Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF CATS 2021 – 2023 RELATIF A LA DIVERSITE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CREDIT AGRICOLE TECHNOLOGIES ET SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CREDIT AGRICOLE TECHNOLOGIES ET SERVICES et le syndicat SOLIDAIRES et CFE-CGC et CFDT et CFTC le 2021-02-12 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés, la prévention des risques psycho-sociaux ou des risques liés au stress au travail, les travailleurs handicapés, les indemnités kilométriques ou autres, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat SOLIDAIRES et CFE-CGC et CFDT et CFTC
Numero : T07521029015
Date de signature : 2021-02-12
Nature : Accord
Raison sociale : CRÉDIT AGRICOLE TECHNOLOGIES ET SERVICES
Etablissement : 52132040800573 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-02-12
Accord collectif CATS 2021 – 2023
relatif à la Diversité, l’Egalité professionnelle femmes/hommes et à la Qualité de vie au travail
Entre :
Crédit Agricole Technologies et Services
Dont le siège social est situé 12, rue Villiot à Paris (75012),
Représenté aux fins des présentes par XXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, de la Communication et Pilotage de la Transformation,
Ci-après dénommé « CA Technologies et Services » ou « CATS »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CFDT, représentée par son délégué syndical,
dûment mandaté (e)
La CFTC, représentée par son délégué syndical,
dûment mandaté (e)
Le SNECA-CFE-CGC, représenté par son délégué syndical,
dûment mandaté (e)
SUD CAM Informatique, représenté par son délégué syndical,
dûment mandaté (e)
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
Il a été conclu l'accord suivant :
SOMMAIRE
Chapitre 1. Diversité et Inclusion au sein de CATS 6
Article 1. Assurer l’égalité professionnelle femmes / hommes dans tous les domaines 6
1.1. Définition de l’égalité professionnelles femmes / hommes 6
1.3. Le Plan d’actions associé 7
1.4. Le suivi des indicateurs 11
Article 2. Ancrer la Diversité dans notre culture d’Entreprise, exempte de toute discrimination 11
2.2. Le plan d’actions associé 11
3.2. Le plan d’actions associé 13
Article 4. Maintenir des dispositifs de solidarité entre salariés 16
4.2. Le plan d’actions associé 16
Chapitre 2. Qualité de vie au travail, CATS une Entreprise engagée et contributive 18
Article 5. La Qualité de Vie au Travail 18
5.1. Les ambitions CATS et axes de travail identifiés 18
5.2. Le plan d’actions associé à une amélioration continue de la QVT 19
Article 6. L’équilibre des Vies professionnelle et personnelle 23
6.1 Le droit à la déconnexion 23
6.2. Le renforcement de mesures en faveur de la parentalité des salariés de CATS 23
Article 7. L’encouragement à la mobilité douce et la mise en place du Forfait Mobilité Durable 24
Article 8. Dispositions Générales 26
8.2. Entrée en vigueur et Durée de l’accord 26
ANNEXE 1 – Synthèse des principaux indicateurs de suivi de l’Accord 28
ANNEXE 2 – Le rôle et la responsabilité des acteurs de l’entreprise 31
2. Le rôle de la Direction des Ressources Humaines 31
4. Le rôle des instances représentatives du personnel 32
5. Le rôle de la ligne managériale 32
6. Le rôle de la médecine du travail 32
ANNEXE 3 – La Charte du droit à la déconnexion et de l’équilibre des vies 33
Préambule
Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale d’entreprise 2022, Crédit Agricole Technologies et Services s’engage dans un nouvel accord collectif triennal en faveur de l’égalité professionnelle, de la promotion de la diversité et de la qualité de vie au travail, agissant ainsi sur le levier « Entreprise Humaine & Inclusive » dans la continuité des actions engagées depuis plusieurs années.
Cet accord, répondant à deux enjeux majeurs : Faire de CATS une entreprise inclusive en matière de Diversité et une entreprise engagée et contributive en matière de Qualité de Vie au Travail, vient également servir son ambition stratégique d’être acteur de la Transformation digitale et l’accélérateur de la performance des caisses régionales ; dans ce cadre il vise à :
Garantir la performance des salariés et du collectif CATS
Sécuriser le déploiement de la Transformation
Mettre en œuvre les moyens appropriés et adaptés de prévention et d’action en matière de sécurité et de santé
Attirer et fidéliser les talents en contribuant au développement de la marque Employeur de CATS
Renforcer l’empreinte de CATS en tant qu’acteur sociétal (actions de solidarité)
Ainsi, Crédit Agricole Technologies et Services souhaite par cet accord renforcer les mesures existantes et innover en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes au service des salariés, de l’Entreprise et de ses clients.
Ces démarches traduisent la volonté existante de Crédit Agricole Technologies et Services de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance de l’entreprise et, au-delà, de s’engager en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, qui pour la première fois fait l’objet de dispositions d’un accord collectif.
Les parties signataires souhaitent toutefois rappeler que les présentes dispositions s’inscrivent dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein du Crédit Agricole Technologies et Services dans le cadre d’une démarche globale et proactive grâce à la mobilisation et aux contributions de nombreux acteurs.
Parmi ces actions figurent :
- Les projets en lien avec la stratégie et la politique globale de l’entreprise,
- Les accords et dispositions sociales, par exemple ceux relatifs à la GPEC, à l’organisation du temps de travail, au CET et l’accord instituant le don de jours de repos pour les salariés aidants
- Les diagnostics annuels et rapports sociaux
- La démarche HECA by CA-TS
- L’animation des ateliers santé au travail
- Les baromètres d’entreprise et Groupe (IER depuis 2016)
- Les actions des partenaires sociaux dans le cadre d’une démarche de prévention et d’amélioration des conditions de travail (CSSCT)
Ce nouvel accord en matière de diversité, d’égalité professionnelle et de Qualité de vie au travail se veut pragmatique et vise à soutenir au quotidien la politique sociale de CATS en ces domaines. Il intègre les différentes mesures décrites ci-dessus.
Ainsi à l’issue des réunions de partage de méthodologie et de diagnostic (10 novembre 2020) et de négociation (24 novembre, 4 et 15 décembre 2020, 12 janvier et 2 février 2021) les parties signataires affirment par le présent accord leur attachement aux principes fondamentaux de diversité et de non-discrimination dans tous les domaines de la vie professionnelle au service d’une culture d’inclusion et à la préservation de la qualité de vie au travail.
Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre défini par les ordonnances du 22 septembre 2017, prévoyant notamment une négociation au moins une fois tous les quatre ans relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail) et répondent à l’ensemble des dispositions légales relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, le droit à la déconnexion et les mesures visant à améliorer la mobilité durable des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail .
Diversité et Inclusion au sein de CATS
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité constituent des axes essentiels de la politique sociale et RSE de CATS. Par le présent accord les parties signataires ont défini des objectifs ambitieux à horizon 2023 ainsi que les actions à déployer pour y arriver.
Assurer l’égalité professionnelle femmes / hommes dans tous les domaines
Définition de l’égalité professionnelles femmes / hommes
L’égalité professionnelle femmes / hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdiction des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche sur le sujet
mise en place de mesures de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Les ambitions de CATS
CATS réaffirme son engagement fort en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties rappellent quelques chiffres clés qui ont été partagés dans le cadre de la négociation du présent Accord :
En 2019, la représentation femmes / hommes dans les effectifs de CATS est de
39%/61%, dans un contexte de recrutements massifs pour permettre la transformation de l’Entreprise ;Les femmes représentent 30% de ces nouveaux embauchés étant précisé qu’en 2019, la représentation des femmes dans les entreprises du numérique est de 30 % et le taux de féminisation des écoles d’ingénieurs ayant au moins une spécialité numérique est de 27 %.
CATS atteint l’excellent score de 100/100 à l’Index Egalité professionnelle femmes / hommes, sur les deux premières années de sa mise en œuvre ;
En 2019, les Femmes cadres niveau I de la classification conventionnelle représentent 39% de cette population et les Femmes cadres niveau J de la classification conventionnelle représentent 29% de cette population.
Sur la base de ces constats, CATS se donne pour ambition d’atteindre les objectifs suivants sur la durée du présent accord :
Tendre sur 3 ans à une représentation équilibrée femmes / hommes de ses effectifs (salariés CDI et CDD) à 34% Femmes / 66% Hommes
Cette ambition tient compte des éléments de contexte à la fois du marché où les femmes ne représentent que 30 % des profils dans le domaine de l’IT et des prévisions d’évolutions des effectifs au sein de CATS.
Maintenir l’Index égalité professionnelle dans les plus hauts niveaux (résultat supérieur ou égal à 90/100)
Cette ambition sera adaptée au besoin en cas d’évolution du cadre législatif et réglementaire de cet Index.
Atteindre une meilleure représentation féminine dans les différents niveaux de responsabilités et ainsi tendre sur 3 ans à un taux de 34% de Femmes dans les niveaux I et J
Le Plan d’actions associé
Les Parties souhaitent se doter d’un plan d’actions ambitieux afin de répondre aux objectifs à atteindre qu’ils se sont fixés sur les différents aspects en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes liés à :
L’embauche et la mixité des emplois
La rémunération effective et la promotion professionnelle
Les parcours professionnels
La formation professionnelle
La lutte contre le sexisme
L’embauche et la mixité des emplois
CATS réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier.
En ce sens, la Direction des Ressources humaines s’assure de la rédaction « neutre » des annonces d’emplois. L’ensemble des recruteurs et les personnes participant au recrutement sont formés au sujet de la Diversité, et dispose dans ce cadre d’un guide d’entretien rappelant notamment les règles de non-discrimination.
De plus, CATS s’engage à développer des actions ciblées pour renforcer l’attractivité des métiers de l’IT auprès des femmes et promouvoir la mixité des emplois :
Partenariats écoles et avec des centres de formation professionnelles, et universités ;
Participation à des évènements externes de « recrutement » ciblés sur la promotion de la mixité au sein de la fonction informatique ;
Valorisation des parcours de collaboratrices dans les communications internes et externes.
Dans le cadre de la présentation annuelle de la politique sociale en CSE, la Direction des Ressources humaines suit et communique plus particulièrement sur :
l’évolution de la répartition femmes / hommes dans les recrutements
le nombre d’évènements et de partenariats réalisés dans l’année.
La rémunération effective et la promotion professionnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité en matière de rémunération effective entre les hommes et les femmes, qui repose exclusivement sur des critères professionnels.
Les actions de CATS en la matière s’inscrivent pleinement dans le respect des accords de Branche et notamment celui relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 27 juin 2017.
Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre les actions en vue de la diminution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, compétences, expérience et performances égales.
Dans ce cadre, la Direction prend l’engagement de poursuivre le pilotage resserré des évolutions de rémunération chaque année, en suivant plus spécifiquement la répartition équitable entre les deux sexes, à leur proportion, des augmentations individuelles, des promotions et des attributions d’éléments variables. Une attention toute particulière sera également réservée aux attributions concernant les salariés à temps partiels. Ce suivi pourra donner lieu, s’il est fait le constat d’écarts, à des mesures salariales correctrices.
Des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle femmes / hommes seront poursuivies, notamment auprès de la ligne managériale lors des campagnes d’entretiens annuels et des attributions.
CATS réalise annuellement le calcul de l’Index de l’égalité femmes-hommes, dispositif légal et réglementaire, et le présente en CSE. Cet Index est un outil pratique permettant à l’Entreprise, sur la base des critères légaux et d’une note sur 100, de mettre en évidence son engagement en faveur de l’égalité mais également les points de progression sur lesquels agir.
Légalement, l’Entreprise n’est tenue de mettre en place des mesures de corrections que si son Index est inférieur à 75 points sur 100.
CATS se donne pour autant, comme seuil de déclenchements d’un plan d’actions correctrices, un index inférieur à 90/100, sous réserve que cet index ne subisse pas d’évolutions trop importantes de ses modalités de calcul.
Enfin, afin de donner de la visibilité à l’ensemble des salariés sur ces sujets majeurs, CATS publiera annuellement le bilan social et le rapport Egalité Professionnelle F/H sur l’intranet.
Les Parcours professionnels
En préambule, il convient de préciser que chaque salarié est acteur de son évolution et de son développement professionnel. Ainsi, son déroulement de carrière dépend notamment de son engagement, de sa motivation à évoluer et/ou à prendre des responsabilités, et est aussi fonction des opportunités qui se présentent, qui lui sont offertes ou que le salarié créé au sein de CATS.
L’objectif de la Direction est de garantir, indépendamment du temps de travail, l’égalité de traitement du déroulement de carrière et d’accès à la promotion professionnelle (accès aux postes à responsabilité et évolution de carrière).
Dans le cadre la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), l’Entreprise déploie des actions fortes d’identification, de promotion et de fidélisation des femmes au sein de l’Entreprise, ouvertes à toutes. Ainsi, la Direction proposera des ateliers ouverts à tous sur des sujets de développement personnel de type communication et prise de parole en public, argumentation pour convaincre, assertivité, confiance en soi, etc….
CATS rappelle l’importance de créer des espaces d’échanges entre salariés afin de permettre des partages d’expérience, de bonnes pratiques, des réflexions, et des actions autour du sujet de la mixité en entreprise.
Les Parties rappellent que la prise d’un congé familial (congé maternité, allaitement, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental d’éducation) ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière.
En ce sens, les entretiens de suivi lors des retours des congés familiaux (maternité, allaitement, adoption, parental d’éducation) sont organisés afin de déterminer les modalités de reprise d’activités et devront être formalisés.
Les Parties rappellent que le suivi des évolutions salariales au retour de congé maternité ou d’adoption sont analysées dans le cadre du dispositif légal précisé par Accord de Branche. Il est ainsi rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Ce dispositif fait l’objet de précisions conventionnelles de Branche que CATS applique chaque année.
Ce dispositif est suivi précisément par l’Index Egalité professionnelle dont l’un des indicateurs est dédié à la vérification du respect par l’Entreprise de cette obligation.
La Formation professionnelle
Conformément à ses engagements, CATS réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment de son plan de formation. Par conséquent, ce principe s’applique à tous les salariés, sans distinction de genre.
Ainsi, l’accès à la formation est fonction des besoins exprimés par le salarié et le manager, et les modalités d’accès à la formation sont exactement similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.
La Direction a la volonté de rendre encore plus accessible la formation professionnelle (au regard des éventuelles contraintes personnelles des salariés), en développant notamment les formations à proximité des sites, réduisant ainsi le temps de déplacement, et les formations à distance (type e-learning …). Ces modalités d’organisation de formation permettent d’allier flexibilité et qualité pédagogique. Ces éléments seront suivis annuellement de sorte que le plus grand nombre de salariés bénéficie de ce type de formations.
Toujours dans cet objectif d’accessibilité, les formations sont organisées autant que possible en tenant compte de la situation géographique des salariés, des sites sur lesquels ils travaillent et de leurs activités respectives.
La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
CATS souhaite se doter d’actions en faveur d’une entreprise exempte de sexisme et de harcèlement et ainsi s’engage à :
Développer une campagne de sensibilisation et de prévention auprès de l’ensemble des salariés qui a vocation notamment à les informer sur les vecteurs de signalement et les modalités de traitement ;
En lien avec les référents Entreprise et CSE qui sont les interlocuteurs associés au traitement des situations, partager trimestriellement avec la CSSCT le nombre de signalements, de cas avérés et leur traitement et les actions de correction mises en œuvre
Définir le plan d’action associé à chaque signalement (cf annexe 4), qui pourra venir enrichir et compléter le Plan de prévention dédié existant.
Les acteurs en charge du traitement de ces situations seront attentifs également à toute situation de harcèlement moral qui pourrait découler d’agissements sexistes / harcèlement sexuel.
Le suivi des indicateurs
Les Parties s’engagent à un suivi annuel spécifique des actions en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes en Commission Politique Sociale du CSE. Ce suivi sera réalisé en amont de la réunion du CSE dédiée à la politique sociale.
La Direction s’engage à mettre en exergue les indicateurs chiffrés pertinents définis dans le plan d’actions ci-dessus (cf annexe 1), qui seront suivis également dans le cadre de la Commission des suivis des accords qui se tient annuellement.
Ancrer la Diversité dans notre culture d’Entreprise, exempte de toute discrimination
Les ambitions de CATS
CATS s’engage à lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’Entreprise, afin de garantir que ses décisions d’entreprise, en particulier celles relatives à l’embauche et aux trajectoires professionnelles des salariés, à la promotion, à l’évolution professionnelle, à l’accès aux postes à responsabilités, à l’accès à la formation soient fondées sur des critères professionnels et non sur l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, les opinions politiques, l’activité syndicale, la santé du salarié, etc1…
Dans ce cadre, les Parties souhaitent renforcer et diversifier les actions de CATS en faveur de la Diversité sociale en s’inscrivant dans le Projet Humain du Groupe et en s’engageant dans le déploiement de la Charte de la Diversité, signée par l’Entreprise en septembre 2020.
Le plan d’actions associé
En complément de la nécessaire sensibilisation de l’ensemble des salariés au sujet de la Diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent s’engager plus particulièrement sur des actions concrètes concernant les thèmes de la lutte contre la discrimination en raison de l’état de santé et la Diversité sociale en ciblant son action auprès des jeunes.
Des actions de sensibilisation
Sur la durée de l’accord, CATS organise régulièrement des temps de sensibilisation auprès de tous les acteurs de l’entreprise sur la lutte contre toute forme de discrimination et les stéréotypes, comme par exemple de la communication interne, des conférences, supports pédagogiques etc…
Un travail de définition et d’appropriation de « Bonnes Pratiques » sur la lutte contre toute forme de discrimination sera mené dans le cadre de nos engagements de « bien vivre ensemble » détaillés ci-dessous dans le Chapitre relatif à la Qualité de Vie au Travail.
Des actions ciblées vis-à-vis des salariés de retour d’absence maladie de longue durée
CATS s’engage, en lien avec les dispositions de Branche, à se doter d’un programme structuré d’accompagnement des salariés concernés par une absence maladie de longue durée, afin de réunir les meilleures conditions possibles pour favoriser leur maintien et retour au travail. Pour cela, les Parties définissent les dispositifs suivants :
L’organisation ou la participation de CATS à des campagnes de prévention et de sensibilisation en lien avec les actions portées par l’écosystème des Caisses Régionales et du Groupe, en particulier à destination des leaders et des mentors ;
L’organisation d’un entretien professionnel au retour du salarié qui a notamment pour objectif de l’accompagner dans sa reprise progressive du travail, dans le respect des préconisations médicales. L’entretien a notamment pour objectif d’aborder le rythme de reprise, le besoin d’accompagnement, les adaptations de poste rendues nécessaires, et les souhaits de formation ;
Les Parties rappellent l’importance de la préparation en amont de l’entretien de l’ensemble des acteurs : Direction des ressources humaines et notamment les HRTP, leader et mentor du salarié concerné. La définition d’un plan de formation pour les salariés concernés par une absence maladie de longue durée (> 4 mois) dans l’année qui suit leur retour. Dans ce cadre, les actions de formation sont définies en lien avec le management et la Direction des Ressources Humaines.
Suivi de l’évolution des rémunérations et situations lors des campagnes de rétribution
Des actions renforcées en faveur de l’insertion/la réinsertion professionnelle des jeunes
CATS se donne comme priorité d’actions l’insertion/réinsertion des jeunes et ainsi les Parties définissent les actions suivantes comme accélérateurs de Diversité sociale :
Développement des partenariats avec les écoles pour construire un programme d’accueil des stagiaires issus de l’Education prioritaire
Diversification des viviers de recrutement des alternants
CATS suit le nombre de stagiaires/alternant issus de parcours de réinsertion professionnelle. Dans le cadre de sa politique RSE, CATS se donne pour objectif d’intégrer a minima 2 stagiaires/alternants par site issus de parcours de réinsertion.
Accélérer la démarche d’intégration et de reconnaissance des salariés en situation de handicap
3.1. Les ambitions de CATS
CATS a, depuis plusieurs années, déployé une ambitieuse politique HECA (Handicap et Emploi au Crédit Agricole) en y associant les représentants du personnel. Les parties partagent en effet leur attachement fort à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
CATS s’inscrit pleinement dans les ambitions et engagements portés par la Branche qui sont détaillés dans l’accord de Branche du 22 novembre 2019 sur l’emploi des travailleurs handicapés.
En 2019, CATS atteint le taux d’emploi de salariés en situation de handicap de 4,64%. Ce taux est en nette progression depuis 2011 mais est encore insuffisant au regard du rôle que CATS ambitionne de jouer sur le plan sociétal dans l’intégration et le maintien dans l’emploi.
Les Parties s’accordent sur les objectifs suivants sur la période de durée de l’accord :
Recruter, intégrer et favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés en interne de CATS pour atteindre un taux d’emploi de 6%, sans que CATS ne se situe en deçà de 5% conformément à l’accord de Branche.
Poursuivre les actions de maintien dans l’emploi
Augmenter le volume d’affaire avec le secteur adapté, pour atteindre en moyenne un recours à hauteur de 1% de notre prestation globale IT.
3.2. Le plan d’actions associé
Les Parties souhaitent, par cet accord, renforcer les mesures existantes et leur appropriation par le corps social de CATS pour permettre de lever les barrières à la reconnaissance du handicap des salariés concernés.
Afin d’atteindre les ambitions fixées, plusieurs leviers ont été identifiés. Ils concourent tous, à leur niveau, à remplir les objectifs d’emploi des salariés en situation de handicap.
Des actions de sensibilisation
Les Parties ont la volonté de poursuivre les très nombreuses actions menées sur le sujet du handicap et ainsi :
Promouvoir la politique HECA, impulsée par la Branche et portée par un référent identifié au sein de l’Entreprise
Maintenir des communications et des évènements de sensibilisation internes forts, par exemple au moment de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), avec des ateliers dédiés
Déployer des actions spécifiques sur la communication visuelle, les tests auditifs, et la prévention aux Troubles Musculo squelettiques (TMS)
Les Parties rappellent l’importante en la matière de la coordination avec les services de santé au travail.
Des actions de recrutement
CATS s’engage à poursuivre les recrutements de salariés en situation de handicap et contribue ainsi, à son échelle, aux objectifs de Branche de recrutements de salariés en situation de handicap en CDI/CDD sur la durée de l’accord2.
Dans ce cadre, CATS se donne comme ambition de recourir à au moins 12 recrutements en CDI sur la durée du présent accord.
L’intégration de stagiaires et d’alternants en situation de handicap est également une mesure identifiée qui participe à l’intégration des personnes en situation de handicap sur le marché de l’emploi. CATS veille ainsi à poursuivre ses actions en la matière.
Des actions d’intégration
CATS intègre les salariés en situation de handicap et leur garantit un égal accès aux dispositifs de gestion des ressources humaines, et d’évolution professionnelle en prenant en compte de leurs besoins d’adaptations au poste de travail.
En pratique, dans le cadre de l’intégration de nouveaux embauchés en situation de handicap, un accompagnement dédié sera mis en place, en lien avec le leader ou son représentant, le HR TP, et le référent HECA auprès du nouvel embauché, de l’équipe qu’il intègre et du leader.
Des actions de maintien dans l’emploi
Les Parties rappellent que le maintien dans l’emploi implique, lorsque cela s’avère nécessaire, une adaptation des postes de travail par l’entreprise, selon les prescriptions médicales des services de santé au travail (environnement physique, adaptation de l’emploi).
Des actions en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH)
Les Parties s’accordent sur l’importance de faciliter la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) et en faire un axe fort de la politique HECA de CATS.
En ce sens, l’Entreprise s’engage à mener des campagnes fortes d’information sur la démarche RQTH.
Les Parties rappellent la mise à disposition auprès de l’ensemble des salariés sous l’intranet de livrets qui décrivent les mesures d’accompagnement du Handicap dans l’entreprise et notamment les actions en faveur d’une démarche de reconnaissance.
Par ailleurs, afin de créer en proximité des salariés les conditions pour favoriser la reconnaissance en interne et accompagner au mieux les salariés concernés, CATS s’engage à déployer sur la durée de l’accord un réseau de correspondants HECA de proximité sur ses 6 principaux sites.
Les salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une souplesse horaire pour l’organisation des rendez-vous médicaux liés à leur handicap qui ne pourraient pas se tenir dans le cadre strict des plages horaires variables.
En complément, CATS s’engage à soutenir financièrement et matériellement les salariés reconnus en situation de handicap (RQTH), pour leur permettre de faire appel à un intervenant dans le cadre d’une aide à domicile. Ainsi, le dispositif de Chèque Emploi-Service Universel (CESU) préfinancé à hauteur de 80% par l’Entreprise et à hauteur maximum de 1 200€/an (subvention Entreprise et montant de la participation du salarié) est reconduit annuellement sur la durée de l’accord. Il s’agit d’un titre de paiement millésimé, nominatif, qui permet de régler des prestations de services à la personne afin d’aider les salariés reconnus en situation de handicap.
Les bénéficiaires sont :
Les salariés ayant la RQTH attribuée par la MDPH
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10%
Titulaires d’une pension d’invalidité
Titulaires d’une carte d’invalidité
Titulaire de l’allocation adultes handicapés
Les modalités pratiques sont définies chaque année et communiquées à tous les salariés via l’Intranet de l’Entreprise.
A titre d’expérimentation sur l’année 2021, CATS souhaite faire bénéficier ce dispositif de CESU préfinancé à hauteur de 80% par l’Entreprise et à hauteur maximum de 1 200 €/an par salarié pour les salariés ayant un enfant à charge reconnu en situation de handicap, de moins de 20 ans, bénéficiaire de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH). Pour les couples de salariés travaillant chez CATS, le bénéfice du dispositif de CESU ne sera accordé qu'à l'un des salariés.
Un bilan de la première année d’expérimentation sera réalisé et partagé en commission de suivi des accords. En fonction de ce bilan, il sera décidé ou non de renouveler ce dispositif sur la durée du présent Accord.
Secteur protégé et adapté
Afin d’augmenter le volume d’affaires confié au secteur du travail protégé et adapté et permettre ainsi aux personnes en situation de handicap ne pouvant intégrer le milieu ordinaire de travailler, les Parties identifient deux actions à mener :
Inscrire la sensibilisation des prescripteurs dans la durée pour qu’ils recourent au secteur adapté pour tout type de prestation (fourniture, communication, restauration, etc…) et plus particulièrement la prestation de services informatique,
Développer des initiatives avec des partenaires externes (par exemple l’AGEFIPH)
Maintenir des dispositifs de solidarité entre salariés
Les ambitions de CATS
Les Parties tiennent à rappeler que la protection de la santé des salariés est au cœur des préoccupations de l’Entreprise. Par ailleurs, elles identifient le tissu associatif local, notamment le secteur de l’économie sociale et solidaire comme des partenaires privilégiés permettant de mener des actions de prévention et de communication en matière de santé, comme de solidarité.
Ainsi, les Parties souhaitent renforcer et diversifier les actions de CATS en matière de prévention et d’accompagnement dans la santé au travail dans une culture de solidarité.
Le plan d’actions associé
Plusieurs dispositifs ont ainsi été identifiés.
L’aide aux aidants
Tout salarié peut être amené à connaître une situation dans laquelle un proche doit faire face à une maladie grave, à un handicap ou à une perte d’autonomie importante. Cette situation impliquant nécessairement des conséquences en matière d’articulation entre les vies professionnelle et personnelle.
Afin d’aider ces « aidants », CATS développe, sur la durée du présent Accord des collaborations avec des associations locales qui ont vocation à apporter des temps d’écoute et un accompagnement aux aidants que ce soit en lien avec des acteurs locaux ou nationaux pour des démarches administratives ou du simple conseil.
En complément, les Parties rappellent l’existence du dispositif de Don de jours de congés aux aidants, avec, pour certaines situations de maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité, l’abondement de CATS à hauteur de 5 jours par bénéficiaire et par an. Elles s’engagent à reconduire l’accord d’entreprise relatif au Don de jours de congés du 15 novembre 2018 fixant le cadre de ce dispositif sur la même durée que le présent Accord. Un Avenant de prolongation sera présenté aux Organisation syndicales représentatives en complément du présent Accord.
L’accompagnement dédié au cancer
Les parties souhaitent formaliser un engagement commun en matière de lutte contre le cancer, qui s’inscrit dans les principes de prévention, de protection de la santé des salariés et de la solidarité.
Ainsi, CATS s’engage à déployer la Charte de lutte contre le cancer, établie par l’Institut national du Cancer et signée par la Branche.
En complément, afin de se doter de dispositifs d’informations auprès de l’ensemble des salariés, et d’actions individualisées, CATS souhaite poursuivre ses actions sur l’accompagnement des salariés confrontés au cancer sur les trois temps de la maladie : l’annonce, l’absence et le retour à l’emploi. Pour ce faire, l’Entreprise entend développer un partenariat avec une Association spécialisée sur le sujet.
Le micro-don de salaires
Depuis 2018, CATS a mis en place un dispositif solidaire de micro-don de salaire et souhaite sur la durée du présent Accord poursuivre cette campagne d’arrondi sur salaires reversé à une Association.
Chaque mois, les salariés volontaires font don de centimes (maximum 0.99 cts) issu de leur salaire, net à payer à l’association de leur choix, parmi celles retenues par l’Entreprise. La collecte annuelle est reversée à l’Association avec un abondement de 100 % par CATS.
Les modalités pratiques sont définies chaque année et communiquées, deux fois par an, à tous les salariés via l’Intranet de l’Entreprise.
La réinsertion professionnelle et le Mécénat de compétences
Dans le cadre de sa politique RSE et de ses actions en faveur d’une entreprise inclusive et solidaire :
CATS souhaite poursuivre des actions ponctuelles impliquant les salariés au sein des structures de réinsertion professionnelle
CATS prend l’engagement de se doter et de déployer un dispositif de mécénat de compétence en 2021.
Qualité de vie au travail, CATS une Entreprise engagée et contributive
L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »
CATS cherche à assurer durablement, par des actions concrètes, l’amélioration continue de la qualité de vie au travail (QVT) de ses salariés, l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale de l’entreprise et de la performance durable de l’entreprise.
La Qualité de Vie au Travail
5.1. Les ambitions CATS et axes de travail identifiés
Au regard de la définition ci-dessus et des enjeux associés sur le plan de la santé, de la performance et sur le plan sociétal, les parties au présent accord soulignent l’étendue du sujet et l’importance d’en préciser les axes de travail pour l’efficience d’une véritable démarche d’entreprise :
L’adaptation de l’environnement physique et matériel de travail
La qualité du contenu, le sens du travail, et l’organisation du travail
Les relations sociales de travail intégrant l’expression des salariés
La prévention et le traitement des risques psychosociaux
La réalisation et le développement professionnels
L’ambition est donc de faire de la qualité de vie au travail un élément fort de la politique sociale de l’entreprise en développant, renouvelant et facilitant des pratiques individuelles et collectives visant à développer des relations interpersonnelles de qualité et à réunir les conditions favorables au bien-être collectif et individuel des salariés.
5.2. Le plan d’actions associé à une amélioration continue de la QVT
Un Environnement physique et matériel de travail propice à la collaboration
Garantir durablement le bien-être et la performance des salariés par la mise à disposition d’un environnement de travail sécurisé, adapté et inspirant.
L’environnement physique de travail peut se définir comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail.
La qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent quotidiennement est essentielle au bien-être et à la performance de chacun.
Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés mais au-delà être propice à la collaboration, à la cohésion sociale, à l’innovation et la performance.
Pour cela, CATS a déployé un important programme de modernisation et de réaménagement de ses locaux et des services aux utilisateurs associés.
CATS vise donc à assurer sur chacun de ses sites un niveau de sécurité conforme à la règlementation en vigueur, un confort ergonomique (notamment surface de travail, ambiance sonore et lumineuse) des postes de qualité et en adéquation avec les recommandations des services de prévention et de santé au travail, un accès aux outils technologiques qui soient dans les standards du marché, et en lien avec la CSSCT.
Les Parties rappellent l’importance du suivi réalisé avec les membres de la CSSCT sur l’environnement physique et matériel de travail de l’ensemble des sites, que ce soit en réunion trimestrielle, ou en point technique organisé régulièrement avec les équipes Facility management.
La Qualité du contenu et sens du travail et l’organisation du travail
Garantir une utilité sociale du travail de chacun des salariés qui contribue à titre personnel au résultat global de CATS avec pour objectif commun et partagé de produire le meilleur résultat possible pour nos clients les Caisses Régionales ainsi que pour le Groupe CA, et ainsi favoriser le sentiment d’appartenance à l’Entreprise.
Le contenu et le sens du travail se définissent comme des facteurs permettant à chaque salarié d’innover, de partager ses pratiques au sein de l’entreprise en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré.
L’organisation du travail au sein de CATS en tant qu’ensemble d’éléments (ressources et processus) visant à atteindre les buts et finalités définis collectivement participe également à créer les conditions de qualité du contenu et de sens du travail.
Les axes retenus de travail que les Parties ont retenu sont les suivants :
Encourager l’autonomie et la responsabilisation du salarié : Pour que le travail ait un sens, il doit permettre à chaque salarié qui l’exécute d’exercer ses compétences et son jugement, de faire preuve de créativité dans la résolution des problèmes et les réalisations et de pouvoir exprimer ses opinions quant aux décisions qui le concernent ;
Donner de la place à l’innovation à chaque salarié dans les réalisations, les outils ou les méthodes, laisser s’exprimer et appliquer des idées nouvelles, pouvant répondre aux besoins des clients et/ou améliorer les méthodes de travail, ou pour faire connaître un métier ou l’aboutissement d’un projet, et ainsi promouvoir des espaces de discussions ;
Favoriser les occasions d’apprentissages et de développement : un travail qui a un sens permet de développer ses compétences, de se perfectionner et de s’épanouir. Il doit garantir l’adéquation entre le niveau de formation, les compétences du salarié et le contenu du travail confié ;
S’assurer de la richesse du contenu et l’intérêt du travail confié : s’attacher à la variété des tâches confiées qui mobilisent les compétences des salariés (éviter les tâches répétitives, le morcellement excessif du travail), à la cohérence du périmètre confié, et au retour d’expérience des projets développés (utilité, satisfaction client, retour sur investissement…) ;
Reconnaitre le « droit à l’erreur » ;
Donner de la visibilité sur l’organisation, les circuits de validation, de décision ;
S’assurer de la mise à jour des informations pratiques, par exemple celles contenues dans l’annuaire d’entreprise pour l’ensemble des squads/équipes CATS (produits, périmètres d’intervention, etc…), afin d’en améliorer la visibilité ;
Impliquer les salariés dans l’optimisation de leurs conditions de travail et dans l’amélioration continue des processus d’entreprise pour les adapter aux besoins de l’organisation, des équipes et des salariés, lever les irritants du quotidien.
Les Parties soulignent l’importance du traitement des irritants afin de contribuer à l’efficacité et à la satisfaction des salariés dans l’exercice de leurs missions. Ils s’accordent sur la nécessité de mieux faire connaître et de promouvoir les dispositifs mis en place par l’Entreprise pour collecter les irritants, en assurer le suivi et les traiter. En complément, ils rappellent que chaque squad/équipe identifie et traite les irritants propres à leur organisation et activités. L’entreprise s’assure que l’organisation mise en œuvre permet effectivement l’expression des salariés ;
Améliorer et simplifier les outils internes ;
Renforcer la formation du management sur les axes suivants : donner de l’autonomie aux salariés, définir des objectifs clairs, pratiquer la transparence, encourager la capacité à s’exprimer, à donner et recevoir du feedback. Les Parties rappellent en effet l’importance de leur rôle dans l’amélioration de la qualité de vie au travail (cf Annexe 2).
Dans le contexte de recrutement fort depuis le lancement de la Transformation, les Parties s’accordent sur l’importance de suivre les motifs des démissions et ruptures de période d’essai afin d’en comprendre les causes.
Les Relations sociales de travail et l’expression des salariés
Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation sociale.
CATS encourage le développement de relations professionnelles positives, de relations interpersonnelles enrichissantes et respectueuses qui permettent de développer une collaboration sincère et de confiance avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer une influence positive au sein d’une équipe ou d’une organisation.
Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de cette organisation sociale.
Promouvoir les engagements de l’Entreprise sur le « bien vivre ensemble » (bienveillance, respect mutuel, solidarité, confiance, l’attention portée aux autres, éthique, équité, respect des disponibilités des salariés) ;
Encourager et valoriser des moments de convivialité pour renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe et ainsi promouvoir des événements de type séminaire/team building ;
Mettre en place et entretenir une communication ascendante et descendante efficiente ;
Faciliter la mise en œuvre d’activités extraprofessionnelles ;
Rendre visible et promouvoir le rôle des représentants du personnel au sein de l’entreprise, conformément à l’Accord d’entreprise relatif au Dialogue Social ;
Garantir une prise de pouls et une expression régulières des salariés :
Plan d’écoute interne, notamment via les outils digitaux et le déploiement du baromètre social pour mesurer et prendre en compte l’avis des salariés
Points de rencontre et d’échanges réguliers.
Une démarche engagée dans la prévention et le traitement des risques psychosociaux, voire du harcèlement moral au soutien de la santé des salariés
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, CATS s’engage à maintenir une démarche de prévention assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail les parties au présent accord inscrivent la prévention et le traitement des risques psychosociaux comme un élément clé soutenu par de nombreuses actions :
Poursuivre nos actions de prévention et de traitement des Risques Psycho-Sociaux, via un programme pérenne qui touche l’ensemble des acteurs de l’entreprise avec une attention spécifique concernant l’accompagnement des salariés des sites non-pérennes ;
Définir un protocole de gestion des situations à risque (cf Annexe 5)
Sensibiliser tous les salariés aux risques psychosociaux et à leur détection et former particulièrement les salariés appartenant à la DRH, ceux détenant des rôles d’animation des squads et des tribus, les mentors, et les représentants du personnel, notamment de la CSSCT ;
Organiser des temps fort de sensibilisation de l’ensemble des salariés sur la qualité de vie au travail et la gestion des conflits interpersonnels ;
Identifier les situations individuelles de souffrance, étant précisé que la détection le plus tôt possible, des personnes confrontées à ces situations est déterminante pour assurer une prise en charge adaptée et relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise (cf annexe) ;
Maintenir un dispositif d’aide et de soutien psychologique accessible à tous les salariés
Déployer un accompagnement des salariés en cas de survenance d’un événement traumatique au sein de l’entreprise (de type décès, accident grave…) ;
Se réserver la possibilité de faire intervenir un « tiers expert » à la résolution de conflit, à la médiation en entreprise ou à l’accompagnement au changement en cas de situation individuelle ou collective conflictuelle ou relationnelle complexe ;
Déployer un programme de lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et toute forme de violence au travail ;
Axer la sensibilisation des actions au soutien de la santé au travail des salariés sur la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS), la détection des problèmes visuels et auditifs en lien avec la politique HECA ;
Mettre à jour et présenter chaque année le programme d’actions à l’occasion de l’étude du DUERP en CSST.
Réalisation et développement personnel et professionnel
La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences. Associé au développement personnel, cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de l’activité professionnelle.
Les Parties rappellent que la réalisation et le développement personnel et professionnel est un axe fort de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, qui en complément de l’accord d’entreprise spécifique sur le sujet, fait l’objet dès 2021 d’un chantier important porté par les équipes de la DRH.
Dans ce cadre, CATS s’engage à :
Promouvoir des actions en soutien des parcours professionnel de chaque salarié et leur développement professionnel ;
Promouvoir le respect, le soutien et l’estime pour chaque salarié comme éléments de reconnaissance.
L’équilibre des Vies professionnelle et personnelle
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est reconnu comme un élément fondamental pour chacun des salariés et pour lequel l’Entreprise s’engage à agir durablement en renforçant ses dispositifs existants.
6.1 Le droit à la déconnexion
Instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le droit à la déconnexion des salariés, se définit comme le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.), selon des modalités définies à l'échelle de l'entreprise.
Les parties réaffirment par le présent accord, les engagements de l’entreprise et du salarié et les bonnes pratiques associées (cf annexe 3).
6.2. Le renforcement de mesures en faveur de la parentalité des salariés de CATS
Les parties signataires s’accordent à souligner que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail. Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, des mesures visant à faciliter l’exercice de la parentalité sont mises en place.
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs, actuellement en vigueur et applicables à l’ensemble de salariés en matière de parentalité, et notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les dispositions de la Convention Collective Nationale sur les droits supralégaux en matière de congé maternité, adoption, allaitement, de primes de naissance et d’adoption, de supplément familial de salaire,
Les dispositions de l’Accord d’entreprise relatif aux congés spéciaux du 5 juin 2012 sur les congés enfants malades, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, les absences lors des rentrées scolaires.
En complément il est décidé d’améliorer la rémunération du congé paternité ou d’accueil de l’enfant bénéficiant aux salariés CATS dont le conjoint donne naissance à un enfant à compter du 1er janvier 2021 dans les conditions suivantes :
La rémunération est maintenue à concurrence du salaire sur 11 jours calendaires (ou 18 en cas de naissance multiple) du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.
Ainsi considérant les 3 jours de naissance existant le salarié bénéficie d’un congé rémunéré de 14 jours suivant la naissance de son enfant.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour tous les éléments s’y rapportant.
Ces dispositions améliorant la prise en charge financière du congé paternité et d’accueil de l’enfant du présent Accord annulent et remplacent donc l’article 4 de l’Accord relatif aux congés spéciaux précité.
Enfin afin d’améliorer la connaissance de ces dispositifs un guide de la parentalité est élaboré à l’attention de l’ensemble des salariés de CATS et notamment des nouveaux embauchés
6.3. Le déploiement du travail à distance
Les Parties rappellent leur engagement en faveur du travail à distance, qui fait l’objet d’un accord dédié. Une renégociation de cette thématique a été fixée à l’agenda social du 1er semestre 2021.
L’encouragement à la mobilité douce et la mise en place du Forfait Mobilité Durable
La loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24/12/2019 vise à améliorer les déplacements des citoyens français et permet aux entreprises de mettre en place un forfait mobilité durable (FMD) pour les salariés se rendant au travail en covoiturage, en véhicule électrique, en vélo à assistance électrique ou à vélo.
Dans ce contexte et dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise CATS a pour ambition de continuer à inciter les salariés à recourir à la mobilité durable pour leurs trajets domicile-travail.
Pour ce faire en complément des nombreuses initiatives déployées dans le cadre de son programme « Bouger vert pour être mieux », un nouveau dispositif de forfait mobilité durable est déployé.
Afin de favoriser la multi-modalité (vélo, covoiturage, transport en commun) CATS substitue au dispositif « Indemnités Kilométriques Vélo » existant le forfait mobilité durable, dont les conditions sont définies au présent Article.
Critères d’éligibilité
La prime du forfait mobilité durable est attribuée sous condition que le salarié utilise un mode de transports dit « doux » de manière effective et régulière pour les trajets entre son domicile déclaré à l’employeur et son lieu de travail habituel réalisé selon les modalités suivantes3 :
En vélo ou vélo à assistance électrique personnel (VAE)
En tant que conducteur ou passager en covoiturage (entre salariés CATS)
En faisant appel à un service privé de location ou de mise à disposition en libre-service de cyclomoteur, de motocyclette, de cycle, de cycle à pédalage assisté, ou d’engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé, avec ou sans station d’attache, et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique s’ils sont motorisés.
Le même trajet ne peut entrainer le cumul de prise en charge de frais par CATS, notamment, l’indemnisation au titre de l’utilisation d’un moyen de transport doux personnel n’est pas cumulative avec la prise en charge de 50% de l’abonnement de services privés de mobilité partagée.
Valeur du forfait mobilité et participation de l’employeur
Le montant du forfait mobilité durable est fixé à 300 € par an maximum et par salarié pour les trajets domicile – travail et travail – domicile, selon les modalités suivantes :
Concernant l’utilisation des moyens de transports « doux » personnels :
Le montant du forfait mobilité durable varie en fonction du nombre de trajets réalisés dans l’année par le salarié en mode de transport « doux ».
Chaque trajet ouvre droit à une indemnité de 1,5€ qu’il soit réalisé en vélo, VAE ou covoiturage, dans la limite de 300 € / an.
Concernant les services privés de mobilité partagée :
Le Forfait Mobilité Durable pourra être mobilisé pour la prise en charge à 50% de l’abonnement, dans la limite de 300 € / an.
Justificatifs conditionnant l’attribution du Forfait Mobilité Durable
Pour les utilisateurs de moyens de transport personnel, l’attribution de l’indemnité de forfait mobilité durable est conditionnée par :
Une déclaration sur l’honneur mensuelle du salarié déclarant l’emploi de son vélo, de son vélo électrique ou de l’utilisation du covoiturage pour son trajet résidence–travail faisant mention du nombre de trajets réalisés sur le mois.
Pour les utilisateurs de services privés de mobilité partagée, l’attribution de l’indemnité de forfait mobilité durable est conditionnée par :
Un justificatif d’abonnement à un service de location ou de mise à disposition en libre-service d’un mode de transport doux, visé par le présent Article.
CATS se réserve la possibilité de réaliser des contrôles de l’effectivité de l’utilisation de modes doux pour les trajets domicile – travail.
Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des primes indument perçues par le salarié et pourra être sanctionnée par les dispositions du règlement intérieur.
Modalités de versement
La prime du forfait mobilité durable est versée annuellement, son montant est variable en fonction du bilan du nombre de trajets réalisés sur l’année et ne peut dépasser le plafond fixé à 300 € / an ;
Conformément à la réglementation, le forfait mobilité durable peut se cumuler avec la prise en charge employeur à hauteur de 50 % de l’abonnement transport en commun, dans la limite de 300 € / an. Dans ce cadre l’indemnité du forfait mobilité durable à laquelle un salarié peut prétendre est calculée sous déduction donc du montant de la prise en charge par CATS des abonnements de transport en commun, dans la limite de 300 € / an.
Si l’indemnité de Forfait Mobilité Durable est déclenchée pour un mois donné, une régularisation sera réalisée annuellement pour déduire la prime transport conventionnelle correspondant à ce mois (visée à l’article 34 de la CCN).
Entrée en vigueur du dispositif de forfait mobilité durable
Pour sa première année de déploiement et afin de tenir compte des exigences de mises à jour des outils, le forfait mobilité durable sera applicable à compter du 1er mai 2021. La valeur maximale du forfait n’est pas proratisée en conséquence.
Le dispositif « Indemnités Kilométriques Vélo » pourra être mobilisé jusqu’au 30 avril 2021. Les indemnités versées dans ce cadre sont prises en compte dans le plafond annuel maximum de 300 €.
Dispositions Générales
Champ d’application
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Crédit Agricole Technologies et Services.
Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, sauf dispositions spécifiques expresses de l’accord, et cessera définitivement de s’appliquer le 31 décembre 2023.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par la Commission de suivi des accords collectifs d’entreprise de CATS.
Révision
L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.
L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, à l’initiative de CATS, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera adressé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale désignée ci-après.
Le présent avenant sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise via le portail intranet.
Fait à Paris, le 12 février 2021 en 6 exemplaires.
Pour CREDIT AGRICOLE TECHNOLOGIES ET SERVICES
LA CFDT
LA CFTC
LE SNECA-CFE-CGC
SUD CAM INFORMATIQUE
ANNEXES
ANNEXE 1 – Synthèse des principaux indicateurs de suivi de l’Accord
| Thématique | Indicateur |
|---|---|
| Egalité professionnelle Femmes / Hommes | |
| Représentation Equilibrée des Femmes et des hommes au sein de CATS et Mixité des emplois | Répartition Femmes / hommes de l’effectif total des effectifs CATS (salariés CDI et CDD), issue du Rapport Egalité Professionnelle |
|
|
| Rémunération effective et promotion professionnelle | Index Egalité professionnelle |
| Extrait du rapport Egalité professionnelle, notamment évolutions des promotions, expertises et reconnaissances des compétences individuelles | |
| Evolution professionnelle et retour de congé familial | Index Egalité professionnelle, indicateur 4 sur les garanties conventionnelles en retour de congé maternité |
| Représentation féminine dans les niveaux I et J | Répartition Femmes / hommes de l’effectif par niveaux, issue du Rapport Egalité Professionnelle |
| Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement | Nombre de signalements, de cas avérés, leur traitement et les actions de correction mises en œuvre |
| Diversité et lutte contre toute forme de discrimination | |
| Actions de sensibilisation | Nombre d’actions de sensibilisation / an |
| Accompagnement des salariés en absence maladie de longue durée | Taux de réalisation des entretiens professionnels de retour et nombre de formations réalisées |
| Insertion et réinsertion des jeunes |
|
| Handicap | |
| L’obligation d’emploi des personnes handicapées | Taux d’emploi CATS issu de la DOETH |
| Actions de sensibilisation |
|
| Recrutement |
|
| Maintien dans l’emploi |
|
| RQTH |
|
| Recours au secteur adapté et protégé |
|
| Solidarité | |
| Aide aux aidants | Suivi des collaborations mises en place au niveau local avec des Associations d’aides aux aidants |
Don de jours de congés :
|
|
| Accompagnement dédié au Cancer |
|
| Micro-don de salaires |
|
| Qualité de vie au travail | |
| Qualité du contenu, sens du travail et organisation du travail |
|
| Prévention et traitement des RPS | Suivi du programme pérenne de prévention et de traitement
|
| Réalisation et développement personnel et professionnel | Suivi du déploiement des actions GPEC |
| Congé paternité et d’accueil de l’enfant | Suivi du nombre de congés et nombre de jours pris, issu du Rapport Egalité professionnelle Femmes / hommes |
| Forfait mobilité durable |
|
ANNEXE 2 – Le rôle et la responsabilité des acteurs de l’entreprise
Au-delà des ambitions et des actions décrites ci-dessus en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes et de qualité de vie au travail et, les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, chacun à son niveau d’exercice. Le plein exercice de leurs compétences respectives permettant de rendre cette politique d’entreprise efficiente.
Les parties au présent accord réaffirment que chaque acteur contribue, à son niveau, à une démarche globale et collective en faveur des deux thématiques précitées.
Le rôle de l’employeur
En matière de lutte contre toute forme de discrimination et d’égalité professionnelle femmes / hommes, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés sur quelques motifs que ce soit et notamment en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.
L’employeur met en œuvre la politique de qualité de vie au travail. L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant par là-même de garantir la sécurité et la santé de ses salariés. Parmi ces mesures, l’entreprise procède notamment à une évaluation des risques, retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètes du Crédit Agricole Technologies et Services.
Le rôle de la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines est pilote, elle oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
L’ensemble des équipes des Ressources Humaines travaillent en lien avec les instances de Direction ainsi que les autres acteurs cités dans le présent accord afin de déployer ces politiques et les actions adaptées en lien avec ces thématiques.
Le rôle des salariés
Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur de cette démarche globale.
Pour l’accompagner, la Direction s’engage notamment à transmettre à chaque salarié les informations, aussi précises que possible, sur les éventuels risques en entreprise, afin de préserver la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail. Ces actions de préventions, associées aux démarches favorisant le « vivre ensemble », contribuent au bien-être collectif et individuel.
Le rôle des instances représentatives du personnel
Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Le rôle de la ligne managériale
Les Leaders participent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au développement de l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles.
Le Leader favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services du Crédit Agricole Technologies et Services. La Direction de Crédit Agricole Technologies et Services encourage également les pratiques de coopération, de délégation, de confiance, d’autonomie et de transparence.
Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des leaders. Cette action concourt à leur développement professionnel et de leurs équipes respectives.
Le rôle de la médecine du travail
La médecine du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions.
Les médecins du travail ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions de santé et de sécurité au travail. Les médecins du travail peuvent ainsi s’adresser directement à la Direction de Crédit Agricole Technologies et Services ou au travers du rapport annuel qu’ils établissent.
Dans cette même dynamique, la Direction sollicite un ou plusieurs médecins du travail afin de prendre en compte leurs propositions.
Cette démarche s’effectue tout en respectant le secret médical et l’indépendance des médecins du travail.
ANNEXE 3 – La Charte du droit à la déconnexion et de l’équilibre des vies
La Présente Charte s’inscrit dans une démarche globale respectueuse des équilibres de vies des salariés de CATS.
Les principes :
#1 Un droit à la déconnexion individuel est reconnu à l'ensemble des salariés de l’entreprise en dehors de son temps de travail, au regard des outils professionnels nomades mis à sa disposition.
# 2 Chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion et adopte pour cela un usage raisonnable et responsable des outils numériques de communication et de connexion à distance.
#3 Chaque salarié se voit garantir le respect de ses périodes de repos et de congés (sauf dispositif d’astreinte)
#4 Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », chacun doit se montrer exemplaire, à tous les niveaux de l’entreprise et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés
#5 Chacun s’engage à veiller à la planification des réunions dans les plages horaires qui soient compatibles avec les droits au repos et de pause, les contraintes de transport.
Au titre de ce droit et afin de préserver la santé des salariés aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de contrat de travail (arrêts maladie, congés payés, autres congés…). Ce principe ne s’applique pas aux salariés qui assurent des astreintes.
Et il est précisé que les salarié ou leaders peuvent joindre leurs collègues ou équipier pendant les temps non travaillés dans le cas où la santé et/ou la sécurité d’un salarié est concernée.
Les recommandations :
Choisir le moyen de communication le plus adapté en favorisant les échanges directs
Prévoir un message d’absence sur sa messagerie en cas d’absence de plus d’une journée et indiquer la personne à contacter en cas d’urgence
Privilégier le mode hors connexion et/ou la fonction d’envoi différé d’e-mail en cas de connexion en dehors des horaires habituels de travail
Privilégier l’organisation des réunions collectives entre 9h et 17h
Ne pas céder à l’instantanéité de la situation et ne pas créer de sentiment d’urgence lorsqu’elle n’existe pas
Les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie :
Définir clairement l’objet de chaque courrier envoyé (nature du sujet, date limite de réponse),
S’assurer que le texte du message soit clair et complet,
Veiller au ton employé dans la rédaction
Veiller à ce que les personnes en copie de l’envoi soient indispensables à la réception de cette information,
Éviter d’utiliser la fonctionnalité « répondre à tous », « faire suivre » lorsque cela n’est pas nécessaire,
Utiliser le gestionnaire d’absence, notamment en cas de congé, en indiquant l’interlocuteur à joindre.
Intégrer, dans sa signature, une phrase telle que « si vous recevez cet e-mail en dehors des heures de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement »
Désactiver la notification des messages reçus
Créer une règle qui permette d’organiser sa messagerie électronique (transfert, classement automatique…)
ANNEXE 4 – Le protocole de prise en charge des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes
L’entreprise formalise par le présent accord la procédure existante lorsqu’il est portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines une situation prétendue ou avérée de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
ANNEXE 5 – Le protocole de prise en charge des situations de risques psychosociaux, voire de harcèlement moral
L’entreprise formalise par le présent accord la procédure existante lorsqu’il est portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines une situation individuelle de risques psychosociaux, pouvant déboucher sur une enquête harcèlement.
Principe de non-discrimination visé aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail↩
Accord de Branche du 22 novembre 2019 : embauches de 450 salariés au total, dont au moins 200 en CDI sur la durée de 3 ans de l’accord ↩
Cette liste est susceptible de s’enrichir en fonction des modes de transport « doux » visés par la réglementation↩
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