Accord d'entreprise "Accord entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les homme et femmes" chez MSFR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MSFR, société par actions simplifiée au capital de 7 050.000 euros, dont le siège social est situé 213 rue Pierre Marti, 25460 ETUPES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Belfort sous le numéro B 517 657 979, représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, et dûment habilité à cet effet.

Ci-après dénommée « La Société » ou « l’entreprise »

D'UNE PART,

ET :

• Le syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,

• Le syndicat FO, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,

• Le syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommés « Les organisations syndicales représentatives »

D’AUTRE PART,

Désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Par la conclusion de cet accord, les Parties entendent rappeler leur attachement au respect et à l’effectivité du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord vise notamment à fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• l’égalité des droits et des devoirs entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre salariés à raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances : qui vise à garantir l’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions spécifiques et temporaires d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées visant à remédier aux inégalités de fait rencontrées dans le domaine professionnel, conformément notamment à la directive européenne 76/207 du 9 février 1976.

Outre le domaine d’action « rémunération effective », la société a choisi de mettre en place des mesures sur les deux domaines suivants :

• Embauche ;

• Formation.

Article 1 – Champ d’application

1.1.1 Personnel concerné par le présent avenant à l’accord d’entreprise

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

1.1.2 Etablissements concernés

A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, les sites compris dans le champ d'application du présent accord sont les suivants :

• Etupes (siège social) ;

• Bièvres.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tout nouveau site éventuel créé par la Société.

Article 2 – Rémunération effective

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

2.1 Rappel de l’existant

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

MSFR respecte strictement le principe d’égalité entre les hommes et les femmes et s’assure qu’il n’y ait pas de discrimination à l’embauche.

La comparaison Hommes/Femmes est très difficile car pratiquement aucune femme n’a le même poste au sens strict du terme qu’un homme. Il est donc incohérent de fournir une analyse tant sur les conditions de travail pour déterminer les écarts éventuels en terme de rémunération et d’évolution de carrière, que sur le plan d’objectifs d’égalité professionnelle.

La comparaison reste délicate, car deux postes différents peuvent avoir le même coefficient et la même position sans que cela ne soit une source d’inégalité : la différence identifiée ne pourra donc pas être relevée ou commentée car le poste occupé peut nécessiter une différence de rémunération, en fonction notamment de l’expérience et de l’ancienneté de la personne.

De la même manière, le critère du sexe n’est pas un critère pour la fixation de la rémunération, ni pour celle de l’évolution professionnelle et salariale. L’entreprise veille à la stricte application du principe de l’égalité de rémunération. Les collaborateurs sont rémunérés en fonction du poste occupé et de leur niveau d’expérience.

La Société s’engage donc pour l’année à venir, à ce que ces principes soient à nouveau strictement respectés.

Un budget spécifique de "Montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération" euros distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

2.2 Objectifs

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Cependant, il est important de signaler que la grande majorité des candidats postulant pour un emploi au sein de notre société sont des hommes. Notre branche d’activité à dominante essentiellement technique attire plus d’hommes que de femmes, ceci se vérifiant depuis la création de MSFR.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

2.3 Indicateurs de suivi

Indicateur : Le comparatif Base 100 sera présenté conformément au tableau ci-dessous après présentation des données aux Délégués Syndicaux.

Article 3 – L’Embauche

3.1 Rappel de l’existant

Le présent accord n’a pas pour ambition de faire la promotion ou de privilégier l’une ou l’autre des catégories de salariés, hommes ou femmes, mais de penser et de mettre en œuvre des mesures et outils visant à tendre vers la parité et l’égalité professionnelle de traitement.

1. Rééquilibrer la mixité dans certains métiers de l’entreprise.

Les Parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains de ces métiers.

La mixité dans les filières et métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, comme c’est le cas actuellement chez MSFR, suppose la mise en œuvre d’actions spécifiques.

Par conséquent, pour les métiers techniques type « conception CAO », « ingénieur » ou encore « experts », les mesures suivantes sont actuellement appliquées:

• Favoriser l’accueil des stagiaires ou apprentis hommes ou femmes, dans les métiers où ils sont sous-représentés avec l’aide d’organismes extérieurs spécialisés dans le recrutement de la population visée et en renforçant les relations avec les écoles des deux régions.

• Porter une attention particulière aux éventuelles candidatures féminines que nous pourrions recevoir tout en respectant le principe d’égalité des chances.

• Continuer la diffusion mensuelle des postes à pourvoir en interne auprès des salariés et ainsi faciliter les transitions internes.

• Eradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. L’entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

L'entreprise s'engage d’ailleurs à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

2. Processus de recrutement

Le plan de recrutement est un processus par lequel on définit les postes qui seront à pourvoir pour l’année N+1 ainsi que les compétences requises pour le poste concerné ce qui permet d’attirer et sélectionner des candidats potentiels. Un recrutement comporte à minima quatre étapes :

• La perception d´un besoin susceptible d´être ouvert à candidature externe (suite à diffusion interne)

• La prospection (par annonces, cooptation, réseaux sociaux professionnels ou appel à organismes spécialisés)

• La sélection (par CV, lettres de motivation, essais professionnels, tests et entretiens)

• La décision d´embauche, l´accueil et l´intégration;

Les recrutements tant en interne qu’en externe seront ouverts tant aux hommes qu’aux femmes à compétences égales.

3. Offres d’emplois asexuées

MSFR continuera d’appliquer les mêmes critères d’embauche : stricte application des critères de sélections exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur :

• les compétences

• l’expérience professionnelle

• la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e)

• les spécificités techniques particulières

Ces mêmes principes prévalent pour tout recrutement dans le cadre d’un appel de candidatures interne.

Les offres sont publiées sur différents sites d’emplois nationaux et régionaux (APEC, Agefiph, Viadeo et LinkedIn etc.) et également sur le site intranet/internet du groupe Magna ce qui permet ainsi d’élargir la diffusion à un niveau international ; à noter que toutes ces offres sont accessibles aux salariés des deux sexes.

Force est de constater que la majorité des candidatures reçues sont de types masculines même si MSFR a su intégrer un certain nombre de femmes ces dernières années.

La société précise toutefois que la majorité des femmes font partie des métiers supports, activité semblant attirer davantage les femmes. Toutefois, ce constat a évolué durant ces deux dernières années, entraînant une répartition quasi équitable entre métiers supports et opérationnels.

Article 3.2 – Données chiffrées - Indicateurs

Au 30 Septembre 2018, les femmes salariées de la Société représentent 14.38 % de l’ensemble des salariés de la Société, soit 23 collaboratrices.

La parité hommes femmes constitue cependant un axe stratégique pour MSFR qui a permis au jour de la signature du présent Accord, de maintenir la représentation féminine dans son effectif total (14% en 2011 pour un effectif de 13 collaboratrices et 16.2% en 2017 pour un effectif de 24 collaboratrices).

Objectif chiffré : Sur le nombre total de recrutement, la Société s’engage à recruter 10% de femmes par an.

La société rappelle toutefois que cet objectif est ambitieux car les principaux besoins de recrutement portent sur des métiers dits « techniques », où les femmes ne représentent actuellement que 8.13% de l’effectif. Pour rappel, le ratio était de 7.58% en 2017.

Indicateur: Un ratio sera effectué entre le nombre de femmes recrutées par rapport au nombre total de recrutements de l’année N

Article 4 – La Formation

4.1 Rappel de l’existant

Il est rappelé que la politique d’entreprise de MSFR en terme de formation professionnelle est de prioriser l’accès à la formation aux salariés comptabilisant un an d’ancienneté et ce indépendamment du sexe.

Pour ce faire, un plan de formation est établi annuellement et conjointement par les ressources humaines et l’équipe management afin de définir les priorités de formation sur l’année à venir en articulant les besoins de l’activité et les besoins exprimés par les collaborateurs.

Lors de cette étude, les ressources humaines veillent à ce qu’il soit proposé de manière identique des actions de formation tant aux femmes qu’aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle en fonction des besoins recensés.

Plus globalement, l'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Il est rappelé ci-après les principales caractéristiques du dispositif de formation mis en œuvre par la société.

1. Plan de formation

L’objectif principal est de développer les compétences et expertises des collaborateurs en fonction de la stratégie MSFR. Les Entretiens Annuels d’Appréciation (EAA) de l’année N-1 sont la base du plan de formation de l’année N. Ce plan de formation est constamment adapté aux besoins opérationnels et aux demandes individuelles grâce à la tendance des EAA de l’année N.

Pour optimiser la gestion prévisionnelle de ses compétences, MSFR adapte en permanence le plan de formation tout au long de l’année. Les partenariats (FAFIEC, SYNTEC, Régions…) nous permettent d’assurer une veille constante des dispositifs à notre disposition, nous permettant ainsi de favoriser le développement des compétences internes.

Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, MSFR assure ainsi un égal accès des femmes et des hommes à la formation indépendamment de leur catégorie professionnelle. C’est pourquoi, dans ses analyses, le bilan de formation de la société MSFR procède à un examen particulier du rapport Hommes/Femmes.

2. Autres dispositifs

Constat 2017 intégrant les dispositifs de la réforme de la formation professionnelle de 2014 :

• Contrat de Professionnalisation : 3 femmes

• Contrat d’apprentissage : 8 hommes

• Stagiaires : 2 stagiaires

• Compte Personnel de Formation (CPF)

• Conseil en évolution professionnelle : deux organismes (un pour les cadres et un pour les non cadres) qui permettent à l’ensemble des salariés de faire étudier leur projet professionnel qui nécessiterait la mise en place de formations. Il s’agit d’ingénierie de la formation qui accompagne le salarié du recueil des besoins jusqu’au montage financier et pratique de la formation.

• FAFIEC : analyse des actions collectives systématique, nombre en fonction des négociations réalisées par la branche chaque année.

4.2 Données chiffrées – Indicateurs

Au 30 Septembre 2018, les femmes formées représentent 19.35 % de l’ensemble des salariés formés de la Société, soit 24 collaboratrices, car de nombreuses femmes ont fait l’objet d’embauches effectives après l’élaboration du plan de formation.

Objectif chiffré : La Société confirme son engagement à former 50% des femmes chaque année.

Indicateur : Nombre de femmes formées au cours de l’année N sur l’effectif global féminin éligible au plan de formation de l’année N.

Article 5 – Suivi de l’accord

L’évolution des différents indicateurs seront consignés dans un tableau de bord qui sera soumis à la consultation du CSE tous les ans, avant le 31 décembre.

Il examinera les différents indicateurs retenus et les compareront aux objectifs chiffrés afin d’analyser les éventuelles difficultés de mise en œuvre de certaines actions et d’étudier tous projets et solutions pouvant améliorer l’effectivité de la mise en place de ces actions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de "Délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6 - Durée de l’accord, adhésion, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, s’appliquera rétroactivement à compter du 1^er janvier 2018.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision fera l’objet de la même procédure de dépôt que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord "Délai maximal pour examiner une demande de révision de l'accord. Par exemple : au moins un mois avant le terme du présent accord". A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 7– Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Montbéliard.

Conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

• le bordereau de dépôt.

Le présent accord fait l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la Loi.

Fait à Etupes, le 17/12/2018

En 6 exemplaires originaux

XXX et XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général et Directeur Général

Pour la société MSFR

XXX

Délégué syndical CFDT

XXX

Délégué syndical FO

XXX

Délégué syndical CGT