Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le télétravail" chez MSA LANGUEDOC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

D’une part,

La Mutualité Sociale Agricole du Languedoc,

ET

D’autre part, les organisations syndicales ci-après :

• CFDT,

• CFE CGC,

• CGT,

• FO,

• SUD,

Il est conclu l’accord ci-après :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre du télétravail pour 3 ans au sein de la MSA Languedoc suite à l’expérimentation faite en 2019.

Il est indiqué que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la démarche RSSE (Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise) et dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail car il permet :

• une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle,

• de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés,

• de contribuer au respect de l’environnement en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail pour les jours télé-travaillés,

Par ailleurs, le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail contribuant à la modernisation des organisations et à l’amélioration de l’efficacité et de la performance au travail tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.

Un tel dispositif a vocation à s’appliquer de manière progressive étant donné les impacts en terme :

• d’organisation et d’accompagnement du télétravail

• d’investissement budgétaire et de frais de fonctionnement

• d’évolution de la culture de l’entreprise.

Ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise et sur la responsabilisation et l’implication du salarié dans l’exercice de ses missions.

Il doit également être compatible avec les orientations et enjeux définis au plan national et local qui réaffirment l’objectif de présence sur les territoires et le contact avec le public.

Un accord sur le télétravail d’une année avait été signé pour l’exercice 2019. Cet accord expérimental s’est avéré positif. Le présent accord a donc pour ambition de s’engager à nouveau pour 3 ans en assurant une progression.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif au sein de la MSA du Languedoc.

Les modalités de mise en œuvre du dispositif du télétravail portent notamment sur :

• la détermination du pourcentage ou du nombre maximal de télétravailleurs au sein de l’organisme et de chaque service,

• la détermination de la procédure d’information des salariés au sein de l’entreprise,

• la détermination de la procédure de validation des demandes de télétravail,

• la fixation de critères de priorité d’accès au télétravail

• l’aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ainsi que l’annualisation du télétravail au profit de certaines catégories de salariés.

Article 2 : Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié.

Conformément aux dispositions de l’articleL.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

Article 3: Conditions d’accès au télétravail

Article 3-1 : Conditions tenant à l’organisation de l’organisme : définition des quotas

a/ Pour les employés de niveau 1 à 4

L’employeur, dans un souci d’assurer la continuité du service public, s’engage à faire bénéficier du télétravail, si les conditions ci-dessous sont respectées, les salariés non cadres, catégorie employé (Niveau 1 à 4) de la MSA Languedoc, dans la limite de 20 % d’ici fin 2022, pourcentage maximum des ETP CDI présents (hors cadres) au 1^er juillet de l’année N, avec un minimum de 1 télétravailleur par service éligible.

D’ici fin 2020, le pourcentage maximum sera égal à 16 % des ETP CDI présents au 1er octobre de l’année N-1, avec un minimum de 1 télétravailleur par service éligible.

D’ici fin 2021, le pourcentage maximum sera égal à 18 % des ETP CDI présents au 1er octobre de l’année N-1, avec un minimum de 1 télétravailleur par service éligible

D’ici fin 2022, le pourcentage maximum sera égal à 20 % des ETP CDI présents au 1er octobre de l’année N-1, avec un minimum de 1 télétravailleur par service éligible

Le pourcentage maximal de télétravailleurs au sein de l’organisme sera calculé en appliquant le pourcentage ci-dessus pour chaque service sur la base des ETP CDI présents hors cadres au 1er octobre de l’année N-1  avec une répartition au prorata par service éligible.

Le quota de 16%, 18% et 20% des ETP CDI hors cadres ainsi calculé, sera réparti par service éligible au prorata de l’effectif CDI de chaque service au 1er octobre de l’année N-1.

Si le quota de télétravailleur n’est pas atteint dans un service, il pourra être reporté dans un autre service ayant atteint les quotas sans pouvoir dépasser au sein de ce service le quota de 18% de télétravailleur en 2020, 20% de télétravailleur en 2021 et 22% de télétravailleur en 2022 avec un minimum de un télétravailleur.

Ne sont pas pris en compte dans le calcul du pourcentage les salariés suivants :

• salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé,

• salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail

• salariés ayant une personne à charge reconnue handicapée

• salarié ayant le statut de proche aidant

• toute autre situation particulière pour laquelle la direction souhaite apporter une solution dérogatoire.

L’accord en télétravail pour ces agents se fera après analyse et l’accord de la Direction, en lien avec le médecin du travail le cas échéant.

b/ Pour les cadres managers et les cadres en contact avec les adhérents ou les territoires

Pour les cadres managers et ceux en contact avec les adhérents ou sur les territoires, il est prévu une annualisation du télétravail sur la base d’un forfait jours sans application de quota.

c/ Pour les autres cadres

Pour les autres cadres, l’employeur s’engage sur une annualisation du télétravail sur la base d’un forfait jours progressif sur 3 ans sans application de quota.

Afin d’assurer une montée en charge progressive, le télétravail pour les salariés se mettra en place au sein de la MSA du Languedoc de manière progressive à compter de 2020 en fonction de la date d’agrément de l’accord.

Article 3-2 : Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Seuls les postes pour lesquels une activité sur une journée complète, en dehors des locaux est réalisable sans porter préjudice au fonctionnement du service et si les possibilités techniques le permettent.

L’analyse des postes éligibles s’effectuera par poste et non par service.

Le contenu des tâches pour chaque poste et chaque agent devra être analysé par les responsables de service pour vérifier leur compatibilité avec le télétravail.

Cette analyse sera validée par la Direction.

L’analyse de chaque poste de travail déterminera le nombre de jours en télétravail.

Il est rappelé que ne sont pas concernés par cet accord, les praticiens et les agents de Direction.

Article 3-3 : Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 4 : Procédure

Article 4-1 Information des salariés au sein de l’entreprise

Les salariés seront informés des modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par note de service.

L’évolution des quotas sera alors précisée.

L’appel à candidatures s’effectuera une fois par an.

Article 4-2 Demandes

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit, au moment de l’appel à candidature annuel, en complétant le formulaire de candidature mis en ligne sur l’intranet.

Ce formulaire comportera quatre volets destinés à l’analyse des demandes :

• un volet complété par le salarié destiné à formuler sa demande (nom-prénom, lieu de résidence, nombre de jour(s) souhaité(s), jour(s) de la semaine souhaité(s), commentaires).

• Un volet destiné à l’encadrement qui rédige un avis sur la demande. L’analyse devra permettre de déterminer clairement le contenu des tâches effectuées en télétravail, le nombre de jour(s) en télétravail, le(s) jour(s) en télétravail, les modalités de suivi de l’activité en télétravail et les éventuelles adaptations d’organisation mises en œuvre au sein du service pour permettre l’activité en télétravail. L’analyse portera également sur l’évaluation de la capacité d’autonomie du candidat, conformément à l’article 3.3 du présent accord.

• Une attestation sur l’honneur concernant la faisabilité technique

• Un volet destiné à la direction qui notifie la décision

Article 4-3 Réponse et critères de priorité

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse après la date limite de retour fixé préalablement. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3 du présent accord.

Des précisions sont apportées quant à l’appréciation des règles de priorité concernant les conditions tenant à l’organisation de l’organisme à savoir l’application des quotas.

Pour les salariés concernés par le quota, les critères d’arbitrage sont les suivants :

Les premiers critères restent la capacité de l’agent à travailler de façon régulière à distance et la compatibilité du contenu d’activité avec le télétravail.

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de télétravail serait supérieur à la capacité maximale d’exercice de télétravail fixé dans le présent accord, les critères de priorité suivants sont fixés :

La priorité sera donnée à la distance kilométrique domicile/résidence administrative. Cette distance devra être calculée par le salarié via le service internet MAPPY (site de référence). A distance égale, le critère de l’âge est apprécié.

Les salariés réalisant le plus de kilomètres seront donc prioritaires et à distance égale le salarié le plus âgé sera privilégié.

Article 4-4 Formalisation par avenant 

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

• l’adresse et le lieu du télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),

• la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 5 : Durée du télétravail et renouvellement

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction avec une date maximum au 31/12/2022, date de fin de l’accord. Le renouvellement reste lié à l’évaluation de la qualité du travail effectué. Une adaptation du nombre de jours peut être envisagée à ce moment là.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

Le principe de priorité pour le renouvellement des télétravailleurs en place est acté. Ce renouvellement sera néanmoins conditionné à une évaluation réalisée par le responsable du service.

Le responsable hiérarchique devra effectuer, pour chaque télétravailleur, un suivi des tâches réalisées en télétravail et notamment de l’atteinte des objectifs.

Article 6 : Organisation du télétravail

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

La journée du jeudi est exclue du télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite (jours de présence requis par l’employeur ou devant une situation exceptionnelle comme par exemple les arrêtés de compte, la préparation d’Assemblée Générale, une journée du personnel…), le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail. Ces journées ne seront pas récupérables.

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, permettant au salarié de s’organiser en conséquence.

En cas de problème technique, le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).

Article 6-1 : Les employés (Niveau 1 à 4)

Le télétravail est possible dans la limite de 2 jours par semaine.

Il est précisé que les salariés en temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 80 % pourront avoir accès au télétravail dans la limite d’une journée par semaine.

En cas de taux d’activité inférieur à 80 %, le télétravail n’est en principe pas possible.

Le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail à la demande de son responsable de service. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié de s’organiser en conséquence.

Le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail de sa propre initiative. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télé-travaillé ou la suppression occasionnelle d’un jour télé-travaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télé-travaillés.

Article 6-2 : Les cadres managers et ceux en contact avec les adhérents ou sur les territoires

Une annualisation des jours de télétravail est mise en place pour les postes de cadres managers et ceux en contact avec les adhérents ou sur les territoires.

Les cadres en contact avec les adhérents ou sur les territoires sont à titre d’exemple :

• les travailleurs sociaux

• les conseillers en prévention

• les infirmières

• les contrôleurs externes

• les conseillers en protection sociale

• les conseillers en entreprises.

• Les animateurs de la vie Institutionnelle

Et plus largement, tous cadres fonctionnels dont la mission est d’être en contact avec les adhérents et/ou dont la présence sur les territoires est requise.

Pour les salariés occupant ces postes, le nombre de jours en télétravail ne pourra dépasser 20 jours par an. Les jours seront choisis librement par le cadre dans le respect des obligations du service.

Le déploiement se fera au fil de l’eau du déploiement des ordinateurs portables.

L’indemnisation du télétravail est faite dans ce cas au prorata de l’indemnité fixée.

Article 6-3 : Les autres cadres

Une annualisation des jours de télétravail est mise en place pour tous les autres cadres.

Pour les salariés occupant ces postes, le nombre de jours en télétravail est évolutif :

• 30 jours en 2020

• 40 jours en 2021

• 50 jours en 2022

Les jours seront choisis librement par le cadre dans le respect des obligations du service.

Le déploiement se fera au fil de l’eau du déploiement des ordinateurs portables.

L’indemnisation du télétravail est faite dans ce cas au prorata de l’indemnité fixée.

A titre dérogatoire, les cadres exerçant des missions institutionnelles, nationales dans les locaux de la MSA Languedoc mais sans lien hiérarchique ou fonctionnel au sein de la caisse peuvent prétendre jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Article 6-4 : Dérogations

A titre dérogatoire, le télétravailleur est autorisé à travailler depuis son domicile alors même qu’il ne s’agit pas d’un jour télé-travaillé :

• En cas d’alerte météorologique orange ou rouge véhiculée par le site internet de la préfecture.

• En cas de pic de pollution signalé par la préfecture

• Dans le cadre d’opérations particulières « Heures Supplémentaires » à la demande de la Direction.

Ces journées viendront en sus des jours télé-travaillés habituellement.

Ces journées télé-travaillées ne s’imputeront pas sur les forfaits annualisés des cadres.

Article 7 : Temps et charge de travail

Les journées de télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier du salarié.

L’accord d’entreprise en vigueur dans l’entreprise, relatif à l’organisation du temps de travail et les dispositions contractuelles relatives à la durée du travail et au temps de travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Les horaires sont déclarés par badgeuse virtuelle sur le poste de télétravail, l’existence de ce dispositif permettant notamment d’assurer le respect de la vie privée.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte.

En tout état de cause, lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Article 8 : Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié

8-1 Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. Il doit également disposer d’un espace de travail dédié afin de permettre d’y poser le matériel informatique et d’y travailler dans de bonnes conditions.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail peuvent avoir accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

8-2 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à sa disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 9 : Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais dans la limite d’un par autorisation de télétravail.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier

En cas de déménagement, le télétravail est suspendu le temps qu’un nouveau diagnostic soit établi.

L’employeur ne prendra pas en charge les diagnostics au-delà d’un par autorisation de télétravail quelque soit le motif ; Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10€ pour un jour de télétravail par semaine, et de 20€ pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau,…). Cette indemnité est versée sur 11 mois.

Pour les télétravailleurs au forfait, cette indemnité sera proratisée.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.

Lorsque les salariés seront en situation de télétravail, ils bénéficieront de tickets restaurant pris en charge par l’employeur selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Article 10 : Télétravail dans un espace collaboratif de travail

L’employeur s’engage à entamer une réflexion sur la possibilité d’ouvrir des espaces collaboratifs de travail au sein de ses agences. En tout état de cause, cette possibilité fera l’objet d’une négociation et d’un accord le cas échéant.

Article 11 : Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.

Article 12 : Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, le contact entre le télétravailleur et son manager ou ses collègues s’établit sur les temps de connexion au poste de travail (sans se contraindre à des plages horaires fixes). Le télétravailleur pourra être joint dès lors qu’il aura procédé à son pointage virtuel en entrée.

Article 13 : Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Article 14 : Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 15 : Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Article 16 : Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera présenté en Négociation Annuelle Obligatoire chaque année afin d’en réaliser un suivi.

Article 17 : Validité de l’accord

Article 17-1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet au plus tôt au 1^er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin au 31 décembre 2022.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 17-2 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions légales prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Article 17-3 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur auprès de la Direccte ainsi que du Greffe du Conseil de prud’hommes.

Montpellier, le 30 octobre 2019

Pour la Mutualité Sociale Agricole du Languedoc,

Pour la CFDT, représentée par

Pour la CFE CGC, représentée par

Pour la CGT, représentée par

Pour FO, représentée par

Pour SUD, représenté par