Accord d'entreprise "Un accord égalité Hommes/Femmes" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DE LA COTE D OPALE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET A L’EGALITE DES CHANCES

A LA CPAM DE LA COTE D’OPALE

Entre, d’une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale, représentée par son Directeur, XXXX,

et, d’autre part,

Les Organisations Syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La loi sur le dialogue social et l’emploi d’août 2015 dite loi « Rebsamen » donne de nouveaux outils pour fluidifier le dialogue social et renforcer la cohérence des négociations. Conformément à l’article L2242-20 du code du travail, il a été convenu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de regrouper différents thèmes de négociation obligatoire.

En tant qu’organisme de Sécurité sociale, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale porte les valeurs institutionnelles de solidarité, de respect de la dignité de la personne, d’égalité et de justice sociale.

Elle véhicule les principes fondamentaux de la responsabilité sociale de l’employeur en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du protocole d’accord UCANSS du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et dans la continuité du protocole des protocoles d’accord locaux des 6 décembre 2001 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et du 23 avril 2012 sur l’égalité hommes - femmes.

L’objet de cet accord local est de poursuivre les actions mises en œuvre durant les précédents accords dont le bilan est annexé au présent accord.

L’égalité professionnelle se définit comme un principe permettant aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale s’engage à exclure de ses procédures de recrutement, d'insertion et d'évolution professionnelle toute forme de discrimination au sens l'article L. 1132-1 du Code du travail, c'est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap».

L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu'a rappelé la jurisprudence, tout salarié de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale est tenu au respect de ces principes, qu'il soit ou non en contact avec le public. Aussi, il doit s'abstenir, dans l'exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Les quatre champs d'intervention retenus sont :

• Le recrutement et l'insertion professionnelle,

• L’évolution professionnelle,

• La rémunération,

• La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Pour chacun de ces processus, il fixe les objectifs, assortis d’indicateurs de suivi définis à partir de l’analyse du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour l’année 2016 (annexe 1 du présent protocole).

ARTICLE 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1-1 - Dispositions communes 

Actions mises en œuvre :

La CPAM de la Côte d’Opale définit ses processus de recrutement en excluant toute forme de discrimination et en visant la diversification des sources de recrutement.

Un partenariat avec les Pôles Emploi de Boulogne sur Mer et de Calais et le recours à des structures spécialisées d’insertion veillent à sécuriser les recrutements dans le respect des exigences liées à la diversité.

Les modalités de présélection retenues par l’organisme sont formalisées et portées à la connaissance des candidats.

Il est porté une attention particulière à la rédaction de l’offre d’emploi (définition du poste et profil) afin d’éviter toute forme de discrimination. La CPAM de la Côte d’Opale s’engage à ne pas mentionner dans une offre d'emploi, le sexe du candidat recherché, et à ne pas prendre en compte l'appartenance du candidat à l'un ou l'autre sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse comme critère de recrutement, et ce, conformément aux dispositions de l'article L.I 142-1 du Code du Travail.

Un renforcement de l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté est recherché en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Les entretiens sont menés par un jury interne mixte composé d’un représentant de la fonction RH assisté du responsable hiérarchique direct et pour les postes d’encadrement, de l’Agent de direction du secteur concerné. Les membres du jury de sélection sont formés à la notion de diversité et d’égalité des chances.

La CPAM de la Côte d’Opale s’engage à mettre en œuvre un parcours d’intégration pour toute nouvelle embauche. Un agent issu du service Ressources Humaines est chargé d’organiser cet accueil en lien avec les différents responsables de pôles ou de services pour assurer une présentation de l’organisme, de ses missions et de ses services. Un livret d’accueil concernant les informations pratiques liées à la vie dans l’organisme est présenté aux nouveaux embauchés et disponible sur l’intranet.

Chaque nouvelle recrue bénéficie d’entretiens de suivi avec son responsable hiérarchique direct après sa prise de fonction et participe au dispositif PASS dans les 6 mois suivants l’embauche.

Un contrôle annuel du processus de recrutement est réalisé afin de justifier de l’absence de discrimination, de la transparence et de la traçabilité des candidatures.

Ce document est présenté au comité d’entreprise pour information.

Objectifs chiffrés :

• 100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale

• à l’issue de l’accord, 100% des managers auront suivi une formation de professionnalisation au recrutement

• 100% des candidats non retenus peuvent bénéficier d’un entretien de débriefing

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié du parcours d’intégration et d’un entretien de suivi

Egalité hommes - femmes :

• atteindre 10% de salariés du sexe sous représenté dans les métiers de gestion de situations clients.

Indicateurs chiffrés :

• 100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié du parcours d’intégration et d’un entretien de suivi

Egalité hommes - femmes :

• % de salariés du sexe sous représenté dans les métiers de gestion de situations clients.

• rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements hommes et le nombre de recrutements femmes réalisé

1-2 - Dispositions spécifiques

Salariés en situation de handicap :

Actions mises en œuvre :

• sensibilisation du collectif de travail aux problématiques de handicap : selon le degré de handicap, formation des personnels en relation directe avec la personne handicapée, sensibilisation générale par le canal du journal interne de façon périodique et participation à la semaine de sensibilisation du handicap

• recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion et partenariats avec des entreprises adaptées et des centres de rééducation professionnelle identifiés par le biais des UGECAM

• communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : réalisation d’une plaquette synthétique et diffusion à l’ensemble du personnel

• accessibilité du lieu et du poste de travail pour tout salarié en situation de handicap 

• aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées pour que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle

Objectifs chiffrés :

• maintien du non paiement de la contribution annuelle AGEFIPH

• 100% des salariés bénéficiant de la reconnaissance « travailleurs handicapés » qui le souhaitent, se voient proposer une étude de l’ergonomie de leur poste de travail

Indicateurs chiffrés :

• 6% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

• nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif)

Accueil de stagiaires :

Actions mises en œuvre :

• développement des relations avec les écoles, les universités et les organismes de formation spécialisée ; en vue de l’accueil de stagiaires issus des quartiers prioritaires identifiés dans les politiques de la ville.

Objectifs chiffrés :

• 20% de stagiaires issus des quartiers prioritaires

Service Civique :

Le service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l’opportunité aux jeunes volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d’intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale.

Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d’engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel. Pour les organismes de Sécurité sociale, il est une opportunité de faire découvrir le service public de la Sécurité sociale et, par la découverte de ses missions et de ses métiers, d’attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.

Objectifs chiffrés :

• intégration d’au moins 2 volontaires Service Civique par an sous réserve du maintien de l’agrément national et dans la limite de la capacité des services à assurer leur accompagnement

ARTICLE 2 : l’évolution professionnelle

2-1 - Accès à la formation professionnelle

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs :

• les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre

• l’expérience professionnelle acquise

Dans la mesure où l’évolution professionnelle est subordonnée au développement des compétences, lequel est étroitement lié à l’accès à la formation professionnelle, les dispositifs d’accès à la formation professionnelle sont eux-mêmes exempts de toute forme de discrimination.

La notion de formation s’entend comme toutes les formations que le salarié a pu suivre au cours des 4 dernières années (plan de formation, CPF, CIF…). Les modalités d’utilisation du CPF, CIF, VAE…sont diffusées via support de communication interne auprès des salariés.

Actions mises en œuvre :

• dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014, recensement des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans avec les critères liés à l’âge, le sexe, le handicap, le coefficient attention particulière portée aux souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels

• priorité dans le plan de formation aux offres de formation de courte durée et dispensées dans les locaux de l’organisme, à proximité ou à distance dans le cadre du e.learning

• fixation pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés n’ayant suivi aucune formation au cours des 4 dernières années se voient proposer une action de formation

Egalité hommes – femmes :

• l’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être inférieur à 5 heures par an

Indicateurs chiffrés :

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années

• nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié

• nombre annuel de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle

• nombre annuel de mobilité professionnelle réalisée à la demande du salarié

Egalité hommes – femmes :

• nombre d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes par an

2-2 - Prévention de la désinsertion professionnelle :

Actions mises en œuvre :

Un entretien de retour à l’emploi pour tout salarié ayant eu une absence égale ou supérieure à 5 mois, quel qu’en soit le motif (à l’exception des retours dans l’organisme suite à une mise à disposition, un détachement ou un stage probatoire non satisfaisant) est systématiquement organisé ; cet entretien est l’occasion d’échanger sur les éventuels besoins de formation ou de réorganisation de la charge de travail.

Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés en retour après une absence égale ou supérieure à 5 mois se seront vus proposer un entretien de retour à l’emploi

Indicateur chiffré :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour après une absence supérieure ou égale à 5 mois

2-3 - Procédures d’évaluation des salariés

Les processus d’appréciation et d’évaluation des salariés doivent être exempts de toute forme de discrimination. A cet égard, ALINEA est un outil de sécurisation de ces processus.

Actions mises en œuvre :

Pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les salariés, un suivi statistique est assuré annuellement sur les mesures individuelles dont ont bénéficié les salariés à temps partiels, les hommes et les femmes, les salariés jeunes et salariés âgés et les salariés en situation de handicap.

Ce document est présenté au comité d’entreprise pour information.

Objectifs chiffrés :

• à l’issue de l’accord, 100% des cadres évaluateurs sensibilisés à la non-discrimination

Egalité hommes – femmes :

• 100% des femmes de retour de congé maternité, parental ou d’adoption se voient proposer un entretien d’évaluation si elles n’en ont pas bénéficié dans le cadre de la dernière campagne annuelle d’EAEA.

Indicateurs chiffrés :

• % de cadres évaluateurs ayant suivi une action de sensibilisation à la non-discrimination.

• % de salariés à temps partiel, de salariés jeunes et âgés, de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de mesures individuelles

Egalité hommes – femmes :

• % de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau / aux salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)

• % de salariés ayant bénéficié de points de compétence (avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe)

2-4 - Carrière professionnelle

Les mécanismes d’autocensure et les stéréotypes culturels concernant l’accès des femmes aux postes d’encadrement doivent être combattus par l’ensemble du collectif de travail.

L’objectif est d’utiliser les leviers disponibles pour faire évoluer cette situation afin que le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement soit proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.

 Actions mises en œuvre :

• sensibilisation des salariés aux problématiques de l’égalité professionnelle

• accompagnement à la candidature et à la prise de fonction par le partage d’expériences entre cadres et l’accès au coaching individuel

Indicateur chiffré :

• nombre d’accompagnement à la prise de fonction des nouveaux cadres dans l’année.

ARTICLE 3 : la rémunération

3-1 - Principe d’égalité des rémunérations

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée.

Actions mises en œuvre :

La CPAM de la Côte d’Opale s’engage à ce que, lors des révisions des situations, qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et les augmentations de salaires sont similaires entre l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe.

Une attention particulière est exercée pour veiller au respect du droit au rattrapage salarial pour les salariés au retour de leur congé maternité ou d’adoption.

A ce titre, une note de présentation de la politique salariale et des principes applicables en la matière est diffusée chaque année à destination de l’ensemble du personnel.

Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Egalité hommes – femmes :

• réduire de 1% par an l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes.

Indicateurs :

• analyse des augmentations individuelles par sexe

• analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe

• augmentation moyenne par catégorie de salariés revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés

Egalité hommes – femmes :

• écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification

ARTICLE 4 : la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

L'employeur s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié.

Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés.

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée est prise en compte dans l’organisation du travail, s’agissant des contraintes de la vie familiale et dans une moindre mesure les engagements citoyens.

Le temps partiel ne constitue pas une source de discrimination, l’ensemble du personnel peut accéder à cette organisation du temps de travail. Les autorisations sont accordées pour un an. Elles peuvent toutefois être renégociées en cours d’année à la demande de l’agent en cas de modification de la situation personnelle et/ou familiale.

A ce titre, parmi les salariés de la Cpam de la Côte d’Opale en 2016, 32,86% de femmes étaient en formules de travail à temps partiel contre 9,73% d’hommes (cf. annexe 1du présent protocole).

Actions mises en œuvre pour :

L’organisation du travail :

• aménagement du temps de travail par recours au travail à temps partiel à la demande du salarié

• fixation d’horaires de réunions compatibles avec les obligations familiales, autant que faire se peut dans la plage fixe horaire déterminée par l’organisme

• étude d’opportunité de la mise en place du télétravail

• recours aux technologies de communication afin de limiter les déplacements (visioconférence et téléconférence)

• application du droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail et des temps de « non travail » (repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail). Diffusion d’un guide de bonnes pratiques concernant le droit à la déconnexion (annexe 2 du présent protocole)

• prise en compte de ces thèmes dans le cadre de l’EAEA par le manager

Les absences prolongées :

• envoi des informations générales relatives à l’organisme aux salariés absents depuis plus de trois mois avec son accord et via mail.

Les contraintes et solidarités familiales :

• aménagement d’horaires pour les salariés concernés par une garde alternée ou ponctuelle de leurs enfants

• aménagement des horaires de travail pour solidarité familiale (maladie ou hospitalisation d’un proche), maintien de la rémunération en cas de congé solidarité familiale, pour le salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

• don de jour de repos sur la base du volontariat (modalités de gestion précisées par note de service)

La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel :

• possibilité de solliciter un entretien durant sa grossesse ou durant la période précédant son départ en congé d’adoption

• recherche d’une affectation ou aménagement de poste de travail pendant la grossesse si l’état de santé de la salariée l’exige

• information de la salariée pendant son absence avec son accord par mail

• possibilité de solliciter un entretien avant le retour dans l’organisme

L’engagement citoyen :

• valorisation des compétences acquises dans le cadre d’un engagement humanitaire ou caritatif lors de la reprise d’activité, le cas échéant constitution d’un dossier dans le cadre de la VAE

• attribution d’un crédit d’heures pour l’exercice d’un mandat électif, sans maintien de salaire

• possibilité d’engagement dans la réserve citoyenne, sans maintien de salaire

Prise en charge des cotisations retraite par l’employeur

• prise en charge du différentiel des cotisations retraites pour les salariés à temps partiel qui ont un enfant de moins de 15ans et lorsqu’ils travaillent au moins à 4/5^ème d’un temps plein ; prise en charge jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.

Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

• 100% des salariés destinataires d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité

• 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

Egalité hommes – femmes :

• le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme

Indicateurs chiffrés :

• % de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication

• % de salarié ayant reçu un guide de la parentalité

• nombre d’entretiens sollicités avant et à l’issue de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à la demande du salarié

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

• nombre de visio-conférences organisées

Egalité hommes – femmes :

• % d’hommes et de femmes à temps partiel

• rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

ARTICLE 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Le présent accord sera présenté au Comité d’Entreprise avant d’être proposé à la signature des Instances Représentatives du Personnel, puis transmis à la Mission Nationale de Contrôle pour agrément ministériel.

Chaque année, au cours d’une réunion du Comité d’Entreprise, la Direction de l’organisme présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances.

5-1 - Procédure d’agrément et de communication

L’accord collectif sera transmis sous format dématérialisé :

• à la MNC

• à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

• à la CNAMTS

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Conformément aux dispositions réglementaires, une fois agréé, cet accord sera adressé à la DIRECCTE et déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Quant à l’information du personnel, elle sera assurée par la Direction via l’Intranet de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale.

5-2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

5-3 - Périodicité des négociations

Conformément aux dispositions des articles L 2242-12 et L 2242-13 du Code du travail, les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité des négociations visées par l’article L.2242-8 du Code du travail portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Fait à Calais, le 11 décembre 2017

Pour la CPAM de la Côte d’Opale

Le Directeur,

XXXX

Les organisations syndicales représentatives,

Syndicat CGT – FO Syndicat CGT Syndicat CFDT

XXXX XXXX XXXX

Annexe 1 : Rapport annuel sur l’égalité professionnelle hommes / femmes 2016

Annexe 2 : Guide sur le droit à la déconnexion