accord sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE

entre les HOMMEs et les FEMMEs

2021/2025

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société WEBHELP MONTCEAU, Société par actions simplifiées au capital de 37000 Euros, inscrite au RCS de Chalon sur Saône n° 514 032 655, dont le siège social est, 16 rue Saint Eloi, 71300 MONTCEAU, représentée par Madame Stéphanie GRANGEON, agissant en qualité de directrice de site, dûment habilitée,

Ci-après dénommée « la Société » ou « WEBHELP MONTCEAU »

D'une part,

Les organisations syndicales signataires :

• XXX

En qualité de déléguée syndicale CFDT

• XXX

En qualité de déléguée syndicale FO

• XXX

En qualité de déléguée syndicale CGT

Ci-après désignées les "organisations syndicales"

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble "les Parties"

SOMMAIRE

PREAMBULE

STRATEGIE D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

1. Objet et champ d’application de l’accord

2. Diagnostic

3. Actions pour l’égalité entre les femmes et les hommes

1. Les conditions d’accès à l’emploi

   1. Objectifs

   2. Actions

   3. Indicateurs

2. La promotion professionnelle

2.1 Objectifs

2.2 Actions

2.3 Indicateurs

3. La classification socio-professionnelle

3.1 Objectifs

3.2 Actions

3. Indicateurs

4. Rémunération

4.1 Objectifs

4.2 Actions

4.3 Indicateurs

5. Articulation entre la vie professionnelle et vie privée

5.1 Objectifs

5.2 Actions

5.3 Indicateurs

MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 3 – –REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 4 –INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Préambule - Principes directeurs

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toute autre considération pouvant être notamment liées au sexe de la personne.

L’égalité professionnelle est un vaste sujet et nous renvoie aux idées reçues sur les qualités et les capacités des femmes et des hommes, ainsi qu’à leur place au travail mais aussi dans la société et la famille.

Identifier et déconstruire l’ensemble des stéréotypes à ces sujets s’avère essentiel et est un premier pas vers la lutte contre les inégalités et toutes formes de discriminations.

WEBHELP MONTCEAU LES MINES s’inscrit dans cette démarche, dès l’intégration dans l’entreprise ainsi que tout au long du parcours professionnel.

Il convient en outre de préciser qu’à l’instar de la branche des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire à laquelle la société appartient, WEBHELP MONTCEAU LES MINES possède une population largement féminisée avec près de 77% de femmes recensées parmi ses effectifs.

En ce sens, WEBHELP MONTCEAU LES MINES a publié, conformément aux dispositions légales en vigueur, les indicateurs de l’index égalité femme-homme 99/100.

Afin de poursuivre cet engagement, et dans le respect des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties en présence ont conjointement structuré le présent accord et ont convenu ce qui suit.

STRATEGIE D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

OBJET et CHAMP D’APPLICATION

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, et cela à tous niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée, à l’occasion du calcul de l’index égalité femmes-hommes. A partir de ce diagnostic préalable, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines ci-dessous référencés :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La promotion professionnelle

• Les classifications professionnelles

• La rémunération

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue aux moyens d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et l’impact de réalisation sont présentement recensés dans le présent accord.

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société WEBHELP MONTCEAU LES MINES, de même qu’aux candidats postulant dans l’entreprise en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi.

DIAGNOSTIC

La société WEBHELP MONTCEAU LES MINES comptait 741 salariés au 10 janvier 2022, dont 564 femmes et 177 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 76 % (74% en 2018) des effectifs de la société. La moyenne d’âge des femmes est de 34 ans, celle des hommes est de 33 ans, quand la moyenne d’âge des salariés de la société est de 33 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes et des hommes est de 3,15 ans en moyenne dans la société, communément pour les deux sexes.

Répartition par contrats

Répartition par catégorie

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précis.

ACTIONS POUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié cinq enjeux primordiaux pour lesquels elle se fixe des objectifs précis, complétés par des actions concrètes, évalués grâce à un ensemble d’indicateurs, ci-dessous référencés

• Les conditions d’accès à l’emploi 

• La promotion professionnelle

• La classification socio-professionnelle

• La rémunération

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des critères objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

Le Service des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

1. Les conditions d’accès à l’emploi

1.1. Objectifs

• Maintenir la coexistence de profils variés, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

• Recruter sans discrimination d’âge, de niveau d’étude, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, religieuses, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise.

1.2. Actions

• Définir des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, quel que soit leur sexe

• Développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les métiers de la société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

• User d’une terminologie non discriminante en matière de définition de postes, de fonctions, d’offres de mobilité internes et externes, ainsi que sur tout autre document interne, type livrets d’accueil, du règlement intérieur.

• Maintenir ces engagements dans toutes nos collaborations avec l’ensemble de nos prestataires externes (pôle emploi, agence de placement et intérim, etc.).

1.3. Indicateurs

• Statistiques annuelles sur le recrutement F/H par typologie de contrat, par catégorie socio-professionnelle et ancienneté.

• Statistiques mensuelles sur l’effectif fin de mois H/F par typologie de contrats présentée en CSE.

• Objectif : 100 %

2. La promotion professionnelle

La société s'engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.

Elle s'engage à faire progresser la proportion des femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

Définition de la promotion professionnelle au sens du présent accord :

« Responsabilités supplémentaires, qu’un salarié acquiert soit au niveau de l'effectif managé soit au niveau des tâches gérées ou, également, la reconnaissance de la capacité à maîtriser son domaine de compétence concrétisée par une augmentation de la qualification »

En ce sens, il est rappelé que WEBHELP MONTCEAU LES MINES assure, via des entretiens mensuels, trimestriels, semestriels annuels, un suivi de l’acquisition de compétences, auprès de chacun de ses collaborateurs, à des fins de promotions professionnelles ou de maintien dans l’emploi avec accompagnement.

Sur la base de ces principes, afin de détecter les potentiels de demain, WEBHELP MONTCEAU LES MINES respecte un processus d’évaluation, autrement appelé « Assesment Center », destiné aux fonctions de production telles que celles de Chef de Projet – Superviseur – Superviseur Senior – Formateur.

Cette méthode d’évaluation objective des compétences fondées, sur la mise en situation et la multi-évaluation est ouverte à tous les salariés de l’entreprise, en s’appuyant sur des exercices de mise en situations.

Outre ce processus, les parties en présence conviennent des objectifs décrits ci-après

2.1. Objectifs

• Identifier les savoir-faire des collaborateurs afin de leur permettre d’accéder à des fonctions transverses ou d’encadrement.

• Favoriser l'égalité des promotions entre les hommes et les femmes.

2.2. Actions

• Sur la base des entretiens individuels, identifier les salariés à fort potentiel et analyser les demandes d’évolutions pour accéder aux postes de management.

• Avant l'ouverture d'un poste au recrutement externe, favoriser la promotion professionnelle interne avec diffusion du poste à l'ensemble des collaborateurs.

• Procéder à la People Review dans le respect de nos engagements en termes de parité (évènement annuel d’identification de potentiels)

• Exclure des critères d’évaluation de promotion toutes périodes de congés maternité et paternité et congés parentaux d’éducation : Réalisation d’un entretien individuel avant le départ de la/ du salarié(e) afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise.

2.3 Indicateurs

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’un Entretien Individuel de Management et d’un Entretien Professionnel.

• Pourcentage de promotion, et répartition entre femmes et hommes.

• Evolution du pourcentage de responsables d'équipe de sexe féminin.

• Bilan de la People Review.

• Nombre de demandes des salariés qui seront étudiées et donneront lieu à un entretien RH/managérial sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés.

• Objectif : 100%

3. La classification socio-professionnelle

3.1. Objectifs

• Assurer la mixité pour chaque définition d’emploi au sein des catégories professionnelles.

• Atténuer les différences existantes dans certaines fonctions dans lesquelles il existe une présence majoritaire d’hommes ou de femmes.

3.2. Actions

• Favoriser la détection des potentiels pour assurer une évolution de carrière et permettre l’évolution de la classification.

• Mettre en place les formations/plan d’action nécessaires pour favoriser l’évolution dans l’entreprise avec un accompagnement prioritaire auprès des salariés en fonction de leur besoin, qu’ils soient hommes ou femmes (lift).

3.3. Indicateurs

• Nombre de plans d’action mises en place pour favoriser l’évolution des salariés dans l’entreprise.

• Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie sociale professionnelle.

• Objectif : 100%

4. La rémunération

La société garantit une égalité salariale entre les femmes et les hommes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction.

Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés.

4.1. Objectifs

• Garantir une évolution salariale femmes / hommes comparables.

• Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable.

4.2. Actions

• Attribuer des primes mensuelles, trimestrielles, semestrielles, et annuelles aux salariés, femmes et hommes, en les fondant exclusivement sur les compétences, la qualification et la performance de la personne.

• Exclure des critères d’évaluation des augmentations de salaires toutes périodes, du type « congé de maternité » ou « d’adoption », ou « congés paternité ». La ou le salarié(e) en congé maternité-paternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

4.3. Indicateurs

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et catégorie professionnelle.

• Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie.

• Diagnostic effectué afin de calculer le résultat de l’index égalité femme / homme, chaque année.

• Objectif : 100%

5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une question primordiale pour tous salariés, indépendamment de leur sexe. Cette conciliation est source de « mieux vivre et mieux travailler » et tend concrètement à l’égalité professionnelle.

5.1. Objectifs

• Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

• La société sera attentive à ce que les congés liés à la vie familiale ne constituent pas des freins dans l’évolution de carrière des collaborateurs.

5.2. Actions

• La société s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e), dans le cadre d’un congé parental, un aménagement temporaire des horaires, sur une modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement, sans prendre en compte le sexe, la qualification et le niveau de management du salarié.

• Rentrée scolaire : La mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s), le jour de la rentrée scolaire, depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège (sixième).

• La planification des réunions de travail : Afin de préserver l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, la société sera vigilante à la programmation de réunions dans la plage horaire 9h-17h, sauf urgence ou réunions spécifiques. WEBHELP MONTCEAU LES MINES rappelle à ce titre l’importance du respect des dispositions relatives au droit de la déconnexion.

5.3. Indicateurs

• Nombre de congés paternité, de congés parentaux d’éducation pris dans l’année.

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental.

• Nombre de salariés ayant demandé et bénéficié d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire de son ou ses enfant(s).

• Nombre de demandes d’aménagement des horaires de travail.

• Objectif : 100 %

MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD

1. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :

• Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

• Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois mois), seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans à compter de la date de signature et s’appliquera de manière rétroactive à compter du 24 mars 2021.

Il est à noter que depuis le 24 mars 2021, l’entreprise a continué à réaliser l’ensemble des actions relative à l’égalité Femmes/Hommes et à valider l’ensemble des indicateurs et les taux associés.

Le présent accord est donc applicable du 24 mars 2021 au 23 mars 2025.

Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités précitées.

3. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Stéphanie Grangeon représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saône et Loire

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Montceau les Mines, le 28 janvier 2022

Pour WEBHELP	Pour les Organisations Syndicales
XXX Directrice de site	XXX Déléguée syndicale CGT	XXX Déléguée syndicale FO	XXX Déléguée syndicale CFDT