accord D’entreprise Societe CAPDUNECD

negociationS annuelleS obligatoireS 2020

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE,

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société CAPDUNE, au capital de 50 000 €, inscrite au R.C.S. de Dunkerque, sous le numéro 510 557 374 00020 dont le siège social est situé 2-4-6-8 Ledru Rolin 59210 COUDEKERQUE-BRANCHE, et représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur exécutif, dûment habilité à cet effet,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

- L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale

- L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical

- L’organisation syndicale FO représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail ont fait l’objet de deux réunions les 3 et 7 juillet 2020 entre les délégations des organisations syndicales représentatives et la Direction de la Société CAPDUNE.

Lors de la réunion du 3 juillet 2020, la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, ont déterminé le calendrier des négociations. La Direction avait, préalablement à cette réunion, remis aux organisations syndicales la liasse fiscale et le document de présentation de la politique sociale de la Société.

D’autre part, les organisations syndicales avaient préalablement communiqué la liste de leurs revendications annexées au présent accord.

En amont de cette réunion, les organisations syndicales ont indiqué à la direction le nom des collaborateurs les accompagnant durant ces négociations, à savoir pour :

• La CFDT : Mme XXXXXXXXXXXX et Mme XXXXXXXXXXXXXXX ;

• La CGT : Mme XXXXXXXXXXXXXXXXXX et M. XXXXXXXXXXXXXXXX ;

• FO : Mme XXXXXXXXXXXXXXXX et Mme XXXXXXXXXXXXXXXX.

La Direction a présenté et commenté les résultats de la Société CAPDUNE. La Société présente un déficit important compte tenu des difficultés rencontrées au cours de l’année 2019.

La baisse de volume annoncée sur l’activité ENGIE DGP a été constatée dès le premier trimestre 2020 avec une planification exceptionnellement basse (28h/semaine).

De plus, la crise sanitaire due à la Covid-19 a engendré un absentéisme record avec un impact négatif sur la production et l’organisation des activités ainsi que des coûts imprévus. La mise en place du télétravail (lorsqu’elle a été possible) a permis de réduire l’impact de l’absentéisme, mais a nécessité d’importants investissements techniques.

Avec les deux appels d’offres en cours sur les activités EEC et DCP, la Direction de CAPDUNE espère compenser la décroissance ENGIE DGP. Pour autant, il convient d’agir avec prudence dans un contexte de crise sanitaire sans précédent, qui a eu et pourrait encore avoir des répercussions sur l’activité de la Société non négligeables, et privant cette dernière d’une vision sur les volumes qui lui seront confiés à l’avenir par ses clients donneurs d’ordres.

Par conséquent, la Direction avertit que les revendications en matière de revalorisation salariale étaient trop importantes au regard de la situation économique de la Société pour être retenues en l’état. En effet, la satisfaction de l’ensemble de ces revendications serait de nature à mettre en péril sa continuité.

C’est pourquoi, les délégations syndicales présentes et la Direction ont décidé de négocier en tenant compte du contexte économique évoqué ci-dessus et des attentes des collaborateurs de l’entreprise.

La Direction a rappelé les thèmes obligatoires de négociation, regroupés en trois blocs :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• La gestion des emplois et des parcours professionnels.

En application de l’article L. 2242-6 du code du travail, est joint en annexe du présent accord, le procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Au cours des négociations, les parties n’ont pas constaté d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties rappellent qu’elles ont conclu le 12 juin 2020 un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes pour une durée de 3 ans.

L’ensemble de ces constats, partagés par la Direction et les délégations syndicales, a structuré le dialogue et les échanges de ces négociations annuelles autour des thèmes du projet d’entreprise.

C’est donc dans ce cadre que les échanges et négociations ont abouti au présent accord qui s’articule autour de huit titres principaux :

• Cadre juridique et champ d’application de l’accord ;

• Améliorer la qualité de vie au travail ;

• Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

• Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• Rémunération/reconnaissance

• Journée de solidarité

• Versement exceptionnel au CSE

• Mise en œuvre de l’accord.

Lors de la réunion du 7 juillet 2020, les organisations syndicales et la Direction ont réalisé ensemble une relecture de l’accord avant de procéder à sa signature.

Les parties sont expressément convenues que les NAO futures seront organisées à la périodicité habituelle, soit au mois d’octobre.

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve des conditions fixées au sein du présent accord.

Sous réserve de remplir l’ensemble des conditions figurant au présent accord, les salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire entrent également dans son champ d’application.

Ces règles se substituent aux règles et principes applicables au sein de la Société CAPDUNE quelle qu’en soit la source, et portant sur le même objet.

Le présent accord est établi au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société CAPDUNE.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Chaque article du présent accord fixe la date et la durée d’application des dispositions qui lui sont propres quand elles diffèrent de la durée du présent accord.

TITRE 2 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail a toujours été au cœur des préoccupations des partenaires sociaux de la Société CAPDUNE. En effet, la Direction et les organisations syndicales signataires mettent en œuvre des actions qui assurent la promotion du bien-être au travail.

Afin de poursuivre les actions engagées au sein de l’entreprise et ainsi améliorer le quotidien des collaborateurs de la Société CAPDUNE, les parties sont convenues de mettre en place les mesures suivantes :

Article 1 : Equilibre vie personnelle et vie professionnelle

Dans la continuité des démarches engagées afin de garantir le bien-être au travail en favorisant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties ont décidé ce qui suit :

1. Accord de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle

Les partenaires sociaux ont négocié et signé le 22/10/2012 un accord « pour l’amélioration de la conciliation vie professionnelle - vie privée ».

Afin de faire évoluer le contenu de cet accord, la Direction de la Société s’engage à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle avant le 31/12/2020.

Dans le cadre de ses négociations seront étudiées :

• L’alternance d’un jour OFF le samedi et le mercredi une semaine sur deux pour le parent d’un enfant âgé de 3 ans révolus à 10 ans révolus ;

• La possibilité pour un salarié qui ne serait planifié ni à l’ouverture ni à la fermeture de bénéficier d’une pause déjeuner de 45 minutes (au lieu de 1 heure) ; et ainsi bénéficier d’une réduction de son amplitude horaire sous réserve que cette modification soit planifiée ;

• La possibilité pour les salariées en retour de congé maternité ou d’adoption de bénéficier durant les 6 premiers mois de leur retour d’un aménagement horaire à leur convenance et compatible avec leur activité afin de pouvoir profiter au maximum de l’arrivée de leur(s) enfant(s) ;

• La possibilité de bénéficier, un samedi par mois (ou un autre jour au choix du salarié), d'une demi-journée travaillée sur la base du 8 h-13h avec une planification maximale de 36h sur la semaine sur demande du salarié.

Dans la continuité des groupes de travail déjà menés sur l’année 2019, les parties entameraient des négociations, dans cet accord, sur les points suivants :

• Un nouveau processus pour l’acceptation des congés payés hors période estivale et période de vacances de Noël ;

• Un nouveau processus d’aménagement(s) de la journée de rentrée scolaire pour les enfants de la maternelle à la 6ème inclus ;

• Un nouveau processus d’aménagement(s) pour la fête de l’école des enfants scolarisés en maternelle et primaire.

Par ailleurs, l’accord NAO 2019 prévoyait une mesure relative au planning à la carte dans les termes suivants :

« Le planning à la carte 

Adapter les horaires de travail des collaborateurs à leur propre rythme peut contribuer fortement à leur bien-être. Aussi, les parties souhaitent tester à titre expérimental, un système de planification à la carte dont les conditions sont les suivantes :

Chaque salarié non-cadre pourra choisir sa planification sur une semaine civile au cours du trimestre suivant, sous réserve des heures d’ouverture de son activité et sous réserve de n’avoir eu aucune absence non assimilée à du temps de travail effectif.

La Direction réalisera une communication interne sur les modalités pratiques du planning à la carte pour une mise en place au cours du 1^er trimestre 2020.

Cette mesure est conclue à titre expérimental pour une durée déterminée pour l’année 2020 et fera l’objet d’une discussion lors des prochaines NAO afin d’en dresser le bilan et d’étudier l’opportunité d’un éventuel renouvellement. »

La Direction de l’entreprise ayant été dans l’impossibilité de mettre en place cette mesure au cours du 1^er trimestre 2020 compte tenu de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les parties sont expressément convenues de reporter cette action au 3^e trimestre 2020. Un bilan sera dressé au cours des prochaines NAO afin de déterminer si cette action peut être renouvelée ou pérennisée.

2. Congé exceptionnel pour déménagement

Le collaborateur pourra bénéficier d’un jour ouvré de congé exceptionnel pour son déménagement dans la limite de deux déménagements par année civile.

Ce congé exceptionnel doit être pris au moment de l’évènement.

Le collaborateur doit également fournir un nouveau justificatif de domicile permettant de justifier cette absence exceptionnelle dans le délai de 48 heures préalable à la prise du congé.

Il est précisé que cette absence, dûment justifiée, n’entraîne aucune réduction de la rémunération mensuelle, ni de réduction de droit à congés payés, ni de proratisation de la prime mensuelle.

3. Groupe de travail sur la mise en place d’un projet de garde d’enfants au sein de l’entreprise.

Un groupe de travail sera constitué afin d’étudier les possibilités de création d’une garderie d’entreprise permettant de faciliter l’organisation des parents salariés, notamment durant des périodes de vacances scolaires.

Ce groupe de travail sera composé :

• D’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise,

• Du RRH et d’un collaborateur de son choix ayant un intérêt au projet.

Une première réunion sera organisée courant octobre 2020 sur le sujet.

TITRE 3 : Egalité professionnelle hommes/femmes

Conformément à la loi, des négociations ont eu lieu sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’année 2020.

Ces négociations ont abouti à la conclusion d’un accord unanime le 12 juin 2020 entre la Direction et les organisations syndicales CFDT, CGT et FO.

À la suite de l’étude des données portant sur la politique sociale de la Société, la Direction et les organisations syndicales ont pu constater, notamment au travers des niveaux de rémunération par sexe, qu’il n’y avait pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé également que l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est disponible dans la BDES.

En application de l’article L. 2242-6 du code du travail, est joint en annexe 2 du présent accord, le procès-verbal d’ouverture de négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

TITRE 4 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La Direction de la Société s’engage à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avant le 31/12/2020.

Les parties sont convenues que sera notamment étudiée, dans le cadre de cet accord, la mise en place de dispositions spécifiques sur les sujets suivants :

• Aménagement horaires pour les séniors ;

• Accompagnement des travailleurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

• Mise en place d’un processus de détection de talents ;

• Délai maximal pour une période probatoire ou une mission dans le cadre d’un changement de poste

• Processus d’évolution sur un poste et/ou une classification supérieur(e) sans condition d’ancienneté (au mérite).

Compte tenu de la crise sanitaire de ce début d’année et de la période estivale à venir, la Direction s’engage à ouvrir ces négociations dès le mois de septembre 2020.

TITRE 5 : Rémunération/Reconnaissance

Article 1 : Conditions d’éligibilité à la prime mensuelle d’activité

• Ancienneté à l’embauche

L’ancienneté requise au sein de l’entreprise pour pouvoir bénéficier de la prime mensuelle d’activité est désormais ramenée à 6 mois.

Est donc éligible tout salarié ayant atteint ce niveau d’ancienneté, à compter du premier jour du mois suivant l’acquisition de l’ancienneté requise et sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés.

• Par suite d’un changement de poste

La prime mensuelle d’activité sera versée au collaborateur affecté à un nouveau poste à compter de sa validation dans sa nouvelle fonction et sous réserve qu’il justifie de la condition d’ancienneté sur ledit poste. Le collaborateur n’est donc pas éligible durant la période probatoire ou la période de mission.

La condition d’ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise reste en revanche applicable.

Cet article ne s’applique pas aux Cadres.

Les autres dispositions relatives à la prime mensuelle d’activité fixées par les accords antérieurs demeurent inchangées.

Article 2 : Booster x2

Il est rappelé que chaque collaborateur bénéficiant d’une prime mensuelle d’activité peut bénéficier d’un effet « BOOSTER x2 » doublant le montant de sa prime, sous réserve de l’atteinte de l’objectif fixé suivant l’indicateur retenu pour son activité.

• Pour les Chargés de clientèle :

L’indicateur est désormais suivi nominativement, par salarié.

Ainsi, le collaborateur qui atteint l’objectif fixé pour le déclenchement du booster en bénéficie à titre individuel.

• Pour les Superviseurs :

L’application du booster se fera prioritairement en cas d’atteinte de l’objectif par l’équipe.

A défaut d’équipe attitrée, le booster s’appliquera en cas d’atteinte de l’objectif de l’activité à laquelle le collaborateur est rattaché (plateau).

• Pour les Formateurs :

L’application du booster se fera en cas d’atteinte de l’objectif fixé au niveau de l’activité à laquelle le collaborateur est rattaché (plateau).

• Pour les autres fonctions supports non rattachées à une activité spécifique :

Le booster est appliqué au prorata du nombre des activités sur les plateaux, ayant atteint l’objectif défini (par exemple, si 4 activités sur 5 au sein de la Société ont atteint l’objectif, le booster s’appliquera pour 4/5^e de la prime).

Par exception, le booster peut être défini suivant un indicateur individuel spécifique si :

• Le manager direct du salarié concerné (N+1 ou N+2) décide de ce calcul exceptionnel ;

• Le salarié est informé avant le début du mois ou de la période concernée par son manager de l’indicateur qui sera retenu pour calculer son booster ;

• L’indicateur retenu pour calculer le booster est objectif et vérifiable, en lien avec des missions spécifiques et individuelles attribuées au salarié.

En cas de calcul du booster par l’intermédiaire d’un indicateur individuel spécifique, l’effet sur le booster sera comparé à celui qui aurait été obtenu par application de la méthode du prorata du nombre des activités ayant atteint leur objectif. Le plus favorable des deux s’applique.

Article 3 : Prime de cooptation

Afin d’encourager les collaborateurs de la Société CAPDUNE à recommander la candidature d’une personne de leur entourage et afin de fidéliser les nouveaux embauchés, il a été décidé de mettre en place une prime de « cooptation ».

Le montant et les modalités de versement sont les suivants :

• 300 € bruts si :

  • Le salarié coopté est toujours présent dans l’entreprise au terme d’une période de 6 mois suivant son embauche ;

  • Le salarié coopté n’a eu aucune absence injustifiée au terme d’une période de 6 mois de contrat ;

  • Le salarié coopté est toujours présent aux effectifs lors du versement, soit le 7^e mois de présence du salarié coopté ;

  • Le salarié coopté doit justifier de 90% de temps de travail effectif par rapport à la planification pour la période.

La prime est versée au coopteur sur la paie du mois suivant l’échéance de 6 mois.

Il concerne uniquement les candidats recommandés auprès du service RH, aux conditions suivantes :

• La recommandation intervient avant la phase de recrutement ;

• La recommandation est réalisée par l’intermédiaire de la transmission par le salarié coopteur du CV du salarié coopté au service RH ;

• Le salarié coopteur est impérativement non-cadre ;

• Le salarié coopté n’a jamais été embauché au sein de l’entreprise ;

• Le contrat de travail du salarié coopté débute au plus tard avant la fin de la période de mise en œuvre de la prime, soit le 31 juillet 2021.

Cette mesure est conclue à titre expérimental, pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er août 2020 au 31 juillet 2021.

Article 4 : Congés exceptionnels sur CET octroyé dans le cadre de la crise COVID 19

A titre exceptionnel pour l’année 2020, les partenaires sociaux ont souhaité valoriser l’implication et l’engagement des collaborateurs ayant travaillé dans les locaux de l’entreprise durant la crise sanitaire COVID 19, pour la période allant du 17 mars 2020 au 10 mai 2020 inclus (période du confinement).

Ainsi, il a été décidé d’accorder :

• 1 jour de congé sur CET, pour les collaborateurs ayant honoré a minima 75% de leur durée du travail contractuelle sur la période précitée.

• 2 jours de congés sur CET, pour les collaborateurs ayant réalisé 100% et plus de leur durée contractuelle sur la période précitée.

Sont donc exclues toutes les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Cette mesure est conclue à titre exceptionnel et à durée déterminée au titre de la période précitée et ne sera pas reconduite.

TITRE 6 : Journée de solidarité

Les parties conviennent de modifier l’avenant portant sur l’aménagement du temps de travail du 07/10/2011, et plus précisément l’article 3 relatif à la journée de solidarité, comme suit :

La journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail obligatoire pour l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail. Elle est réalisée annuellement dans le cadre de la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée de solidarité se traduit par 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

Les heures réalisées dans le cadre de cette journée ne sont pas rémunérées, et ne constituent ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.

Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à un repos compensateur.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la durée du travail de la journée est réduite à due proportion.

• Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité n’est plus nécessairement fixée au lundi de pentecôte. Le lundi de pentecôte ne sera donc plus nécessairement travaillé au titre de cette journée.

Ainsi :

• Pour les salariés non-cadres, les heures sont réalisées, à tout moment, pendant la période de référence. Ces 7 heures travaillées seront libellées comme ayant été travaillées au titre de la journée de solidarité. 

• Pour les salariés Cadres, la journée est déduite des JRTT annuellement acquis et libellé comme ayant été travaillée au titre de la journée de solidarité.

Les parties conviennent toutefois que le lundi de pentecôte n’est pas un jour férié chômé.

Ainsi, si les besoins de l’activité le nécessitent, il pourra être travaillé sur la base du volontariat.

Il est convenu que les majorations prévues pour les jours fériés chômés ne s’appliquent pas au lundi de pentecôte. Toutefois, en contrepartie de leurs services sur cette journée, les collaborateurs non-cadres bénéficieront pour toute heure travaillée d’une majoration de 25%.

Il est convenu que cet article s’appliquera à partir de l’année 2021.

TITRE 7 : Versement exceptionnel au CSE

Article Unique : Versement exceptionnel au CSE

La Direction décide d’effectuer un versement exceptionnel au budget activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique de la Société CAPDUNE d’un montant de 22 000 € (vingt-deux mille euros). Cette subvention exceptionnelle sera versée sur le compte bancaire du Comité Social et Economique de la Société CAPDUNE au plus tard le 31/08/2020.

Ce versement exceptionnel est prévu pour une durée déterminée au titre de l’année 2020 : les parties sont expressément convenues qu’il ne sera pas reconduit en 2021, et que le montant de ce versement ne sera pas pris en compte afin de déterminer le montant de la contribution de la Société CAPDUNE au budget activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique.

TITRE 8 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 1 : Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf disposition expresse prévoyant une date différente pour certaines dispositions.

Les parties conviennent de dresser un bilan des mesures à durée indéterminée prévues par le présent accord au terme d’un délai de 3 ans, afin d’étudier les éventuelles adaptations nécessaires et engager le cas échéant une négociation.

Article 3 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois.

Les mêmes modalités et délais devront être respectés par l’une des parties signataire en cas de souhait de révision de l’accord. La partie prenant l’initiative de la révision devra également adresser ses souhaits de révision dans les mêmes délais et les mêmes formes.

Une négociation devra alors s’engager à l’initiative de la direction, dans les 3 mois de la réception de la demande de révision.

En cas de dénonciation ou de souhait de révision consécutive à une évolution de la législation, les Parties conviennent qu’elles entameront sans délai une négociation sur les modifications à prendre en compte dans le présent accord.

Article 4 : Date d’entrée en application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er août 2020, sauf stipulation expresse prévoyant une date différente pour certaines stipulations du présent accord.

Article 5 : Formalités juridiques du présent accord

Le présent accord d’entreprise clôt les négociations annuelles portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2020.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour :

• Chacune des parties signataires ;

• Dépôt auprès de la DIRECCTE du Nord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud’hommes de DUNKERQUE en un exemplaire.

Ces remises et dépôts seront effectués par la Direction de la Société CAPDUNE.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société CAPDUNE.

Fait à COUDEKERQUE-BRANCHE, le 07 juillet 2020

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX Directeur exécutif

Madame XXXXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale CFDT

Monsieur XXXXXXXXXXXX Délégué Syndical CGT

Madame XXXXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale FO

Annexes :

Annexe 1 : Listes des revendications des organisations syndicales CFDT, CGT et FO

Annexe 2 : Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

PROCES VERBAL D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Délégués syndicaux présents: Accompagnants présents :

Asma PETILLION (CFDT) Aurélie LIGNIERT (CFDT)

Véronique DEPRE (CFDT)

Cédric NEVEU (CGT) Thomas MORREEL (CGT)

Mylène VANDENBUSSCHE (CGT)

Mélanie PLACE (FO) Adeline SETOLA (FO)

Caroline VELLE (FO)

La Direction :

Cédric DEMERLIERE

Maïté VERHAEGHE

Lors de la réunion NAO du 3 juillet 2020 et conformément à la législation (article L.2241-1 et 2242-8 du Code du travail), ont été abordé les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotions professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Lors de la réunion du 3 juillet 2020, La Direction a remis l’ensemble des éléments qui diagnostique et analyse la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles afin de préparer cette négociation.

Les organisations syndicales constatent à l’unanimité, qu’aucune différence n’est constatée.

Par ailleurs, il est précisé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé à l’unanimité des parties le 12/06/2020. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Fait à Coudekerque-Branche le 07/07/2020.

Monsieur Cédric DEMERLIERE Directeur exécutif

Madame Asma PETILLION Déléguée Syndicale CFDT

Monsieur Cédric NEVEU Délégué Syndical CGT

Madame Mélanie PLACE Déléguée Syndicale FO