AVENANT N°4 A L’ACCORD D’ENTREPRISE sur le teletravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Mutualité Sociale Agricole du Languedoc,

Dont le siège social est situé 10 Cité des Carmes 48 007 MENDE Cedex,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

- le Syndicat CFDT,

- le Syndicat CFE-CGC,

- le Syndicat CGT,

- le Syndicat FO,

- le Syndicat SUD,

D’autre part.

PREAMBULE

L’expérience du télétravail quasi généralisé lors du premier confinement, puis lors du deuxième a ouvert de nouvelles perspectives mais aussi révélé des points de vigilance.

L’avenant n°2 du 27 novembre 2020 a ainsi été signé en vue d’expérimenter jusqu’au 31 août 2021 des modalités élargies de télétravail. Une révision de la situation après août 2021 devait être réalisée et un bilan devait être réalisé.

Le contexte sanitaire et la durée du 3^ème confinement n’ont pas permis la mise en œuvre de l’avenant n° 2, dans un contexte de télétravail exceptionnel dû au nouvel état d’urgence sanitaire.

L’avenant n°3 du 01/09/2021 a permis d’installer le télétravail élargi au sein de la MSA du Languedoc et a posé les bases de ce nouvel avenant.

Le présent avenant entre en vigueur le 01/04/2022.

Il est conclu jusqu’au 31 décembre 2022

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Les articles non modifiés restent ceux de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019.

Il fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la règlementation en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 qu’elles modifient.

Article 1. DISPOSITIONS MODIFIEES

Les dispositions de l’article 1 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

 Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif au sein de la MSA du Languedoc. Les modalités de mise en œuvre du dispositif du télétravail portent notamment sur :

• la détermination de la procédure d’information des salariés au sein de l’entreprise,

• la détermination de la procédure de validation des demandes de télétravail,

• la fixation de critères d’accès au télétravail

• l’aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ainsi que l’annualisation du télétravail au profit de certaines catégories de salariés. ».

Les dispositions de l’article 3 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

 Article 3 : Conditions d’accès au télétravail

Article 3-1 : Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Seuls sont éligibles au télétravail les postes pour lesquels une activité sur une journée complète, en dehors des locaux est réalisable sans porter préjudice au fonctionnement du service et si les possibilités techniques le permettent. L’analyse des postes éligibles s’effectuera par poste et non par service.

Le contenu des tâches pour chaque poste et chaque agent devra être analysé par les responsables de service pour vérifier leur compatibilité avec le télétravail.

Cette analyse sera validée par la Direction. L’analyse de chaque poste de travail déterminera le nombre de jours en télétravail.

Article 3-2 : Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée relevant de la convention collective du personnel de la MSA et de la convention collective des praticiens, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Concernant les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, et les salariés en CDI ou CDD ayant une ancienneté de moins d’un an, l’analyse se fera au cas par cas en examinant si leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, et sur une durée qui sera définie. Le télétravail sera possible sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. Cette appréciation sera réalisée par l'encadrement du salarié concerné.

Des dérogations pourront être accordées par la Direction en fonction de situations personnelles particulières.

Les dispositions de l’article 4 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

Article 4 : Procédure

Article 4-1 Information des salariés au sein de l’entreprise

Les salariés seront informés des modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par note de service.

L’appel à candidatures s’effectuera à la mise en place de l’avenant puis au fil de l’eau.

Article 4- 2 Demandes 

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit, au moment de l’appel à candidature annuel, en complétant le formulaire dématérialisé de demande adressé par mail.

Ce formulaire comportera quatre volets destinés à l’analyse des demandes :

• Un volet complété par le salarié destiné à formuler sa demande (nom-prénom, lieu de résidence, nombre de jour(s) souhaité(s), jour(s) de la semaine souhaité(s), commentaires).

• Une attestation sur l’honneur concernant la faisabilité technique (accès internet haut débit, possibilité de connecter le matériel fourni en filaire ou en wifi)

• Un volet destiné à l’encadrement qui rédige un avis sur la demande. L’analyse devra permettre de déterminer clairement le contenu des tâches effectuées en télétravail, le nombre de jour(s) en télétravail, le(s) jour(s) en télétravail, les modalités de suivi de l’activité en télétravail et les éventuelles adaptations d’organisation mises en œuvre au sein du service pour permettre l’activité en télétravail. L’analyse portera également sur l’évaluation de la capacité d’autonomie du candidat, conformément à l’article 3.2 du présent accord.

• Un volet destiné à la direction qui notifie la décision.

Article 4-3 Réponse

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse après la date limite de retour fixé préalablement. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3 du présent accord.

Article 4-4 Formalisation par avenant 

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise notamment :

• l’adresse et le lieu du télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),

• la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie. »

Les dispositions de l’article 5 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

Article 5 : Durée du télétravail et renouvellement

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d'un an avec tacite reconduction sans pouvoir excéder la date du terme de l'accord d'entreprise soit jusqu’au 31/12/2025.

Le renouvellement reste lié à l’évaluation de la qualité du travail effectué. Une adaptation du nombre de jours peut être envisagée à ce moment là.

Le responsable hiérarchique devra effectuer, pour chaque télétravailleur, un suivi des tâches réalisées en télétravail et notamment de l’atteinte des objectifs.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste. Par exception, le manager pourra accorder le maintien du télétravail s’il considère que cela ne fait pas obstacle à une bonne prise de poste par le salarié.

Les dispositions de l’article 6 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

« Article 6  : Organisation du télétravail

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 2 jours par semaine, quel que soit son taux d’activité. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Il est rappelé que les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel.

En cas de problème technique, le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET). Si le télétravail est exercé à une distance supérieure à 100kms et ou avec un temps de trajet supérieur à une heure de sa résidence administrative, le retour sur le lieu de travail semblant difficilement organisable, le salarié sera invité à régulariser son absence, en accord avec son manager (prise de congé payé, RTT, CET).

Une journée « sanctuarisée » (sans télétravail) sera définie par services de manière hétérogène, en concertation avec les différents services afin d’éviter que ce jour soit identique pour l’ensemble d’un site.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail. Ces journées ne seront pas récupérables. A titre d’exemple, ces journées peuvent correspondre à : des journées de formation, des réunions d’équipe, des groupes de travail transverses, ou à des situations exceptionnelles (ex : les arrêtés de compte, la préparation d’Assemblée Générale, une journée du personnel, etc…).

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra être respecté, permettant au salarié de s’organiser en conséquence.

La MSA Languedoc indique sa volonté de veiller aux conditions de travail des agents en télétravail notamment en termes de lien social, d’accompagnement ou de de conditions matérielles.

Article 6-1 : Les employés (Niveau 1 à 4)

Afin de s’assurer d’une présence dans son unité de travail sur site d’au moins 2 jours par semaine, le télétravail est possible dans la limite de 3 jours par semaine pour un temps plein. Il est précisé que les salariés en temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 50 % pourront avoir accès au télétravail en respectant cette condition de 2 jours de présence sur site.

En cas de taux d’activité inférieur à 50 %, le télétravail n’est en principe pas possible.

Des dérogations pourront être accordées par la Direction en fonction de situations personnelles particulières.

Le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail à la demande de son responsable de service. Dans ce cas, un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié de s’organiser en conséquence.

Le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail de sa propre initiative. Dans ce cas, un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de repos compensateur (dit RTT) sur un jour télé-travaillé ou la suppression occasionnelle d’un jour télé-travaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télé-travaillés.

Article 6-2 : Les cadres managers et cadres fonctionnels sans contact avec le public

Un forfait annuel de 70 jours est attribué pour les temps plein et de 35 jours par an pour les temps partiels avec un taux d’activité d’au moins 80 %. Les jours seront choisis librement par le cadre dans le respect des obligations du service. Ce forfait se consomme par année civile.

Pour l’année 2022, le forfait sera donc proratisé en conséquence et sera de 52 jours pour un temps plein et de 26 jours pour les temps partiels avec un taux d’activité d’au moins 80%.

Pour les salariés occupant ces postes, le nombre de jours en télétravail est évolutif :

• 80 jours en 2023 pour les temps plein et de 40 jours par an pour les temps partiels avec un taux d’activité d’au moins 80 %.

• 90 jours à compter du 1er janvier 2024 pour les temps plein et de 45 jours par an pour les temps partiels avec un taux d’activité d’au moins 80 %.

Article 6-3 : Les cadres fonctionnels en contact avec le public et les praticiens

Article 6-3-1 : Les cadres fonctionnels en contact avec le public

Pour les cadres fonctionnels en contact avec le public exerçant à temps complet, une présence sur site est requise 4 jours par semaine. Un forfait annuel de 40 jours est attribué dans la limite d’un jour de télétravail possible par semaine.

Pour les cadres fonctionnels en contact avec le public avec un taux d’activité d’au moins 80 %, une présence sur site est requise 3 jours par semaine. Un forfait annuel de 20 jours est attribué dans la limite d’un jour de télétravail possible par semaine.

Pour l’année 2022, le forfait sera donc proratisé en conséquence et sera de 30 jours pour un temps plein et de 15 jours pour les temps partiels avec un taux d’activité d’au moins 80%.

Après épuisement de ce forfait et si la continuité de service le permet, le responsable de service pourra accorder à la demande du salarié des journées de télétravail supplémentaires sans pouvoir excéder 10 jours pour un temps complet et 8 jours pour les temps partiels à 80%. Un délai de prévenance de 3 jours sera demandé.

Les cadres en contact avec les adhérents ou sur les territoires sont à titre d’exemple :

• les travailleurs sociaux

• les conseillers en prévention

• les infirmières

• les contrôleurs externes

• les conseillers en protection sociale

• les conseillers en entreprises

• Les animateurs de la vie Institutionnelle

Et plus largement, tous cadres fonctionnels dont la mission est d’être en contact avec les adhérents et/ou dont la présence sur les territoires est requise.

Article 6-3-2 : Les praticiens

Pour les praticiens exerçant à temps complet, une présence sur site est requise 4 jours par semaine. Un forfait annuel de 40 jours est attribué dans la limite d’un jour de télétravail possible par semaine.

Pour les praticiens avec un taux d’activité d’au moins 80 %, une présence sur site est requise 3 jours par semaine. Un forfait annuel de 20 jours est attribué dans la limite d’un jour de télétravail possible par semaine.

Pour l’année 2022, le forfait sera donc proratisé en conséquence et sera de 30 jours pour un temps plein et de 15 jours pour les temps partiels avec un taux d’activité d’au moins 80%.

Article 6-4 : Les agents d’accueil

Le télétravail sera possible pour les agents d’accueil en résidence administrative sur les sites principaux et sur les agences à raison d’1 jour par semaine lorsque la continuité de service le permet, afin de ne pas entrainer la fermeture de nos accueils.

Les jours de télétravail perdus pour raison de service pourront faire l’objet d’un report. Le responsable de service pourra accorder un report de ce jour dans les 3 semaines qui suivent, si la continuité de service et l’ouverture des accueils le permettent

Article 6-5 : Dérogations

Article 6-5-1 : Le télétravail occasionnel

A titre dérogatoire, le télétravailleur est autorisé à travailler depuis son domicile alors même qu’il ne s’agit pas d’un jour télé-travaillé :

• En cas d’alerte météorologique orange ou rouge véhiculée par le site internet de la préfecture.

• En cas de pic de pollution signalé par la préfecture.

• Dans le cadre d’opérations particulières « Heures Supplémentaires » à la demande de la Direction.

• En cas de e-learning ne pouvant être réalisé sur un jour de télétravail

• En cas de grève des transports

• En cas de panne de véhicule le jour de la panne

• A l’initiative du manager devant une situation ponctuelle rencontrée par un salarié. Le manager devra en informer le service des Ressources Humaines

• A l’initiative de la direction pour prendre en compte des situations individuelles particulières notamment l’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail élargie. Une étude au cas par cas sera réalisée pour ces situations.

Ces journées viendront en sus des jours télé-travaillés habituellement.

Ces journées télétravaillées ne s’imputeront pas sur les forfaits annualisés des cadres. 

Article 6-5-2 : Le télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, en cas de risque d'invasion des locaux ou de blocage des sites ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il est rappelé que le CSE sera alors consulté par tous moyens. Les salariés seront informés des modalités précises de mise en place du télétravail dans ce cadre.

Les dispositions de l’article 8-1 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

« Article 8-1 : Locaux du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.

Le télétravail peut s’exercer :

• au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur,

• au sein d’une autre résidence déclarée par le salarié.

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié ou au sein d’une autre résidence, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le salarié ne pourra pas choisir plusieurs lieux de télétravail.

L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.

Si le salarié le souhaite, il pourra demander à l’employeur le passage d’un organisme, désigné par l’employeur, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation qui interviendra au domicile du salarié ou au sein de la résidence déclarée par le salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

En cas de non-conformité avérée dans le cadre d’une demande de télétravail précédente, la remise du guide ne sera pas suffisante et une attestation sur l'honneur indiquant que les travaux de conformité ont été réalisés devra être produite à l’employeur.

Les parties considèrent que lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié ou au sein d'une autre résidence, celui-ci doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.

Le salarié devra fournir impérativement chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile ou au sein d'une autre résidence en tant que salarié.

En cas de changement de domicile, les parties signataires du présent accord souhaitent que le télétravail soit maintenu dès lors que le domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile.

En cas de changement de domicile, l’employeur informe à nouveau le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.

L’employeur et les représentants du personnel, compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au domicile du télétravailleur, sur demande du salarié et en sa présence.

Si la visite des représentants du personnel au domicile du télétravailleur est organisée en présence de l’employeur et des représentants du personnel, le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.

Les dispositions de l’article 9 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

« Article 9 : Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié ou dans une autre résidence

Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Lors de la première demande de télétravail, et à la demande expresse du salarié, l’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié ou au sein de la résidence déclarée par le salarié, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier. La contre-visite est à la charge du salarié.

En cas de déménagement, le télétravail est suspendu le temps qu’un nouveau diagnostic soit établi. Ce diagnostic est pris en charge par l’employeur dans la limite d’un déménagement par autorisation de télétravail.

L’employeur ne prendra pas en charge les diagnostics au-delà de deux maximum par autorisation de télétravail (au démarrage du télétravail + un déménagement par accord) ; Au-delà et dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire équivalente à 1 euros par jour de télétravail. Cette indemnité sera versée mensuellement.

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau, …).

L’employeur s’engage à réaliser une analyse des besoins des télétravailleurs en matériel de bureau à leur domicile dans l’objectif de les accompagner au mieux dans leur installation, dans le respect des contraintes budgétaires.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.

Les salariés de la MSA Languedoc bénéficient de tickets restaurant lorsqu’ils travaillent sur site, les salariés en situation de télétravail, bénéficieront de la même manière de tickets restaurant pris en charge par l’employeur selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. 

Article 2. VALIDITE DE L'AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il débutera le 1er avril 2022.

Il prendra fin au 31 décembre 2022. Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Le présent avenant fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

Montpellier, le 21 janvier 2022 En 3 exemplaires originaux

Pour la MSA du Languedoc, ,

Et pour :

- le Syndicat CFDT, représenté par

- le Syndicat CFE-CGC, représenté par

- le Syndicat CGT, représenté par

- le Syndicat FO, représenté par

- le Syndicat SUD, représenté par