PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL

RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ

ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES

ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 - Objet de l’accord 4

Article 2 – Recrutement, insertion durable et inclusion 4

Article 2.1 - Constat 4

Article 2.2 - Objectifs chiffrés poursuivis 5

Article 2.3 - Actions mises en œuvre 5

Article 2.4 - Indicateurs chiffrés 6

Article 3 – L’évolution professionnelle 6

Article 3.1 - Constats 6

Article 3.2 - Objectifs chiffrés poursuivis 7

Article 3.3 - Actions mises en œuvre 7

Article 3.4 - Indicateurs chiffrés 7

Article 4 – Rémunération effective 8

Article 4.1 - Constats 8

Article 4.2 - Objectifs chiffrés poursuivis 8

Article 4.3 - Actions mises en œuvre 8

Article 4.4 - Indicateurs chiffrés 8

Article 5 - Conciliation entre vie professionnelle et vie privée 9

Article 5.1 - Constats 9

Article 5.2 - Objectifs chiffrés poursuivis 9

Article 5.3 - Actions mises en œuvre 10

Article 5.4 - Indicateurs chiffrés 10

Article 6 – Mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière 11

Article 6.1 – Constats 11

Article 6.2 – Objectifs chiffrés poursuivis 11

Article 6.3 – Actions mises en œuvre 11

Article 6.4 – Indicateurs chiffrés 13

Article 7 - Modalités d’application et de suivi de l’accord 13

Article 7.1 – Durée de l’accord 13

Article 7.2 – Dépôt et publicité 13

PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre, d’une part,

• la CPAM De la Côte d’OPALE, représentée par sa directrice, XXX,

Et, d’autre part,

• les organisations syndicales soussignées.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

En tant qu’organisme de Sécurité Sociale, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale porte les valeurs institutionnelles de solidarité, de respect de la dignité de la personne, d’égalité et de justice sociale.

Elle véhicule les principes fondamentaux de la responsabilité sociale de l’employeur en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du protocole d’accord UCANSS du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et dans la continuité du protocole local du 11 décembre 2017.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de la neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour l’organisme et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs, au travers du processus de négociation local.

Quatre domaines d’action ont été retenus :

• Le recrutement, l’insertion durable et l’inclusion,

• L’évolution professionnelle,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée,

• La rémunération effective.

Pour chacun de ces domaines, il fixe les objectifs assortis d’indicateurs de suivi définis à partir de l’analyse du rapport annuel de situation comparée pour l’année 2021 (Annexe 1).

Article 1 - Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser, s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté de tous les acteurs, de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous, pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

Article 2 – Recrutement, insertion durable et inclusion

Article 2.1 - Constat

Sur les 420 salariés en CDI présents dans les effectifs de la CPAM de la Côte d’Opale, 75.7 % sont des salariés féminins. Ce ratio est inférieur de 2.70 points par rapport à l’ensemble de l’institution (78,4 %). En 2021 la CPAM a recruté 1 alternant, 2 agents en service civique et 10 stagiaires « école ».

En 2021, sur les 19 embauches en CDI, 78.94 % sont des femmes. La proportion est supérieure pour les recrutements en CDD, car 91,19% sont des femmes.

Les métiers les plus féminisés dans l’entreprise sont ceux de :

• Agents administratifs (85.29 %),

• Assistantes Direction, Statisticiens (100 %),

• Assistants technique prestations (85.71 %),

• Conseillers MAS (100 %),

• Experts métiers (88,24 %).

Les métiers où les hommes sont surreprésentés par rapport par rapport au % de l’effectif qui est 24.52 % sont :

• Informaticiens, développeurs et gestionnaires d’exploitation (100 %),

• Délégués de l’Assurance Maladie (42,77 %).

Les hommes sont sous-représentés dans les métiers de gestion de la situation clients : 16.67 % sont conseillers service de l’Assurance Maladie, aucun homme n’est conseiller MAS et ils sont seulement 16 % à occuper le métier de technicien de prestations.

En matière de handicap, au 31 décembre 2021, la CPAM de la Côte d’Opale compte 40 travailleurs dont 9 hommes en situation de handicap correspondant à un effectif moyen annuel de 33.47 et donc à un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap de 7.78 % de l’effectif total de l’organisme. La CPAM remplit donc pleinement cette obligation de 6 %. Il est toutefois important de rester vigilant, car des départs à la retraite de certains de ces salariés sont prévus dans les prochaines années.

Article 2.2 - Objectifs chiffrés poursuivis

Afin de diversifier les recrutements :

• 100 % des offres d’emplois sont diffusées de manière neutre, non genrée et non discriminante et ne contiennent aucun critère de situation de famille ;

• 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Afin de garantir la transparence dans le processus de recrutement :

• 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.

Afin de favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap :

• 100% des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par un salarié tuteur, afin de favoriser leur intégration comme pour tout nouvel embauché.

Afin de garantir une insertion durable dans l’organisme :

• 100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours attentionné. Ils rencontrent, lors d’une journée au siège de l’organisme, la Direction, le service Ressources Humaines, le MSSI, la communication et un représentant du CSE ;

• 100 % des nouveaux embauchés ont accès de manière dématérialisée à un livret d’accueil et d’intégration et ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié tuteur ;

• 100 % des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale), dans l’année suivant le recrutement et au maximum dans les deux ans.

Egalité hommes / femmes :

• Ouvrir 100% des offres d’emploi à compétence égale aux candidats bénéficiaires d’une RQTH et apporter une mention sur l’aménagement du poste en cas de handicap ;

• Tendre vers 20 % des salariés sous représentés sur les postes d’agents administratifs.

Article 2.3 - Actions mises en œuvre

• Professionnaliser les acteurs du recrutement ;

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures ;

• Lancer annuellement une campagne de promotion de l’alternance, des services civiques et des stagiaires et prendre attache avec des partenaires locaux ;

• Formaliser un plan d’accompagnement du parcours professionnel reprenant les missions, activités et/ou les compétences à renforcer ainsi que les besoins de formation ou de tutorat pour les nouveaux embauchés. Et suivre à échéances 6,12 et 18 mois en lien avec les managers ;

• Révision régulière de la procédure de recrutement. Un plan de recrutement et mobilité annuel est construit à partir des ateliers GPEC ;

• Renforcer les coopérations et entraides intergénérationnelles en favorisant le tutorat, les partages d’expérience et le mentorat ;

• Maintenir dans l’emploi les séniors en utilisant les dispositifs suivants : communication sur la retraite progressive et le CET, organisation à la demande de l’employeur de visite médecine du travail à partir 57 ans, travail sur la motivation en lien avec les managers, aménagement des conditions de travail, étude des situations particulières par le service RH, communication/sensibilisation EP/EAEA, formation des managers à l’intergénérationnel, développement de la transmission de compétences et tuilage ;

• Mettre en œuvre une politique locale autour du handicap ;

• Désigner, préalablement à l’arrivée du nouvel embauché, un salarié tuteur chargé d’accompagner le nouvel embauché dans sa phase d’apprentissage, en lui transmettant ses compétences et connaissances ;

• Mettre en place un parcours d’intégration des nouveaux embauchés (agents et cadres) et procéder à une évaluation.

Egalité hommes / femmes :

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté, en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Article 2.4 - Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination ;

• % de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme ;

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration ;

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié tuteur ;

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;

• % de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration.

Egalité hommes / femmes :

• % de représentants du sexe sous-représenté sur les métiers où il y a une forte disparité.

Article 3 – L’évolution professionnelle

Article 3.1 - Constats

71.8 % des cadres sont des femmes, alors que 76.45 % de l’effectif de la CPAM de la Côte d’Opale est féminin.

Toutefois, l’index égalité hommes-femmes 2021 démontre qu’un écart sur les promotions est constaté en faveur des femmes (+11,43 %), alors qu’un écart sur les attributions de points de compétences est constaté en faveur des hommes (+2,56 %).

En ce qui concerne la catégorie « employés non cadres » 70 femmes soit 29.4 % ont bénéficié de points de compétences et 25 hommes soit 38.5 %. Pour la catégorie des « cadres » on constate l’inverse soit 21 % de femmes ont bénéficié de points de compétence alors que les hommes représentent 33 %.

Pour les promotions, 26 femmes de la catégorie «employé non cadres » soit 11 % ont bénéficié d’une promotion et 3 hommes soit 5 %. Dans la catégorie « cadres » 6 femmes soit 7.4 % et 2 hommes soit 3 % ont bénéficié d’une promotion.

Article 3.2 - Objectifs chiffrés poursuivis

Afin de favoriser la promotion professionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle :

• 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des Ressources Humaines, dans un délai de six mois à l’issue de la campagne, dans le cadre de la campagne GPEC ;

• 100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé, en lien avec le médecin du travail.

Egalité hommes / femmes :

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant, chaque année, de mesures individuelles doit être au plus proche de la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

Article 3.3 - Actions mises en œuvre

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle, lors des EAEA et des entretiens professionnels ;

• Favoriser les aménagements de postes, en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (CAP EMPLOI), afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle ;

• Elaborer et mettre en œuvre un plan local handicap ;

• Diffusion des vidéos « portrait » permettant aux salariés de mieux connaitre les métiers exercés par leurs collègues des autres services au sein de l’organisme. Un dispositif d’immersion existe également ;

• Organiser des webinaires RH lors des recrutements ;

• Détecter le potentiel managérial avec l’appui d’un cabinet externe ;

• Communiquer auprès du personnel au travers du catalogue de service RH ;

• Déployer une politique locale GPEC.

Egalité hommes / femmes :

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

Article 3.4 - Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle ;

• Nombre de salariés ayant accédé à une mobilité fonctionnelle ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste à la demande des services de santé au travail et de prévention

Egalité hommes / femmes :

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles rapporté à l’effectif de l’organisme ;

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations ;

• % de salariés (H/F) ayant demandé à la Direction un examen personnalisé de leur situation suite à la non attribution de points de compétence pendant 3 ans consécutifs et plus.

Article 4 – Rémunération effective

Article 4.1 - Constats

Bien que 7 femmes soient dans les dix plus hautes rémunérations, on constate que, globalement, la rémunération mensuelle moyenne des femmes ou la rémunération annuelle brute moyenne, par équivalent temps plein, selon l’index égalité femmes/hommes 2021 est inférieure, à celle des hommes. Toutefois, elle est supérieure pour la catégorie 2, les cadres de niveau 5A à 7.

Par ailleurs, comme précisé à l’article 3.1, un écart sur les promotions est constaté en faveur des femmes.

Tous les salariés de retour de congé maternité ou adoption ont bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour.

Article 4.2 - Objectifs chiffrés poursuivis

Afin de garantir l’information des salariés sur la politique de rémunération :

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Egalité hommes / femmes :

• Tendre vers une réduction de 1 point l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes ;

• Maintenir le versement des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité dans l’année de retour pour 100% des salariés concernés.

Article 4.3 - Actions mises en œuvre

• Assurer une transparence en matière de rémunération : informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne du personnel en place RMPP, GVT, etc.) ;

• Appuyer les managers dans la mise en œuvre de la politique salariale en leur fournissant des

outils d’aide à la décision.

Egalité hommes / femmes :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note sur la politique salariale de l’organisme.

Article 4.4 - Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

Egalité hommes / femmes :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification ;

• % de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mesures salariales dans l’année de retour du congé maternité/paternité.

Article 5 - Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Article 5.1 - Constats

88.9 % des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes, et 11 % sont des hommes en 2021. Il n’y a pas d’écart constaté avec les salariés travaillant à temps plein pour le bénéfice des mesures d’avancement salarial. 27,8 % de salariés bénéficient d’un contrat de travail à temps partiel dans l’organisme.

Afin de diminuer les temps de déplacement, tous les sites sont équipés d’un dispositif de visioconférence et tous les salariés peuvent se connecter à un système de visioconférence, à partir du poste de travail ou dans des salles dédiées.

Toutes les femmes enceintes ont bénéficié d’au moins une partie du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse. Les dispositifs concernant les primes de crèche et le congé conventionnel maternité/paternité sont connus.

Afin de concilier vie privée / vie professionnelle :

• Le télétravail a été déployé à la CPAM de la Côte d’OPALE depuis 2018 et un nouveau protocole a été négocié pour une mise en application au 1^er novembre 2021. On compte à ce jour 290 télétravailleurs (77 % environ) ;

• Une charte relative au droit à la déconnexion et un guide du télétravailleur sont communiqués et accessibles de manière dématérialisée ;

• Un règlement horaire variable qui propose 4 formules horaires différentes.

Article 5.2 - Objectifs chiffrés poursuivis

Afin de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle :

• 100 % des salariés bénéficient d’un entretien « parentalité » dès connaissance de l’arrivée d’un enfant et communication du guide de la parentalité aux salariés concernés ;

• 100 % des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par la communication de la charte et du guide du télétravailleur ;

• 100% des salariés bénéficient de l’horaire variable et peuvent prétendre au télétravail sous certaines conditions ;

• 100 % des départs en formation externe hors département, respecte un délai de prévenance d’au moins 15 jours, afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

Egalité hommes / femmes :

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être au plus proche du % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme ;

• 100 % des salariés accueillant un enfant, et l’ayant porté à la connaissance de l’employeur, ont été informés de leurs droits liés à cette arrivée.

Article 5.3 - Actions mises en œuvre

• Mettre à jour et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité ;

• Mettre en œuvre les protocoles d’accord locaux relatif télétravail et au droit à la déconnexion ;

• Prendre en charge pour les salariés qui participent à une formation réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leur amplitude horaire de travail habituelle, le remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 € par jour de formation pour compenser les frais de garde supplémentaires d’un enfant de moins de de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée ;

• Prendre en charge les cotisations  de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap.

Les salariés à temps partiel pour s’occuper de leur enfant peuvent bénéficier de l’AVPF (Assurance Vieillesse du Parent au Foyer). En complément sur leur demande ils peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire sur la base d’un temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à la condition de toujours bénéficier de l’AVPF ;

• Informer les salariés ayant des enfants ou étant proche aidant de leur départ en formation externe hors département, en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum ;

• Proposer des formations sous un mode digital lorsque c’est possible pour éviter les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.

Egalité hommes / femmes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;

• Informer systématiquement les salariés, à compter de l’annonce de l’arrivée d’un enfant, de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceinte, suite de congés maternité…), des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux et du droit à la prime de crèche.

Article 5.4 - Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant eu un entretien « parentalité » ;

• % de salariés ayant bénéficié d’une sensibilisation au droit à la déconnexion ;

• Nombre de salariés bénéficiaires des frais de garde et de la prise en charge des cotisations ;

• % de formations externes hors département organisées avec un délai de prévenance suffisant.

Egalité hommes / femmes :

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles ;

• % de salariés ayant été informés de leurs droits en matière d’accompagnement à la parentalité.

Article 6 – Mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière

Article 6.1 – Constats

Au 31 décembre 2021, 18.9 % des salariés sont âgés de 55 ans et plus, 2 ont plus de 63 ans, plus de 85 % sont des femmes. Par ailleurs, on constate des départs plus tardifs à la retraite dus notamment à la réforme des retraites complémentaires et une augmentation des départs en retraite progressive, 8 salariés sont en retraite progressive en 2021.

Article 6.2 – Objectifs chiffrés poursuivis

En conformité avec le protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif aux mesures de fin de carrière :

• 100 % des salariés de 55 ans et plus ont été informés de la possibilité d’utiliser de manière fractionnée du compte épargne temps à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite ;

• 100% des salariés de 58 ans et plus ont été informés qu’ils peuvent bénéficier d’un accompagnement dans leur démarche en vue de leur départ à la retraite.

Article 6.3 – Actions mises en œuvre

• Permettre l'utilisation fractionnée du compte épargne temps à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite et la monétisation

Dans les conditions prévues par l'article 4.3.1. du protocole d'accord national du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, le salarié a la possibilité, en accord avec son employeur, à partir des trois années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps, afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

Quand l'intéressé peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.

Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.

Les salariés ayant formulé une demande départ à la retraite peuvent bénéficier d’une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne temps dans la limite de 60 jours au maximum. Conformément à l’article L 3151-3 du Code du travail, la monétisation des jours de congés principaux n’est pas admise.

• Accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite

Le service Ressources humaines de la CPAM de la Côte d’Opale tient à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.

Les salariés âgés de 58 ans et plus participent, à leur demande, à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire).

Ces réunions d'informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l'occasion
de :

- Les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire ;

- Les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle) ;

- Leur proposer un rétro planning.

Un point de situation individuelle réalisé en collaboration avec les institutions de retraite et, notamment, avec l'assurance retraite du régime général, est proposé au salarié qui le sollicite, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.

Ainsi, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité entraînant surcote des prestations peuvent lui être présentées.

Dans ce cadre, l'employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent.

Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, sont proposés dans les 12 mois qui précèdent la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.

• Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

• Adapter des modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite

Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 6.3-C du présent protocole sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.

Article 6.4 – Indicateurs chiffrés

• % de salariés de 57 ans et plus informés de la possibilité d’utiliser le CET de manière fractionnée dans les trois années précédant l’âge de départ à la retraite ;

• % de salariés bénéficiaires d’un CET ayant utilisé leur CET de manière fractionnée dans les trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite ;

• % de salariés pouvant prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, ayant bénéficié d’un abondement de leur CET par l’employeur pour utilisation fractionnée ;

• % de salariés de plus de 58 ans ayant été invités à une séance d’information retraite sur le temps de travail et % et nombre de participants par année ;

• % de salariés ayant été invités à des stages de préparation à la retraite dans les
  12 mois précédant leur cessation d’activité ;

• % de salariés ayant demandé la monétisation du CET ;

• % de salariés ayant effectué une demande de retraite progressive ;

• % de salariés ayant obtenu un accord favorable de l’employeur pour une retraite progressive.

Article 7 - Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 7.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

Un tableau de suivi des indicateurs est mis en place (Annexe 2)

Article 7.2 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. Quant à l’information du personnel, elle sera assurée par la Direction via l’Intranet de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale.

L’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail, et du greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus accessibles au grand public et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable et consultable sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Fait à Calais, en 6 exemplaires originaux, le 22 novembre 2022,

La Directrice

XXX

Les organisations syndicales représentatives,

Syndicat CGT-FO Syndicat CGT Syndicat CFDT

XXX XXX XXX