Accord d'entreprise "Un Protocole d'Accord portant sur l'Aménagement du Temps de Travail, la Qualité de Vie au Travail, et les Conditions de Travail" chez E2C94 - ECOLE DE LA DEUXIEME CHANCE DU VAL DE MARNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’E2C94 Ecole de la Deuxième Chance du Val de Marne (E2C94), dont le siège social est sis 16 avenue Jean Jaurès, Tour Orix, 94600 Choisy-le-Roi, SIREN n° 518226436,
code NAF 8559B, représentée par XXXXXX, Directeur, dûment habilité,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’E2C94 au sens de l’article L.2122-1 du Code du Travail, représentées par XXXXXX, délégué syndical SNPEFP-CGT dûment mandaté,

D’autre part,

Il a été convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur le temps de travail, la qualité de vie au travail et les conditions de travail a été engagée.

Dans l’objectif d’une sécurisation et d’une clarification de l’organisation du travail, les parties à la négociation ont notamment souhaité :

• Pérenniser les avantages et préciser les modalités de prise des congés payés,

• Pérenniser les modalités d’aménagement du temps de travail,

• Clarifier les règles de récupération,

• Et encadrer les modalités de recours au télétravail.

Dans ce cadre, les parties signataires se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• Réunion préparatoire le 13 octobre 2022 ;

• 1^ère réunion de négociation le 18 novembre 2022 ;

• 2^ème réunion de négociation le 15 décembre 2022.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu à l’issue de la dernière réunion, de l’application des dispositions suivantes, qui permettent de sécuriser et clarifier l’organisation du temps travail, et d’améliorer certains droits sociaux des salariés.

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel rattaché au siège social de Choisy-le-Roi, et à l’établissement de Créteil, selon les modalités définies ci-après.

ARTICLE 2 : Principes de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du Code du Travail. L’ensemble des dispositions du présent accord complète les dispositions de la convention collective des organismes de formation.

Cet accord formalise les règles relatives aux congés, à l’aménagement du temps de travail, et au télétravail, dans les conditions précisées ci-dessous.

La Direction s’engage, pendant la durée de cet accord, à porter une attention toute particulière à l’équité Hommes / Femmes dans l’application de ses dispositions.

ARTICLE 3 : Congés

3.1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés

Il est convenu, conformément à l’article L.3141-10 du Code du travail, de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés afin de faire coïncider cette période avec l’année civile.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est ainsi fixée du 1^er janvier au
31 décembre de la même année.

3.2 Acquisition des congés payés

Sur la période de référence telle que définie à l’article 3.1 du présent accord, les congés sont acquis sur la base de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou durée reconnue équivalente par l’article L 3141-4 du code du travail (soit 30 jours ouvrés ou 6 semaines de congés par période de référence).

Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes légales énumérées aux articles L 3141-5 et suivants, ainsi que les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein prévu à l'article 14.1 de la convention collective.

3.3 Période des congés payés et fermeture

Le calendrier des congés payés est établi par l'employeur en fonction des nécessités du service au plus tard le 30 juin

de l’année N-1.

Compte tenu des spécificités de l’activité de l’E2C94, et de l’interaction nécessaire entre les différents services, des périodes de fermeture totale sont prévues. A compter de l’année 2023, les ponts liés aux jours fériés ne feront plus l’objet d’une fermeture systématique. Les périodes de fermeture pendant lesquelles les salariés sont contraints de prendre leurs congés payés sont les suivantes :

• 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) au titre du mois d’août,

• 1 semaine (soit 5 jours ouvrés) en décembre/ janvier.

Pour des nécessités de service, les périodes de congés payés pourront différer de +/- 5 jours par rapport aux périodes de fermeture pour le personnel rattaché aux services « direction » et « support », compte tenu de la particularité de leurs missions, non directement liées à l’accueil du public.

3.4 Prise des congés payés

Les salariés sont tenus de prendre 25 jours ouvrés de congés sur les périodes de fermeture définies par la direction.

5 jours ouvrés de congés payés sont pris librement à la demande des salariés, sous réserve des nécessités de service. Pour une bonne organisation des services, les salariés sont tenus de soumettre à validation leurs demandes de congés au minimum 1 mois avant la date souhaitée. Compte tenu du mode de décompte spécifique des salariés à temps partiel, ces 5 jours ouvrés doivent être pris pour ces salariés sur une semaine complète.

Les demandes de congés sont soumises à validation, tenant compte des nécessités de service et des critères d'ordre de départs suivants :

• les congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ;

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• la durée de service au sein d’E2C94 ;

• l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Par ailleurs, les conjoints travaillant au sein de l’E2C94 ont droit à un congé simultané.

L’intégralité des congés payés annuels acquis doit avoir été soldée au 31 décembre de l’année en cours. Hors accord de l’employeur ou impossibilité de prendre ses congés payés du fait d’une maladie, d’un congé de maternité ou d’adoption ou de congé parental, les congés non pris au 31 décembre du fait du salarié seront perdus.

3.5 Congés pour événements familiaux

En sus des congés pour évènements familiaux prévus par la loi ou la convention collective, les salariés bénéficient sur présentation de justificatifs d'une autorisation d'absence exceptionnelle à l'occasion des événements suivants :

Déménagement : 1 jour ouvré ;
Enfant malade (enfant de moins de 16 ans à charge) : 5 jours ouvrés / an maximum si les parents ont plusieurs enfants ;
Ascendant direct ou conjoint malade : 3 jours ouvrés maximum / an. Un plafond de 5 jours ouvrés / an d’absence autorisée sera appliqué en cas de maladie conjointe des enfants et / ou d’un ascendant direct et / ou du conjoint.

ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail

4.1 Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

4.2 Durée du travail des salariés à temps plein

La journée de solidarité étant non travaillée au sein de l’E2C94, la durée collective du travail est annualisée sur la base de 1600 H, soit 35 heures par semaine en moyenne, réparties du lundi au vendredi.

Compte tenu des horaires d’ouverture de l’E2C94 sur une amplitude de 7,5 H par jour (soit 37,5 H par semaine), le temps de travail effectué au-delà de 7 H par jour de travail (soit 0,5 H / jour) est compensé par l’octroi de 15 jours de repos (RTT) pour une année complète d’activité.

Le dépassement de la durée annuelle collective de travail prévue ci-dessus est soumise à autorisation expresse et préalable de la direction ou à validation d’un ordre de mission spécifique. Les heures supplémentaires effectuées dans ce cadre au-delà de la durée collective de travail annualisée font l’objet d’un repos compensateur selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.3 Durée du travail des salariés à temps partiel

La durée du travail des salariés à temps partiel et la répartition des jours de travail sont définies hebdomadairement par chaque contrat de travail. La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine peut être modifiée sous réserve du respect du délai de prévenance conventionnel de 7 jours.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail sur demande de la direction ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les heures complémentaires effectuées dans ce cadre font l’objet d’un repos compensateur selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.4 Repos compensateurs spécifiques

Certaines activités peuvent conduire ponctuellement les salariés à déroger à leurs horaires de travail habituels. Ces activités font l’objet de la validation préalable d’un ordre de mission.

Les parties ont souhaité définir des contreparties en repos spécifiques à certains temps de travail spécifiques :

• Accompagnement de jeunes et activités de représentation de l’E2C94 : 1,25 H de repos par heure de travail effectuée avant 8h30 ou après 17h00 ; 3,75 H de repos par nuitée en accompagnement de jeunes ;

• Permanence tournante de l’équipe pédagogique sur l’heure de déjeuner : 1 H de repos par permanence. Un temps de repas de 20 minutes minimum doit être ménagé pendant cette permanence.

4.5 Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail dépasse, de manière ponctuelle, le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

En cas de temps de trajet inhabituel (soit supérieur à 45 minutes), la contrepartie en repos est définie comme suit :

- Entre 45 minutes et moins de 3h de temps de trajet : 0,5 x temps de trajet inhabituel ;

- Entre 3h et moins de 8h de temps de trajet : 3,75 H de repos ;

- Au-delà de 8h de temps de trajet : 7,5 H de repos.

4.6 Prise des RTT et repos compensateurs

Pour une bonne organisation des services, les salariés sont tenus de soumettre à validation leurs demandes de RTT et repos compensateurs. Lorsque la demande concerne 5 jours ou plus consécutifs, elle doit être opérée au minimum 1 mois avant la date souhaitée.

Du fait des contraintes particulières de l’activité de l’E2C94, la prise de RTT ou de repos compensateurs ne sera possible la veille des fermetures pour congés payés que dans les limites suivantes :

• Sous réserve des nécessités de service ;

• 3 jours ouvrés maximum ;

• Dans la limite de 2 personnes par site maximum ;

• Ne pas en avoir bénéficié l’année précédente ;

• Pour les motifs suivants : motif familial impérieux ou garde d’enfant.

De même, aucun repos compensateur ou RTT ne pourra être accordé lors de la semaine de reprise d’activité en janvier et en août/septembre.

En 2023, le pont de l’ascension faisant l’objet d’une fermeture programmée, les salariés devront poser une 1 RTT ou 1 repos compensateur.

En dehors des périodes ci-dessus, l’accolement des congés payés avec des RTT ou des repos compensateurs n’est possible que dans la limite de 10 jours ouvrés maximum.

L’intégralité des RTT et repos compensateur acquis au titre d’une année doit être soldée au 31 décembre de l’année en cours.

A titre exceptionnel, il sera possible de reporter 5 jours ouvrés maximum de RTT ou de repos compensateur jusqu’au 31 mars de l’année N+1. En cas de solde de RTT ou de compensateur au 31 mars de l’année N+1, leur paiement sera soumis à accord préalable de la direction.

ARTICLE 5 : Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication.

5.1 Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière autonome.

Le télétravail implique que l’activité du Salarié puisse être exercée à distance.

Le télétravail ne doit pas aller à l’encontre du bon fonctionnement des services de l’E2C94.

Sont dès lors éligibles au télétravail tous les salariés, qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel :

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, c’est-à-dire d’une capacité à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et à interagir à distance via les outils collaboratifs ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement des activités et la configuration du service auquel le Salarié est rattaché.

Ces critères sont appréciés par la direction de manière individuelle pour chaque salarié.

Une attention particulière est portée à la mise en place du télétravail pour les Salariés bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé), qui font l’objet d’un traitement adapté à leur état de santé susceptible de déroger, notamment, aux modalités d’organisation du télétravail habituelles.

Des aménagements matériels comme organisationnels pourront également être envisagés en concertation avec la Médecine du travail, et/ou avec un organisme spécialisé compétent en la matière.

5.2 Formalités à accomplir

Le télétravail est un mode d’organisation qui revêt un caractère volontaire pour le salarié et nécessite une demande de sa part pour pouvoir en bénéficier.

Sa mise en œuvre tient compte de l’organisation du travail, des spécificités des activités et répond à des conditions d’éligibilité.

Le passage au télétravail fait donc l’objet d’un accord entre le salarié et la direction matérialisé par une fiche d’émargement mensuelle.

Cette procédure s’applique en dehors des cas particuliers de recours au télétravail que sont :

• les situations individuelles spécifiques des personnes en situation de handicap pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi : pour les Salariés concernés, des aménagements matériels et organisationnels pourront être envisagés en concertation avec la médecine du travail, et/ou avec un organisme spécialisé compétent en la matière ;

• les circonstances exceptionnelles, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels ayant des conséquences sur la santé des personnes et/ou affectant durablement et significativement la circulation ou les moyens de transport collectif.

5.3 Lieu d’exécution

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée à l’employeur. Dans tous les cas, le lieu où s’exerce le télétravail:

• doit être compatible avec l’exercice du télétravail, notamment en termes d’accès permanent et opérationnel à Internet et aux services de téléphonie ;

• doit permettre au Salarié, en cas de dysfonctionnement ou de situation liée au bon fonctionnement des activités, de pouvoir revenir rapidement dans les locaux de l’E2C94.

L’exercice du télétravail dans un lieu de résidence distinct du domicile principal n’ouvre pas droit à la prise en charge de frais de transport supplémentaires.

5.4 Horaires de travail

Dans le cadre du télétravail, la durée du travail du salarié demeure identique à celle prévue à son contrat de travail. Conformément à la définition du temps de travail effectif, pendant les périodes de télétravail, le Salarié doit se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

5.5 Assurance

Le Salarié doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle.

5.6 Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec la communauté de travail et maintenir la cohésion et le bon fonctionnement des services et des activités :

• le télétravail est organisé avec une alternance de jours travaillés dans les locaux de l’E2C94 et de jours télétravaillés ;

• le nombre de jours de télétravail hebdomadaire est limité de telle sorte que le salarié soit régulièrement présent dans les locaux en fonction de son poste et des besoins de son service de rattachement;

• le nombre de jours de télétravail tient compte des services/activités concerné(e)s ;

• le positionnement des jours de télétravail est fixe ou variable.

Compte tenu des services/activités concerné(e)s par cette organisation du télétravail, pour les salariés éligibles, le nombre maximum de jours de télétravail est fixé, sauf nécessité de service, comme suit :

• Salarié à temps plein : 1 jour par semaine ;

• Salariés à temps partiel < 50 % temps plein : 1 jour par mois maximum;

• Salariés à temps partiel ≥ 50 % temps plein : 2 jours par mois maximum.

A titre exceptionnel, et pour des raisons tenant au bon fonctionnement des services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’E2C94, à la demande du salarié ou à la demande de la direction. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté, sauf circonstances particulières.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée que sur la semaine (pour les salariés à temps plein) ou le mois (pour les salariés à temps partiel) sur laquelle elle était prévue.

5.7 Equilibre vie privée / professionnelle

Dans le cadre du télétravail, la durée du travail du salarié demeure identique à celle de son contrat de travail.

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail habituel ne pouvant générer l’acquisition de temps de travail supplémentaire (heures supplémentaires ou complémentaires).

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le Salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les plages horaires pendant lesquelles le Salarié peut être contacté par la Direction pendant une période de télétravail correspondent aux horaires collectifs de travail en vigueur.

Le salarié, en lien avec la direction, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect de la législation et de la durée du travail prévue au contrat de travail.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du Salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail du salarié, l'amplitude horaire des plages de travail définies devra impérativement permettre au Salarié de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Chaque année, un entretien spécifique sera organisé avec le salarié qui portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge en télétravail.

5.8 Droits et obligations du salarié en télétravail

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au Salarié pendant les périodes de télétravail. A cet effet, le Salarié atteste que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans des conditions préservant sa santé et sa sécurité.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail s’il survient lors d’un acte professionnel. L’accident ne sera pas qualifié de professionnel s’il est survenu en accomplissant un acte sans aucune relation avec l’activité professionnelle (acte de la vie courante…).

Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise la direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l’E2C94.

Sur le plan individuel (rémunération, formation…) ou collectif (avantages collectifs, représentation personnel…), le salarié en télétravail bénéficie des mêmes garanties et du même traitement que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’E2C94.

Le salarié s’assure également du respect des règles de l’E2C94 relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles.

5.9 Equipements de travail et indemnisation des frais

L’E2C94 met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail (Ordinateur portable ).

L’équipement mis à disposition demeure la propriété de l’E2C94. Le Salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à aviser immédiatement la direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié s’engage également à utiliser ce matériel pour le seul exercice professionnel.

En contrepartie des frais professionnels engagés dans le cadre du télétravail, il est octroyé une indemnité forfaitaire de 2,5 € par jour de télétravail, payée sur le mois suivant sur la base des informations saisies sur la fiche d’émargement mensuelle. Tout engagement de dépense lié à un besoin spécifique doit par ailleurs faire l’objet d’une validation préalable de la direction.

ARTICLE 6 : Durée de l’accord ET CLAUSE DE REVOYURE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve des dispositions ayant une durée limitée.

Les dispositions des articles 3.3, 3.4 et 4.6 relatives aux modalités de prise des congés payés, des RTT et repos compensateurs sont soumises à clause de revoyure fin 2023. Les parties décident de se revoir à cette date pour examiner l’opportunité de pérenniser ces dispositions après cette date.

ARTICLE 7 : Dépôt de l’accord

Passé le délai d’opposition prévu par l’article L 2232-12 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ . Le contrôle de légalité des accords est assuré par les services de la DRIEETS.

Par ailleurs, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Créteil aux fins de dépôt.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 8 : Suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif lié à l’application de l’accord ou à l’interprétation de ses dispositions.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction, une copie étant remise à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Fait à Choisy-le-Roi, le 23 janvier 2023

Pour le syndicat SNPEFP-CGT Pour E2C94

XXXXXXXX Délégué syndical

XXXXXXXX Directeur