PROCES VERBAL D’ACCORD CLOTURANT LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction des FONDERIES DE BROUSSEVAL ET MONTREUIL et les organisations syndicales C.F.D.T., C.G.T. et F.O.

Elles se sont rencontrées à trois reprises, les 1er, 18 et 22 mars 2019.

Etaient présents :

La Société des Fonderies de BROUSSEVAL et MONTREUIL,

S.A. au capital de 1 080 000 €, immatriculée au RC Chaumont n° 515 780 393, dont le siège est à BROUSSEVAL (52130),

Représentée par Madame X, Directeur des Ressources Humaines,

Assistée de Madame X, Responsable juridique.

et

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.G.T. représentée par Monsieur X, Délégué syndical

C.F.D.T. représentée par Monsieur X, Délégué syndical

assisté de Messieurs X et X.

F.O. représentée par Monsieur X

ORDRE DU JOUR :

Ont été organisées trois réunions les 1er, 18 et 22 mars 2019, au cours desquelles ont été menées des négociations sur les thèmes suivants :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail).

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail).

Au cours de la réunion du 1er mars 2019, la Direction a remis aux Organisation Syndicales les informations nécessaires à la négociation (bilan social, rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, informations diverses relatives aux rémunérations, …). Ces documents ont été lus et commentés.

Les Organisations syndicales ont remis les revendications suivantes :

C.G.T. :

• 4% d’augmentation générale

• Une journée d’ancienneté supplémentaire au-delà de 30 ans

• Une journée enfant malade pour chaque enfant du foyer

• 5 € supplémentaires de participation sur la mutuelle

• Nettoyage des bleus de travail.

C.F.D.T. :

• Augmentation de 5% sur les salaires de 0 à 3 600 € et 3% pour les salaires au-delà de 3 600 €

• Augmentation de l’indemnité kilométrique de 2% + prime de trajet pour les personnes qui habitent à moins de 5 km

• Une journée d’ancienneté supplémentaire à partir de 30 ans d’ancienneté aux Fonderies de Brousseval

• Augmentation de la majoration des heures de nuit

• Classifications.

F.O. :

• 4% d’augmentation générale

• Revalorisation des heures du dimanche

• Prime d’assiduité à 90 € au lieu de 80 €.

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Rémunérations :

Au cours de la réunion du 18 mars 2019, les parties ont examiné chacune des revendications syndicales.

• Augmentation générale :

La Direction rappelle que si l’année 2018 a été chargée en production, les prévisions en termes de résultats sont inférieures à ceux de l’année 2017.

En outre, l’absentéisme est resté élevé et s’aggrave encore sur le début de l’année 2019. Le taux de rebut, quant à lui, s’est également dégradé et nous connaissons de nombreux problèmes de qualité dont l’impact n’est pas neutre au niveau des clients en termes de coûts et d’image.

Pour 2019, les prix des matières premières restent à un niveau élevé et le prix de l’électricité va augmenter de l’ordre de 24%, ce qui aura un impact significatif sur les coûts de production.

Elle propose, en conséquence, une augmentation générale de 1,2%.

• Une journée d’ancienneté supplémentaire au-delà de 30 ans

Une journée d’ancienneté supplémentaire à partir de 30 ans d’ancienneté aux Fonderies de Brousseval

La Direction n’est pas favorable à cette revendication qui relève de la Convention collective.

• Une journée enfant malade pour chaque enfant du foyer

La journée enfant malade n’a été créée que l’année dernière et il est nécessaire de disposer d’un peu de recul pour en connaître l’impact avant d’envisager de l’étendre.

• 5 € supplémentaires de participation sur la mutuelle

La Direction rappelle que suite aux négociations menées il y a quelques années avec le courtier, la cotisation de mutuelle restant à charge des salariés est relativement constante. Elle réserve donc sa réponse sur cette revendication.

• Nettoyage des bleus de travail

L’organisation logistique liée à l’entretien des tenues de travail serait très lourde à mettre en place et à gérer. Cela représente, de plus, un coût très élevé. La direction n’y est donc pas favorable, mais accepte d’étudier la possibilité de compenser une partie des frais d’entretien par les salariés. Elle réserve donc sa position sur ce point.

• Augmentation de l’indemnité kilométrique de 2% + prime de trajet pour les personnes qui habitent à moins de 5 km

La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une indemnité pour les salariés qui habitent à moins de 5 km. Elle est toutefois favorable à une augmentation de 2% de l’indemnité kilométrique existante.

• Augmentation de la majoration des heures de nuit :

La Direction n’est pas favorable à cette revendication qui relève de la Convention collective.

• Classifications :

La Direction examinera, comme chaque année, les classifications des salariés et procèdera aux ajustements nécessaires. Les organisations syndicales peuvent, comme habituellement, faire part à la Direction des demandes particulières dont elles auraient connaissance.

• Revalorisation des heures du dimanche :

La Direction n’est pas favorable à cette revendication qui relève de la Convention collective.

• Prime d’assiduité de 90 € au lieu de 80 € :

Les Organisations syndicales soulignent que la prime actuelle ne serait plus suffisamment incitative et que les salariés présents ne sont pas récompensés.

La Direction confirme que l’analyse de cette prime met en évidence qu’elle n’a pas d’effet positif significatif sur l’absentéisme. Elle n’est donc pas favorable à son augmentation. Elle serait, en revanche, favorable à une révision totale de cette prime : conditions et modalités d’attribution, montant… Une étude est envisagée sur cette question pour l’avenir.

En prévision de la réunion du 22 mars 2019, les organisations syndicales se sont concertées et ont présenté la revendication commune suivante : 2,6 % d’augmentation générale, toutes les autres revendications formulées précédemment par chacune d’entre elles étant abandonnées.

Après négociation, au cours de la réunion du 22 mars 2019, les parties sont parvenues à un accord sur les dispositions suivantes :

• Augmentation générale des salaires : 1,8 % au 1^er avril 2019.

Cette augmentation générale sera calculée sur le salaire de base + prime de production (pour les personnes percevant une prime de production), et sera intégrée au salaire de base. Pour les salariés rémunérés aux pièces, les prix de pièces seront majorés en conséquence.

• Prime exceptionnelle : 60 € par salarié, versée sur le salaire d’avril 2019.

En parallèle, la Direction s’engage à réserver une enveloppe - plus conséquente qu’en 2018 - à des augmentations individuelles. Cette enveloppe servira à réaliser des ajustements de salaires dans des secteurs ne bénéficiant pas d’une rémunération variable (primes de production ou prix de pièces).

En outre, au cours des discussions, les parties ont constaté que la diversité des structures de rémunération et le niveau atteint par certaines primes de production sont source de dégradation du climat social. De même, leurs modalités de calcul – axées de manière générale sur les quantités produites - n’impliquent pas suffisamment les salariés dans la qualité de la production.

Une réflexion sera donc menée au cours de l’année 2019 sur les diverses primes de production de manière à les rationaliser et à en améliorer l’efficacité en impliquant d’avantage les salariés dans l’amélioration de la qualité de la production.

2. Temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail :

L’organisation actuelle des moyens de production de l’entreprise rend nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires, de manière générale, dans la limite du contingent conventionnel.

Les heures supplémentaires réalisées donnent lieu au paiement des majorations légales et conventionnelles applicables.

Le recours aux heures supplémentaires au-delà du simple maintien de l’horaire actuel de travail demeure limité à des situations exceptionnelles ou à la réalisation de travaux ne pouvant être exécutés dans le cadre de l’horaire normal de travail.

Le cas échéant, il peut être fait application du régime des heures choisies tel que défini à l’article 6 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

Il est rappelé les trois accords d’entreprise relatifs à l’organisation d’horaires réduits de fin de semaine au niveau des services de fusion, à l’organisation d’astreintes dans les services de maintenance et à l’instauration d’un repos compensateur de remplacement au niveau de l’entreprise.

Au titre de l’année 2019, le calendrier prévisionnel de congés, les modalités de récupération des ponts, et la date de la journée de solidarité établis par la Direction sont remis aux organisations syndicales.

Il est rappelé que les modalités générales de prise des congés payés et repos compensateur restent définies par les notes de service du 14 novembre 2012 et du 1^er juillet 2014.

Les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité dans l’Entreprise demeurent déterminées par les dispositions de l’accord du 13 mars 2007.

3. Intéressement, participation et épargne salariale :

Un accord de participation a été signé avec les organisations syndicales et est en vigueur dans l’entreprise depuis 1992. Le dernier avenant à cet accord est en date du 24 janvier 2013.

Un Plan d’Epargne Entreprise a été créé par accord du 30 mai 2008 et est en vigueur depuis cette date. Le dernier avenant à cet accord est en date du 24 janvier 2013.

Peu de salariés procèdent effectivement à des versements dans le cadre de ce PEE ( 29 ouvriers et 34 ETAM-cadres, soit 63 salariés au total en 2018 représentant 16% de l’effectif).

Conformément aux dispositions de l’article L.3334-3 du Code du travail, une négociation avait été ouverte relativement à la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif ou d'un contrat mentionné au b du 1 du I de l'article 163 quatervicies du code général des impôts ou d'un régime mentionné au 2° de l'article 83 du même code.

Les parties avaient convenu de l’inopportunité de la création d’un tel régime dans l’entreprise, du fait notamment de la faible participation au PEE. Cette situation demeure inchangée.

Conformément aux engagements pris en 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un accord d’intéressement a été conclu dans l’entreprise le 28 juin 2018, pour une durée de 3 exercices.

Au titre de l’exercice 2018, la prime d’intéressement s’élève à 80 €.

Aucune revendication syndicale n’a porté, cette année, sur l’épargne salariale.

4. Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :

Il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu dans l’entreprise le 15 décembre 2016.

L’objectif retenu par cet accord dans le domaine des rémunérations effectives est la réduction des écarts de rémunération des salarié(e)s résultant d’une absence liée à un congé familial.

L’action associée à cet objectif est la suivante : Accorder aux salariés au retour d’un congé non indemnisé pouvant être qualifié de « congé pour raison familiale » - congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé d’adoption internationale, congé de solidarité familiale et congé de soutien familial – un rattrapage salarial consistant à revaloriser leur salaire de base au moment du départ selon un taux correspondant au budget des augmentations générales distribuées pour chacun des exercices couverts par le congé.

Il est constaté qu’en 2018 aucun salarié n’a été amené à bénéficier du dispositif.

Les parties s’accordent néanmoins pour considérer que l’objectif retenu et l’action associée demeurent pertinents.

Il est également rappelé que l’action développée dans le cadre du précédent accord - consistant à ouvrir aux salariés en congés non indemnisés pouvant être qualifiés de « congés pour raison familiale » le bénéfice du régime « frais de santé » obligatoire de l’entreprise – demeure applicable dans l’entreprise.

Les organisations syndicales approuvent ces mesures résultant d’accords d’entreprise et ne présentent pas de revendications supplémentaires dans le cadre de la présente négociation.

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

L’accord d’entreprise du 15 décembre 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comporte divers objectifs et mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle - devant être mises en œuvre au cours des années 2017, 2018 et 2019 – dans les domaines suivants :

• Articulation entre activité professionnelle et vie de famille,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Rémunérations effectives.

Cet accord a également été porté à 3 ans la périodicité de cette négociation (conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail).

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et le bilan de suivi des indicateurs de l’accord d’entreprise du 15 décembre 2016 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été présentés et commentés aux Organisation Syndicales.

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle :

Afin de lutter contre toute forme de discrimination, l’entreprise privilégie, de manière générale, dans le cadre de ses recrutements, les critères liés aux compétences professionnelles.

Il en est de même en matière d’accès à la formation et de promotion interne.

Les organisations syndicales n’ont pas de revendication particulière en ce domaine.

Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et accès à la formation des salariés âgés et des salariés handicapés :

En ce qui concerne les salariés âgés, il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif au contrat de génération a été conclu le 15 décembre 2016 (pour une durée de 3 ans), dans le cadre des dispositions des articles L.5121-9 et suivants du Code du travail.

En ce qui concerne les salariés handicapés, la Direction précise qu’en 2018, l’entreprise est parvenue à remplir ses engagements en termes d’obligation d’emploi de salariés handicapés.

Concernant l’accès à l’emploi, il est rappelé que sont privilégiés, dans le cadre des recrutements, les critères liés aux compétences professionnelles, l’âge ou l’éventuel handicap des candidats ne constituant pas un critère de sélection.

Il en est de même en matière d’accès à la formation et de promotion interne.

De même, des actions visant au maintien dans l’emploi des salariés âgés ou handicapés sont toujours régulièrement menées en interne ou avec le concours d’organismes extérieurs (Médecine du travail, ergonomes, SAMETH, AGEFIPH, …).

Il est rappelé que le nombre d’études de postes réalisées a été limité de manière à permettre la réalisation des aménagements de postes qui en découlent et de dégager les moyens financiers nécessaires. Le service HSE dispose ainsi également de plus de temps pour s’y consacrer.

En 2018, 6 études de poste ont été réalisées ainsi qu’un aménagement de poste.

On notera, enfin, que de nouvelles installations ont été mises en route en 2018 et qu’un travail a été effectué dans ce cadre sur l’amélioration des postes de travail. De manière plus générale, l’ergonomie des postes est systématiquement étudiée dans le cadre des investissements et nouvelles installations réalisés dans l’entreprise.

Il est pris note du travail réalisé, celui-ci devant se poursuivre et se développer.

Régime de prévoyance et complémentaire santé :

Un régime de prévoyance - dont les garanties sont supérieures aux obligations légales et conventionnelles - a été instauré de longue date dans l’entreprise. Il résulte, pour le personnel non-cadre, d’un accord d’entreprise dont le dernier avenant a été conclu entre la Direction et les Organisation syndicales le 26 juin 2014 et, pour le personnel cadre, d’une décision unilatérale de l’employeur révisée en dernier lieu le 27 juin 2014.

De même, un accord d’entreprise du 23 décembre 2004 a défini le cadre un système de garanties collectives « frais médicaux » à adhésion obligatoire. Il a été révisé, en dernier lieu, par avenant du 25 juin 2014 et demeure applicable dans l’entreprise.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Aucune revendication syndicale ne porte sur cette question de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Il est néanmoins rappelé que des outils de communication directe et collective des salariés existent et fonctionnent dans l’entreprise, et qu’un dialogue permanent est entretenu entre les salariés de tous niveaux hiérarchiques afin d’encourager leur implication dans le fonctionnement de l’entreprise.

Une réflexion pourra, le cas échéant, être menée dans les années à venir sur l’amélioration des dispositifs existants.

Droit à la déconnexion :

La Direction rappelle que :

• En application des dispositions de l’article L.2242-17 7° du Code du travail, les entreprises doivent mettre en œuvre les modalités du plein exercice par les salariés de son droit à la déconnexion et mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Le but est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

• Une négociation doit donc intervenir sur ce thème entre les employeurs et les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle.

Les parties conviennent d’engager cette négociation en cours d’année sur le sujet.

Le texte du présent procès-verbal d’accord sera déposé par la Direction à la Direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

Fait à Brousseval, le 25 mars 2019,

en cinq exemplaires.

LA DIRECTION C.F.D.T.

C.G.T. F.O.