ENTRE :

La Société EVOLUTEC INGENIERIE, Société par actions simplifiée au capital de 40.000,00 euros, immatriculée au RCS de PAU sous le n°513 023 051 dont le siège social est situé 3, rue Johannes Kepler, 64000 PAU, représentée par la Société ENGINEERING & CONSULTING GROUP, Société par actions simplifiée au capital de 71.336.180,00 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n°852 193 069 dont le siège social est situé 5, rue Beffroy, 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, elle-même représentée par Monsieur ……….., en sa qualité de Président ;

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART

ET

Madame …, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, élue lors du scrutin du 12/06/2018, non mandaté

Monsieur …, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, élu lors du scrutin du 12/06/2018, non mandaté

Monsieur …, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, élu lors du scrutin du 12/06/2018, non mandaté

Monsieur …, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, élu lors du scrutin du 12/06/2018, non mandaté

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La Société EVOLUTEC INGENIERIE exploite une activité de prestation de services en ingénierie et consulting dans le secteur de l’énergie. Les relations de travail au sein de l’entreprise sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Son activité se répartit à ce jour au sein d’un seul établissement.

Au jour de la signature du présent accord de révision, l’effectif de la Société, exprimé en équivalent temps plein, est de 125,55 salariés.

Le 02 décembre 2020, il a été conclu un accord d’entreprise entre la Direction et les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.

Cet accord instituait deux dispositifs de gestion du temps de travail, à savoir :

• D’une part, un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires, avec un octroi en partie de jours de repos ;

• D’autre part, le dispositif du décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, pour les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d’un haut niveau d’autonomie dans l’organisation de leur travail.

En outre, l’accord portait sur les périodes d’acquisition et de prise des congés payés.

Après une application de cet accord pendant plusieurs mois, les parties se sont à nouveau rencontrées et ont évoqué le souhait de mettre en place le dispositif du compte-épargne temps.

C’est dans ce contexte que la Direction a proposé une révision de l’accord d’entreprise conclu le 02 décembre 2020, afin d’instaurer le compte-épargne temps au sein de l’entreprise.

Le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.

Le compte épargne est reconnu par les parties signataires du présent avenant comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non.

Ainsi, les droits affectés au compte épargne-temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu'ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels ou utiliser pour se constituer un complément d’épargne salarial.

Ce compte a pour objectifs principaux de :

• de se ménager une certaine souplesse dans la prise de congés et de jours de repos ;

• de se constituer une épargne temps permettant de financer, en totalité ou partie, un congé légal non rémunéré pour convenance personnelle ;

• de faire face à certains évènements de la vie.

La Direction rappelle que le dispositif du compte épargne temps n’a pas vocation à se substituer à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Par courrier recommandé en date du 07 juillet 2021, les élus du personnel ont été informés de l’ouverture d’une négociation à propos de la révision de l’accord précité et de la mise en place du compte épargne temps.

Les élus disposaient d’un délai d’un mois afin de se manifester.

Aucun d’entre eux n’ayant informé la Direction de l’existence d’un mandatement, la négociation a été conduite avec les membres titulaires, non mandatés.

Conformément à l’article 7.2. de l’accord du 02 décembre 2020, une proposition d’avenant de révision a été adressé aux signataires de l’accord.

Afin d’assurer la lisibilité et la cohérence des dispositifs d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, les parties sont convenues de procéder à une reprise intégrale de l’accord initial, outre ses modifications et ajouts.

La première réunion de discussions s’est déroulée le 12/08/2021.

S’en sont suivies 3 réunions, au terme desquelles, le présent avenant a été conclu entre les parties.

Au préalable, le projet d’avenant de révision a été notifié aux organisations syndicales par courrier recommandé du 10 janvier 2022, de même qu’aux membres du Comité Social et Economique élu au sein de la Société.

TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent titre constitue une reprise intégrale des dispositions contenues dans l’accord d’entreprise en date du 02 décembre 2020.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société EVOLUTEC INGENIERIE, composée à ce jour d’un seul établissement. Néanmoins, l’accord aura vocation à s’appliquer à tout établissement qui viendrait à être créé à l’avenir.

Est concerné par le présent accord, l’ensemble du personnel de la Société EVOLUTEC INGENIERIE, sous réserve des catégories de personnel définies ci-après pour l’application de certains dispositifs d’aménagement du temps de travail.

L’aménagement du temps de travail instauré dans le cadre du présent accord pourra trouver application aussi bien pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (de droit commun, ou « de chantier » au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société) que pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

ARTICLE 2 : FORFAIT ANNNUEL EN JOURS

2.1. Cadre juridique

Le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours est encadré par les dispositions des articles L3111-1 et suivants et L3121-53 et suivants du Code du travail et de leurs Décrets d’application.

Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jours et détermine, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• La période de référence du forfait,

• Le nombre de jours compris dans le forfait,

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,

• Les modalités selon lesquelles la Société EVOLUTEC INGENIERIE assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés,

• Les modalités selon lesquelles la Société EVOLUTEC INGENIERIE et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,

• Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

2.2. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L3121-64, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Compte tenu des conditions d’exercice des fonctions, de l’autonomie et de la nature des tâches confiées aux salariés (notamment pour les consultants), les parties ont convenu que le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours sera applicable aux salariés de la catégorie des cadres, relevant a minima de la position 2-3, coefficient 150, par référence à la classification établie par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil, applicable au sein de la Société.

A la date de signature du présent accord, ont notamment été identifiés les postes suivants, répondant à la définition du cadre autonome fixée précédemment :

• Les consultants, lesquels organisent librement leur temps de travail, disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils bénéficient d’une indépendance totale vis-à-vis du client auprès duquel ils sont amenés à intervenir. Le seul encadrement de l’activité des consultants réside dans la fixation d’un cahier des charges et d’un délai de remise des livrables. Les consultants affectés au bureau d’étude bénéficient de la même autonomie d’organisation.

• Les responsables de service, technique ou administratif.

2.3. Période de référence

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée sur l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

2.4. Durée du travail et forfait

2.4.1. Nombre de jours travaillés

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse, par année civile de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté prévus par les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques et de ceux éventuellement définis par accord d’entreprise et trouvant à s’appliquer aux salariés relevant de cette modalité de décompte de la durée du travail, ou par usage et des absences exceptionnelles accordées par les dispositions de l’accord de branche.

Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Sous réserve d’un commun accord, les salariés concernés auront la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Le nombre de jours du forfait réduit sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération afférente sera calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminé par la convention de forfait. Le cas échéant, la charge de travail tiendra compte de la réduction du forfait convenue.

2.4.2. Calcul et organisation des jours non travaillés (JNT)

2.4.2.1. Nombre de JNT

Les salariés concernés bénéficient de jours non travaillés (JNT), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.

Le nombre de jours non travaillés annuel se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

A titre d’exemple, pour la période de référence allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, les salariés concernés auraient droit à 11 jours non travaillés, selon le calcul suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de samedis et dimanches	-104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	- 7
TOTAL	229
JNT 01/01/2021-31/12/2021 = 229 – 218	11

Il est précisé que ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Les jours de repos s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de « Nombre de JNT / 12 », par mois plein effectivement travaillé sur la période de référence.

A titre d’exemple, pour la période 01/01/2021-31/12/2021, seraient acquis chaque mois : 11/12 = 0,92 JNT.

Le résultat sera arrondi à la journée la plus proche.

A titre indicatif, le nombre de JNT pour l’année suivante est déterminé comme suit :

Période de référence	01/01/2022 – 31/12/2022
Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de samedis et dimanches	105
Nombre de jours ouvrés de congés payés	25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	7
JNT	10

2.4.2.2. Modalités de prise des JNT

Les JNT sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence (1^er janvier au 31 décembre) et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail. Au terme de la période de référence, les JNT non pris sont perdus.

Les JNT sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités déterminées ci-après.

Les JNT sont posés par journée.

La planification de la prise des JNT respectera les règles suivantes :

• Pour une durée de repos allant de 1 à 5 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,

• Pour une durée de repos supérieure à 5 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs à ceux fixés au présent article, l’absence de réponse expresse vaut refus.

2.4.3. Incidence des absences

2.4.3.1. Incidence des absences sur les JNT

L’acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Par conséquent, à partir de 25 jours ouvrés d’absence cumulée dans l’année civile, non assimilés à du temps de travail effectif, les JNT sont réduits proportionnellement au nombre de jours d’absence, calculé en jours ouvrés, selon la formule de calcul suivante :

A titre d’exemple, pour une absence cumulée de 26 jours ouvrés durant la période de référence 01/01/2021 – 31/12/2021, le calcul est le suivant :

(11 / 229) x 26 = 1,25

11 – 1,25 = 9,75 JNT

Le résultat est arrondi à la journée la plus proche, soit 10 JNT pour l’exemple ci-dessus.

2.4.3.2. Incidence des absences sur les jours travaillés

Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.

Par conséquent, pour les salariés concernés, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels). Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de 218 jours.

• Les autres absences rémunérées ou indemnisées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour évènements familiaux qui ne sont pas récupérables. Ces absences sont à déduire du plafond annuel de 218 jours.

• Les autres absences non rémunérées, qui seront déduites du plafond annuel de 218 jours.

A titre d’exemple : 

• Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 5 jours ouvrés, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés de maladie).

• Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés). 

2.4.3.3. Incidence des absences sur la rémunération : valorisation des journées et demi-journées d’absence

La valorisation des journées et demi-journées d’absence et leur impact sur la rémunération se calcule selon la formule suivante :

A titre d’exemple : un salarié avec une convention de forfait de 218 jours est absent pour maladie durant 2 semaines en octobre 2021 ; soit 10 jours ouvrés d’absence :

Nombre de jours du forfait 01/01/2021 – 31/12/2021 : 218 jours

Congés payés : 25 jours

Nombre de jours ouvrés fériés chômés : 7 jours

JNT : 11 jours

Salaire brut annuel : 45.000 €

Salaire journalier : 45.000 / (218+25+7+11) = 172,41 €

Retenue pour 10 jours ouvrés d’absence : 172,41 x 10 = 1.724,10 € brut

2.4.4. Incidence des entrées et sorties en cours d’année

2.4.4.1. Incidence des entrées en cours d’année sur le forfait

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait jours est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Le résultat est arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1^er juin 2021 est le suivant :

Nombre de semaines complètes restant à courir sur la période de référence : 30 semaines

Nombre de jours à travailler = 218 x 30 / 47

Soit 139,14 jours, arrondi au jour le plus proche soit 139 jours à travailler sur la période du 1^er juin 2021 au 31 décembre 2021.

2.4.4.2. Incidence des entrées en cours d’année sur les JNT

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de JNT sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé au 2.4.2.1., soit nbre de JNT / 12, par mois plein effectivement travaillé au cours de la période de référence, à due proportion du calendrier de l’année ainsi proratisé.

A titre d’exemple, un salarié entrant au 1er février 2021 a droit à : 0,92 JNT par mois plein de travail effectif, soit : 11 x 11/12 = 10,08 ; soit 10 JNT pour la période du 1^er février au 31 décembre 2021.

2.4.4.3. Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il n’y a pas d’incidence sur la rémunération des salariés soumis au forfait jours, la rémunération annuelle étant lissée mensuellement.

2.4.5. Renonciation à JNT

En application des dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, renoncer à tout ou partie de leurs jours non travaillés et percevront en contrepartie une indemnisation.

L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel pour la période de référence concernée. Cet avenant ne saurait être reconduit de manière tacite.

Le nombre de jours non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours sur la période de référence ; soit un forfait maximal de jours effectivement travaillés porté à 230 jours.

La demande du salarié devra être formulée par écrit au moins quatre semaines avant la fin de l’année de référence à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. La Direction pourra réserver un refus sans justification. Il est expressément convenu que le silence de la Direction vaudra refus de cette dernière.

L’indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale 110% du salaire journalier de référence.

Il est rappelé quel le salaire journalier de référence est établi comme suit :

Salaire brut annuel / (nbre jours forfait + congés payés + jours ouvrés fériés chômés + JNT)

A titre, d’exemple, si la Société procède au rachat de deux jours non travaillés, sur la période 01/01/2021 – 31/12/2021, avec pour paramètres :

Nombre de jours du forfait 01/01/2021 – 31/12/2021 : 218 jours

Congés payés : 25 jours

Nombre de jours ouvrés fériés chômés : 7 jours

JNT : 11 jours

Salaire brut annuel : 45.000 €

Montant du rachat : 45000 / (218+25+7+11) x 2 jours x 110% = 172,41 x 2 x 110% = 379,30 € bruts

2.5. Garantie de rémunération

Les salariés soumis à un décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération minimale annuelle égale à 110% de la rémunération minimale garantie (exprimée en rémunération annuelle) par les avenants de salaires annexés à la Convention collective Nationale des Bureaux d’études techniques, sous réserve de leur extension par Arrêté du Ministre du Travail.

A titre d’exemple, pour un salarié relevant de la position 2-3, coefficient 150, la rémunération minimale mensuelle à la date de conclusion du présent accord est de 3.123 €.

Ainsi, sur la période de référence courant du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021, le salarié sera garanti de percevoir une rémunération brute annuelle de :

3.123 x 12 x 110% = 41.223,60 € bruts

Afin de vérifier si les salariés concernés ont bénéficié de la rémunération garantie au terme du présent article, seront inclus dans l’assiette de vérification : les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail ou un quelconque avenant, ainsi que tous les éléments de rémunération, fixes ou variables, à échéance mensuelle ou non.

Sont exclus de l’assiette de vérification de la rémunération minimale garantie : les primes d’assiduité et d’intéressement, les primes et gratifications à caractère exceptionnel et non garanties, les remboursements de frais, les indemnités versées en cas de déplacement ou de détachement.

2.6. Convention individuelle

Les salariés concernés se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.

Il est expressément rappelé que le salarié conserve la possibilité de refuser de se voir appliquer ce mode de décompte de la durée du travail. L’employeur ne pourra en tirer argument pour motiver une sanction disciplinaire ou une quelconque mesure de licenciement.

Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :

• La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail,

• Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,

• La rémunération correspondante,

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

• Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

2.7. Garanties, suivi, contrôle

2.7.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

2.7.2. Droit à la déconnexion

Les parties au présent accord ont voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L2242-17 du Code du travail.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

2.7.2.1. Déconnexion – définitions

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques professionnels sont constitués des outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Est qualifié de temps de travail les horaires de travail pour le salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours non travaillés.

2.7.2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :

• De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails.

• De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel.

• De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.

• D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « cc » ou « cci ».

• D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à ses correspondants lors des congés et des repos, et dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.

• De s’interdire, sauf urgence ou impérieuse nécessité, d’adresser des emails en dehors des temps de travail.

• De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux emails.

• D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

• D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

2.7.2.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés, et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.

Les managers ou responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés au cours de la plage horaire allant de 21 h à 8 h, ainsi que les week-ends.

Pour faire respecter l’effectivité de cette déconnexion, l’implication de chacun est nécessaire, de même que l’exemplarité du management dans leur utilisation des outils de communication, ceci afin de promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

2.7.3. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année et sera communiqué au Comité Social et Economique élu au sein de l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures coercitives ou non pour mettre fin au risque.

2.7.4. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (congés payés ou autres), étant précisé que les JNT doivent être libellés comme tels.

Le nombre de jours de repos, de toute nature, pris, est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.

Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les JNT est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.

Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.

2.7.5. Suivi et contrôle de la charge de travail

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.

A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et à l’organisation de celles-ci.

Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, RDV et activités communes au sein de leur équipe.

Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont bénéficié de leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.

L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique le nombre d’alertes émises par les salariés.

2.7.6. Entretien individuel

Une fois par semestre, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments qui seront abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens individuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 3 – AUGMENTATION DE LA DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL

3.1. Salariés concernés

Peuvent relever du régime de l’organisation de la durée collective du travail prévue au présent article, tous les salariés de la Société EVOLUTEC INGENIERIE, quel que soit le poste occupé ou le service concerné, à l’exclusion des salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel et des salariés relevant du décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours défini à l’article 2 de l’accord.

Il aura vocation à s’appliquer tant aux salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (de droit commun ou de chantier) que ceux embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours.

3.2. Durée collective du travail

La durée collective du travail est portée à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois, et une moyenne de 7,8 heures par jour.

3.3. Heures supplémentaires

Le contingent annuel prévu par la loi à l’article D3121-24 du Code du travail est au jour de la conclusion du présent accord fixé à 220 heures par salarié.

La convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils, applicable aux relations contractuelles entre la société et ses salariés prévoit au jour du présent accord un contingent annuel de 130 heures supplémentaires pour les employés, techniciens et agents de maîtrise (hors cas de modulation du temps de travail).

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est insuffisant eu égard aux besoins actuels des signataires.

Les parties conviennent de déroger au contingent annuel légal et conventionnel en portant le contingent annuel d’heures supplémentaires à 360 heures par an et par salarié.

3.4. Rémunération

Les salariés bénéficieront d’une rémunération mensuelle établie sur la base d’un taux horaire uniforme aussi bien pour le temps de travail correspondant à la durée légale du travail, que pour les heures supplémentaires réalisées chaque semaine jusqu’à 39 heures.

La majoration de salaire afférente aux heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures hebdomadaires, donnera lieu à une contrepartie en repos définie ci-après.

La réalisation d’heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif défini au présent article devra faire l’objet d’une validation préalable par le supérieur hiérarchique. Elle ne saurait être de l’initiative personnelle du salarié. Lesdites heures supplémentaires donneront lieu, à l’initiative de la Direction, soit à un paiement assorti des majorations de salaire afférentes, sur le mois considéré, soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (avec les mêmes majorations que celles applicables au salaire).

A ce titre, il est expressément rappelé qu’en application des dispositions de la CCN des Bureaux d’études techniques, applicables à la date de la durée maximale du travail, est fixée comme suit :

• une durée quotidienne du travail ne pouvant excéder 10 heures ;

• une durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures ;

• une durée moyenne de 44 heures par semaine, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En outre, les parties rappellent qu’en application de l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Par définition, ce temps exclut les temps de restauration ainsi que les différents temps de pause dont peut bénéficier le salarié pendant sa journée d’activité.

3.5. Modalité d’octroi et de prise du repos compensateur de remplacement afférent aux heures supplémentaires réalisées chaque semaine entre la 36^ème et la 39^ème heure

3.5.1. Principe

Les majorations afférentes à la réalisation de 4 heures supplémentaires chaque semaine donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement déterminé comme suit : 25% x 4 heures supplémentaires = 1 heure de repos compensateur hebdomadaire.

Il est rappelé que les majorations, aussi bien en salaire qu’en temps de repos, attachées à la réalisation d’heures supplémentaires, sont déterminées comme suit :

- 25% pour les heures accomplies de la 36^ème à la 43^ème heure incluse

- 50% à compter de la 44^ème heure

3.5.2. Période de calcul

Les droits au titre du repos compensateur de remplacement sont déterminés sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre.

3.5.3. Acquisition des jours de repos

Pour une période complète de référence, du 1^er janvier au 31 décembre, les salariés bénéficient de 6 jours au titre du repos compensateur de remplacement.

Ces journées de repos correspondent à la majoration de 25% des 4 heures supplémentaires réalisées chaque semaine d’activité, soit 1 heure de repos chaque semaines, sur 45,6 semaines pour une année complète.

Le décompte du nombre de semaines sur une année type s’établit de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires	365 jours
Nombre de samedis et dimanches	104 jours
Nombre de fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	8 jours
Nombre de jours de congés payés	25 jours
Nombre total de jours travaillés	365-104-8-25 = 228 jours
Nombre de semaines travaillées	228 jours / 5 = 45,6 semaines

A raison d’une heure de repos compensateur acquise chaque semaine de travail, le salarié acquiert pour une année complète, 45,6 heures de repos.

Avec pour référence une durée journalière de travail de 7,80 heures, le salarié acquiert :

45,6 heures / 7,80 = 5,85 jours, arrondis à 6 jours

Les parties conviennent d’une acquisition des journées de repos compensateur de remplacement au mois le mois.

Ainsi, chaque mois, le salarié acquiert : 6 jours / 12 mois = 0,5 jour par mois

3.5.4. Délai et condition de prise

Les journées de repos compensateur de remplacement seront prises au fur et à mesure de leur acquisition.

Le droit à la prise du repos sera ouvert dès lors qu’une journée complète sera acquise.

La prise des jours de repos se réalisera sur demande du salarié, en observant les délais de prévenance suivants :

• Pour une durée de repos allant de 1 à 3 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,

• Pour une durée de repos supérieure à 3 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

Le silence de la Direction dans le délai imparti, vaut acceptation des dates de prise de jours de repos.

Les jours de repos pourront être pris sous la forme de journées complètes ou de demi-journées.

3.5.5. Information du salarié sur ses droits

Le salarié sera informé de ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement sur le bulletin de paie ou sur une fiche annexée à celui-ci détaillant :

« Repos compensateur de remplacement :

Total acquis au cours du mois : …… jours

Cumul : …… jours

Nombre de jours de repos pris au cours du mois : …… jours

Droit à repos : …… jours à prendre par journée/demi-journée, avant le 31 décembre »

ARTICLE 4 – CONGES CONVENTIONNELS COMPLEMENTAIRES

4.1. Congés supplémentaires pour fractionnement

4.1.1. Champ d’application

Bénéficient des dispositions de l’article 4.1., tous les salariés, à l’exclusion de ceux dont la durée du travail est décomptée sous la forme d’un forfait annuel en jours selon les termes de l’article 2 du présent accord.

4.1.2. Régime du congé supplémentaire pour fractionnement

A l’exclusion des dispositions légales et conventionnelles, sous réserve du respect des règles d’ordre public, les parties conviennent d’octroyer aux salariés entrant dans le champ d’application, 1,5 jour par période de référence complète, au titre des droits issus du fractionnement du congé principal.

Ce congé remplace tout congé octroyé par le code du travail ou par la convention collective à ce titre.

Dans le but d’assurer la simplicité du dispositif, les parties décident d’une attribution automatique de ce congé supplémentaire sous réserve de la prise effective de congés sur la période de prise.

4.2. Remplacement de la prime conventionnelle de vacances par un repos complémentaire

4.2.1. Champ d’application

Bénéficient des dispositions de l’article 4.2., tous les salariés, à l’exclusion de ceux dont la durée du travail est décomptée sous la forme d’un forfait annuel en jours selon les termes de l’article 2 du présent accord.

Les salariés exclus de ce dispositif continueront de bénéficier du paiement de la prime de vacances, définie à l’article 31 de la convention collective des bureaux d’études techniques, sous réserve de sa disparition au niveau de la branche.

4.2.2. Régime du repos complémentaire au titre de la prime conventionnelle de vacances

Pour les salariés bénéficiaires, les parties conviennent de substituer à cette prime, l’octroi de 2,5 jours de congé supplémentaire pour une année complète, sous réserve de remplir les conditions d’attribution de la prime conventionnelle précédemment versée.

4.3. Octroi d’un jour de repos supplémentaire rémunéré

4.3.1. Champ d’application

Bénéficient des dispositions de l’article 4.3., tous les salariés, à l’exclusion de ceux dont la durée du travail est décomptée sous la forme d’un forfait annuel en jours selon les termes de l’article 2 du présent accord.

4.3.2. Régime du jour de repos supplémentaire rémunéré

Les parties conviennent d’octroyer un jour de repos supplémentaire rémunéré aux salariés visés par l’article 4.3.1.

4.4. Prise des congés supplémentaires

Les journées de congés supplémentaire définies à l’article 4 du présent accord seront prises par journées entières ou par demi-journées.

La prise des jours de congés se réalisera sur demande du salarié, en observant les délais de prévenance suivants :

• Pour une durée de repos allant de 1 à 2 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,

• Pour une durée de repos supérieure à 2 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

Le silence de la Direction dans le délai imparti, vaut acceptation des dates de prise de jours de repos.

ARTICLE 5 – CONGES PAYES

5.1. Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, qu’ils soient employés à temps complet comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

5.2. Période de référence d’acquisition des congés payés annuels

La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année.

Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Le salarié acquiert ainsi 2,08 ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).

A ces congés payés annuels peuvent s’ajouter les jours de congés supplémentaires pour ancienneté tels que définis par la convention collective applicable.

5.3. Période annuelle de prise des congés payés

Les congés payés annuels et les éventuels congés supplémentaires pour ancienneté issus de la convention collective, doivent être obligatoirement pris au cours de la période de prise fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report.

Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois avec l'accord du salarié. Au moins 10 jours de congés payés (2 semaines) doivent être pris de façon continue.

Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante.

La Direction pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ, sous réserves de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie…).

5.4. Entrée en vigueur – période transitoire

Les dispositions afférentes aux modalités d’acquisition et de prise des congés payés entreront en vigueur au 1^er janvier 2021.

En raison de la modification des périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés, et pour la première année d’application du présent article, il a été convenu que les congés payés acquis pour la période courant :

• Du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 et du 1^er juin 2020 au 31 décembre 2020 seront à prendre avant le 31 décembre 2021.

• Du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021, seront à prendre du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

A défaut d’être pris aux dates indiquées ci-dessus, les droits à congés payés seront perdus, sous réserve des droits à report.

TITRE 2 : COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 1 : Objet

Un compte épargne temps (CET) est instauré dans le cadre des articles L3151-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2 : Salariés concernés

Tous les salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps.

Chaque compte est donc individuel et fonctionne de manière autonome. Le salarié décide des éléments, préalablement listés dans l’accord, qu’il souhaite y affecter et décide, dans le respect des possibilités offertes par ce même accord, de l’usage qu’il souhaite en faire, sauf pour les heures accomplies au-delà de la durée collective alimentant le compte épargne temps à l’initiative de l’employeur.

ARTICLE 3 : Ouverture et tenue du compte

Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée dont le modèle est annexé au présent accord (Annexe 1).

L'ouverture du compteur CET peut aussi résulter d'une initiative de l'employeur, dans les cas de placement automatique prévus expressément dans l'accord à l’article 4.2.

Tout salarié éligible souhaitant affecter des droits à son compte devra en aviser la Direction, par le biais d’un formulaire remis en main propre (Annexe 2), au plus tard le 31 janvier suivant la clôture de la période de référence ; rappel étant fait que la durée du travail fait l’objet d’un aménagement sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

A cette occasion, le salarié précisera la nature et le quantum des droits qu’il souhaite affecter à son compte épargne temps.

Un compte individuel, récapitulant les droits transférés au compte, est communiqué chaque année à chaque salarié concerné (Annexe 3).

ARTICLE 4 : Alimentation du compte en temps

Le compte épargne temps étant exprimé en jours ouvrés, les parties conviennent de définir la notion de jour, en fonction de l’horaire de travail du salarié concerné, au moment de l’affectation sur le compte :

• si le salarié est engagé selon un horaire de 39 heures hebdomadaires, l’unité journalière du CET sera égale à : 39 / 5 = 7,80 heures

• si le salarié est engagé selon un horaire de 35 heures hebdomadaires, l’unité journalière du CET sera égale à : 35 / 5 = 7 heures

• si le salarié est engagé à temps partiel (soit une durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires), l'unité journalière du CET sera égale à : durée contractuelle hebdomadaire / 5 jours

4.1. Alimentation à l’initiative du salarié

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après, pour la totalité de leur montant, ou une fraction de son choix :

• Heures acquises au titre des repos compensateurs de remplacement pour les heures accomplies entre 35 et 39 heures par semaine, en ce qui concerne la majoration de ces heures supplémentaires,

• Heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

• Jours de repos accordés aux cadres autonomes en forfait jours, valorisés comme suit :

Salaire brut annuel / (nombre jours forfait + congés payés + jours ouvrés fériés chômés + JNT) x nombre de jours de repos

• Jours de congés d’ancienneté tels que résultant de la convention collective applicable ;

• Jours de congés payés annuels excédant les 4 premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés ;

• Jours de congés conventionnels complémentaires issus de l’accord relatif au temps de travail.

4.2. Alimentation en heures de travail à l’initiative de l’employeur

A son initiative, l’employeur pourra décider de l’affectation au compte épargne temps des heures acquises au titre des repos compensateurs de remplacement pour les heures accomplies au-delà de 39 heures, pour lesquelles la Direction aurait décidé d’accorder en contrepartie de leur réalisation un repos compensateur de remplacement, majorations comprises.

Cette alimentation pourra être réalisée dans la limite du plafond de 120 heures par an ; ce plafond ne tenant pas compte des majorations en temps applicables aux heures supplémentaires.

L’employeur disposera d’un délai expirant au 30 novembre afin de choisir d’affecter la contrepartie aux heures effectuées au-delà de 39 heures au compte épargne temps.

A défaut d’affectation dans le délai imparti, le salarié disposera de la faculté d’affecter ladite contrepartie au compte épargne temps au plus tard au 31 décembre.

Les heures ainsi capitalisées peuvent être utilisées par la Société en cas de baisse d'activité. Elles pourront être utilisées par l’employeur pour adapter les horaires de travail aux fluctuations de l’activité évitant de recourir éventuellement à l’activité partielle.

Ces heures seront rémunérées avec les taux de majoration prévus par les dispositions légales ou conventionnelles.

L’employeur informera chacun des salariés concernés par cette alimentation sur un document annexé au bulletin de salaire sur le mois considéré.

4.3. Abondement du compte épargne temps par l’employeur

Les parties conviennent que l’employeur abondera les alimentations qu’il réalise, à raison d’un jour, par tranche de 5 jours placés à l’initiative de l’employeur.

ARTICLE 5 : Plafonds du compte épargne temps

5.1. Plafond annuel

Le nombre de jours et d’heures de repos porté au compte à l’initiative du salarié est plafonné à 12 jours par an, indépendamment des affectations réalisées à l’initiative de l’employeur en application des dispositions de l’article 4.2. du présent accord.

5.2. Plafond global

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés par le salarié ne peut excéder 30 jours ouvrés.

Le nombre maximum de jours placés par l’employeur ne peut excéder 30 jours ouvrés.

Dès lors que ces limites seront atteintes, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.

ARTICLE 6 : Utilisation du CET

6.1. Conversion des droits inscrits au CET

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié ou par l’employeur, de la cessation du CET ou du transfert des droits en cas de changement d’entreprise, selon la formule suivante :

Montant des droits = Nombre de jours ouvrés à convertir x (Rémunération mensuelle au jour de la valorisation x 12) / nombre de jours ouvrés dans l’année

Les parties rappellent expressément que les utilisations du CET sont valorisées sur la base de la rémunération appliquée au salarié à la date de l’utilisation.

6.2. Indemnisation de congés

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après :

6.2.1. Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite, ou bien le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d’une préretraite progressive.

L’employeur qui envisage la mise à la retraite d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.

Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

En cas de préretraite progressive d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation des droits inscrits au CET sur le temps de travail prévu pendant la préretraite. Dans le cas où la réduction de l’horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la préretraite progressive ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière sera soldé au terme de la préretraite.

6.2.2. Autres congés

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie les congés suivants :

• Un congé parental d'éducation,

• Un congé pour création d'entreprise ou la reprise d’une entreprise ou pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante,

• Un congé sabbatique,

• Un congé de solidarité internationale,

• Un congé sans solde,

• Un congé de solidarité familiale ou de proche aidant,

• Un congé pour enfant malade ou de présence parentale,

• Une période de formation en dehors du temps de travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ou par la convention collective applicable.

6.3. Monétisation des droits épargnés

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire des droits acquis au CET sur justificatif dans les cas suivants :

• Mariage ou PACS,

• Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption,

• Divorce ou dissolution d’un PACS,

• Décès du conjoint ou du cosignataire du PACS ou d’un enfant,

• Invalidité totale ou partielle du salarié reconnue par la Sécurité Sociale,

• Invalidité du conjoint / cosignataire du PACS reconnue par la Sécurité Sociale,

• Surendettement du salarié sur demande adressée par le Président de la Commission de Surendettement ou par le juge,

• Monétisation des jours affectés au CET par l’employeur, non utilisés au sens de l’article 6.7. ci-dessous.

6.4. Compensation de réduction de salaire

Les droits capitalisés dans le CET peuvent être utilisés pour compenser une réduction de rémunération consécutive à un passage à temps partiel, une maladie, un accident ou un handicap grave d’un enfant à charge. Cette modalité d’utilisation des droits ne doit pas conduire à ce que la rémunération mensuelle du salarié soit supérieure à celle qu’il percevait en moyenne au cours des 12 mois précédant la réduction de salaire.

6.5. Procédure applicable

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour financer un congé visé par les dispositions précédentes, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction en même temps que la demande du congé, en respectant les délais légaux et/ou conventionnels spécifiques à chaque congé.

Il doit utiliser pour ce faire les imprimés mis à sa disposition en mentionnant le volume des droits à débloquer (Annexe 4).

A réception de la demande, la Direction s’assurera que les droits capitalisés sur le CET permettent de répondre favorablement à la demande du salarié.

Lorsque la nature du congé subordonne le départ à une autorisation de l’employeur, le salarié devra en faire la demande par écrit selon les délais en vigueur propres à chaque congé.

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour compenser une baisse de salaire, il doit en faire la demande à la Direction au plus tard un mois avant la prise d’effet de cette réduction en lui adressant un courrier et en mentionnant précisément le volume des droits qu’il souhaite liquider.

La réduction de la durée du travail fait l’objet d’un avenant conclu entre la direction et le salarié.

6.6. Utilisation du CET à l’initiative de l’employeur

La Direction peut décider unilatéralement de débloquer les droits correspondant au repos compensateur de remplacement pour les heures accomplies au-delà de 39 heures transféré dans le CET à son initiative, en application de l’article 4.2 du présent accord, durant les périodes de basse activité ou de suspension d’activité, afin d’éviter de recourir notamment au dispositif de l’activité partielle.

L’employeur doit informer et consulter au préalable le Comité Social et Economique si l’entreprise en est pourvue.

En outre, chaque salarié concerné sera immédiatement informé de cette utilisation.

6.7. Sort des jours placés sur le CET par l’employeur non utilisés

Les jours placés sur le compte épargne temps, à l’initiative de l’employeur, à défaut d’être mobilisés par ce dernier, sont, au 31 décembre de l’année N+2 suivant le placement :

• Soit payés au salarié,

• Soit affectés sur la partie du CET mobilisable à l’initiative du salarié.

Ce choix du salarié s’opère au plus tard le 31 mars suivant, en utilisant le formulaire prévu à l’annexe 5.

A défaut de réponse dans le délai imparti, les jours concernés feront l’objet d’un paiement.

Exemple : l’employeur a placé en 2022, 3 jours sur le CET à son initiative. Au 31 décembre 2024, si ces 3 jours n’ont pas été utilisés à l’initiative de l’employeur, le salarié pourra, au plus tard le 31 mars 2025, solliciter : soit leur paiement, soit leur affectation sur la partie du CET mobilisable à l’initiative du salarié.

Exemple : l’employeur a placé en 2022, 3 jours sur le CET à son initiative et 4 jours en 2023.

Au 31 décembre 2024, si les 3 jours placés en 2022 n’ont pas été utilisés à l’initiative de l’employeur, le salarié pourra, au plus tard le 31 mars 2025, solliciter : soit le paiement de 3 jours, soit leur affectation sur la partie du CET mobilisable à l’initiative du salarié. Pour déterminer le sort des jours placés en 2023, le salarié devra attendre le 31 décembre 2025

ARTICLE 7 : Prise de congés

7.1. Situation du salarié en congé

Les congés pris selon les modalités indiquées à l’article 6 sont indemnisés au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée au salarié détient la nature de salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l’échéance habituelle.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.

7.2. Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives ou conventionnelles contraires.

Le maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé est régi par les dispositions conventionnelles ou de la décision unilatérale de l’employeur ayant institué lesdits régimes.

7.3. Fin du congé

A l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire dans l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé.

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

En cas de retour anticipé selon les conditions de fond et de forme prescrites par les dispositions légales et/ou conventionnelles, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés.

ARTICLE 8 : Clôture des comptes individuels

Les droits acquis peuvent être, au choix du salarié, transmis en totalité dans la nouvelle entreprise si cette dernière dispose d’un CET et au moyen d’un accord tripartite, ou versés avec le solde de tout compte.

Les salariés concernés peuvent donc prétendre au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut :

• Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS.

• Demander, en accord avec l’employeur, à ce que ses droits, convertis en unité monétaire, soient consignés auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations. Le transfert est opéré par l’employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Un récépissé de la déclaration lui est remis et il devra en informer le salarié. Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées à l’article L518-23 du Code monétaire et financier et soumises à la prescription trentenaire. Le déblocage des droits consignés peut intervenir :

  • A la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET dont dispose le salarié auprès de son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif ayant institué le CET.

  • A la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

L’employeur ne peut refuser de débloquer le CET d’un salarié licencié pour faute lourde en compensation d’une future créance indemnitaire née de cette faute.

ARTICLE 9 : Assurance

Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans la limite des plafonds fixés à l’article D3253-5 du Code du travail.

ARTICLE 10 : Liquidation automatique pour dépassement de plafond

Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié dépassera le plafond visé à l’article 9, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant ledit plafond.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DUREE DE L’AVENANT, PRISE D’EFFET

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de la signature du présent avenant.

ARTICLE 2 – DENONCIATION – REVISION

2.1. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail. La dénonciation doit être totale.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261-10 du Code du travail.

2.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.

L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.

ARTICLE 3 – COMMISSION DE SUIVI

Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord et du fonctionnement des dispositifs mis en place par le présent accord, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Elle sera composée des personnes suivantes :

• L’employeur ou son représentant ;

• Les représentants du personnel élus titulaires, le cas échéant le/les délégués syndicaux, ou à défaut, le salarié le plus ancien.

Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.

La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.

ARTICLE 4 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• La version de l’avenant signée des parties ;

• La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives

• La version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs ;

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.

Fait à PAU, le 14/03/2022

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société EVOLUTEC INGENIERIE M. ………, Président	Mme ……. Membre titulaire du CSE
M. …….. Membre titulaire du CSE	M. ………. Membre titulaire du CSE
M. ……. Membre titulaire du CSE

Annexes

Annexe 1 – Demande d’ouverture d’un compte individuel d’épargne temps

Nom : ………..

Prénom : …….

Poste : ………..

Je demande, par la présente, l’ouverture d’un compte individuel d’épargne temps, en application de l’accord d’entreprise en vigueur, relatif à la mise en place d’un compte épargne temps.

Fait à ……………

Le xx/xx/xxxx

M…………… (signature)

Annexe 2 – Formulaire d’affectation de droits au compte épargne temps

Nom : ………..

Prénom : …….

Poste : ………..

N° du compte : ………..

Repos à transférer (cocher la case) :

Heures acquises au titre des repos compensateurs de remplacement :

• pour les heures accomplies entre 35 et 39 heures par semaine, en ce qui concerne la majoration de ces heures supplémentaires,

• pour les heures accomplies au-delà de 39 heures, pour lesquelles la Direction aurait décidé d’accorder en contrepartie de leur réalisation un repos compensateur de remplacement, majorations comprises.

• Nombre : …………

Heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

• Nombre : …………

Jours de repos accordés aux cadres autonomes en forfait jours

• Nombre : …………

Jours de congé d’ancienneté tels que résultant de la convention collective

• Nombre : …………

Jours de congé conventionnels complémentaires issus de l’accord sur le temps de travail

• Nombre : …………

• Jours de congés payés annuels excédant les 4 premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés ;

• Nombre : …………

Fait à ………………….., le xx/xx/xxxx

M………………. (signature)

Annexe 3 – Synthèse annuelle du compte épargne temps

Nom : ……………

Prénom : ……….

N° compte : …………..

En application de l’accord sur l’épargne temps en vigueur, nous vous précisons par la présente que le solde de votre compte individuel d’épargne temps, est à la date du xx/xx/xxxx, de :

XX jours

Nous vous rappelons que si vous souhaitez affecter des temps à votre compte, il vous appartient de nous en informer avant le 31 janvier suivant la clôture de la période de référence, faute de quoi nous ne pourrons prendre en compte votre demande pour cette année.

Veuillez agréer, M……………, l’expression de nos salutations distinguées.

M……………….. – fonction

Annexe 4 – Formulaire d’utilisation du compte épargne temps

Nom : ………..

Prénom : …….

Poste : ………..

N° du compte : ………..

Cas d’utilisation : (cocher la case)

Congé de fin de carrière

Autre congé (congé parental d’éducation / congé pour création d’entreprise ou reprise d’une entreprise ou participation à une jeune entreprise innovante / congé sabbatique / congé de solidarité internationale / congé sans solde / congé de solidarité familiale ou proche aidant / congé pour enfant malade ou de présence parentale / période de formation en dehors du temps de travail)

Nombre de jours mobilisés : ….

Déblocage anticipé – Cas :

• Mariage ou PACS,

• Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption,

• Divorce ou dissolution d’un PACS,

• Décès du conjoint ou du cosignataire du PACS ou d’un enfant,

• Invalidité totale ou partielle du salarié reconnue par la Sécurité Sociale,

• Invalidité du conjoint / cosignataire du PACS reconnue par la Sécurité Sociale,

• Surendettement du salarié sur demande adressée par le Président de la Commission de Surendettement ou par le juge.

Nombre de jours mobilisés : ….

Compensation de réduction de salaire (en complément du courrier établi par le salarié selon l’article 6.4 du Titre 2) :

Montant mobilisé : …………€

M………………… Salarié

La Direction – M……………………… Avis Favorable Défavorable

Annexe 5 – Affectation des droits placés par l’employeur – non utilisés

Nom : ……………

Prénom : ……….

N° compte : …………..

En application de l’accord sur l’épargne temps en vigueur, nous vous précisons par la présente que le solde au 31/12/xxxx des droits placés par l’employeur sur le CET, en xxxx, est de :

XX jours

Au plus tard le 31 mars, il vous appartient d’opter quant au sort de ces jours :

• soit un paiement,

• soit un transfert sur la partie du CET mobilisable à votre initiative.

A défaut de réponse dans le délai imparti, ce solde de jours vous sera rémunéré sur le bulletin du mois d’avril.

Veuillez agréer, M……………, l’expression de nos salutations distinguées.

M……………….. – fonction

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Bulletin réponse :

Je soussigné M………………………, souhaite bénéficier :

D’un paiement des jours

D’une affectation sur le CET mobilisable à mon initiative

Fait …………., le …………………

Signature