Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE SPIRIT AEROSYSTEMS FRANCE SUR L’EGALITE HOMMES / FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SPIRIT AEROSYSTEMS FRANCE SARL (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE SPIRIT AEROSYSTEMS FRANCE

SUR L’EGALITE HOMMES / FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société SPIRIT AEROSYSTEMS FRANCE, société à responsabilité limitée (SARL), immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le n° 513 178 269 000 41, dont le siège social est situé Parc d’activité de Cadréan, Boulevard de Cadréan, 44550 Montoir de Bretagne, représentée par ###, Directeur Exécutif dûment mandaté à cet effet,

Ci-après désignée, la « Société » ou « Spirit AeroSystems France »

D’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES

• FO Métaux, représentée par ###, délégué syndical

Ci-après, les « Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après, ensemble, les « Parties »,

Préambule :

Convaincus de l’importance que revêt l’égalité professionnelle hommes/femmes et la prévention des discriminations, la Société a toujours veillé à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Cela s’est traduit notamment par la conclusion avec les organisations syndicales d’un premier accord collectif sur l’égalité hommes/femmes et la qualité de vie au travail le 12 décembre 2016 et d’un nouvel accord le 19 janvier 2018 dans le cadre desquels la Société a pris des engagements à cet égard.

Ces accords ont permis un certain nombre d’avancées.

En dernier lieu, la situation au terme du précèdent accord est la suivante :

• Légère augmentation du pourcentage de femmes dans l’effectif global

• L’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est favorable de 1.9% pour les femmes (Index égalité femmes-hommes 2021)

• L’indicateur de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes est favorable de 13.1% pour les femmes (taux de salariés augmentés dans l’Index égalité femmes-hommes 2021)

• 100% des descriptions de poste sont neutres

• Formation sur l’utilisation raisonnable des moyens techniques mobiles et notamment aux bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique mise en place.

La Société et les organisations syndicales souhaitent continuer sur cette dynamique.

C’est dans le cadre de la poursuite des actions en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes et conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail que la Société a invité les Organisations Syndicales Représentatives à participer à la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail dans l’entreprise. Ces négociations se sont déroulées lors de 3 réunions qui ont eu lieu les 10 novembre 2022, 14 novembre 2022 et le 17 novembre 2022.

La persistance d’un plus faible pourcentage de femmes que d’hommes dans l’effectif résulte en grande partie d’un phénomène culturel. Il est rappelé en effet que la société Spirit AeroSystems France a pour activité principale l’assemblage de structures et de composants d’avions commerciaux, s’appuyant largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers de l’aéronautique, la Société est, depuis toujours, du fait de son activité, confrontée à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Les Parties au présent accord ont à ce titre pleinement conscience des difficultés d’attirer du personnel féminin dans le secteur de la Métallurgie. Les Parties considèrent qu’il conviendrait d’intervenir en amont au stade des orientations professionnelles pour faire évoluer ces schémas culturels qui ne sauraient constituer une fatalité.

C’est dans ce contexte et malgré un champ d’action limité, que la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord s’engagent de nouveau en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur profond attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Les Parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise.

Dans un objectif de progression, au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties prennent de nouveau l’engagement de mettre en place des actions concrètes dans les domaines pris notamment parmi les thèmes énumérés à l’article L.2312-36 du Code du travail que sont :

- l’embauche,

- la promotion professionnelle,

- la rémunération effective et la politique salariale,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- les conditions de travail,

- le droit à la déconnexion

- la communication.

Ces actions ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

- améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l’égalité salariale hommes-femmes,

- développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit entre les Parties :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Spirit AeroSystems France.

Article 2 – Embauche

2.1 Etat des lieux

Grace aux efforts de la Société, les Parties constatent une augmentation du pourcentage de femmes au sein de l’effectif global de la Société qui est passé de 13,11% (au 31 décembre 2017) à 19,82% (au 31 décembre 2021).

2.2 Objectifs de progression

La Société réaffirme sa volonté de faire les meilleurs efforts pour essayer d’augmenter d’avantage ce pourcentage, ou à tout le moins maintenir ce taux, notamment via les actions suivantes :

2.3 Action en termes d’embauche

Critères de sélection et de recrutement, libellés et contenus des annonces d’emploi :

Les Parties rappellent que le processus de recrutement mis en œuvre au sein de la Société est unique et appliqué de la même manière pour les hommes et les femmes.

Dans la continuité des mesures déjà existantes, Spirit AeroSystems France s’engage à garantir l’application des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes. Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement (interne ou externe) sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, les perspectives d’évolution professionnelle et les critères requis pour occuper les emplois proposés. En aucun cas, le genre ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection. De la même manière, le genre d’un candidat ou d’une candidate n’est en aucun cas un critère pour déterminer sa rémunération.

La Société continuera de veiller à assurer une rédaction objective, neutre et égalitaire de ses libellés et contenus des annonces d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé afin de permettre, sans distinction, la candidature des hommes et des femmes.

Traitement des candidatures :

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément majeur dans le cadre de la politique de mixité des emplois. Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, Spirit AeroSystems France continuera de veiller, dans ses processus de recrutement externe, à prêter une attention particulière au nombre de candidatures féminines reçues et au nombre de recrutements féminins réalisés.

Sensibilisation des responsables de recrutement :

La Société continuera de veiller à informer et sensibiliser les managers aux questions d’égalité professionnelle.

Les responsables de recrutement internes à la Société ont été formés/sensibilisés sur les règles à respecter en matière d’égalité de traitement, la mixité professionnelle et les problématiques de discrimination.

De nouvelles sessions de formation vont être organisées prochainement de façon à ce que les objectifs poursuivis restent au cœur des préoccupations des responsables de recrutement.

La Société s’engage en outre à transmettre aux managers et responsables de recrutement interne une copie du présent accord.

Partenariat avec les cabinets de recrutements externe :

La Société continuera de veiller à ce que tous les cabinets de recrutement avec lesquels elle contracte, respectent les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes et de promotion de l’égalité professionnelle.

Pour rappel, conformément aux engagements pris par Spirit AeroSystems France dans l’accord collectif initial signé le 12 décembre 2016, le groupe a signé avec Korn Ferry International, cabinet de recrutement, un accord comportant ces engagements, accord qui est toujours d’actualité.

2.4 Indicateurs de suivi

Afin de s’assurer de l’évolution vers cet objectif et de son suivi, la Société s’engage à présenter chaque année, dans le rapport de situation comparée, un indicateur précisant par niveau d’emploi (BDES) :

• Le nombre de femmes et d’hommes ayant accédé, durant l’exercice, à un niveau d’emploi supérieur en dehors des recrutements (promotions),

• Le nombre de femmes et d’hommes ayant quitté l’entreprise (données sur les départs),

• La part des femmes dans l’effectif total des ingénieurs & cadres (à partir du niveau F11 dans la nouvelle classification de la convention collective de la métallurgie applicable à compter du 1^er janvier 2024),

• La part des femmes sur les emplois à plus grandes responsabilités (actuellement cadres de niveaux III, puis à partir du niveau I17 dans la nouvelle classification de la convention collective de la métallurgie applicable à compter du 1^er janvier 2024).

Article 3 – Formation

3.1 Etat des lieux

H/F Nombre d’heures de formation par catégorie socioprofessionnelle

	2019	2020	2021
IC - Féminin	151	70	51
IC - Masculin	200	15	109
TAM - Féminin	81	32	0
TAM - Masculin	563	64	242
OE - Féminin	120	39	62
OE - Masculin	188	475	715

CSP : Catégorie Socioprofessionnelle
IC : Ingénieur & Cadre
TAM : Technicien & Agent de Maîtrise
OE : Ouvrier & Employé

Le pourcentage d’heures de formation réalisées par les femmes est inférieur à celui des hommes et a diminué sur l’année 2021. Le personnel de l’atelier est celui ayant reçu le plus important nombre d’heures de formation notamment avec les formations sécurité & la formation CND. L’effectif étant majoritairement masculin, l’impact sur les chiffres globaux est important.

3.2 Objectifs de progression

Tout comme le recrutement, la formation constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle permettant de faire évoluer les compétences des salariés hommes et femmes, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise mais aussi de l’employabilité des personnes.

Spirit AeroSystems France s’est toujours investi dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de genre ou de catégorie professionnelle comme en témoignent les éléments statistiques.

La Société entend rappeler sa volonté de continuer à favoriser l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle tout au long de leur collaboration au sein de la Société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur âge et s’engage à effectuer les meilleurs efforts pour maintenir ces taux élevés de formation.

3.3 Actions en termes de formation

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation l’entreprise s’engage dans la mesure du possible à :

• refaire une communication sur le Compte Personnel de Formation (CPF) et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) auprès des salariés tous les ans.

• veiller à ce que les obligations familiales ne soient pas un frein à l’accès aux formations. A cet effet, la Société s’engage notamment à privilégier les formations en distanciel et de courte durée pour faciliter la participation à la formation.

• veiller à ce que les managers soient sensibilisés à l’importance d’un accès égalitaire des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

3.4 Indicateurs de suivi

La formation professionnelle continue continuera de faire l’objet d’une évaluation annuelle sur la base des indicateurs suivants (BDES) :

• Nombre d’heures de formation dispensées par genre et par catégorie professionnelle,

• Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.

Article 4 – Rémunération et politique salariale

4.1 Etat des lieux

• L’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est favorable de 1.9% pour les femmes (Index égalité femmes-hommes 2021)

• L’indicateur de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes est favorable de 13.1% pour les femmes (taux de salariés augmentés dans l’Index égalité femmes-hommes 2021)

• Toutes les femmes en congé maternité ont reçu une augmentation salariale lorsque des augmentations individuelles ont été données

4.2 Objectifs de progression

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à postes comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. La Société se fixe comme objectif de continuer à promouvoir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

4.3 Actions et indicateurs de suivi

Spirit AeroSystems France réaffirme qu’il n’est opéré aucune différenciation en fonction du genre, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux et que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre.

Si certains écarts peuvent être constatés selon le statut (cadre / non-cadre) et les niveaux au sein de ces catégories, entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, ces écarts résultent de différents facteurs tels que notamment les postes effectivement occupés, l’ancienneté et l’expérience des salariés et leurs diplômes.

Afin d’atteindre cet objectif d’égalité de rémunération entre hommes et femmes à situations comparables, un suivi annuel sera effectué lequel identifiera :

• les écarts éventuels de rémunération annuelle de base moyenne par classification d’emploi et par genre,

• les écarts éventuels de rémunération annuelle de base moyenne par catégorie et par genre.

Salaires d’embauches strictement égaux :

L’égalité de rémunération constituant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, Spirit AeroSystems France réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalent, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

La Société continuera à veiller à l’application de ce principe et à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels.

Spirit AeroSystems France continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences, et son expérience professionnelle.

Spirit AeroSystems France s’engage de nouveau à sensibiliser chaque année les responsables hiérarchiques notamment avant l’attribution des augmentations individuelles.

Afin d’analyser et de suivre les évolutions salariales, la Société étudiera :

• Les augmentations annuelles par genre,

• Les salaires de base, par niveau de classification et par genre.

Eléments de rémunération identique pour les salariés temps complet et temps partiel :

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de Spirit AeroSystems France sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

La Société a toujours veillé et continuera à veiller à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.

Article 5 – Articulation entre activité professionnelle et vie privée

5.1 Etat des lieux

H/F Nombre de salariés bénéficiant du temps partiel choisi

	2019	2020	2021
Hommes
Femmes	3	3	4

Seules des femmes sont à temps partiel et ont choisi de l'être.

5.2 Objectifs de progression

La Société réaffirme son engagement de concilier au mieux vie familiale et activité professionnelle. A ce titre, il est rappelé que chaque salarié bénéficie du respect de sa vie privée et familiale.

Les Parties s’engagent de nouveau à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale par des mesures concrètes.

5.3 Actions et indicateurs de suivi

Rappel des mesures déjà existantes au profit des salariés femmes ou hommes :

• Compte épargne temps enfant malade pour les salariés travaillant à l’heure mis en place en 2016.

  Pour rappel cette mesure est suspendue le temps de la mise en place du dispositif d’APLD actuellement en place mais sera de nouveau possible à la fin de celui-ci (prévue pour juillet 2024 à ce jour)

• Par ailleurs, les personnes travaillant à l’heure en journée normale ont depuis 2016 une plage d’arrivée et de départ flexible afin de leur permettre une meilleur adéquation vie professionnelle, vie personnelle.

Temps partiel :

Les Parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La Société continuera à veiller à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

La Société continuera également à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.

Le suivi se fera sur la base de l’indicateur suivant :

• Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel par genre et par classification d’emplois.

Réunions et déplacements professionnels :

La Société continuera à veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi les réunions doivent être, dans la mesure du possible, planifiées pendant les horaires habituels de travail en évitant, là-aussi, dans la mesure du possible les réunions tardives ou matinales.

Il est rappelé que nous avons une solution de visioconférence Teams qui permet des échanges avec les homologues basés à l’international.

La conciliation vie professionnelle/vie privée fera l’objet d’une évaluation annuelle notamment sur la base des indicateurs suivants :

• L’effectif en congé parental / maternité /paternité ou d’adoption,

• Evolution du taux d’absentéisme par genre.

Mise à disposition de places en crèche :

Conscients des efforts quotidiens à réaliser afin d’articuler la vie professionnelle et vie personnelle de manière satisfaisante pour chacune et chacun au sein de l’entreprise, les Parties signataires ont souhaité mettre en œuvre un dispositif permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde, sujet qui présente souvent des difficultés pratiques.

La Société entend pour ce faire, signer un partenariat avec le prestataire Vyv, structure collective d’accueil spécialisée en la matière à compter de l’année 2023. Ce partenariat permettra de mettre à la disposition des salariés 3 places en crèche pour les parents de jeunes enfants. Le partenariat signé avec le prestataire est convenu pour une durée initiale de trois ans et pourra, le cas échant, être reconduit. Il est expressément convenu que la Société se réserve la possibilité de dénoncer le contrat à son terme.

Les critères retenus par la Société pour déterminer les salariés auxquels les places en crèche seront attribuées sont les suivants :

• La performance du salarié : en référence à la note globale obtenue par le salarié lors de ses 3 dernières évaluations :

  Objectifs Non atteint : 0 point

  Objectifs Atteint : 2 points

  Objectifs Dépassés : 5 points

  Objectifs Exceptionnels : 10 points

• Le comportement du salarié : le salarié ne devra avoir fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire sur les 3 dernières années :

  Absence de sanction disciplinaire : 5 points

  Une ou plusieurs sanctions disciplinaires : 0 point

En cas d’égalité de points, le départage entre plusieurs candidatures, se fera sur la base de l’ancienneté, la place étant attribué au salarié comptant la plus grande ancienneté au sein de l’entreprise.

Article 6 – Conditions de travail

Les salariés au forfait jours bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours inférieur au plafond légal ou conventionnel (217 jours à la place de 218 jours) sur laquelle la Société n’entend pas revenir.

Afin de respecter le temps de repos des salariés au forfait jours, ces derniers continueront de badger à leur prise de fonction mais également à leur départ.

La Société rappelle qu’un groupe bien-être au travail a été créé en 2015 dans le but d’améliorer de façon continue les conditions de travail de nos salariés et que ce groupe de travail se rencontre régulièrement. De nouvelles réunions vont être organisées prochainement.

Article 7 – Droit à la déconnexion 

La Société continuera de s’assurer que le droit à la déconnexion des salariés dans leur utilisation des moyens techniques mobiles professionnels (ordinateur portable, tablette, smartphone) est respecté. La Société continuera de veiller à ce que ces derniers ne soient pas utilisés par les salariés pendant les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail à quelque titre que ce soit.

Utilisation du téléphone portable :

La Société continuera à veiller à ce les salariés au forfait jours ne reçoivent pas d’appel sur leur téléphone portable entre 21h00 et 07h00 en semaine et le week-end. L’usage du téléphone portable en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à leur encontre en l’absence de réponse.

Utilisation de la messagerie électronique :

Les salariés n’auront pas l’obligation de lire et répondre aux messages électroniques qui leur sont adressés entre 19h00 et 08h00 en semaine et le week-end et ne pourront être sanctionnés à ce titre.

L’usage de la messagerie professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Pour les salariés en congé, ils devront continuer de mettre en place un message électronique de réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message à leur retour.

Formation des managers :

L’ensemble des managers continueront d’être formés/sensibilisés à l’utilisation raisonnable des moyens techniques mobiles et notamment aux bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique.

A ce titre, une formation en ligne est disponible pour les managers dans le but de renforcer le droit à la déconnexion.

Article 8 – Communication et sensibilisation

Les Parties au présent accord réaffirment qu’un véritable engagement pour l’égalité professionnelle passe par la lutte contre les stéréotypes et les préjugés.

L’efficacité de l’accord repose en grande partie par l’implication de tous les salariés de l’entreprise. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les salariés à tous les niveaux.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés via le réseau interne de l’entreprise et sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés via l’adresse e-mail professionnelle.

Dans cette optique, les Parties souhaitent également tout particulièrement sensibiliser son personnel à la problématique des stéréotypes et des préjugés.

A cet égard, les Parties envisage la mise en place d’une nouvelle campagne de lutte contre les stéréotypes à mettre en place au sein de la Société.

Article 9 – Application, révision et formalités de publicité et de dépôt

9.1 Entrée en vigueur :

Le Présent Accord s’applique à compter du 1^er janvier 2022, pour une durée déterminée de 4 ans.

9.2 Dépôt :

Le Présent Accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, à la DREETS compétente dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonyme sera également jointe pour publication sur la base de données nationale.

Il en sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

9.3 Révision :

Le Présent Accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales habilitées, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Fait à Montoir de Bretagne le 17 novembre 2022

Signataires :

• La Société Spirit AeroSystems France, représentée par ###

• FO Métaux, représentée par ###