Accord d'entreprise "AVENANT A DUREE INDETERMINEE PORTANT REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MSFR (Siège)

AVENANT A DUREE INDETERMINEE PORTANT REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MSFR, société par actions simplifiée au capital de 7 050.000 euros, dont le siège social est situé 213 rue Pierre Marti, 25460 ETUPES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Belfort sous le numéro B 517 657 979, représenté par XX, agissant en qualité de Directeur Général, et dûment habilité à cet effet.

Ci-après dénommée « La Société » ou « l’entreprise »

D'UNE PART,

ET :

• Le syndicat CFDT, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,

Désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Le 3 juillet 2019, dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la règlementation relative au télétravail, les parties ont souhaité conclure un accord relatif au télétravail, à titre expérimental et à durée déterminée.

Avec la crise du coronavirus, le recours au télétravail a été généralisé dès lors que la situation le permettait. Même après le déconfinement, le télétravail devait rester la norme pour toutes les activités qui le permettaient jusqu'à nouvel ordre.

Les retours positifs tant de la part des clients, que des collaborateurs et des managers, nous conduisent aujourd’hui à rouvrir les négociations sur le sujet en matérialisant un accord à durée indéterminée.

CHAPITRE 1 – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire.

Le télétravail vise en particulier le travail au domicile habituel du salarié.

Le télétravail peut toutefois être réalisé dans un lieu tiers à définir entre les Parties et soumis à validation écrite du manager et du Responsable IT.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par mois.

Il a ainsi été décidé de donner la possibilité aux salariés, sous réserve des conditions d’éligibilité et de confidentialité, à 8 jours maximum de télétravail par mois et maximum 2 jour de télétravail par semaine. Ces 8 jours maximum de télétravail pourront être pris par demi-journée.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Il est convenu de ne pas accoler des jours de télétravail avec d’autres jours de suspension du contrat de travail (congés payés, JRTT…) sauf dans un cas exceptionnel soumis à la validation écrite du manager.

CHAPITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

2.1 - ELIGIBILITE

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum, un contrat à durée déterminée de chantier, un contrat à durée déterminée avec une durée minimale de 6 mois et un alternant en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation

• Applicable dès la validation de la période d’essai,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail

• Travaillant sur projet, après acceptation du manager et du client.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de déplacements professionnels,

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,

• Dont les fonctions ne respectent pas la Charte Informatique MSFR

• Les collaborateurs en préavis.

2.2 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

CHAPITRE 3 – MISE EN PLACE

3.1 – Procédure de candidature et d’acceptation

Le manager sera attentif à ce que les demandes de télétravail au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le Service RH s’assurera de disposer de tous les éléments, notamment de l’avis du médecin du service de santé au travail, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de son responsable hiérarchique et du/de la Responsable Ressources Humaines.

• Le responsable hiérarchique devra répondre au salarié par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande précitée. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

3.2 – CAS SPECIFIQUES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

3.2.1. Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés bénéficient d’un aménagement de leur poste de travail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs

Le télétravail est ainsi ouvert aux travailleurs handicapés qui bénéficieront par ailleurs des mesures nécessaires à l’aménagement de leur poste et de leur environnement de travail (ex : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers…)

3.2.2 – Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, force majeure, épisode de pollution au sens de l'article L. 223-14 du Code de l'environnement, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

3.3 – MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Pour les salariés, répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manières constante les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant exclusivement en « mode projet ») le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés. Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire sur le lieu de travail habituel, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Le quota mensuel alloué au télétravail ne sera pas reportable, il sera perdu.

3.4 – MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Ainsi, le télétravailleur pourra être amené, sur des jours de télétravail, à se rendre ponctuellement dans les locaux de l'entreprise pour participer à une réunion de travail s’avérant nécessaire au bon fonctionnement du service.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (EAA, EP…).

3.5 – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

3.5.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

3.5.2 – Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail et conformément à la loi, aux conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

A cet égard, le salarié procèdera à un relevé de ses jours de travail pour chaque jour travaillé sur Alex qui sera validé par son supérieur hiérarchique. Le manager contrôlera et suivra l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Afin de respecter le principe de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

3.5.3 – Equipements de travail

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Il a été convenu entre les parties que la Société pourrait prêter une chaise de bureau dans la limite des stocks disponibles.

Une liste des équipements fournis sera établie entre la Société et le salarié.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité stipulées dans la « Charte Informatique MSFR » qui est disponible sur le serveur informatique : S:\COMMUNICATION INTERNE\Notes d'information IT-SG\Polices securites Magna

et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

Lors de la prise d’effet du télétravail, il sera fourni au salarié concerné les recommandations en direction des télétravailleurs édictées par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

3.5.4 – Intervention sur les équipements

Le salarié s'engage à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Il reviendra dans les locaux de MSFR pour remettre le matériel en bon fonctionnement.

3.5.6 – Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail liées au télétravail.

CHAPITRE 4 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

4.1 – Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

4.2 – Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé sans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

4.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Selon les jours et horaires convenus fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou dans un autre lieu de télétravail validé par écrit par son manager, pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au Service RH d’en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

4.4 – Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées

dans la « Charte Informatique MSFR » qui est disponible sur le serveur informatique : S:\COMMUNICATION INTERNE\Notes d'information IT-SG\Polices securites Magna. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le salarié ne respectant pas les conditions de la « Charte Informatique MSFR » et les modalités de cet accord, pourra se voir sanctionner et cela entrainera l’annulation de la mise en place du télétravail pour le collaborateur concerné.

4.5 - Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la mise en place du télétravail.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

CHAPITRE 5 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.1 – Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

5.2 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

• A la demande du salarié / au changement d’affectation projet suite au refus du client de télétravailler

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours.

Néanmoins, il est rappelé que, dans le cas où le télétravail aura été une condition d’embauche, le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

• A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail d’y mettre fin notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité…

Toute nouvelle affectation projet doit faire l’objet d’un échange avec le manager qui se rapprochera du client afin de respecter les termes de cet accord de télétravail qui stipule que l’accord du client doit être requis pour télétravailler.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Dans les cas énumérés dans la présente clause de réversibilité, la fin du télétravail sera automatique.

Dans les autres cas, l’accord du salarié devra être recueilli.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES

6.1 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 2 novembre 2020.

6.2 – Dépôt légal

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Il est accompagné des justificatifs habituels prévus aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Montbéliard.

Le présent accord fait l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la Loi.

6.3 – Révision

Les parties ont la faculté de demander la révision du présent accord selon les dispositions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La mise en œuvre de la procédure de révision du présent accord devra faire l’objet d’une demande de l'un des signataires, obligatoirement formulée par écrit et portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Dans une telle hypothèse, les parties se réuniront dans un délai de 1 mois à compter de la première date de réception de la demande de révision.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre.

6.4 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux articles D. 3313-5 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer.

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires. La dénonciation ne pourra survenir que dans les six premiers mois de chaque exercice et devra être notifiée à la DIRECCTE dans les meilleurs délais. Si la dénonciation survient au-delà du dernier jour du sixième mois de l’exercice, alors ses effets n’auront de conséquences que pour l’exercice suivant.

Par exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article L. 3345-2 du code du travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation par l’administration de la légalité de l’accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions légales et réglementaires.

Les parties conviennent que la remise en cause de tout ou partie des avantages sociaux et fiscaux prévus par les dispositions légales constitueraient une cause de dénonciation du présent accord.

Fait à Etupes, le 12 octobre 2020,

Pour la société MSFR SAS,

XX et XX, agissant en qualité de Président Directeur Général et de Directeur Général,

Pour le syndicat CFDT,

M. XX, agissant en qualité de délégué syndical,