Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la QVT" chez AZUR SANTE PLUS

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la QVT (qualité de vie au travail)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Azur Santé Plus, SARL, inscrite au RCS de Nice sous le numéro 515 051 944, dont le siège social se situe au 14 bis avenue Georges V, 06000 Nice, représentée par M, gérante dûment habilitée pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CFTC, représentée au présent accord par M , en sa qualité de Délégué Syndical au sein de la Société,

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »

D'AUTRE PART.

La Société et l’Organisation Syndicale sont ci-après dénommées collectivement « les parties ».

PREAMBULE :

La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Le 18 mai 2017, les Parties avaient conclu un accord d’entreprise permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail. Le 21 septembre 2017, un avenant était conclu pour allonger la durée de cet accord à 3 ans soit jusqu’au 17 mai 2020.

Un nouvel accord fut conclu le 23 janvier 2019 afin d’éviter toute difficulté et de poursuivre l’efficience des engagements de la Société. A cette occasion, la Société réaffirmait que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonçait par ailleurs tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

L’objet du présent accord est de maintenir et renforcer les engagements de la Société afin de permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe.

Dans le cadre de la négociation de cet accord, ont été envisagés les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Il a notamment été convenu d’œuvrer dans la continuité des précédents accords afin d’affirmer dans le temps la philosophie de l’entreprise.

Cette négociation s’est appuyée sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes.

Ceci exposé, il a été conclu le présent accord :

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1^er – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants, des articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail et plus précisément de l’accord relatif à l’adaptation des règles de la négociation obligatoire conclu le 21 septembre 2017 et ses avenants.

L’objet de cet accord est de promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 3 – Durée

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et de l’accord relatif à l’adaptation des règles de la négociation obligatoire conclu le 21 septembre 2017 et ses avenants, le présent accord est conclu pour une durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 23 Janvier 2022 et cessera de plein droit de produire effet au 22 Janvier 2025, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires pourront se rencontrer à la demande de l’une d’elles pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

TITRE 2 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 4 – Diagnostic préalable 

En application de l’article L. 2312-36 du Code du travail, les informations contenues dans la base de de données économiques, sociales et environnementales portent sur :

« Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration »

Ce diagnostic et cette analyse, issus de la BDESE, sont précisés en annexe du présent accord.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître que les écarts sont peu nombreux entre les hommes et les femmes au sein de la Société, et que la particularité du secteur d’activité de l’aide à domicile est majoritairement féminin.

TITRE III – Domaine d’action

Article 5 – Objet

L’objet du présent accord est relatif tout d’abord à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• L’objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé,

• L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Ensuite, l’objet du présent accord portera également sur les mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, les partenaires sociaux sont convenus que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• La rémunération effective,

• La formation,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

• Embauche,

L’ensemble des normes et avantages que l’accord institue forme un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.

Article 6 – Qualité de vie au travail

Il est rappelé que l’accord national du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

6.1. – Mesure favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Il est rappelé pour information qu’en matière d’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, des mesures suivantes existent à cet égard :

• Prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés,

• Prise en compte d’heures d’indisponibilité pour les rendez-vous médicaux des enfants à charge.

• Prise en compte d’heures ou de journées d’indisponibilité sans justificatif

6.2. – Mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Cette thématique sera expressément reprise au sein des articles 7 et suivants.

6.3. – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

En matière de recrutement et plus largement de gestion de son personnel, la Société conservera son approche à savoir : la rédaction d’offres neutres, la recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaires.

6.4. – Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, il est tout d’abord rappelé que la société Azur Santé Plus satisfait à son obligation d’emploi de travailleur handicapé.

Ensuite, la société entend poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce, afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapées sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société.

6.5. – Mesures de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé

Des dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur dans l’entreprise, respectivement auprès d’AG2R et d’AXA. Les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place, que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé.

6.6. – L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Après échanges et discussions, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ce sujet.

6.7. – Mesures spécifiques en matière de droit à la déconnexion

Une charte est en cours d’élaboration, et elle sera déployée selon une décision unilatérale de l’employeur au cours de l’année 2022.

6.8. – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Des mesures ont été mises en place pour permettre aux salariés de se déplacer, à savoir :

• La revalorisation des indemnités kilométriques au-delà du taux conventionnel de 0.22€/km. Celui-ci a été porté à 0.33€ par kilomètre,

• Des horaires aménagés pour prendre en considération les contraintes personnelles de chacun,

• La sectorisation des tournées, sauf urgence, afin de permettre à chacun de limiter ses déplacements professionnels dans un périmètre restreint

Article 7 – Egalité entre les femmes et les hommes

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent qu’il n’existe pas à ce jour d’écarts relevés au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle que ce soit en termes de recrutement, formation, évolution professionnelle et rémunération.

L’index égalité hommes-femmes indique à ce titre un indice de 85.

La Société s’est toujours attachée à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en relevant au travers des données chiffrées présentées au CSE ainsi qu’à l’occasion des négociations obligatoires que des écarts existent, en particulier à la vue des effectifs.

Ces écarts s’expliquent, en l’absence de toute discrimination, par des facteurs externes à l’entreprise, socio-économiques, culturels ou résultant de déséquilibre au sein du secteur d’activité.

Outre les trois domaines retenus ci-après en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société rappelle également qu’elle a toujours veillé à lutter contre les incivilités, les propos tenus et les images sexistes exposées sur les lieux de travail.

7.1. – La rémunération effective

1. Principe

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Les données chiffrées communiquées font ressortir que les écarts entre les hommes et les femmes sont faibles, voire nuls, et en corrélation avec le secteur d’activité. L’indicateur relatif aux écarts de rémunération ne fait pas apparaître de disparités. Les moyennes des rémunérations pour les hommes employés et pour les femmes employées sont très proches. Parmi les plus hautes rémunérations, là encore, les femmes sont surreprésentées, mais cela est cohérent avec le secteur d’activité, majoritairement féminin. Il n’y a pas eu de promotions, que ce soit chez les hommes, ou chez les femmes, donc là encore, la situation est équitable. C’est bien la nature des postes qui justifie les rémunérations, et non le genre des personnes concernées.

2. Objectifs et actions à mettre en œuvre

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L. 3221-3 du Code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• Capacités découlant de l’expérience acquise,

• Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

Pour chaque différence qui ne pourrait être objectivement expliquée et/ou justifiée, un plan de correction sera établi.

3. Indicateurs de suivi

Le niveau de rémunération et les éventuels écarts identifiés feront l’objet d’une étude approfondie chaque année. En l’état, l’index d’égalité hommes-femmes calculé par la société sur la période de référence du 1^er janvier au 31 janvier 2021 met en évidence qu’il y a très peu d’écarts entre les hommes et les femmes.

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents,

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes,

• L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes,

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les documents de suivi seront ceux :

• Des éléments comparatifs de rémunération femmes-hommes transmis dans le cadre du diagnostic au sein de la BDESE,

• De l’index égalité professionnelle femmes-hommes calculé au 1^er mars de chaque année par la société.

7.2. – La formation

1. Principe

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la Société Azur Santé Plus s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

2. Objectifs et actions à mettre en œuvre

L’objectif est de maintenir un niveau de participation équivalent des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue ainsi qu’aux fonctions évolutives et aux postes à responsabilité.

Il est également prévu de maintenir un accès prioritaire aux actions de formation et/ou de professionnalisation (bilan de compétences, VAE…) pour les salariés (hommes ou femmes) ayant le moins accès.

En cas de constat de déséquilibre, un plan de rattrapage sera établi.

3. Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• Nombre d’heures de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée,

• Nombre d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société,

• Rapport entre les deux précédentes données.

7.3. – L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

1. Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

2. Objectifs et action à mettre en œuvre

• 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité dans un délai raisonnable bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.

• 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme tel.

De même, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

• Les salariés ayant des enfants scolarisés auront la priorité pour prendre leurs congés payés pendant les vacances scolaires.

• Les salariés pourront demander des heures d’indisponibilité pour être présent aux rendez-vous médicaux de leurs enfants.

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

• Une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien pré et post congé maternité ainsi que parental avec un responsable,

• Avant le 28 février de chaque année, les salariés se verront rappeler les règles applicables concernant l’organisation des départs en congés.

  3. Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• % de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

• % de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

• Nombre de salariés ayant des enfants en âge scolaire et % d’entre eux dont les demandes, concernant leurs dates de congés payés, n’ont pas été satisfaites.

7.4. – L’embauche

1. Principe

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes fait apparaître en matière d’embauche au sein de la société :

• Des embauches exclusivement féminines dans un certains nombres d’emplois et classifications,

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, état du marché, représentations socio-culturelles, pénibilité du métier, approche historique de la profession…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

En effet, le recrutement conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2. Objectifs et action à mettre en œuvre

Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Les seuls critères objectifs retenus sont : la nature du/des diplôme(s), les compétences et l’expérience professionnelle des candidat(e)s.

Conforment à la législation, l’entreprise s’interdit de mentionner dans ses offres d’emploi, le sexe du candidat recherché et d’en faire un critère de recrutement.

Ainsi, la société applique sur l’ensemble des intitulés de ses offres la mention « H/F » et s’assure que la formulation des descriptifs de postes soit destinée tant aux hommes qu’aux femmes.

En outre, la Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

L’ensemble du personnel amené à recruter, a été sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les objectifs chiffrés à mettre en œuvre seront donc :

• 100% des offres d’emplois contenant la mention « H/F »,

• 100% des recrutements fondés uniquement sur les compétences et l’expérience,

• Conception de supports et actions de formations internes à destination des managers sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.

• 100% des recruteurs suivront des actions de formation et de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle.

  3. Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• % d’offre d’emploi contenant la mention « H/F ».

• % de managers et de recruteurs ayant reçu un guide de formation ou une formation sur la discrimination et la sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle.

TITRE IV – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

Article 8 – Suivi

Le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le CSE, notamment au travers de la BDESE et d’informations complémentaires en tant que de besoin permettant de faire ressortir notamment :

• Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• Le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente, le cas échéant,

• L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

• Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.

Article 9 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 11 – Signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 9 Juin 2022.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 12 – Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux,

A Nice, le 9 Juin 2022,

Pour le syndicat CFTC Pour la Société

Madame Madame

Déléguée syndicale Gérante

ANNEXE – DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

1. Indicateur sur la situation comparée des hommes et des femmes en 2021

   1. Conditions générales d’emploi

      1. Effectif

La répartition des effectifs :

Catégorie Sexe Type de contrat	Cadres	Employés/Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F
Contrat à durée déterminée (1)	0	0	2	0	2	0
Contrat à durée indéterminée (2)	0	7	15	292	17	299

(1) nombre moyen sur l'année

(2) effectif au 31/12/2021

La pyramide des âges :

Catégorie Sexe Age	Cadres	Employés/Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F
- 25 ans		3	4	21	4	24
de 25 à 40 ans			4	79	4	79
de 40 à 50 ans		4	2	75	2	79
de 50 à 60 ans			3	79	3	79
+ de 60 ans			4	38	4	38

Commentaires : on peut noter une pyramide des âges inversée, conforme au secteur d’activité, puisqu’un certain nombre de nos salariés réalise un cumul emploi/retraite.

2. Durée et organisation du travail

Répartition selon la durée du travail

Sexe Durée du travail	Hommes	Femmes
Temps complet	13	216
Temps partiel entre 26 et 35 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause	2	50
Temps partiel inférieur à 26 heures de travail effectif hebdomadaires, hors temps de pause	1	34

Commentaires :

Il est souvent proposé au salarié nouvellement embauché de commencer à temps partiel s’il le souhaite pour essayer le métier et l’organisation de la société. Très rapidement, un passage à temps complet peut être proposé. Beaucoup de salariés souhaitent également des temps partiels pour des cumuls d’activités ou bien pour des raisons familiales, ou personnelles

3. Les congés

Catégorie Sexe Type de congé > 6 mois	Cadres	Employés	Total
	H	F	H	F	H	F
Congé sabbatique
Congé création d’entreprise
Congé parental d’éducation				2		2
Congé de présence parentale

Commentaires : Seuls les congés parentaux d’éducations sont sollicités par nos salariés

4. Les embauches et les départs

Catégorie Sexe Type contrat et motif rupture	Cadres	Employés	Total
	H	F	H	F	H	F
Embauches sous CDI
* dont à temps complet	0	4	9	80	9	84
* dont à temps partiel	0	0	5	124	5	124
Embauches sous CDD
* dont à temps complet	0	0	3	0	3	0
* dont à temps partiel	0	0	0	0	0	0
Ruptures du contrat
* Rupture essai		1	10	105
* Démission			2	57
* Fin de CDD			0	0
* Licenciement motif personnel			2	51
* Licenciement motif économique			0	0
* Rupture conventionnelle		1	0	0
* Départ à la retraite			0	3

5. Positionnement dans l'entreprise

Sexe Classification professionnelle issue de la convention collective	Hommes	Femmes	% des hommes	% des femmes
Niveau I	15	245	88%	81%
Niveau II
Niveau III	1	39	6%	13%
Niveau IV	1	15	6%	5%

6. Ancienneté

Catégorie Sexe Promotions	Cadres	Employés	Total
	H	F	H	F	H	F
Ancienneté moyenne par catégorie par catégorie professionnelle :
Inférieure à 5 ans		5	16	230	16	235
Entre 5 et 10 ans		1		41	0	42
Entre 10 et 15 ans		1	1	21	1	22

Commentaires : Près de 80% de l’effectif a moins de 5 ans d’ancienneté, ce qui reste malgré tout très positif compte tenu de la volatilité du secteur d’activité, puisque 20% eux ont plus de 5 ans d’ancienneté.

2. Les rémunérations

   7. Eventail des rémunérations

Catégorie Sexe Seuil des Rémunérations en euros bruts (1)	Cadres	Employés	Total
	H	F	H	F	H	F
> SMIC et < 1600			3	106	3	106
De 1600 à 1800			9	91	9	91
De 1800 à 2500			3	77	3	77
+ de 2500		6	1	20	1	26

Commentaires : sont pris en compte la totalité des éléments qui composent la rémunération brute

8. Rémunération brute moyenne mensuelle

	Cadres	Employés
Hommes		1714.35
Femmes	3906.52	1822.40

Commentaires : sont pris en compte la totalité des éléments qui composent la rémunération brute

9. Plus hautes rémunérations

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : 9

Commentaires éventuels : le secteur d’activité rend ce chiffre cohérent

3. Formation

   10. Nombre de personnes formées

Nombre de personnes formées	Cadres	Employés	Total
Hommes	0	2	2
Femmes	4	89	95
Total	4	91	95

11. Type d'actions de formation et durée moyenne

	Hommes	Femmes
Formation d’adaptation : Nombre de de personnes formées Nombre moyen d'heures des actions de formation	2 13	93 13
Formation qualifiante : Nombre de personnes formées Nombre moyen d'heures d'action de formation	0 0	0 0
Congé individuel de formation : Nombre de personnes formées : Nombre moyen d'heures des actions de formation :	0 0	0 0
Formation en alternance Nombre de personnes formées : Nombre moyen d'heures des actions de formation :	2 408

4. Conditions de travail

Sexe Conditions	Hommes	Femmes
Facteurs de pénibilité du poste : - Travail de nuit -Travail en équipes successives alternantes - Manutention manuelle		16 12 110

2. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

   5. Existence d’un complément de salaire

      12. Congé de maternité

Oui Non

13. Congé d’adoption

Oui Non

14. Congé de paternité

Oui Non

6. Existence de congés familiaux rémunérés

   15. Mariage

Oui Non

5 jours ouvrables avec maintien de la rémunération pour le mariage du salarié

1 jour ouvrable pour le mariage d’un enfant

16. Décès

Oui Non

3 jours pour le décès du conjoint, du concubin, du partenaire de PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, ou d’une sœur

Cinq jours pour le décès d’un enfant sept jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente

17. Naissance ou adoption

Oui Non

3 jours ouvrables avec maintien de la rémunération

18. Baptême, communion solennelle (ou équivalents dans d'autres religions)

Oui Non

19. Enfant hospitalisé ou convalescent après hospitalisation

Oui Non

Sauf journées pour enfant malade qui peuvent être prises sur justificatif médical

7. Congés de paternité

	Cadres	Employés	Total
Nombre de jours théorique	0	0	0
Nombre de jours pris	0	0	0

Commentaires éventuels : aucun congé pour paternité n’a été recensé en 2021. Notre population étant très largement féminine, le taux de congé maternité est plus important.

8. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

   20. Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Prise en compte des contraintes individuelles et familiales des intervenantes pour organiser leur planning au mieux.

21. Temps partiel

Catégorie Sexe Promotions	Cadres	Employés/Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi			1	24	1	24
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein			1	60	1	60

9. Services supplémentaires

   22. Accueil de la petite enfance

Oui Non

23. Participation de l’entreprise

Oui Non