Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SICMA AERO SEAT - SAFRAN SEATS (SAFRAN SEATS FRANCE)

ENTRE

La société ZODIAC SEATS FRANCE,

dont le siège social est situé Rue Robert Maréchal Sénior Z.I La Limoise 36 100 ISSOUDUN

Représentée par XXX Directeur Général et XXX Directrice des Ressources Humaines.

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• CFE-CGC représentée par ses délégués syndicaux XXX, et ses membres de délégation XXX

• CGT représentée par ses délégués syndicaux XXX et ses membres de délégation XXX ;

• FO représentée par ses délégués syndicaux XXX, et par ses membres de délégation XXX ;

Préambule

Le présent accord porte sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des négociations se sont engagées entre les parties pour tenir compte des évolutions constatées au sein de l'entreprise, des nouvelles dispositions légales issues des lois du 4 août 2014, 17 août 2015 et du 8 août 2016 et dans l’objectif de se conformer à l’article L 2242-1 du code du travail.

L’analyse de la situation sur l’égalité professionnelle peut s’illustrer par différentes observations telles que les suivantes :

• la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est de 79% d’hommes et de 21% de femmes au 31 décembre 2016 ;

• certains métiers sont traditionnellement exercés par des populations très majoritairement masculines (production, technique) ou féminines (postes d’assistantes administratives, de gestion, couture)

La volonté des parties est donc de poursuivre la mise en œuvre de mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d'égalité des chances constitue une valeur de l'entreprise applicable dès l'embauche et tout au long de la carrière.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ZODIAC SEATS FRANCE.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Article 3 : Actions préexistantes

Un précédent accord d’entreprise, conclu le 12 juin 2013, prévoyait des mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle en matière d’embauche, de rémunération, de formation et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de certaines d’entre elles et s’engagent sur de nouvelles mesures telles que prévues ci-après.

Article 4 : Embauche et recrutement

L'entreprise, à la suite de l’examen de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, a pour objectif de féminiser progressivement tous les types de postes, notamment les postes intégrant une responsabilité d’encadrement ou les grands secteurs d'activité fortement masculinisés.

L'entreprise veillera à ce que les postes et les stages proposés soient ouverts aux femmes et aux hommes et que les offres puissent s'adresser tant aux femmes qu'aux hommes.

L’entreprise s’assurera, par ailleurs, que les prestataires extérieurs avec lesquels elle travaille (cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire, …) respectent, de leur côté, le principe égalitaire d’accès à l’emploi.

Engagement 1

Atteindre et maintenir la mixité de genre dans l’ensemble des métiers représentés au sein de Zodiac Seats France.

Objectif associé

L’objectif est d’augmenter progressivement la proportion de femmes salariées au sein de l’entreprise. Des actions de communication pour promouvoir le recrutement des femmes dans l’entreprise seront réalisées auprès des salariés et lors des forums de recrutement. La promotion des femmes au sein des équipes sera un thème abordé avec les encadrants

Indicateurs

Nombre de femmes embauchées tous métiers confondus (hors stagiaires et alternantes). Taux de représentativité de 25% de salariées féminines dans les trois ans de l’accord. Progression à un taux de 22% la première année de signature de l’accord, 23% la seconde année et 25% la dernière année de l’accord.

Nombre d’actions de communication en faveur du recrutement des femmes dans l’entreprise : 2 par an

La promotion des femmes au sein de l’entreprise sera un thème abordé une fois par an a minima avec les encadrants lors des campagnes d’entretiens annuels

Engagement 2

Recruter des femmes dans les métiers techniques de l’Engineering, l’Industrialisation, le Management de Programmes, la Qualité et le Lean management, la Standardisation et la Maintenance industrielle où les femmes sont en nombre inférieur aux hommes et favoriser leur maintien dans ces postes techniques pour assurer une mixité de genre.

Objectif associé

L’objectif est d’attirer les candidatures féminines dans les métiers techniques listés et de maximiser leur durée de passage dans ces métiers techniques. L’entreprise mènera des actions de promotion de la mixité au sein de l’entreprise lors des journées portes ouvertes, des forums emploi, etc et s’engage à informer et sensibiliser les partenaires externes sur ce sujet. Il faut noter que les engagements suivants participent également à la réalisation de cet objectif.

Indicateurs

Augmentation du nombre de femmes embauchées ou mutées dans les métiers techniques listés, hors stagiaires et apprenties. Progression de 3% par an.

Projection du besoin de recrutement sur 3 ans en priorisant l’embauche de femmes dans les catégories Ouvriers et Cadres. Révision annuelle de ce besoin, sur la base du bilan social.

Engagement 3

Encourager les candidatures féminines pour des postes intégrant une dimension d’expertise ou de management fonctionnelle ou hiérarchique, depuis le tutorat d’alternants jusqu’à l’encadrement hiérarchique d’équipes, notamment par la mise en place d’un programme interne de préparation et de formation à la prise de ces responsabilités.

L’entreprise s’engage à porter une attention particulière au phénomène de « plafond de verre » pour les postes de manager, de direction, d’expertise de haut niveau.

Objectifs associés

Encourager les candidatures féminines pour les postes d’expertise ou d’encadrement fonctionnel ou hiérarchique.

S’assurer de la mixité des salariés occupant des rôles de tuteurs d’alternants

Indicateurs

Pourcentage de candidatures féminines sur les postes intégrant une responsabilité d’encadrement fonctionnelle ou hiérarchique. Pourcentage a minima équivalent à la proportion de femmes présentes dans l’entreprise.

Pourcentage de femmes occupant un rôle de tutrice ou d’encadrante dans l’entreprise. Progression de 3% par an

Nomination d’une femme experte dans les 3 ans de l’accord.

Engagement 4

Accompagner la mixité en développant des actions de sensibilisation des jeunes femmes et des jeunes filles aux carrières techniques où elles sont aujourd’hui encore peu représentées.

Objectifs associés

L’objectif est d’attirer et retenir les femmes dans les métiers scientifiques et techniques et intéresser les jeunes filles aux carrières techniques. L’entreprise s’engage à communiquer sur sa politique de mixité auprès des Ecoles, Universités, IUT, Lycées et Collèges en lien avec nos métiers de la Métallurgie. Dans ce sens, l’entreprise s’engage à faire intervenir des salariés femmes et hommes, dans des écoles afin de présenter les métiers de l’entreprise.

Le développement d’un partenariat avec une association de promotion des carrières et métiers techniques auprès des jeunes filles et jeunes femmes pourrait aider à atteindre cet objectif en privilégiant une approche programmatique.

Indicateurs

Nombre d’actions de sensibilisation réalisées dans les écoles et chez Zodiac Seats France. Objectif de 4 actions de sensibilisation par année.

Partenariat développé avec une association reconnue de promotion des métiers techniques auprès d’un public féminin.

Engagement 5

Veiller à la mixité dans les embauches de jeunes en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires en développant la conclusion de contrats en alternance et les stages avec des femmes.

Objectif associé

Favoriser le recrutement des femmes en alternance et en convention de stage.

Indicateur

Pourcentage de femme en alternance :

1^ère année : 15%

2^ème année : 20%

3^ème année : 25%

Engagement 6

Soutenir par des actions de communication la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le recrutement

Objectif associé

Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’objectif de féminisation de l’entreprise dans des secteurs ou des services où la mixité n’est pas atteinte.

Indicateur

Nombre de candidatures féminines cooptées ou recommandées par des salariés de l’entreprise dans des secteurs où la mixité n’est pas atteinte, sélectionnées pour être vues en entretien de recrutement opérationnel et RH.

Article 5 : Rémunération

L’entreprise rappelle le principe en vigueur de barèmes d’embauches strictement égaux entre les femmes et les hommes. A performance égale, la Direction s’attachera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Dans ce sens l’entreprise confirme sa volonté de garantir l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés sur la contribution de la personne dans son poste et son équipe, ses compétences et son expérience professionnelle.

Engagement 1

Garantir l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Objectif associé

Equité dans l’attribution des augmentations individuelles

Action

Par ex : S’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Indicateur

Répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes en proportion de l’effectif.

Engagement 2

L'entreprise s'engage à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption ou parental sur les augmentations de salaire.

Ainsi, si elle/il n'en a pas bénéficié, la rémunération du/de la salarié(e) sera majorée à la suite d'un congé maternité ou d'adoption : des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Objectif associé

Assurer l’accès à l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité, adoption ou parental.

Indicateur

100% de bénéficiaires de cette mesure parmi la population éligible, à leur retour d’un congé maternité ou d’adoption.

Engagement 3

Sensibiliser et accompagner les managers sur la considération de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes dans la prise de décision en matière de mesures salariales lors des périodes d’attribution des augmentations.

Objectif associé

Assurer l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles et diffusion systématique d’une information aux managers dans le cadre des mesures salariales, leur rappelant l’obligation d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Indicateur

Nombre de managers informés.

Engagement 4

Réaliser un diagnostic annuel sur les éventuels écarts de rémunérations constatés sur l’analyse d’un panel de comparants et complété par les informations contenues dans la base de données économiques et sociales

Dans l’hypothèse du constat de décalages, l’entreprise s’attachera à résorber les éventuels écarts de salaires avérés par le diagnostic proposé grâce à la définition d’un plan de mesures dédiées, en informant les salariés concernés.

Objectif associé

Résorber les éventuels écarts de rémunérations constatés selon le plan défini.

Indicateur

Nombre d’écarts constatés. Nombre d’écarts résorbés. 100% des écarts résorbés dans les 3 ans de l’Accord et 100% du budget alloué en NAO dépensé

Engagement 5

Mettre en place des indicateurs de mesure et de contrôle de l’équité (rémunération, qualification, pourcentage d’augmentation) comparant les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. Un contrôle annuel sera effectué par les RH, après exercice de révision salarial, pour s’assurer que les salariés à 80%, ne sont pas pénalisés par leur temps de travail. Des mesures correctrices seront mises en place en cas de besoin.

Objectif associé

Assurer annuellement l’équité des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein.

Indicateurs

Indicateurs annuels de mesure et de contrôle de l’équité. Nombre d’augmentations individuelles attribuées aux salariés en temps partiel vs les salariés à temps plein, exprimés en pourcentage de réalisation.

Article 6 : Formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur important d’un développement équitable des carrières des femmes et des hommes.

L’entreprise veille à un égal accès à la formation.

Elle tente de réduire les contraintes de déplacements et d’horaires liées à des suivis de formation. Elle s’engage à mettre à disposition les moyens permettant ces déplacements.

Engagement 1

Mettre en place un entretien avec le manager dans les 15 jours suivant le retour du salarié absent en congé maternité, d’adoption ou parental à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires. Ce doit être l’occasion donnée aux Femmes comme aux Hommes ayant suspendu temporairement leurs activités professionnelles de faire l’analyse de leurs besoins de remise à niveau, et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions et de fixer les objectifs attendus pour la période à venir, les compétences à développer et de l’accompagnement à mettre en œuvre, notamment les formations.

Objectif associé

100% des entretiens réalisés chaque année

Indicateurs 

Pourcentage d’entretiens individuels effectués sur la population concernée.

Engagement 2

Encourager les salariés reprenant leur activité, après un congé maternité, d’adoption ou parental, à bénéficier des formations dispensées au reste de leur équipe durant l’année écoulée, après échanges avec le service RH et/ou le manager.

Objectif associé

Favoriser le retour à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

Indicateur

100% de salariés en retour de congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient d’une action de formation favorisant la remise à niveau, validée par le RRH et/ou le manager dans la période de retour dans le poste (ou poste équivalent).

Engagement 3

S’assurer que les formations management proposées prennent en compte l’égalité entre les femmes et les hommes, participent à la lutte contre les stéréotypes et contribuent à une meilleure reconnaissance des compétences de tous, femmes et hommes, y compris par des messages positifs exprimés auprès des intéressés.

L’entreprise s’assurera que les cahiers des charges formation prennent en compte ces principes.

Objectifs associés

Lutter contre les stéréotypes et contribuer à une meilleure reconnaissance des compétences de tous.

Indicateur

Mise en place d’un module de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes avec une session pilote organisée lors de la première année de l’Accord.

50% des managers sensibilisés en deuxième année et 75% des managers sensibilisés en fin de troisième année.

Engagement 4

Mettre en place des modules de formations spécifiques définies qui aident les femmes à se positionner dans un environnement plutôt masculin, à développer la confiance en soi. Développement du coaching externe et renforcement de certaines formations :

• formations permettant un changement de métier

• formations aidant les femmes à développer leur influence et leur visibilité dans l’entreprise, leadership, management d’équipes…

Objectif associé

Accompagner les femmes dans la gestion de leur carrière.

Indicateur

100% des formations dans les domaines cités ci-dessus, demandées par des salariées sont validées et organisées.

Engagement 5

Développer un réseau interne de femmes (programme de développement, partage d’expériences, de parcours, échange sur les pratiques et réflexions qui favorisent le développement des carrières des femmes et notamment dans les filières techniques…) par l’intermédiaire de réunions à thèmes et groupes de travail autour de différentes thématiques (parcours professionnels, conciliation vie privée / vie professionnelle …). Ce réseau est ouvert à toutes les personnes intéressées et motivées pour le faire vivre. S’adosser à un réseau féminin national et intégrer le réseau du Groupe.

Objectif associé

Ce réseau doit favoriser un partage d’expérience et une prise de conscience des obstacles à surmonter pour progresser dans le parcours professionnel ainsi que le recueil de propositions sur de nouveaux modèles d’organisation favorisant l’égalité professionnelle.

Indicateurs

Taux de participation. Objectif à fixer lors d’une prochaine commission de suivi, en fonction de l’avancée de ce réseau.

Nombre d’actions de promotion et en faveur de l’Egalité Femmes – Hommes, lancées par le réseau : 2 à 3 actions ou événements par année durant l’Accord.

Engagement 6

Mettre en place un système de Mentoring destiné aux femmes, en poste et futures recrues, afin de favoriser le développement de leur carrière. Le mentor peut être un membre du comité de direction ou une personne d’expérience reconnue dans son métier ou en management, faisant preuve de pédagogie et la mentorée une personne à potentiel. Cet engagement de long terme repose sur le volontariat.

Les sujets abordés peuvent être :

• des conseils pour un changement de poste

• des conseils sur un travail ou un projet spécifique à réaliser

• une aide à la prise de décision

• une aide à la gestion de conflit

Objectif associé

Accompagner les femmes dans la gestion de leur carrière.

Indicateurs

Lancement du processus de Mentoring et identification des possibles mentors.

Nombre de mentors disponibles pour les salariées :

1^ère année : 4 personnes

2^ème année : 6 personnes

3^ème année : 10 personnes

Nombre de salariés mentorés

Article 7 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Au cours de la carrière professionnelle, la vie personnelle et familiale conduit à un besoin véritable d’adaptation de son temps de travail. L’entreprise s’engage à proposer des actions facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, dans le respect de l’équité et de la mixité.

Engagement 1

Mettre en place des entretiens entre la/le salarié(e) et les RRH avant et après le départ en congé (maternité, parental, adoption).

Des informations générales sur la vie de l’entreprise pourront être adressées aux salariés qui le souhaitent afin de maintenir le lien avec l’entreprise.

L’entreprise s’engage à la mise en place d’un entretien de reprise entre la/le salarié(e), les RRH et son manager quant aux évolutions, à l’avancée des projets pendant son absence et aux éventuels besoins en formation.

Objectifs associés

Préparer au mieux le départ temporaire des salarié(e)s concerné(e)s pour leur assurer le meilleur retour possible en activité. Accompagner ce retour.

Indicateur

100% des salarié(e)s concernés de cette mesure.

Engagement 2

Actualiser le recueil des besoins des salarié(e)s portant sur l’accès aux services et tâches consommatrices de temps. Un bilan annuel, établi sur la base de ce recueil, sera présenté à la commission égalité Femmes / Hommes. A partir de ce rapport, pourront être mises en place des actions pour faciliter la vie quotidienne.

Objectif associé

Mise en place d’un diagnostic avec mise en place d’un calendrier de plan d’actions. Présentation du diagnostic, établi sur le recueil des besoins, à la commission égalité Femmes / Hommes.

Indicateur

Suivi du plan d’actions défini

Engagement 3

Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail (en privilégiant au maximum les plages horaires de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures ou 17 heures en fonction des organisations horaires du travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Objectif associé

Participer à l’harmonisation des temps de vie tout en respectant la mixité et l’équité de traitement.

Indicateur

Action de communication interne pour sensibilisation.

L’entreprise s’engage à proposer des mesures de télétravail dans le cadre de l’Accord en cours de définition.

Engagement 4

Mettre en place des actions de sensibilisation pour lutter contre le phénomène de la « double journée » de travail (travail et enfants).

L’objectif étant la prise de conscience de la nécessité pour chacun de la gestion de son temps, de sa marge de manœuvre, de sa capacité de choix.

Dans ce but, l’entreprise s’engage à organiser des formations dans les domaines de la gestion du temps, des priorités et du stress. Egalement, l’entreprise proposera des mesures de télétravail dans le cadre de l’Accord en cours de définition.

Objectif associé

Donner aux salariés la possibilité de mieux gérer les temps dédiés à leurs activités personnelles et professionnelles.

Indicateurs

Nombre de personnes ayant suivi ces actions de formation.

Action de communication sur les mesures de télétravail applicables

Article 8 : Communication interne

La politique exprimée dans le présent accord doit être partagée avec l’ensemble des salariés et portée par toute l’entreprise. Des actions de communication doivent être engagées dans ce sens

Engagement 1

Organiser une communication interne dédiée aux engagements de cet accord et aux actions lancées en support.

Objectif associé

Faire connaître les mesures du présent accord auprès des salariés.

Indicateur

Nombre d’actions de communication interne réalisées :

• Article dans le journal interne

• Brochure

• Evènement annuel

Article 9 : Suivi de l’accord

Sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, le présent accord sera suivi par la Commission Egalité Professionnelle.
Celle-ci se réunira deux fois par an pour effectuer le suivi des actions engagées et faire un bilan au bout des trois ans de l’Accord.

Elle disposera pour ce faire des éléments figurant dans la base de données économiques et sociales. Celui-ci sera complété des indicateurs spécifiques définis dans cet accord

Article 10 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 28 Novembre 2018 Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 27 Novembre 2018 au soir sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Article 11 : Révision

L’accord pourra être révisé. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 12 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 13 : Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Châteauroux et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Châteauroux.

Fait à Issoudun, le 28 Novembre 2017

En 6 exemplaires originaux,

Pour la société ZODIAC SEATS FRANCE,

XXX XXX Directeur Général Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales,

XXX XXX

Délégué Syndical CFE-CGC Délégué Syndical CFE-CGC

XXX XXX

Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CGT

XXX XXX XXX

Délégué Syndical FO Délégué Syndical FO Délégué Syndical FO