Accord d'entreprise "Avenant n°3 à l'accord relatif au télétravail" chez MSA PROVENCE AZUR (Siège)

AVENANT N°3 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre d’une part :

La MSA PROVENCE AZUR, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Et, d’autre part,

Les organisations syndicales désignées in fine, représentées par leurs délégués syndicaux centraux,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le déploiement du télétravail en MSA Provence Azur a été discuté avec les organisations syndicales ce qui a donné lieu à la signature d’un accord Télétravail le 5 février 2020.

Cet accord n’a pas pu être mis en œuvre en 2020, en lien avec la crise sanitaire exceptionnelle qui a touché le pays. Une mesure de travail à distance exceptionnel, généralisé, a en effet été mise en œuvre durant la période.

Pour tenir compte des premiers enseignements de cette crise, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de revoir les dispositions initiales de l’accord relatif au télétravail, ce qui a donné lieu à la signature d’un premier avenant, en date du 28 juillet 2020 ; avec notamment une augmentation très importante des quotas, un nombre plus accru de métiers concernés ainsi que l’allègement de certaines tâches administratives, ceci afin de faciliter l’exercice du télétravail.

Du fait de la poursuite de la situation sanitaire dégradée, avec deux nouveaux confinements nationaux, la date d’effet de cet avenant a été repoussée.

La situation sanitaire s’est temporairement améliorée, à l’automne 2021, ce qui a permis de mettre en application l’avenant n°2. Les nouvelles mesures applicables au 3 janvier 2022 dans les entreprises ont néanmoins contraint à suspendre de nouveau sa mise en œuvre, au bout de 3 mois. L’avenant n°2 sera de nouveau effectif dès que la situation le permettra.

Dans l’attente de l’aboutissement de la négociation de branche, l’avenant n°2 signé précédemment avait une date de fin établie au 31 mars 2022, conformément aux directives nationales.

L’accord de branche relatif au télétravail ayant été signé le 20 octobre 2021 et agréé le 19 novembre 2021, la Direction et les partenaires sociaux conviennent que l’échéance du 31 mars 2022 peut s’avérer difficile à respecter pour négocier sur les nouvelles modalités de télétravail, tenant compte de ce nouveau cadrage national.

Afin de conduire les négociations locales sur ce sujet dans les meilleures conditions, et après accord de la FNEMSA, il est souhaité proroger et adapter les dispositions de l’avenant n°2 jusqu’au 30 juin 2022.

Par ailleurs, le contenu des dispositions de l’avenant s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, faisant également référence à l’ANI du 19 juillet 2005 sur le même sujet.

Le présent avenant vise donc à proroger les dispositions de l’avenant n°2 relatif au télétravail afin de permettre aux parties prenantes d’avoir plus de marge pour négocier dans de bonnes conditions sur les modalités d’application du télétravail à la suite de la validation de l’accord de branche.

ARTICLE 1 

Les dispositions de l’article 2 « Cadrage général » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le nombre de télétravailleurs est fixé en fonction de l’effectif et des besoins.

Il ne pourra excéder 30% de l’effectif physique global (managers inclus) de la MSA Provence Azur (donnée arrêtée au 30/06/2021).

Aucun quota n’est prévu :

• pour les cadres des niveaux 5 à 8 exerçant des fonctions managériales,

• ainsi que pour les salariés exerçant des activités spécifiques impliquant une présence sur site plus importante. »

ARTICLE 2 

Les dispositions de l’article 3.1.1. « Critères liés au salarié » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Sont éligibles au télétravail, les salariés de la MSA Provence Azur :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ;

• Exerçant à temps plein ou temps partiel à 80% minimum, ceci afin de maintenir une présence dans l’entreprise au moins deux jours par semaine ;

• Disposant une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. »

Les dispositions de l’article 3.1.2. « Critères liés au poste occupé » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Sont considérés comme des emplois avec activités télétravaillables :

• les postes pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance et également de manière dématérialisée ;

• les postes dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. 

Sont considérés comme des emplois avec activités spécifiques :

• les activités qui ne peuvent pas, de façon régulière, être exercées à distance, car elles nécessitent une présence sur site plus importante que les activités télétravaillables (exemple : activités de Front office, de numérisation, service technique…)

• mais qui pour autant peuvent, de façon plus ponctuelle et dans la limite de la compatibilité avec les nécessités de service au quotidien, être exercées de façon partielle à distance notamment :

  • les fonctions qui exigent, par nature, une présence physique régulière dans les locaux de l’entreprise (métiers d’accueil physique au sens large, ressources techniques…) ;

  • les fonctions qui nécessitent un équipement informatique spécifique (ex : OPEX) ;

  • les fonctions qui exigent une manipulation quotidienne de dossiers papiers,

  • ainsi que les salariés en forfait annuel, qui exercent une activité en lien avec la relation adhérents 

Une liste des emplois télétravaillables et des emplois avec activités spécifiques (c’est-à-dire non télétravaillables de façon régulière mais pouvant être télétravaillables de façon plus ponctuelle) sera définie par l’employeur après avoir fait l’objet d’un examen par les organisations syndicales. La liste sera transmise pour information au CSE et portée à la connaissance des salariés. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

L’article 3.1.3 « Situations d’exclusion du télétravail » de l’accord du 5 février 2020 est supprimé

ARTICLE 3 

Les dispositions de l’article 5.1 « Procédure » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

Il est convenu que les accords individuels donnés en septembre 2021 dans le cadre de l’avenant télétravail n°2, se poursuivent jusqu’au 30 juin 2022, soit le terme de l’avenant n°3, sans qu’il ne soit besoin de formuler une nouvelle demande. En revanche un nouvel avenant sera signé entre le salarié et la MSA.

Il n’y aura donc pas de nouvelle campagne de recensement dans le cadre de l’avenant n°3.

ARTICLE 4 

Les dispositions de l’article 8 « Période d’adaptation, réversibilité et fin du télétravail » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de 7 jours calendaires minimum de prévenance. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

L’employeur ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par courrier remis en main propre contre décharge ou avec accusé de réception, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties.

Les motifs de cessation du télétravail devront être indiqués par écrit.

En cas d’absence d’une durée supérieure à 2 mois, quel qu’en soit le motif, la poursuite du télétravail est réexaminée par le responsable et la Direction.

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile et/ou d’évènement majeur au domicile du salarié, le télétravail prend fin automatiquement.

En cas de changement de domicile, si le salarié souhaite poursuivre son activité en télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à la transmission d’une attestation sur l’honneur conformément à l’article 9.1.4 pour le nouveau domicile.

Par ailleurs, sur la base des informations communiquées par le responsable, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de non atteinte des objectifs attendus pour l’employeur (productivité, anomalies…) soit dans le cadre des bilans mensuels soit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. »

ARTICLE 5

Les dispositions de l’article 9.1.2 « Accès à internet » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit. Il devra, à ce titre, fournir un justificatif d’abonnement. »

Les dispositions de l’article 9.1.4 « Conformité des installations électriques » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail transmettra une attestation sur l’honneur indiquant que l’installation électrique de son poste de travail est conforme et qu’il dispose d’un espace de travail aménagé lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Le modèle d’attestation sur l’honneur est en annexe de l’accord.

En cas de non-conformité, la mise en place du télétravail est impossible. »

ARTICLE 6 

Les dispositions de l’article 10.1 « Cadre horaire et durée » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables à la MSA Provence Azur.

Les plages de travail (variables et fixes) sont les mêmes que celles applicables à l’ensemble du personnel. Une pause déjeuner obligatoire de 45 minutes minimum doit être respectée. Celle-ci doit débuter au plus tôt à 11h15 et au plus tard à 13h00.

Le télétravailleur doit être joignable durant les plages fixes à savoir de 9h00 à 11h15 et de 13h45 à 15h30.

Le télétravail s’effectue par journée complète et ne peut être réalisé que les lundis, mardis, jeudis et vendredis.

La présence du salarié peut être exigée ponctuellement dans les locaux de l’entreprise le jour initialement fixé en télétravail pour des raisons de service (formation, réunion, etc…) sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans ce cas, ce jour ne pourra faire l’objet d’un report ultérieur.

La prise d’un jour de congé ou de repos sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours de télétravail. »

Les dispositions de l’article 10.1.2 « Annualisation » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« L’annualisation est mise en place lorsque l’activité ne permet pas de déterminer un jour fixe de télétravail par semaine.

Sont visés par ces modalités spécifiques :

• Les cadres des niveaux 5 à 8 exerçant des fonctions managériales.

• Les salariés exerçant des activités spécifiques ne permettant pas un télétravail régulier

Dans les mêmes limites que le cycle fixe :

• Pour les cadres de niveaux 5 à 8, la planification de ces jours est fixée entre le salarié et son responsable sans dépasser 36 jours par an

• Pour les salariés exerçant des activités spécifiques, la planification de ces jours est fixée entre le salarié et son responsable sans dépasser 12 jours par an, de telle sorte que les jours de télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service. Il est précisé que ce forfait annuel, destiné aux salariés ayant des activités spécifiques, est mis en place à titre expérimental et devra faire l’objet d’un bilan dans le cadre des prochaines négociations sur la télétravail

• Pour ces deux catégories, les jours télétravaillés doivent faire l’objet d’une validation explicite tenant compte des contraintes d’organisation du service. En particulier, il pourra être demandé au salarié d’annuler son jour télétravaillé, fixé en amont, si cette organisation du travail venait à perturber le bon fonctionnement du service (exemple : absence imprévue d’un agent d’accueil rendant la présence sur site nécessaire afin de ne pas fermer un lieu d’accueil »

ARTICLE 7 : DUREE DE L’AVENANT ET DATE D’EFFET

Le présent avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives :

• le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi,

• l’agrément ministériel.

Sous réserve de l’agrément de l’autorité de tutelle ministérielle, le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Il prend effet au 1^er avril 2022 et cesse de plein droit de produire effet au 30 juin 2022.

Conformément à l’article L 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Le présent avenant fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise.

Fait à Marseille, le 11/01/2022.

Pour la MSA Provence Azur

Le Directeur Général,

XXXXXX

Les Organisations Syndicales