Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ITM LOGISTIQUE ALIMENTAIRE INTERNATIONAL

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE BOURGES DE LA SOCIETE ITM LAI

Entre

La Société ITM LAI, Etablissement de Bourges, situé rue Ferdinand de Lesseps 18000 BOURGES – SIRET 514 080 837 00644, représenté par agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, dûment mandaté,

Et

La Fédération CGT représentée par

La Fédération CFDT représentée par

La Fédération FO représentée par

La Fédération CFTC représentée par

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Etant préalablement rappelé que dans le cadre du déploiement du Plan de Transformation Logistique initié au sein d’ITM LAI, le déménagement de l’activité de l’établissement de Levet ainsi que son personnel au sein de la base de Bourges a eu lieu le 4 février 2017.

Que Bourges est devenue une base mixte, à compter du transfert d’une partie de l’activité frais de l’établissement d’AVERMES et d’une partie de son personnel le 7 avril 2018.

Qu’afin d’avoir un statut social propre à la nouvelle base, la Direction a dénoncé officiellement le 14 février 2017 les usages/engagements unilatéraux relatifs à l’établissement de Levet et a convié les organisations syndicales à négocier un accord d’aménagement du temps de travail.

Que la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 26 octobre, 2 novembre, 9 novembre, 22 novembre, 4 décembre 2017 et 10 avril 2018.

Que les parties ont communément convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Les parties signataires rappellent que l’aménagement du temps de travail est un moyen de concilier impératifs de productivité et de compétitivité de l’établissement et juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’établissement de Bourges quelle que soit leur catégorie socio professionnelle.

Les catégories d’emploi suivantes font cependant l’objet de dispositions particulières :

• Personnel agents de maitrise

• Personnel employés

• Personnel au forfait jours sur l’année (cadres)

• Salariés à Temps partiel

  ARTICLE 3 – LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF /LES PAUSES/TEMPS D’HABILLAGE

3.1.1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3.1.2 - REGIME DES PAUSES

• Temps de pause :

Le temps de pause est un temps d’inactivité durant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.

Les pauses sont planifiées par l’établissement et badgées par le salarié. Elles sont effectivement prises et doivent se situer dans toute la mesure du possible au milieu d’une séquence de travail.

• Durée de la pause attribuée :

Tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être entrecoupé d’une pause prise avant la réalisation de la 5^ème heure.

Une pause est attribuée selon les modalités suivantes :

Exemple :

• 21 minutes pour 7 h de travail effectif

• 22 minutes pour 7 h 18 de travail effectif

• 24 minutes pour 8 h de travail effectif

• Durée de la pause payée :

Conformément aux dispositions conventionnelles, le personnel statut « Employé » et « Agent de maîtrise » bénéficie d’un temps de pause payé représentant 5% du temps de travail effectif (que le travail soit effectué en continu ou discontinu).

Soit, à titre d’exemple :

• 21 minutes pour 7 h de travail effectif

• 22 minutes pour 7 h 18 de travail effectif

• 24 minutes pour 8 h de travail effectif

Bien que rémunéré, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et son paiement ne peut être pris en compte dans le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance (smic).

De fait, le paiement du temps de pause n’est pas pris en compte non plus dans aucune assiette de calcul des majorations de salaire (nuit, heures supplémentaires, dimanche, jours fériés).

La rémunération du temps de pause apparaît sur une ligne distincte du bulletin de paie.

3.1.3 - TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Les parties rappellent que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties (soit sous forme de repos, soit financières) si cette opération se déroule obligatoirement sur le lieu de travail et si la tenue est obligatoire.

Au sein de l’établissement, le personnel soumis au port d’une tenue de travail obligatoire soit pour sa santé, soit pour sa sécurité et pour lesquels l’opération s’effectue sur le lieu de travail bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos de :

- 1 jour de repos par année civile

Cette contrepartie est portée, pour les salariés affectés aux services gel (service exigeant une tenue spécifique) à :

• 2 jours de repos par année civile

Pour bénéficier de la journée complète d’habillage et de déshabillage, le salarié devra avoir travaillé au moins 6 mois sur l’année N-1. Ce droit sera à prendre sur l’année N. En deçà de 6 mois d’ancienneté, le jour de repos ne sera en aucun cas proratisé ni pour son paiement, ni pour sa prise.

3.2 – LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail de chaque salarié doit être décomptée selon les modalités suivantes :

• quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures effectuées,

• chaque semaine par récapitulation, selon tous les moyens (badgeuse)

Il est rappelé que ces documents de décompte constituent des éléments de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.

La Direction tiendra à disposition un décompte mensuel des heures de travail.

Il est entendu que, compte tenu de l’organisation de l’exploitation, les semaines s’entendent du dimanche au samedi pour le décompte du temps de travail hebdomadaire.

3.3 – LES DUREES MINIMALES DE REPOS /MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL

3.3.1- DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif maximale est limitée à 10 heures. Cette durée est fixée à 8 heures pour le travail de nuit (cf. article 3.9).

3.3.2 - DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Le temps de travail effectif maximal sur une semaine isolée est de 48 heures, ramené à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives par an, dans le respect des dispositions de l’article 5.12.5 de la convention collective de commerce de détail et de gros et prédominance alimentaire.

3.3.3- REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

• Durée minimale de repos :

Le temps de repos quotidien est de 12 heures, tandis que le temps de repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées.

• Travail un jour de repos planifié :

Dans l’hypothèse où pour des nécessités impérieuses d’exploitation, les salariés seraient amenés à travailler un jour de repos hebdomadaire planifié, les heures accomplies à ce titre s’ajouteraient à la durée du travail d’ores et déjà accomplie entrainant les majorations pour heures supplémentaires, le cas échéant.

3.4- JOURS FERIES

Le chômage des jours fériés n’entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant sauf si leur horaire de travail exclut qu’ils devaient travailler ces jours là ou autorisation d’absence conventionnelle et/ou préalablement accordée.

Les jours fériés travaillés donnent lieu, en sus de la rémunération mensuelle, au paiement au taux contractuel des heures effectuées le jour férié.

Pour les salariés dont l’organisation collective nécessite une présence par roulement sur 6 jours, dont la prise des jours de repos hebdomadaire s’effectue également par roulement et coïncide avec un jour férié, les parties conviennent de compenser cette coïncidence par une journée de repos. Cette compensation devra être opérée dans les 6 mois qui suivront le jour férié.

3.5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.5.1 NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail (Code du travail, art. L. 3121-28).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;

• 50 % pour chacune des heures suivantes.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative du chef d’établissement dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que :

• le salarié ne peut s’y soustraire ;

• le chef d’établissement est en droit de réduire ou de supprimer le volume des heures supplémentaires.

Les parties conviennent cependant qu’il ne doit y être recouru de manière systématique et pérenne.

3.5.2 TEMPS ASSIMILES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et les droits qui y sont attachés (majorations de salaire, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent).

Sont ainsi exclus de l’assiette de calcul des heures supplémentaires : les jours fériés chômés, les jours de réduction du temps de travail, les jours de congés, les jours de repos compensateur équivalent, de contrepartie obligatoire en repos, jours pris dans le cadre du déblocage des droits à CET etc.

3.6 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.

3.7 CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (COR)

Les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent fixé par l’article 3.6 du présent accord donneront droit à une contrepartie en repos de :

- 100%

Un document annexé au bulletin de salaire fera apparaître le nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

La prise de cette contrepartie en repos s’effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d’heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié) avec obligation de prendre ce repos dans un délai de 2 mois à compter de son acquisition.

En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l’année civile.

L’absence pour cause de prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

3.8 REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT (RCE)

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, les parties s’accordent pour que les heures supplémentaires qui ne pourraient être évitées du fait de l’activité, ainsi que leurs majorations soient :

Au choix du salarié statut employé :

• rémunérées totalement conformément aux dispositions légales

ou

• compensées totalement en repos compensateur équivalent

Pour le salarié statut agent de maitrise :

• compensées totalement en repos compensateur équivalent

Le choix du mode de paiement / compensation pour les employés devra être déterminé une fois par an et ne pourra être modifié qu’une fois en cours d’année.

Il est rappelé que les heures supplémentaires entièrement compensées sous forme de repos compensateur équivalent ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les droits acquis se prendront sous forme de journées ou heures de repos.

Le mode de prise de repos ainsi que les dates des jours de repos compensateur équivalent seront fixés par accord entre la Direction et les salariés concernés en tenant compte des attentes de ceux-ci mais également des nécessités de services.

Il est également convenu que le solde de repos compensateur équivalent au 30 novembre de chaque année pourra être rémunéré le mois suivant, au taux horaire en vigueur, au choix du salarié.

Le salarié devra alors en faire la demande au plus tard le 30 novembre de chaque année.

Les établissements mettront à disposition des salariés concernés un état de leurs droits acquis à repos compensateur équivalent.

3.9- TRAVAIL DE NUIT

3.9.1 DEFINITION DU TRAVAIL/LEUR DE NUIT :

Conformément aux dispositions légales, est réputé travail de nuit, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 6 heures.

De plus, est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit :

• au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes

• soit au minimum 300 heures de travail effectif au cours d’un exercice civil.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

3.9.2 REPOS COMPENSATEUR DE NUIT :

Tout salarié répondant à la définition du travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur payé attribué par année civile, à hauteur de :

• 1 jour ouvré entre 270 heures et 900 heures de nuit par an,

• 2 jours à partir de 900 heures de nuit par an,

• 3 jours au-delà de 1300 heures de nuit par an.

Le repos compensateur s’acquiert par année civile. Il doit être pris au cours de l’année civile suivante, par journée entière ou demi-journée.

L’attribution de la contrepartie sous forme de repos compensateur s’ajoute aux compensations salariales prévues ci-après pour tous les salariés.

3.9.3 MAJORATION DE NUIT

Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 20% du salaire horaire de base.

Toute heure accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5% du salaire horaire de base.

Ces majorations s’appliquent que le salarié soit travailleur de nuit ou non.

3.9.4 DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL DE NUIT

La durée quotidienne maximale du travail effectif des travailleurs de nuit est de 8 heures.

Enfin, la durée hebdomadaire maximale du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 40 heures pour les travailleurs de nuit.

3.10 - TRAVAIL DU DIMANCHE

Chaque heure de travail effectuée le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100% du salaire horaire venant s’ajouter à la rémunération mensuelle.

3.11 - ASTREINTES

Conformément à la législation en vigueur, le temps d’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

Seul le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est constitutif de temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit ou heures de dimanche, ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les éventuelles majorations) sans perte de salaire.

Le personnel effectuant un temps d’astreinte bénéficiera du versement d’une prime d’astreinte de 17€.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l’avance. Ce délai peut être réduit à jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pour la modification de cette programmation est fixé à 7 jours calendaires.

Les conditions de mise en œuvre de l’astreinte seront définies par la Direction d’Etablissement après information -consultation du Comité d’Etablissement.

4- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE BOURGES

Au vu de l’organisation du travail locale, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.

4.1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EMPLOYES / AGENTS DE MAITRISE :

La durée hebdomadaire de travail retenue pour le personnel de statut « employé » et « agent de maîtrise » est de : 35h00

4.2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE (CADRES AUTONOMES)

4.2-1 CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités, l’aménagement du temps de travail s’effectue sous forme de convention de forfait en jours sur l’année.

Dans le cadre des présentes, les salariés répondant à la définition susvisée sont exclusivement les cadres autonomes et/ou agents de maitrise (niveau 6).

4.2-2 REMUNERATION ET ENCADREMENT DU FORFAIT

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, le salaire mensuel sera calculé au prorata de son temps de présence, déduction faite des jours d’absence. Etant précisé que la valeur d’une journée est calculée de la manière suivante : Salaire mensuel brut / 26 (jours ouvrables).

Lorsque le salarié est absent suite à une maladie ou à un accident du travail, les dispositions relatives au complément de salaire sont celles prévues par la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié sera proratisée selon la formule suivante : (Salaire mensuel brut / 21.67) X jours ouvrés travaillés dans le mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés et formalisé dans une convention individuelle (contrat de travail/avenant au contrat de travail).

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. A ce titre, ils ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

En revanche, ces salariés sont astreints au respect des temps de repos suivants :

• Temps de repos quotidien de 12 heures consécutives ;

• Temps de repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées

conformément aux dispositions de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Les salariés bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Les modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion aux outils numériques, seront déterminées par la charte informatique de la société ITM LAI, qui sera complétée au cours de l’année 2018, afin de tenir compte des nouvelles dispositions légales.

4.2-3 DUREE DU FORFAIT ANNUEL

Le forfait annuel n’excède pas 216 jours travaillés pour une année complète travaillée incluant la journée de solidarité. La période annuelle de référence est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le forfait est proratisé compte tenu de la date d’entrée ou de départ du salarié.

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire, le salarié peut renoncer, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La limite du nombre de jours travaillés au cours de l’année est dans ce cas fixée à 229 jours. Ces dispositions seront actées par un avenant à la convention de forfait, d’une durée maximale d’un an.

4.2-4 DECOMPTE DES JOURS REPOS ET DES ABSENCES

Le nombre de journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule :

Nombre de jours dans l’année :

- nombre de jours de repos hebdomadaire

- nombre de jours de congés payés, en jours ouvrés

- nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré)

A titre d’exemple pour l’année civile 2018, le nombre de jours de repos pouvant être pris s’élève à 11 jours selon les modalités de calcul suivantes :

Nombre de jours dans l’année : 365

Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104

Nombre de congés payés (en jours ouvrés) : 25

Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) : 9

Total des jours travaillés théoriques : 365 – (104+25+9 = 139) = 227

Nombre de jours travaillés : 216 (journée de solidarité comprise) – 227 = 11 jours de repos.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (consécutives ou non) cumulées sur l’année donneront lieu à l’abattement d’un jour de repos cadre selon la formule suivante :

1/ ((Nombre initial de droits annuels /12)/26)

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.

Chaque jour ouvrable d’absence sera cumulé sur un compteur. Lorsque le compteur aura atteint la valeur déterminée par la formule ci-dessus, un jour sera déduit du nombre de jours de repos cadre du salarié.

Le compteur s’ouvre le 1^er janvier et se solde le 31 décembre de chaque année. Les jours d’absence affectés sur ce compteur ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.

Les absences affectées sur le compteur sont les suivantes :

Congé parental d’éducation à temps plein, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, maladie non professionnelle, absence ininterrompue supérieure à un an pour maladie professionnelle, accident du travail et rechutes, absence injustifiée, cure thermale, chômage partiel total, chômage intempérie, congés d’enseignement ou de recherche, congé de reclassement, mise à pied, préavis non exécuté sur demande du salarié, grève, absence pour assurer la mission de juré d’assises ou témoin, absence du salarié en qualité de citoyen assesseur, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde et d’une manière générale toute absence non rémunérée quelle qu’en soit l’origine.

Exemple : En début d’année, le salarié bénéficie de 11 jours de repos cadre.

Le nombre de jours d’absence cumulés à partir duquel un abattement sera opéré varie en fonction du nombre de jour de repos cadre.

L’abattement d’un jour de repos cadre aura lieu selon la formule ci-dessous:

1/ ((Nombre initial de droits annuels /12)/26) 

: 1/((11 /12)/26) 

= 28.36 arrondi à 29 jours

Nombre de jours de repos cadre annuels	10	11	12
Nombre de jours d’absence donnant lieu à abattement	32	29	26

4.2-5 INFORMATION DU SALARIE

Chaque année, le nombre de jours de repos acquis en application du forfait est publié par le service des Ressources Humaines.

De même, le Responsable des Ressources Humaines remet au salarié, chaque mois, un document de suivi/relevé d’activité, sur lequel apparaissent:

- le nombre et la date des journées travaillées du mois concerné,

- le nombre et la date des journées non travaillés du mois concerné.

Les informations figurant dans ce document de suivi seront issues d’une extraction réalisée via l’outil Gestion des temps.

4.2-6 PRISE DES JOURS DE REPOS

L’organisation des prises de jours de repos varie selon les nécessités d’organisation du service.

Ils sont pris sous forme de journée.

Les jours de repos doivent être pris impérativement au cours de la période de référence, définie du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année et au plus tard le 15 janvier de l’année qui suit, de façon à respecter le plafond annuel de jours travaillés. Ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

4.2-7 ENTRETIEN ANNUEL « FORFAIT JOURS »

Le responsable hiérarchique du salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié au forfait jours et de sa charge de travail. Ce suivi s’effectue par la tenue de points réguliers (notamment à l’occasion de la remise du document de suivi/relevé d’activité) et principalement par la réalisation d’un entretien annuel.

Cet entretien porte notamment sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

• la répartition de ses temps de repos sur l’année,

• l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération au forfait du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu informatisé* visé par le salarié et son responsable hiérarchique. (* dans l’outil de référence : Talent’s M- Talentsoft)

L’entretien annuel forfait jours est distinct de l’entretien annuel d’appréciation et de l’entretien professionnel.

4.3. COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties conviennent de mettre en place au sein de l’établissement un compte épargne temps sur la base du dispositif ci-après.

Le compte épargne temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire de différer l’utilisation de périodes de repos en les capitalisant dans un compte afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé qui n'aurait pas été rémunérée ou pour bénéficier d’un versement en argent.

4-3.1. PERIMETRE

Le compte épargne temps (CET) s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement, qu’il soit embauché à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Pour des raisons de bonnes conditions de gestion cependant, les parties conviennent que les bénéficiaires devront disposer d’une ancienneté minimale d’une année pour ouvrir un compte épargne temps (CET).

4-3.2. OUVERTURE ET TENUE D’UN CET

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié.

4-3.3. MODALITES D’ALIMENTATION DU CET

Les parties conviennent d’une alimentation du compte exclusivement en temps.

Pour des raisons de bonne gestion, ne seront admis que les journées entières.

Ainsi, chaque salarié pourra alimenter le CET par  le transfert des jours de repos ci-dessous dans la limite de 10 jours par année civile :

4-3-3.1. Transfert des jours de congés payés

Le salarié pourra épargner dans son CET la 5^ème semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés) ainsi que les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

4-3-3.2. Transfert des jours de repos

Le salarié pourra épargner dans son CET :

• une partie de ses jours de repos (forfait jours sur l’année)

et ce, dans la limite de 6 jours de droits acquis annuellement.

4-3-3.3. Transfert des jours de congés pour ancienneté

Le salarié pourra épargner dans son CET tout ou partie de ses jours de congés pour ancienneté.

4-3-3.4. Transfert des jours d’habillage

Le salarié pourra épargner dans son CET tout ou partie de ses jours d’habillage.

4-3-3.5. Transfert des jours acquis au titre repos compensateur équivalent

Le salarié pourra épargner dans son CET une partie de ses jours de repos compensateur équivalent (1 jour = 7h de droits acquis à ce titre) dans la limite de 5 jours dès lors qu’il aura été dans l’impossibilité de les prendre dans les 6 mois suivant leur acquisition.

4-3.4.  UTILISATION DU CET

Le CET pourra être utilisé par le salarié sous réserve d’avoir capitalisé au moins 10 jours de droits :

4-3-4.1. Pour indemniser, tout ou partie des congés non rémunérés d'une durée minimale d’ 1 semaine, ci-après :

• congé parental d'éducation,

• congé de solidarité familiale,

• congé de présence parentale,

• congé de proche aidant,

• congé pour création d'entreprise,

• congé sabbatique,

• congé sans solde,

• heures non travaillées dans le cadre d'un passage à temps partiel,

• temps de formation effectués en dehors du temps de travail,

• congé de fin d’activité.

Pour les congés de solidarité familiale, de présence parentale et de proche aidant, la condition de capitalisation d’au moins 10 jours de droits n’est pas requise.

Le temps d’absence alors rémunéré sur la base des droits acquis dans le CET est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle, de l’ancienneté et de l’intéressement. A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.

Le nombre de salariés en congé simultanément au sein de l’établissement à ce titre ne peut excéder 10% des effectifs.

4-3-4.2. Pour compléter sa rémunération 

Le complément de rémunération est limité aux droits affectés sur le CET et à 10 jours par an.

La monétisation est limitée à une fois par an.

La 5^ème semaine de congés payés ne peut en aucun cas être convertie en complément de rémunération.

4-3.5. CONDITIONS D’UTILISATION DU CET

La demande d’utilisation des droits acquis dans les conditions définies à l’article 4-5.3, doit être formulée auprès de la hiérarchie 1 mois à l’avance par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé.

Les règles d’acceptation, de refus ou de report sont celles applicables au type de congé demandé.

4-3.6. CONDITIONS DE VALORISATION DES DROITS ACQUIS AU CET

Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est transformé en argent est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis intégralement à charges sociales.

Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est utilisé dans le cadre d’une absence non rémunérée est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits. Il est alors assimilé à du temps de travail effectif notamment pour le calcul des congés payés, prime annuelle, ancienneté, intéressement etc. mais pas pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.

4-3-7. DECOMPTE DES JOURS DISPONIBLES DANS LE CET

Le nombre de jours disponibles dans le CET sera indiqué annuellement au salarié par le service des ressources humaines de l’établissement ou en cours d’année sur demande écrite du salarié.

4-3.8. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL / MUTATION / DECES

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour du départ.

En cas de mutation au sein d’un établissement ITM LAI, le salarié bénéficie d’un transfert automatique des droits acquis au titre de son compte épargne temps sous réserve que l’établissement d’accueil ait mis en place, dans le cadre de l’accord collectif local, un compte épargne temps. A défaut, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour de la mutation.

En cas de décès du salarié, l’indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, sera versée aux ayants droit à l’occasion du solde tout compte du salarié, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour du décès.

5- DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Conformément à l’avenant n° 48 du 17 avril 2014 de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 26 heures hebdomadaires (pause comprise).

Les salariés qui souhaitent travailler moins de 26 heures doivent en formuler la demande, que ce passage soit motivé par des raisons professionnelles (par exemple : cumul avec un autre emploi) ou d’ordre personnel (par exemple : obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives …).

Lorsque la demande relève de la vie privée, l’exigence de motivation est réputée satisfaite lorsqu’est apposé sur la demande la mention « caractère personnel ».

Ne sont pas concernés par la durée minimale de 26 heures les salariés étudiants de moins de 26 ans.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages sociaux accordés par la loi, la convention collective, les accords d’entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (par exemple : promotion, accès au logement…).

L’ancienneté des salariés à temps partiel est calculée comme s’ils occupaient un emploi à temps plein.

Les durées prévues pour les congés payés, les autorisations d’absence, la protection, sont identiques à celles applicables aux salariés à temps complet.

6- SUBSTITUTION AUX ACCORDS COLLECTIFS LOCAUX, USAGES ET
ENGAGEMENTS UNILATERAUX

Le présent accord collectif se substituera aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que cet accord.

De par la volonté des parties, l’accord local de substitution devient à compter du jour de sa signature, le seul accord applicable dans le domaine de l’Aménagement du Temps de Travail sur l’établissement.

Pour tout point non expressément prévu dans le présent accord et portant sur la durée du travail, les salariés seront soumis aux dispositions de la Convention collective dont ils relèvent au sein de l’établissement et à ses évolutions.

7- DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé sur demande présentée au moins trois mois avant par une des parties signataires ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’issue du cycle électoral, notamment en cas de modification des dispositions légales ou réglementaires.

Ce délai sera mis à profit pour examiner les demandes de révision. La première réunion de discussion sur la demande de révision aura lieu au plus tôt 3 mois après sa présentation et toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord trois mois après serait réputée caduque.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord sera préalablement soumise aux parties signataires.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible.

8- FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l’établissement :

-déposé en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Bourges (Un original en version papier et une copie en version électronique à l’adresse suivante :

dd-18.accord-entreprise@direccte.gouv.fr).

Une version « anonyme » de l’accord sera également déposée. Les mentions des « noms et prénoms » des négociateurs et signataires seront retirées.

-déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bourges.

Chaque organisation syndicale signataire disposera d’un exemplaire original de l’accord.

Une copie de l’accord sera également transmise au secrétaire du Comité d’Etablissement pour information.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble de l’établissement.

9- DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le dimanche 13 mai 2018.

A Bourges le 30/04/2018

Pour la Fédération CGT Pour la Direction

Pour la Fédération CFDT

Pour la Fédération FO

Pour la Fédération CFTC