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AVENANT N° 2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE sur le teletravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Mutualité Sociale Agricole du Languedoc,

Dont le siège social est situé 10 Cité des Carmes 48 007 MENDE Cedex,

Représentée par

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

- le Syndicat CFDT,

- le Syndicat CFE-CGC,

- le Syndicat CGT,

- le Syndicat FO,

- le Syndicat SUD,

D’autre part.

PREAMBULE

L’expérience du télétravail quasi généralisé lors du premier confinement, puis lors du deuxième a ouvert de nouvelles perspectives mais aussi révélé des points de vigilance.

Dès la fin août, les organisations syndicales et la Direction ont souhaité ouvrir de nouvelles négociations afin de signer un avenant à notre accord d’entreprise, dans l’attente de la signature d’un accord cadre national, dont l’échéance est prévue à l’été 2021.

L’objectif de ces négociations était d’élargir le télétravail dans un cadre qui respecte à la fois les contraintes de service et les contraintes budgétaires, mais aussi le maintien du lien social dans l’entreprise.

Cet avenant permettra ainsi d’expérimenter jusqu’au 31 août 2021 des modalités élargies de télétravail. Une révision de la situation après août 2021 sera effectuée, en fonction du bilan de cette expérience et du contenu d’un éventuel nouvel accord national.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 qu’elles modifient.

Article 1. DISPOSITIONS MODIFIEES

Les dispositions de l’article 1 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

« Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif au sein de la MSA du Languedoc. Les modalités de mise en œuvre du dispositif du télétravail portent notamment sur :

• la détermination de la procédure d’information des salariés au sein de l’entreprise,

• la détermination de la procédure de validation des demandes de télétravail,

• la fixation de critères d’accès au télétravail

• l’aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ainsi que l’annualisation du télétravail au profit de certaines catégories de salariés. ».

Les dispositions de l’article 3 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

« Article 3: Conditions d’accès au télétravail

Article 3-1 : Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Seuls sont éligibles au télétravail les postes pour lesquels une activité sur une journée complète, en dehors des locaux est réalisable sans porter préjudice au fonctionnement du service et si les possibilités techniques le permettent. L’analyse des postes éligibles s’effectuera par poste et non par service.

Le contenu des tâches pour chaque poste et chaque agent devra être analysé par les responsables de service pour vérifier leur compatibilité avec le télétravail.

Cette analyse sera validée par la Direction. L’analyse de chaque poste de travail déterminera le nombre de jours en télétravail.

Il est rappelé que ne sont pas concernés par cet accord, les praticiens et les agents de Direction.

Article 3-2 : Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Concernant les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, et les salariés en CDI ou CDD ayant une ancienneté de moins d’un an, l’analyse se fera au cas par cas en examinant si leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, et sur une durée qui sera définie. »

Les dispositions de l’article 4 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

« Article 4 : Procédure

Article 4-1 Information des salariés au sein de l’entreprise

Les salariés seront informés des modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par note de service.

L’appel à candidatures s’effectuera une fois par an.

Article 4-2 Demandes 

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit, au moment de l’appel à candidature annuel, en complétant le formulaire de candidature mis en ligne sur l’intranet.

Ce formulaire comportera quatre volets destinés à l’analyse des demandes :

• un volet complété par le salarié destiné à formuler sa demande (nom-prénom, lieu de résidence, nombre de jour(s) souhaité(s), jour(s) de la semaine souhaité(s), commentaires).

• Un volet destiné à l’encadrement qui rédige un avis sur la demande. L’analyse devra permettre de déterminer clairement le contenu des tâches effectuées en télétravail, le nombre de jour(s) en télétravail, le(s) jour(s) en télétravail, les modalités de suivi de l’activité en télétravail et les éventuelles adaptations d’organisation mises en œuvre au sein du service pour permettre l’activité en télétravail. L’analyse portera également sur l’évaluation de la capacité d’autonomie du candidat, conformément à l’article 3.2 du présent accord.

• Une attestation sur l’honneur concernant la faisabilité technique.

• Un volet destiné à la direction qui notifie la décision.

Article 4-3 Réponse

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse après la date limite de retour fixé préalablement. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3 du présent accord.

Article 4-4 Formalisation par avenant 

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise notamment :

• l’adresse et le lieu du télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),

• la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie. »

Les dispositions de l’article 5 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

« Article 5 : Durée du télétravail et renouvellement

L’autorisation de télétravail est accordée jusqu’au 31/08/2021, date de fin de l’avenant.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

Dans le cadre du déploiement, le principe de priorité pour le renouvellement des télétravailleurs en place est acté. Ce renouvellement sera néanmoins conditionné à une évaluation réalisée par le responsable du service.

Le responsable hiérarchique devra effectuer, pour chaque télétravailleur, un suivi des tâches réalisées en télétravail et notamment de l’atteinte des objectifs. »

Les dispositions de l’article 6 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

« Article 6 : Organisation du télétravail

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelque soit son taux d’activité. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Une journée « sanctuarisée » (sans télétravail) sera définie par services de manière hétérogène, en concertation avec les différents services afin d’éviter que ce jour soit identique pour l’ensemble d’un site. Afin de maintenir les liens inter service et la transversalité, il sera également prévu des jours communs à toute l’entreprise.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail. Ces journées ne seront pas récupérables. A titre d’exemple, ces journées peuvent correspondre à : des journées de formation, des réunions d’équipe, des groupes de travail transverses, ou à des situations exceptionnelles (ex : les arrêtés de compte, la préparation d’Assemblée Générale, une journée du personnel, etc).

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, permettant au salarié de s’organiser en conséquence.

En cas de problème technique, le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).

La MSA Languedoc indique sa volonté de veiller aux conditions de travail des agents en télétravail notamment en termes de lien social, d’accompagnement ou de de conditions matérielles.

Article 6-1 : Les employés (Niveau 1 à 4)

Afin de s’assurer d’une présence dans son unité de travail sur site d’au moins 3 jours par semaine, le télétravail est possible dans la limite de 2 jours par semaine pour un temps plein. Il est précisé que les salariés en temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 80 % pourront avoir accès au télétravail dans la limite d’une journée par semaine.

En cas de taux d’activité inférieur à 80 %, le télétravail n’est en principe pas possible.

Le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail à la demande de son responsable de service. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié de s’organiser en conséquence.

Le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail de sa propre initiative. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télé-travaillé ou la suppression occasionnelle d’un jour télé-travaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télé-travaillés.

Article 6-2 : Les cadres managers et cadres fonctionnels sans contact avec le public

Un forfait annuel de 50 jours est attribué pour les temps plein et de 25 jours par an pour les temps partiels avec un taux d’activité d’au moins 80 %. Les jours seront choisis librement par le cadre dans le respect des obligations du service.

A titre dérogatoire, les cadres exerçant des missions institutionnelles, nationales dans les locaux de la MSA Languedoc mais sans lien hiérarchique ou fonctionnel au sein de la caisse peuvent prétendre au télétravail. Leur nombre de jours télétravaillé fera l’objet d’un accord entre le salarié et la structure concernée.

Article 6-3 : Les cadres fonctionnels en contact avec le public

Une présence sur son unité de travail est requise sur 4 jours par semaine. Un forfait annuel de 40 jours est attribué pour les agents à temps plein avec la limite d’un jour de télétravail possible par semaine. Les cadres en contact avec les adhérents ou sur les territoires sont à titre d’exemple :

• les travailleurs sociaux

• les conseillers en prévention

• les infirmières

• les contrôleurs externes

• les conseillers en protection sociale

• les conseillers en entreprises

• Les animateurs de la vie Institutionnelle

Et plus largement, tous cadres fonctionnels dont la mission est d’être en contact avec les adhérents et/ou dont la présence sur les territoires est requise.

Article 6-4 : Les agents d’accueil

Le télétravail sera possible pour les agents d’accueil en résidence administrative sur les sites principaux et sur les agences à raison d’1 jour par semaine lorsque la continuité de service le permet, afin de ne pas entrainer la fermeture de nos accueils.

Article 6-5 : Dérogations

A titre dérogatoire, le télétravailleur est autorisé à travailler depuis son domicile alors même qu’il ne s’agit pas d’un jour télé-travaillé :

• En cas d’alerte météorologique orange ou rouge véhiculée par le site internet de la préfecture.

• En cas de pic de pollution signalé par la préfecture.

• Dans le cadre d’opérations particulières « Heures Supplémentaires » à la demande de la Direction.

• A l’initiative de la direction pour prendre en compte des situations individuelles particulières.

Ces journées viendront en sus des jours télé-travaillés habituellement.

Ces journées télétravaillées ne s’imputeront pas sur les forfaits annualisés des cadres. »

Les dispositions de l’article 9 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 octobre 2019 sont supprimées et remplacées par :

« Article 9 : Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais dans la limite d’un par autorisation de télétravail.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier

En cas de déménagement, le télétravail est suspendu le temps qu’un nouveau diagnostic soit établi.

L’employeur ne prendra pas en charge les diagnostics au-delà d’un par autorisation de télétravail quelque soit le motif ; dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire équivalente à 0.70 centimes par jour télétravaillé. Cette indemnité sera versée en une ou plusieurs fois.

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau,…).

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.

Lorsque les salariés seront en situation de télétravail, ils bénéficieront de tickets restaurant pris en charge par l’employeur selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. »

Article 2. dispositions generales

Article 2-1 : Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin au 31 août 2021. Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 2-2 : Publicité et dépôt de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

Montpellier, le 27 novembre 2020 En 3 exemplaires originaux

Pour la MSA du Languedoc,

Et pour :

- le Syndicat CFDT, représenté par

- le Syndicat CFE-CGC, représenté par

- le Syndicat CGT, représenté par

- le Syndicat FO, représenté par

- le Syndicat SUD, représenté par