariés d’Apamad, hommes et femmes, aient un accès égal à la formation professionnelle, afin de faciliter leur intégration et leur évolution au sein de notre association.

% du nombre de formations par sexe en 2019 :

Article 5.1.2 Actions et mesures retenues

L’engagement est pris de former la même proportion d’hommes et de femmes sur la période 2021 à 2022.

Article 5.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Un suivi chiffré sera réalisé tout au long de l’année afin de vérifier que les salariés concernés ont bien été envoyés en formation.

Un bilan de cette action sera effectué annuellement.

Article 5.2. Action à mettre en œuvre au titre de l’embauche

Article 5.2.1 Objectif de progression retenu

Nos métiers sont exercés très majoritairement par des femmes, en raison de l’image féminine associée particulièrement aux fonctions d’aide à domicile et au-delà, à l’ensemble des métiers de notre secteur d’activité.

Les parties conviennent que l’objectif n’est pas d’obtenir une répartition égale systématique au sein de chaque emploi existant au sein de l’Association, mais la recherche d’une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des différents emplois existants au sein de la structure.

Répartition des embauches par sexe en 2019 :

Article 5.2.2 Actions et mesures retenues

L’association s’engage à :

• Porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi et à la communication associée éventuellement à ces offres afin de promouvoir l’accès et l’ouverture de nos métiers au personnel masculin.

Les offres d’emploi, tant dans le cadre des recrutements externes que les mobilités internes, sont rédigées dans une formulation n’utilisant aucune référence au genre ou à la situation familiale, quel que soit la nature du poste à pourvoir. Par ailleurs, les intitulés d’emplois et postes disponibles sont libellés, chaque fois que possible, au masculin et au féminin ou en précisant la mention (H/F).

• Former les membres du service recrutement à la non discrimination de manière régulière et au minimum une fois tous les 5 ans, conformément aux obligations légales en vigueur.

Article 5.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Un bilan de ces actions sera effectué annuellement et mettra en évidence la périodicité des formations sur la non discrimination, le pourcentage d’offres d’emplois publiées respectant le principe de non discrimination et la répartition des embauches par sexe

Article 5.3 Action à mettre en œuvre au titre de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Article 5.3.1 Objectif de progression retenu

Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales de tous nos salariés, il sera porté une attention particulière aux contraintes personnelles et familiales des salariés dans la réalisation des plannings ainsi qu’à la bonne réintégration des salariés absents pour cause de congé parental.

Les objectifs sont les suivants :

• Mettre en place un entretien systématique avant la reprise du travail des salariés en congé parental ;

• Prendre en compte les contraintes familiales et personnelles dans la réalisation des plannings, tant pour les salariés hommes que femmes.

Article 5.3.2 Actions et mesures retenues

• Les salariés en congé parental, bénéficieront d’un entretien, préalable à leur reprise du travail, afin de faciliter leur retour et leur intégration au sein de l’association.

Cet entretien sera mené par le responsable des salariés concernés, dans le mois précédant la reprise effective du travail.

• Les responsables devront vérifier de la même manière les contraintes personnelles et familiales des salariés hommes et femmes, avant de faire leur planning.

Article 5.3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Un suivi chiffré sera réalisé tout au long de l’année afin de vérifier que les salariés concernés par un congé parental ont bien été reçus en entretien.

Article 5.4 La rémunération effective

Article 5.4.1 Objectif de progression retenu

Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle d’Apamad relatif à 2019 est supérieur à 75 points (seuil en deçà duquel il faut régulariser la situation) puisqu’il est de 79 points sur 100.

Au vu des résultats de cet index, il est possible de constater que le critère du pourcentage de salariées augmentées au retour du congé maternité est celui ou Apamad a obtenu le moins de points.

L’objectif retenu sera donc d’agir sur ce critère de l’index.

Article 5.4.2 Actions et mesures retenues

Si des augmentations générales ont lieu au sein d’une catégorie pendant qu’une salariée est absente pour congé maternité/adoption, l’association s’engage à faire bénéficier la salariée de cette augmentation à son retour de congé.

Article 5.4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Un suivi chiffré de cette action sera réalisé annuellement et mettra en évidence le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour, quand de telles augmentations générales ont eu lieu pendant la durée de ce congé.

Article 6 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur 01/01/2021.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties signataires conviennent de publier intégralement cet accord sur la base de données nationale.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel à la Direction du Capital Humain.

Fait à Mulhouse , le 27 janvier 2021

Pour APAMAD

Le Directeur Général

Pour la CFE-CGC Pour la CFTC

Le délégué syndical La déléguée syndicale

Pour la CGT Pour la CGT

La déléguée syndicale La déléguée syndicale

Pour SUD

La déléguée syndicale