Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez SICMA AERO SEAT - SAFRAN SEATS (Siège)

Accord relatif A

l’EGALITE PROFESSIONNELLE et salariale entre les femmes et les hommes

Entre la Direction Générale de SAFRAN Seats, immatriculée au RCS sous le numéro 515450088 R.C.S Versailles, dont le siège social est sis 61 rue Pierre Curie – 78370 PLAISIR, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines France de SAFRAN Seats, dûment mandaté,

d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées, représentées par :

Pour la délégation CFE-CGC : XXX

Pour la délégation CGT : XXX

Pour la délégation FO : XXX

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Notamment la société s’engage à mettre en place des actions nécessaires à la mixité dans l’emploi au sein de ses effectifs.

Les parties décident de conclure un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.

article 1 - Champ d'application

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel des établissements de la société SAFRAN Seats en France.

article 2 – remuneration effective

2.1 Etat des lieux

La direction constate que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des données nécessaire à l’analyse de ces écarts, a été transmise aux organisations syndicales au travers de la Base de Données Economiques et Sociales.

2.2 Objectifs

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Tout au long de l’application de cet accord l’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de rémunération à travers les mesures suivantes.

2.2.1 Lors de l’embauche

Pour un même poste, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à formation, expériences et compétences équivalentes.

2.2.2 Au cours de l’exécution du travail

Pour un même poste avec un niveau de responsabilités, de performances, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre équivalentes, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

L’entreprise s’engage à garantir l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée dans les meilleurs délais.

Un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures générales et individuelles sera dédié à la résorption des écarts lors de chaque négociation annuelle obligatoire (NAO) et identifié comme tel.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité, paternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

2.2.3 Indicateurs

Les indicateurs de suivi choisis sont les suivants :

• Différence des salaires de base, moyens et médians des femmes et des hommes par position et tranche d’âge

• Répartition du budget dit de mesures spécifiques par sexe

• Taux de représentativité des femmes par CSP

• Chiffre et pourcentage du montant d’augmentation par sexe

• Chiffre et pourcentage des bénéficiaires d’augmentation par sexe

article 3 – articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

3.1 Etat des lieux

L’ensemble des données permettant l’analyse de l’équilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales, a été transmis aux organisations syndicales au travers de la Base de Données Economiques et Sociales.

3.2 Objectifs

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en prenant les mesures suivantes.

3.2.1 Télétravail durant la grossesse et à la naissance d’un enfant

Durant la grossesse, à la demande expresse de la salariée et sous réserve du bon fonctionnement du service, celle-ci pourra bénéficier de trois (3) jours de télétravail maximum par semaine à compter du 6ème mois de grossesse jusqu’à la veille du congé maternité.

A compter du retour du congé maternité ou du congé paternité et jusqu’au 3ème mois de l’enfant, un salarié pourra bénéficier de trois (3) jours de télétravail maximum par semaine, s’il en fait la demande expresse et sous réserve du bon fonctionnement du service.

Les autres dispositions légales et conventionnelles relatives au télétravail applicables à l’entreprise s’appliqueront, conformément à l’accord Télétravail et ses avenants en vigueur au sein de la société.

3.2.2 Entretien avant et après le congé

Avant chaque départ en congé maternité ou en congé parental, le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien managérial.

Lors de son retour de congé maternité ou parental, le salarié bénéficiera d’un entretien de reprise du travail au plus tard dans les 15 jours de sa reprise de poste.

article 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Etat des lieux

Les conditions de travail peuvent être différentes sur chacun des trois établissements de la société, en raison notamment de conventions collectives territoriales pour les Non cadres différentes d’un site à un autre.

Dans le but d’harmoniser les mesures bénéficiant aux salariées enceintes, cadre comme non cadre sur chacun des trois établissements, les parties ont convenu des mesures suivantes.

4.2 Objectifs

4.2.1 Pauses

A partir du troisième mois de grossesse, la salariée est autorisée, à prendre son poste cinq minutes après le reste du personnel et à sortir dix minutes avant le reste du personnel sans perte de salaire.

A partir du troisième mois de grossesse, la salariée est autorisée à bénéficier d'un temps de pause, d'une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi, soit de trente minutes le matin ou l'après-midi sans perte de salaire.

A partir du sixième mois de grossesse, ce même temps de pause sera d'une durée de quarante-cinq minutes le matin ou l'après-midi.

La charge de travail de la salariée sera adaptée pour tenir compte de ces pauses autorisées.

4.2.2 Adaptation du poste de travail

La société s’engage à adapter le poste de travail des femmes enceintes qui le nécessite.

Cette adaptation sera immédiate si le poste de travail expose la salariée à un danger particulier.

A cet égard, la société s’engage à identifier dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), les postes à risque pour les femmes enceintes.

Dès sa déclaration de grossesse à l’employeur, et à sa demande, la salariée bénéficiera d’un entretien avec un membre du service de santé au travail.

4.3 Indicateurs

- Nombre d’entretiens infirmiers demandés par des salariées en état de grossesse

article 5 - FORMATION

5.1 Etat des lieux

L’ensemble des données permettant l’analyse des écarts relatifs à la formation entre les femmes et les hommes, a été transmis aux organisations syndicales au travers de la Base de Données Economiques et Sociales.

5.2 Objectifs

Conformément à l’article 14.4 de l’accord Formation Compétence du groupe SAFRAN, la société mène une politique active de promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Dans ce cadre, la société s’engage à participer à des actions visant à la féminisation des métiers de l’industrie.

La société s’engage à maintenir et développer l’inscription du personnel féminin aux programmes de formation de développements personnels proposés par le groupe et notamment les formations Women talent boost, et tout autre programme visant à développer la présence de personnel féminin au sein des instances de direction de la société (CODIR établissements compris), au sein des Managers de la société ou en qualité d’Expertes techniques.

5.3 Indicateurs

• Nombre de collaborateurs ayant suivi des parcours de formation « Executive », Early Development Center (EDC), Management Development Program (MDP), Talent boost junior, Talent boost senior déployées par le Groupe SAFRAN

• Nombre de femmes ayant suivi ces parcours de formation

article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-2 et R 2242-2 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de quatre (4) ans à compter de la date de signature.

Dans les trois mois précédant l’échéance du présent accord, les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la société se rencontreront pour envisager la négociation des conditions du renouvellement du présent accord. A défaut de négociation sur le renouvellement, le présent accord prendra fin à son terme.

Cet accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions énoncées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

L'application du présent accord et la publication des indicateurs associés sera suivie annuellement par la Commission égalité professionnelle du CSEC.

Une réunion d’informations et d’échanges sera organisée une fois par an avec les organisations syndicales signataires à la suite de la présentation du bilan social.

article 6 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Les parties signataires de cet accord conviennent que celui-ci sera versé dans la base de données publique de manière anonyme.

Fait à Issoudun en 6 exemplaires, le 21 décembre 2021

Pour SAFRAN Seats :

XXX Directeur des Ressources Humaines France de SAFRAN SEATS

Pour les Organisations Syndicales suivantes :

Pour la délégation CFE-CGC : XXX

Pour la délégation CGT : XXX

Pour la délégation FO : XXX