Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez UNILIANS (LABORATOIRE DU FOREZ)

NEGOCATIONS ANNUELLES 2019

Accord d’entreprise

Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au travail

ENTRE:

L’Unité économique et sociale (UES), reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de Lyon du 11 mars 2015, et composée des sociétés suivantes :

• la Société UNILIANS, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé à Lyon (69006), 52 Avenue de Saxe, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 513 487 009;

• le GIE BIOPARTENAIRES, dont le siège social est à Feurs (42110), 2 Place Félix Nigay, immatriculé au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 519 586 226;

et représentés par ………., agissant en qualité de Directeur Général, dument mandatée par ……………, Président des deux structures.

  Ci-après « l’UES »,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES représentée par :

- Pour l’UNSA, …………., en qualité de déléguée syndicale, accompagnée de …………….. et ………… salariés de la société UNILIANS, composant la délégation syndicale ;

Ci-après « l’organisation syndicale »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ont été invitées à engager une négociation portant sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les négociations ont porté sur :

- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les parties signataires ont tenu compte de la particularité de la société UNILANS et du GIE BIOPARTENAIRES, majoritairement féminin :

* 97,5% de l’effectif est féminin au sein d’UNILIANS (320 sur 328 salariés)

Certains métiers sont exclusivement féminins

* 70% de l’effectif est féminin pour BIOPARTENAIRES (28 sur 40 salariés)

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société UNILIANS et du GIE BIOPARTENAIRES.

ARTICLE 2 : OBJET

Le présent accord a pour objet de mettre en place des actions dans les domaines de :

- la rémunération effective

- l’embauche

- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

- la formation

ARTICLE 3 : EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

3.1 Objectif :

Les parties signataires souhaitent poursuivre l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et plus généralement pour l’ensemble des collaborateurs, par l’attribution de salaires identiques à l’embauche et au cours de la carrière du collaborateur à compétences et expériences équivalentes.

3.2 Actions :

- Continuer à sensibiliser les managers sur la non discrimination salariale à l’embauche

- Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes

- Assurer une revue annuelle des salaires lors de la négociation sur les salaires et effectuer les réajustements nécessaires, à savoir que le salaire minimum d’un coefficient ne soit pas inférieur au salaire minimum du coefficient au-dessus.

- Neutraliser les absences pour congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, ou congé paternité, ces absences ne doivent en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de rémunération.

En outre, pendant toute la durée du congé maternité ou paternité, les salariés bénéficient du maintien de salaire selon les dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 11 avril 2017.

- Neutraliser l’absence pour congé parental en temps plein dans le calcul de l’ancienneté du collaborateur

* Les dispositions légales prévoient que pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation à temps plein est retenu pour la moitié de sa durée.

* Les parties signataires prévoient que pour tout nouveau congé parental pris à temps plein, celui-ci n’ait pas d’impact sur l’ancienneté du salarié dans la limite d’une absence pour congé parental continue de 3 ans.

3.3 Indicateurs :

- Rémunération brute moyenne du mois de décembre pour un temps plein incluant le salaire de base et la prime d’ancienneté par sexe et fonction

- Taux horaire brut du salaire de base médian par sexe et coefficient

- Indicateurs de la BDES

ARTICLE 4: EMBAUCHE

4.1 Objectif :

Avec une population quasi exclusivement féminine (97,5% sur UNILIANS), les parties signataires souhaite une meilleure répartition entre les hommes et les femmes et favoriser ainsi la mixité.

4.2 Actions :

- Publication d’offres d’emploi sans discrimination

- Sélection de candidats sur les critères de compétences, d’expérience professionnelle et de diplôme.

4.3 Indicateurs :

- Nombre de femmes ou d’hommes recrutés favorisant la mixité par métier.

ARTICLE 5: ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

5.1 Objectif :

Les parties signataires souhaitent rappeler et renforcer les dispositions existantes afin de rendre plus compatible l’adéquation entre vie personnelle et vie professionnelle.

5.2 Actions :

5.2.1 Rappel des dispositions déjà existantes

- Grossesse

* Pendant sa grossesse et sur présentation de justificatif, la salariée a droit à une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie.

Le conjoint (marié, PACS, concubinage) bénéficie aussi d'une autorisation d'absence rémunérée sur justificatif pour se rendre à ces 3 examens médicaux.

* De plus, 2 mois avant le début du congé maternité, les salariées enceintes qui en feront la demande peuvent arriver ou partir de leur poste de travail avec 1/2 heure d'avance rémunérée sur l'horaire journalier en vigueur.

- Congé paternité

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissance multiple) sans condition d’ancienneté.

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant.

Le délai de 4 mois pour prendre le congé est reporté en cas d'hospitalisation de l'enfant. Dans ce cas, le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation.

- Congé naissance

Les salariés bénéficient d’un congé naissance d’une durée de 3 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté sur présentation d’un acte de naissance.

Ce congé naissance est accordé à la mère après le congé maternité ou au père de l’enfant au moment de la naissance.

- Congé parental d’éducation

A l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le collaborateur peut arrêter de travailler pendant une certaine durée pour s'occuper de l'enfant. Dans ce cas, il bénéficie d'un congé parental d'éducation selon les dispositions légales en vigueur.

Le congé est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

- Congés pour enfant malade

La mère ou au père dont la présence est rendue indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans, peut bénéficier d’un congé pour le soigner de 2 jours rémunérés, fractionnables en demi-journée ou journée. Ce congé est de 2 jours maximum par année calendaire.

Ce congé est attribué aux collaborateurs ayant au moins 1 an d’ancienneté, il est de 2 jours maximum par année calendaire et par collaborateur, quel que soit le nombre d’enfants.

Les collaborateurs doivent fournir un justificatif médical spécifiant leur présence auprès de leur enfant malade.

5.2.2 Prolongement des dispositions

- Rentrée scolaire

Il sera accordé 1 heure d’absence maximum rémunérée au parent en faisant la demande pour accompagner ses enfants âgés de moins de 12 ans à l’école le matin de la rentrée scolaire.

Cette absence sera autorisée en fonction de l’organisation au sein de chaque site.

La demande du collaborateur auprès de son responsable sera faite au moins 15 jours avant la rentrée.

- Senior

Dans le but d’aménager les fins de carrières une information sera organisée pour informer les salariés de plus de 55 ans (au 31/12/2017, 59 collaborateurs avaient plus de 55 ans), sur les thèmes concernant la retraite, notamment:

• la protection sociale

• le cumul emploi –retraite

• le rachat de trimestres

• la gestion du patrimoine

Un document sera également mis à la disposition des salariés (sur demande auprès du service RH) reprenant les démarches à effectuer avant un départ en retraite ou lors d’une demande de départ en retraite progressive.

- Droit à la déconnexion

*Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

=> les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

=> les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

* Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque responsable et, plus généralement, à chaque salarié de :

* s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

* ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

* pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique pour ceux disposant d’une adresse mail professionnelle et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les salariés en forfaits jours doivent veiller à ne pas lire ou envoyer des courriels et messages professionnels ainsi que de passer ou répondre à des appels téléphoniques professionnels pendant leur repos quotidien de 11 heures consécutives et pendant leur repos hebdomadaire sauf en cas d’urgence.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

* à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

*à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

* à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

* au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

* à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

* Sensibilisation au droit à la déconnexion

Des actions de communication et de sensibilisation seront menées sur le droit à la déconnexion auprès des responsables et des collaborateurs concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils numériques.

- Conditions de travail : Etude des effectifs de chaque site

Afin de mettre en adéquation les effectifs de chaque site avec la charge de travail, les parties décident qu’un groupe de travail soit formé avec les représentants du personnel sur ce sujet afin d’évaluer les dotations précises de chaque site et de permettre si besoin et en fonction des possibilités des réajustements.

5.3 Indicateurs :

- nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la mesure rentrée scolaire

- nombre de salariés ayant participé à la réunion d’information pour les séniors

ARTICLE 6: FORMATION

6.1 Objectif :

Les parties signataires souhaitent poursuivre le développement des compétences des collaborateurs par la formation professionnelle.

6.2 Actions :

- Mise en œuvre des formations :

* Pour favoriser la participation des collaborateurs aux actions de formations, les formations réalisées dans le cadre du plan de formation se dérouleront dans la Loire et le Rhône en fonction du lieu géographique de travail des stagiaires afin de limiter les déplacements.

* Les collaborateurs dont le lieu de formation serait tout de même supérieur à 60 km de leur domicile auront la possibilité de dormir à l’hôtel s’il le souhaite. Un hôtel sera alors réservé par l’entreprise.

* Une aide financière d’un montant maximum de 50€ hebdomadaire sera allouée sur justificatif (facture crèche, bulletin de paie assistant maternel, déclaration Pajemploi) pour les frais de garde d’enfant supplémentaires occasionnés pour les collaborateurs lorsque la formation tombe sur un jour habituellement

non travaillé.

Les frais de garde devront entrer dans le champ d’application définis à l’article L7233-4.

- Reprise d’activité après une absence :

Après une absence supérieure à 2 ans, les collaborateurs pourront bénéficier d’un bilan de compétences sans condition d’ancienneté ni d’activité.

6.3 Indicateurs :

- nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’aide financière « frais de garde »

- nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un bilan de compétences

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et entrera en vigueur en date du 1^er avril 2019 et cessera de s’appliquer par conséquent le 31 mars 2020.

Il est rappelé que l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés de la société UNILIANS et du GIE BIOPARTENAIRES à la majorité des suffrages exprimés conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Le présent accord est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

L’application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un examen lors des prochaines négociations annuelles obligatoires portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt.

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure «Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion

Il sera remis aux représentants du personnel.

Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.

Fait à Feurs, le 22 mars 2019

Pour l’UES ……………. Directeur Général de la société UNILIANS Mandatée par …………. Président des deux structures

Pour l’organisation syndicale UNSA …………, Déléguée syndicale