Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein de l'UES Groupon" chez GROUPON FRANCE

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Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Groupon :

• Groupon France SAS, dont le siège social se situe, 30 Terrasse Bellini – 92800 Puteaux ;

• Groupon Goods SAS, dont le siège social se situe, 30 Terrasse Bellini – 92800 Puteaux.

Représentées par XXX agissant en sa qualité de XXX, dûment mandaté à cet effet.

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives au périmètres de l’Unité Economique et Sociale Groupon, représentées respectivement par :

• Le syndicat CGT :

• Représenté par XXX, Déléguée Syndicale.

• Le syndicat CFE – CGC :

• Représenté par XXX, Délégué Syndical.

D’autre part.

Ci-après dénommées « Les Parties ».

PREAMBULE

La pandémie de Covid-19, qui a soudainement imposé le recours massif au télétravail, a démontré que cette modalité d’organisation du travail était une réponse efficace à un contexte exceptionnel pour assurer la poursuite de l’activité de l’UES, tout en préservant l’état de santé des salariés.

Cette période a également confirmé que le télétravail était susceptible de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, à une amélioration de leurs conditions de travail, et ainsi à améliorer l’efficacité de chacun.

Fort de cet enseignement, le Groupe GROUPON a donc décidé de définir une politique de télétravail commune à l’ensemble de ses entités dans le monde, dite « @Flex Global Policy ».

Le but de cette politique commune est de mettre en place un nouveau mode de travail dit «hybride», mêlant à la fois télétravail et travail en présentiel, tout en tenant compte des intérêts personnels des salariés, ainsi que des besoins de l’activité, des consommateurs et des clients de GROUPON.

Le présent accord prévaudra sur les politiques du Groupe au niveau mondial en cas de divergence ou de difficulté d’interprétation quelconque.

Le télétravail a été mis en place par accord d’entreprise au sein de l’UES Groupon le 26 Novembre 2021, pour une durée déterminée correspondant à l’année 2022. Les parties sont convenues de se rencontrer avant expiration de l’accord afin de faire un point sur ses dispositions et les amender conformément à la situation à jour de l’entreprise. A ce titre, des réunions de négociation ont été menées entre les organisations syndicales et la Direction les 24 Novembre, 1^er et 5 Décembre 2022.

Compte-tenu des évolutions au sein de l’entreprise, liées notamment à l’exercice du télétravail de manière permanente par certains salariés, les Parties sont convenues des dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’application et définitions

Article 1.1. – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés des deux sociétés composant l’UES, remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-après.

Article 1.2. – Définition du télétravail et du télétravailleur

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur […] tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. ».

Les Parties conviennent que le télétravail peut être permanent, régulier ou occasionnel, selon les modalités définies dans le présent accord :

• le télétravail « permanent » se caractérise par un exercice du télétravail de manière permanente, caractérisé par les salariés dits en « full remote » ;

• le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière constante en télétravail, sur plusieurs mois consécutifs ;

• le télétravail « occasionnel » est effectué sans régularité dans le temps.

Article 2 – Conditions d’éligibilité

Article 2.1. – Salariés éligibles

Les Parties s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Dès lors, le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés des deux sociétés composant l’UES, quelles que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, intérim...), à condition qu’ils remplissent les critères suivants :

• justifier de performances de travail satisfaisantes ;

• faire preuve de rigueur, fiabilité et réactivité ;

• justifier d’une autonomie suffisante ;

• disposer d’un espace de travail adapté au télétravail (tel que défini à l’article 6.1. du présent accord) ;

• disposer des équipements informatiques nécessaires, à savoir un ordinateur portable avec téléphonie fixe ou, à défaut, téléphone portable, et une connexion internet stable :

• garantir le respect des règles de sécurité informatique, protection des données et confidentialité prévues à l’article 8 du présent accord.

L’appréciation de ces critères relève de la compétence du manager de chaque salarié.

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès l’embauche, ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Les femmes enceintes qui n’exercent pas leur activité en « full remote » et qui sont rattachées géographiquement au Siège de l’entreprise pourront, à leur demande, et sur présentation d’un justificatif de grossesse, exercer leur activité en « full remote » jusqu’à la fin de leur grossesse.

Article 2.2. – Postes de travail éligibles

Par principe, les postes éligibles au télétravail correspondent aux postes de nature à pouvoir être exécutés à distance en utilisant un support informatisé.

Les Parties conviennent qu’il s’agit uniquement des postes occupés par les salariés relevant des équipes suivantes :

• ventes internationales (équipes locales, National et Goods) ;

• toutes les équipes des fonctions support ;

L’analyse de la compatibilité du poste du salarié et de l’organisation du travail avec le télétravail sera menée par chaque manager.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

Article 3.1. – Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié sauf pour les salariés recrutés en « full remote » qui, dès leur embauche, exercent leur activité en télétravail de façon permanente

Pour les salariés rattachés géographiquement au Siège de l’entreprise, le télétravail est proposé de manière systématique dès l’embauche, conformément aux obligations de présence sur site fixées à l’article 3.2.1 du présent accord. Et ce, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 3.3.2.2.

En dehors des cas de circonstances exceptionnelles définis à l’article 3.3.2.2., la mise en place du télétravail implique un accord réciproque du salarié et de son manager. Le refus du manager concerné devra être motivé.

Article 3.2. – Volumétrie du télétravail

Les Parties conviennent que la volumétrie du télétravail de chaque salarié dépend de l’équipe à laquelle il appartient afin de tenir compte des spécificités liées à leurs fonctions, responsabilités, secteurs géographiques et des impératifs propres à chaque activité concernée :

• équipe « ventes internationales » (article 3.2.1.) ;

• toutes les équipes des fonctions support (article 3.2.2).

Il est expressément précisé que l’ensemble des salariés devra travailler au sein des locaux de l’UES un même jour fixe par semaine sauf directive contraire du manager. Ce jour de présence dans les locaux de l’UES sera déterminé par la Direction et aucun télétravail ne sera accepté lors de ce jour.

Il est également précisé que si le jour de présence obligatoire sur site est un jour férié/posé, les salariés devront se rendre dans les locaux de l’UES un autre jour de la semaine. Une présence obligatoire de 2 jours reste requise.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés travaillant moins de 4 jours sur la semaine considérée.

Article 3.2.1. – Salariés de l’équipe « ventes internationales »

Les salariés de l’équipe « ventes internationales » qui n’exercent par leur activité en « full remote » et qui sont géographiquement rattachés au Siège de l’entreprise, doivent travailler dans les locaux de l’UES deux jours minimum par semaine.

Chaque manager est chargé d’organiser les modalités de télétravail des salariés de son équipe en veillant à ce que le nombre de salariés présents dans les locaux de l’UES soit suffisant pour répondre aux besoins des deux sociétés composant l’UES et de leurs activités.

Comme indiqué à l’article 3.2., les salariés de l’équipe « ventes internationales » devront, en tout état de cause, tous travailler dans les locaux de l’UES un même jour fixe par semaine, défini par l’employeur. Le second jour de présence sur site étant déterminé conjointement entre le manager et le salarié.

Article 3.2.2. – Équipes de fonctions support

Les salariés des équipes fonctions support (incluant notamment l’équipe de soutien opérationnel global, produits et ingénierie, finance, RH et légal, marketing, comptabilité) qui n’exercent par leur activité en « full remote » et qui sont géographiquement rattachés au Siège de l’entreprise, doivent travailler dans les locaux de l’UES un jour minimum par semaine.

Chaque manager est chargé d’organiser les modalités de télétravail de son équipe en veillant à ce que le nombre de salariés présents dans les locaux de l’UES soit suffisant pour répondre aux besoins de l’UES et de ses activités.

Comme indiqué à l’article 3.2.,ces salariés devront, en tout état de cause, tous travailler dans les locaux de l’UES un même jour fixe par semaine, défini par l’employeur sauf directive contraire du manager.

Article 3.3. – Modalités de passage en télétravail

Article 3.3.1. – Télétravail permanent

Compte-tenu des nécessités liés à l’organisation de l’entreprise et notamment la proximité avec les marchés locaux, certains salariés exercent leur activité en télétravail de façon permanente, dits « full remote », depuis leur domicile.

Les salariés exerçant leur activité en « full remote » dès leur embauche ou par avenant postérieur à leur embauche, sont dispensés de se rendre au Siège de l’entreprise sauf circonstances exceptionnelles citées à l’article 5 du présent accord.

Article 3.3.2. – Télétravail régulier

Pour les salariés rattachés géographiquement au Siège de l’entreprise, le télétravail est proposé de manière systématique dès l’embauche du salarié et conformément aux jours de présence obligatoire sur site fixés à l’article 3.2. du présent accord.

Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail régulier s’entretient avec son manager, en indiquant le lieu de télétravail souhaité, ils s’entretiennent notamment sur le second jour obligatoire de présence sur site (pour les salariés de l’équipe « ventes internationales uniquement »)

Etant précisé que le salarié peut choisir de se rendre sur site au-delà du nombre de jours de présence imposés par le présent accord.

Le nombre de jours définis en télétravail devra être porté à la connaissance des Ressources Humaines par mail à l’adresse suivante hr@groupon.com.

Article 3.3.3. – Télétravail occasionnel

Article 3.3.3.1. – Télétravail occasionnel à l’initiative du salarié

Tout salarié remplissant les conditions de l’article 2 du présent accord, et ne bénéficiant pas d’un dispositif de télétravail régulier, peut demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Dans cette hypothèse, la demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par email à son manager, et mentionne le motif de la demande, ainsi que le ou les jours visés.

La demande est acceptée ou refusée par le manager dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

En cas de refus, le manager indique au salarié les motifs de son refus.

Article 3.3.3.2. – Télétravail occasionnel à l’initiative de l’employeur

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’UES et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction, pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 4 – Réversibilité du télétravail

Sous réserve de motivation, et à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours, chaque manager pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, de manière permanente ou temporaire en exposant les raisons de cette décision.

A titre d’exemple, il pourra être mis fin au télétravail dans les situations suivantes :

• si une dégradation des performances du salarié ou un risque de dégradation est constaté ;

• pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail ;

• en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données par le salarié ;

• en cas de circonstances empêchant le salarié de réaliser ses missions à son domicile ;

• si les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunis.

Il est rappelé que pour les salariés rattachés géographiquement au Siège de l’entreprise, le télétravail reste à l’initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 30 jours.

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 5 – Présence obligatoire en entreprise

Le salarié en télétravail qu’il soit en « full remote » ou rattaché géographiquement au Siège de l’entreprise s’engage à se rendre dans les locaux de l’UES, ou tout autre lieu porté à sa connaissance par son manager, si sa présence y est requise, et ce même s’il s’agit d’une journée en principe télétravaillée (réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…).

A ce titre, lorsque la présence du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Ce délai de prévenance est porté à 1 jour franc en cas de force majeure nécessitant la présence impérative des salariés dans les locaux.

Étant précisé que les salariés en « full remote » dont la présence est requise dans les locaux de l’entreprise bénéficieront d’un remboursement des frais de déplacement et d’hébergement conformément aux politiques internes applicables au sein de l’entreprise.

Article 6 – Conditions d’exécution du télétravail

Article 6.1. – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut se réaliser dans tout lieu répondant aux conditions suivantes :

• être relié à une ligne internet ;

• être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile ;

• ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du télétravailleur ou, le cas échéant dans son bail d’habitation ;

• être doté d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Le lieu de télétravail doit se situer en France Métropolitaine.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra télétravailler depuis un pays étranger sous réserve d’obtenir l’accord de son manager, et dans le respect des règles globales des demandes de télétravail à l’International de Groupon.

En tout état de cause, le salarié est tenu de préciser le lieu qu’il choisit pour télétravailler :

• Lors de son embauche en « full remote » (article 3.3.1)

• Lors de son passage par avenant en « full remote » (article 3.3.1)

• Lors de la mise en place des jours de télétravail/ présence sur site (article 3.3.2)

Le salarié s’assure que le lieu de télétravail qu’il choisit constitue un environnement propice au travail, à la concentration et lui permettant de respecter strictement les impératifs de confidentialité. Le lieu de télétravail doit permettre au salarié d’exercer ses missions dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste du respect de l’ensemble des conditions précitées et, lorsqu’il décide de télétravailler à son domicile, fournit :

• une attestation « multirisque habitation » de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile ;

• une attestation sur l’honneur établie par le salarié relative à la conformité de l’installation électrique.

Le salarié qui souhaite modifier son lieu de télétravail devra au préalable obtenir l’accord de son manager après avoir justifié de la réunion des conditions précitées.

Article 6.2. – Contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables dans l’UES.

Son activité professionnelle doit se dérouler dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail.

Les journées de télétravail des salariés qui n’ont pas conclu une convention de forfait jours seront comptabilisées comme une journée de travail standard, conformément aux horaires habituels de fonctionnement du service.

Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie .Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours feront l’objet d’une auto- déclaration via l’outil de gestion des temps.

Article 6.3. – Plages horaires durant lesquels le salarié en télétravail peut être contacté

Les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté seront déterminées par écrit d’un commun accord avec son manager.

Elles devront correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service.

S’agissant des salariés soumis à un forfait annuel en jours, ils détermineront avec leur manager les plages horaires durant lesquels ils s’engagent à être joignables. Ces plages horaires devront nécessairement s’inscrire entre 9h et 18h30. Elles ne pourront contraindre le télétravailleur à être joignable pendant plus de 10h au cours d’une même journée.

Étant précisé que de 13h à 14h le salarié peut être en déconnexion pour sa pause déjeuner.

Durant ces plages horaires, le salarié en télétravail s’engage à consulter régulièrement sa messagerie électronique et à répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, courriels, visioconférences...).

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 6.4. – Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur

Les Parties rappellent que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail ainsi que rappelé dans l’accord relatif au droit à la déconnexion applicable au sein de l’UES mis en place le 21 Décembre 2022.

Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations de l’UES en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

A cette fin, chaque manager s’abstiendra de contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires définies à l’article 6.3.

Article 6.5. – Suivi de la charge de travail et de l’atteinte des objectifs professionnels

Les Parties rappellent que l’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.).

La charge de travail du salarié en télétravail et les objectifs qu’il doit atteindre sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité exclusivement dans les locaux de l’UES.

Il appartient à chaque manager de s’entretenir régulièrement avec le salarié en télétravail pour vérifier :

• l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au salarié en télétravail au regard de sa charge de travail,

• le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

• le respect des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté,

• le respect effectif du droit à la déconnexion du salarié en télétravail,

• sa capacité à concilier sa vie privée et de sa vie professionnelle,

• le maintien du bon fonctionnement et de la qualité du service auquel appartient le salarié en télétravail.

Chaque manager s’assure par ailleurs que le salarié en télétravail répond aux attentes professionnelles de son poste et qu’il remplit l’ensemble des missions qui lui sont confiées. A défaut, et si le télétravail se traduit par une dégradation des performances du salarié, le manager pourra décider de mettre un terme au télétravail dans les conditions prévues par l’article 4 du présent accord.

En cas de difficulté ponctuelle rencontrée pour réaliser ou achever ses missions dans les délais impartis, le salarié devra prévenir au plus vite son manager.

En tout état de cause, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 6.6. – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs du télétravailleur

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’UES.

Les salariés en situation de télétravail disposent du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’UES.

Enfin, les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits collectifs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’UES.

Article 6.7. – Equipements de travail

L'UES met à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires pour permettre au salarié de travailler à distance, notamment un ordinateur portable.

Cet équipement demeure la propriété de l’UES. Le télétravailleur s’engage à :

• utiliser ce matériel à des fins professionnelles uniquement ;

• veiller à utiliser ce matériel de manière conforme et dans le respect des règles d’usage applicables dans l’UES ;

• retourner le matériel en parfait état à la société employant le salarié quand il le lui sera demandé.

Par ailleurs, le télétravailleur garantit disposer d’une connexion internet suffisante pour lui permettre de travailler efficacement et de participer aux réunions en ligne.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de sa connexion internet, il est de la responsabilité du télétravailleur de procéder à sa réparation ce qui pourra conduire, le cas échéant, à ce qu’il cesse temporairement sa situation de télétravail pour travailler au sein des locaux de l’UES.

Article 6.8. – Frais liés au télétravail

Aucune indemnité ne sera versée au salarié au titre de l’occupation de son domicile du fait de la situation de télétravail dans la mesure où elle répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’UES.

Néanmoins, les frais engagés par le salarié liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’UES dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire à hauteur de 10 euros par mois pour chaque jour de télétravail dans la semaine, soit :

• 10 euros par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine ;

• 20 euros par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;

• 30 euros par mois pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;

• 40 euros par mois pour un salarié effectuant 4 jours de télétravail par semaine.

• 50 euros par mois pour un salarié effectuant 5 jours de télétravail par semaine.

Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.). Elle n’est soumise ni à cotisations sociales ni à impôt sur le revenu.

Article 7 – Santé et sécurité / Prévention des risques

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité restent applicables aux salariés en télétravail.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Article 7.1. – Sécurité du lieu de télétravail

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, l’UES se réserve le droit d’effectuer une visite du lieu de télétravail pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail et plus largement, les conditions de travail du télétravailleur en matière d’équipement et d’ergonomie de bureau.

Article 7.2. – Accident

En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer la société de l’UES l’employant par tous moyens, dans le respect des délais habituels. Il s’engage à fournir des éléments matériels précis sur le contexte de survenance de cet accident. Le traitement de cette déclaration par la société de l’UES l’employant se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’UES.

Si un accident survient en dehors du lieu de télétravail déclaré par le télétravailleur, ou en dehors de ses horaires habituels, l’accident ne sera pas présumé être d’origine professionnelle.

Article 7.3. – Arrêt de travail

Tout arrêt de travail intervenant pendant la période de télétravail doit être transmis à l’employeur dans les conditions habituelles.

Article 8 – Sécurité informatique, protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à garantir la confidentialité des informations et données personnelles de l’UES, de ses clients et consommateurs.

Pour ce faire, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’UES en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’UES qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

En particulier, le salarié en télétravail doit s’assurer que :

• ses appels privés ou confidentiels ne sont pas écoutés ou ne risquent pas de l’être ;

• son écran ne peut pas être vu par d’autres personnes ;

• les documents confidentiels ne peuvent pas être vus et ne sont pas accessibles par d’autres personnes ;

• à son domicile, sa connexion internet via un réseau Wi-Fi est sécurisée. Lorsque le lieu de télétravail n’est pas son domicile et qu’il ne peut avoir accès qu’à un réseau Wi-Fi public non sécurisé, le salarié en télétravail privilégie une connexion sur son téléphone portable.

Toute préoccupation concernant la confidentialité des données, y compris en cas de suspicion de violation, doit être rapportée par le télétravailleur à son supérieur hiérarchique.

Le salarié en télétravail s’engage enfin à respecter la charte « La politique sur la sécurité des informations et leur utilisation acceptable» informatique de l’UES au regard de la protection des données.

Article 9 –Information du CSE et modalités de suivi de l’accord

Le Comité Social et Économique de l’UES est informé des modalités de cet accord suite à sa signature par les délégués syndicaux.

Afin de suivre la mise en application de l'accord, une commission de suivi composée des membres de la Direction et des membres du CSE sera créée. Celle-ci se réunira annuellement, à l'initiative de la Direction, et à cette occasion un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de l'accord sera réalisé.

La Direction établira un rapport annuel détaillé qu’il présentera aux élus du CSE sur la base de ce bilan.

Article 10 – Dispositions finales

Article 10.1. – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an avec la possibilité de le reconduire définitivement sous réserve de l’accord des délégués syndicaux.

Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2023.

Article 10.2. – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les négociations tendant à aboutir à un accord de révision commenceront dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision qui aura été portée à la connaissance des Parties contractantes.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 10.3. – Dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES, puis déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DRIEETS par voie électronique, via le site de télétransmission gouvernementale Téléaccords.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Article 10.4. – Information des salariés

Le présent accord sera communiqué aux salariés des deux sociétés composant l’UES par voie électronique.

Fait à Puteaux,  en 5 exemplaires, le 21 Décembre 2022               

Pour l’UES :

XXX

Pour la CGT :

XXX

Déléguée Syndicale – CGT

Pour la CGE-CGC :

XXX

Délégué Syndical – CFE-CG