Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’UES TRANSDEV" chez TRANSDEV GROUP (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE

DES FEMMES ET DES HOMMES

AU SEIN DE L’UES TRANSDEV

Entre les soussignées :

L’unité économique et sociale Transdev sise 3 allée de Grenelle 92130 Issy les Moulineaux, composée des sociétés suivantes :

• La société Transdev GROUP SA, Société anonyme, au capital de 1.137.119.594 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 521 477 851, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

• La société TRANSDEV SA, Société anonyme, au capital social de 173.777.240 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 542 104 377, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

• La société TRANSAMO, S.A. au capital de 152.460 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 399 663 905, dont le siège social est dont le siège social est 12 rue Rouget de l’Isle - 92130 Issy-les-Moulineaux,

• La société TRANSDEV BUSINESS INFORMATION SOLUTIONS, S.N.C. au capital de 1.196.654 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 419 566 450, dont le siège social est situé au 75, rue de la Villette, 69211 Lyon cedex,

• La société TRANSDEV AEROPORT SERVICES, SAS au capital de 225.000 Euros, inscrite au R.C.S de Pontoise sous le numéro 389 888 470, dont le siège social est au 6 avenue Heinz Gloor, 95700 Roissy en France,

• La société EAP, SAS au capital de 37.000 Euros, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le numéro de 492 728 712, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

• La société TRANSDEV GROUP INNOVATION, SAS au capital de 1.000 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 844 878 793, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

• La société de prestations Transdev IDF, SPTD, SAS au capital de 37 000 Euros, inscrite au R.C.S de Meaux sous le numéro Meaux B 532 540 143, dont le siège social est 1 rue Saint Jacques - 77700 Bailly Romainvilliers.

Sociétés représentées par, Directeur des relations sociales France et Groupe, en vertu des mandats dont il dispose.

Ci-après ensemble désignées « l’UES »

D’une part,

Les organisations syndicales

La CFDT, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

La CFE-CGC, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

L’UNSA, représentée par, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord égalité Femmes Hommes signé en juin 2013 et arrivé à terme, ainsi que des plans d’actions, arrivés à terme, qui se sont ensuite succédé.

Il est conclu conformément à la législation en vigueur, notamment les articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants.

Les partenaires sociaux rappellent en outre que l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, inclus dans le bloc de constitutionnalité, proclame que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Pour mémoire, les textes prévoient le calcul d’index légal sur l’égalité salariale femmes/hommes, obtenue par le calcul du résultat obtenu sur le calcul des cinq indicateurs prévus par l’article D. 1142-2 du Code du travail, à savoir :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• l’écart de taux d’augmentions individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Si le précédent accord de 2013 et les précédents plans ont permis d’obtenir des résultats en matière d’égalité professionnelle, ainsi qu’en témoigne notamment la note obtenue par l’UES Transdev pour 2021, de 93/100, à l’index légal précité, les efforts doivent être poursuivis afin d’assurer une pleine égalité, tant salariale qu’en matière d’évolution professionnelle ou de formation, entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

L’effectivité des droits des femmes requiert des politiques volontaristes qui constituent autant d’opportunité pour les individus, les entreprises et la société.

Cet accord confirme la volonté du groupe Transdev d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’ensemble des domaines du recrutement, de la promotion, de la formation, des salaires, et de la parentalité, comme des enjeux majeurs et des axes de progrès continus dans la gestion des ressources humaines.

Le bilan social, comportant des données genrées, permet d’obtenir certaines informations à un niveau macro sur la situation des femmes et des hommes dans l’UES.

L’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, calculé tous les ans selon les mêmes modalités, permet d’assurer un suivi annuel sur l’évolution des écarts qui peuvent persister et, au besoin, de réajuster les axes et actions de la politique de gestion des ressources humaines afin de parvenir à la suppression des écarts qui peuvent persister.

Au-delà de cet index légal, qui permet de montrer une photographie de la situation des femmes et des hommes au sein l’entreprise mais est imparfait pour montrer la progression des femmes et des hommes sur les différents métiers de l’entreprise, la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle passe avant tout par un engagement managérial fort.

Comme l’a rappelé Thierry Mallet par une note diffusée aux managers du top 3000 le 5 mars 2020, « l’égalité n’est pas une question de genre, c’est une question de performance et de compétitivité et elle est absolument essentielle pour que les économies et les communautés prospèrent. Et c’est à chacun d’entre nous de contribuer à créer un monde ou chacun se sent respecté et inclus.

Notre ambition est de faire respecter la mixité à tous les niveaux au sein de Transdev. Nous nous sommes fixé des objectifs chiffrés pour accroître la représentation des femmes parmi les Top Executives du Groupe (…)

Je crois fermement que la diversité et l’inclusion sont une force ; nous devons nous appuyer sur nos différences et maintenir un environnement de travail inclusif et sûr dans lequel tous les collaborateurs puissent s’investir en confiance, encouragés à partager leurs idées et points de vue.

Nous devons tous collectivement faire progresser la diversité et l’inclusion et je nous invite tous à prendre un moment pour réfléchir à la manière dont nos propres actions quotidiennes peuvent créer une entreprise, une industrie et une société plus égalitaires ».

Ces principes ont été de nouveau réaffirmés fortement et complétés par Thierry Mallet, au sein d’une note diffusée le 8 mars 2021 aux managers du top 4000 : « La diversité représente toutes les différences que chacun d’entre nous apporte en tant que personne, ce qui nous permet de penser différemment et donc d’innover pour répondre aux besoins des clients et des communautés d’aujourd’hui et de demain, voire de les anticiper. Il est également essentiel qu’en tant qu’entreprise qui donne la liberté de se déplacer chaque jour grâce à des solutions sûres, fiables et innovantes qui servent le bien commun, nous ayons des collaborateurs qui reflètent les communautés que nous servons.

Notre ambition est de faire progresser l’égalité femmes/hommes à tous les niveaux au sein de Transdev. C’est pourquoi nous avons désigné l’année dernière la diversité et l’inclusion comme l’un des programmes stratégiques prioritaires de notre groupe ».

L’UES Transdev s’inscrit naturellement pleinement dans cet objectif de faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes, et ce au sein de l’ensemble des sociétés qui la composent.

Les constats partagés depuis plusieurs années amènent à prioriser les objectifs suivants :

• assurer la continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture d’entreprise,

• intégrer l’égalité femmes/hommes dans l’ensemble des process de Ressources Humaines afin d’éviter toute situation inégalitaire, de corriger les éventuels écarts le plus en amont possible dans les domaines du recrutement, de la promotion, de la formation, de la rémunération et de la parentalité, de veiller à un accès égal des femmes et des hommes aux différents métiers de l’UES.

Il est rappelé que si l’égalité salariale est indispensable, l’égalité des femmes et des hommes recouvre tous les domaines de la vie professionnelle. En particulier, il est essentiel que les femmes et les hommes puissent accéder aux mêmes postes en fonction de leurs compétences.

Cet accord vise à préciser les rôles et responsabilité de la direction en matière d’égalité professionnelle dans l’UES, à mettre en place des outils de diagnostic et de suivi, et à corriger les éventuels écarts identifiés.

Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle et à actionner les leviers permettant l’accès des femmes ou des hommes à certains métiers, à des niveaux de postes dans lesquels ils ou elles sont sous représenté(e)s aujourd’hui.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

I - PRINCIPES GENERAUX

A - L’importance de l’UES Transdev comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes

Les parties s’accordent sur le fait que les sociétés de l’UES Transdev constituent un niveau pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes. L’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité est et sera rappelé sur le site Intranet de l’UES.

Les mesures proposées dans le présent accord en faveur de l’égalité femme-homme impliquent une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération et de parentalité.

B – Définition des axes prioritaires

Le Groupe Transdev, au travers de sa feuille de route en matière de Responsabilité Sociétale (RSE), continuera et développera son action interne et externe, en faveur de la mixité, facteur de performance et de différenciation pour le groupe.

Les axes suivants seront poursuivis :

• sensibilisation interne, qui peut prendre la forme notamment de groupes d’échanges, de séminaires, de formation ou d’actions de communication,

• suivi et propositions de partenariats pour favoriser la visibilité de notre engagement en externe.

Dans le respect de cette démarche, il a été décidé de définir des actions spécifiques pour les sociétés de l’UES, identifiées à partir des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Ces actions porteront sur les domaines suivants :

• l’embauche,

• la promotion,

• la formation,

• l’égalité de la rémunération,

• la parentalité.

Le présent accord détermine les actions permettant de les atteindre.

Ces actions seront dans la mesure du possible associées à des indicateurs chiffrés permettant, d’une part, d’en mesurer l’efficacité d’autre part, d’adopter des plans d’action en cas d’écart identifié.

Il est rappelé que le calcul des indicateurs permettant de mesurer l’égalité s’effectue généralement à même niveau d’âge, de fonction, et carrière. Les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter la DRH s’ils souhaitent obtenir davantage de précisions sur les méthodes générales de mesure, notamment sur l’index égalité professionnelle.

Les objectifs, les actions, et les indicateurs associés sont récapitulés en annexe du présent accord.

Pour assurer un meilleur suivi des plans d’actions, les directions en charge des axes de progression retenus seront identifiées à partir d’indicateurs préalablement fixés.

Ces directions seront chargées du déploiement des mesures nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord.

II – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel des sociétés de l’UES est concerné par cet accord.

ARTICLE 2 – OBJECTIF

Grâce aux mesures définies, il est convenu de mener des actions volontaristes à même d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tenant compte des spécificités objectives des sociétés qui composent l’UES Transdev.

ARTICLE 3 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES

Les actions prioritaires définies par le présent accord, ont été identifiées notamment à partir des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes. Elles constituent pour les signataires du présent accord des actions indispensables afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades et dans tous les aspects de la vie professionnelle.

ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de l’égalité salariale

1. Objectifs

L’égalité salariale est la première composante de l’égalité professionnelle.

La direction réaffirme sa volonté d’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal, tant à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.

Son objectif est la disparition des écarts qui peuvent exister, ce qui suppose notamment selon elle l’obtention et le maintien de la note maximale possible (40/40) à l’indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d’ici le terme de l’accord.

A ce titre, pour garantir l’absence d’écart dans la durée, il est également nécessaire de suivre particulièrement l’indicateur sur les écarts d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes, et de maintenir la note maximale sur cet indicateur.

b) Actions à mettre en œuvre

Dans ce cadre, lors des embauches et des mesures de révisions salariales, la direction assurera l'équité des augmentations et des rémunérations.

En complément, des mesures de rattrapage spécifiques seront menées lors des campagnes de révisions salariales qui auront lieu pendant la période d’application du présent accord. La question des rattrapages est et sera abordée chaque année avec les délégués syndicaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

A ce titre, il est rappelé que chaque année, dans le cadre de la détermination de l’indice d’égalité femmes/hommes, un indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est calculé. Pour le calcul de l’indicateur, un « seuil de pertinence » de 2 % est appliqué aux écarts de rémunération, par groupe. Ainsi, pour chaque groupe, si l’écart entre les femmes et les hommes au titre de cet indicateur est inférieur ou égal à 2 %, tous les points sont obtenus.

Aussi, il est convenu que chaque année, pour l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES concernés par cet accord :

• les groupes pour lesquels il existe un écart supérieur au seuil de pertinence (2 % d’écart par groupe) feront l’objet d’une analyse plus poussée de la direction des ressources humaines, qui, le cas échéant mettra en œuvre un plan d’actions en cas de problématique identifiée ;

• les rémunérations des salariés ne faisant pas partie d’un groupe représentatif pour le calcul de l’indicateur seront gérées individuellement, en veillant au respect de l’égalité professionnelle des salariés concernés.

En outre, chaque année, une analyse sera menée pour déterminer l’existence d’écarts éventuels de rémunération femmes/hommes entre les différentes filières du jobbook Transdev, par classification au sein de chaque filière. En cas de problématique identifiée, la direction des ressources humaines mettra en œuvre un plan d’actions.

c) Indicateurs de suivi

• Suivi annuel de l’indicateur, issu de l’indice d’égalité femmes/hommes, sur la répartition des augmentations individuelles du salaire de base (hors promotion) ;

• Analyse genrée des augmentations individuelles du salaire de base, chaque année, faisant suite à la campagne de révision salariale, en isolant les promotions et les mesures de rattrapage ;

• Suivi annuel de l’indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, issu de l’indice d’égalité femmes/hommes, et notamment des groupes pour lesquels il existe un écart supérieur au seuil de pertinence (2 % d’écart par groupe) ;

• Analyse annuelle et évaluation spécifique du personnel des groupes qui sont écartés dans le calcul de l’indicateur précité. Des échanges, confidentiels et anonymisés au regard du caractère restreint des groupes concernés, pourront avoir lieu en commission sociale du CSE de l’UES en cas d’écart de rémunération identifié sur certains salariés de cette population ;

• Analyse annuelle, par classification au sein de chaque filière du jobbook, des écarts de rémunération femmes/hommes éventuels.

ARTICLE 3.2 – Les mesures en faveur de l’embauche

L’égalité professionnelle entre femmes et hommes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

1. Objectifs

La direction se donne pour objectif dans les recrutements d’équilibrer la part des femmes et des hommes afin que les candidatures retenues reflètent à compétences, expériences et profils équivalents la mixité des emplois.

Dans ce cadre, le département du recrutement veillera à ce que tout au long du processus de recrutement soient évités les stéréotypes femmes / hommes, pour le périmètre qui le concerne et pour tous les postes.

De surcroît, la Direction s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans des métiers où la mixité peut progresser considérablement.

En particulier, sans que le travail sur la mixité soit limité à cette seule filière, elle veillera à la progression de la mixité sur la filière : Direction d’activité. A ce titre, elle s’engage à veiller à l’atteinte progressive d’un taux minimal de 30 % de femmes sur cette filière, d’ici le terme de l’accord. Afin d’atteindre cet objectif, elle veillera à une progression minimale de deux points par an de la mixité dans cette filière.

Il est par ailleurs rappelé que Thierry Mallet a pris l’engagement d’atteindre 50 % de femmes au sein du Topex d’ici 2025.

En complément, la Direction veillera à la mixité dans le choix des candidat(e)s, quel que soit le type de contrat ou de convention envisagé (CDI, CDD, alternance, stage…).

b) Actions à mettre en œuvre

• Former les managers(euses) et les responsables de recrutements aux problématiques de mixité, à prendre conscience des stéréotypes et au besoin d’équilibre femmes et hommes dans les équipes. A ce titre, un guide sera établi, afin d’accompagner les RH dans leurs recrutements et dans la lutte contre les stéréotypes. En outre, des sensibilisations régulières, a minima annuelles, auront lieu ;

• Apporter une vigilance particulière dans la rédaction des offres d’emploi en éliminant les terminologies genrées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent ;

• Veiller à mettre en scène des femmes et des hommes à parité lors des campagnes de recrutements, présence sur des salons, forums professionnels et étudiants, rencontres écoles, pour mettre en avant la diversité de nos métiers, en vue de susciter des vocations et candidatures chez les candidat(e)s et étudiant(e)s indépendamment de leur genre. Dans cette optique, les représentants de Transdev sur les salons étudiants veilleront à y valoriser l’égalité d’accès à toutes les filières y compris celles délaissées par un genre ;

• Imposer aux cabinets de recrutement ou aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis préalablement. S’assurer de leur engagement de fournir des candidatures permettant de favoriser la mixité, notamment, mais pas exclusivement, dans la filière Direction d’activité ;

• Recherche accrue et systématique d’a minima une candidature de femme pour tout poste de Direction d’activité ouvert au recrutement ;

• Apporter une vigilance particulière sur le choix des candidats, quel que soit le type de contrat ou de convention envisagé (CDI, CDD, alternance, stages…) afin d’assurer la mixité.

c) Indicateurs de suivi

• Suivi annuel de la proportion de femmes et d’hommes sur le périmètre de l’UES par catégorie socio-professionnelle et par filières du jobbook, notamment en vue d’atteindre l’objectif de 30 % de femmes sur la filière Direction d’activités au terme de l’accord, ainsi qu’une mixité accrue dans les autres filières ;

• Par poste ouvert, suivi annuel de la proportion de femmes et d’hommes proposée en entretien d’embauche pour la filière Direction d’activité,

• Suivi annuel de la révision complète de la rédaction des offres d’emploi,

• Suivi annuel du nombre de managers(euses) et de responsables du recrutement formé(e)s à la lutte contre les stéréotypes,

• Suivi annuel genré du nombre d’apprentis et de stagiaires au sein de Transdev SA et Group,

• Suivi annuel de la formalisation avec les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire d’un engagement visant à fournir des candidatures mixtes ou plus représentatives du sexe sous représenté, notamment pour la filière Direction d’activité.

ARTICLE 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

En préliminaire, il convient de rappeler la définition de la promotion au sein de l’UES Transdev. Cela peut être :

• une évolution dans une même filière et sur le même rôle pour les cadres, ou un changement de poste pour les non cadres à un niveau supérieur ;

• un changement de filière ;

• un changement de rôle dans la même filière pour les cadres, ou pour les non cadres un changement de poste dans une même filière.

1. Objectifs 

La direction affirme sa volonté de voir s’appliquer la mixité des emplois en garantissant l’égalité des chances des femmes et des hommes dans leurs parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolutions de carrière.

La direction des ressources humaines intégrera dans les processus de people review, outil RH d’identification et de gestion des talents de l’entreprise, un critère de mixité.

2. Actions à mettre en œuvre

Pour garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle les actions suivantes seront poursuivies :

• Suivre particulièrement les candidatures et souhaits de mobilité sur des postes de Direction d’activité (PMAD), afin de favoriser une plus grande mixité de ces postes ;

• Revoir chaque année la formulation de l’ensemble des annonces diffusées sur jobs@transdev, afin de s’assurer qu’il ne subsiste aucune terminologie sexuée, aucun biais ou stéréotype de genre ;

• Diffuser l’ensemble des postes ouverts au sein des sociétés de l’UES à l’exception des postes du Topex. Il est rappelé, pour ces postes Topex, que le critère de mixité est pris en compte dans la recherche de candidats ;

• Poursuivre la présentation des métiers sur le Hub pour les promouvoir et ainsi susciter des candidatures internes ;

• Rencontrer dans l’année les salarié(e)s qui ont formulé un souhait d’évolution à court ou moyen terme lors de l’entretien professionnel et assurer le suivi des réponses à donner aux salarié(e)s à l’issue de cette rencontre, afin d’assurer le traitement de la demande avant l’entretien professionnel suivant. La même qualité de suivi est assurée pour chaque salarié(e)s ayant un souhait de mobilité, quelle que soit sa classification professionnelle ;

• Développer des formations favorisant l’accompagnement des promotions dans la filière Direction d’activité ;

• Développer et promouvoir des actions de mentoring (*) et du coaching pour accompagner et garantir la réussite dans les prises de postes, et communiquer activement aux salarié(e)s des informations sur ces dispositifs et les modalités pour en bénéficier. Les différents programmes existant pour l’UES seront diffusés sur le Hub ;

• S’assurer que la proportion de mentors Femmes ou de mentors Hommes soit en adéquation avec les objectifs de représentation du métier du mentor et de mixité.

* Ce dispositif de mentorat est destiné à sécuriser et accélérer la prise d’un poste avec l’appui d’un pair sur le métier appelé le mentor.

Le mentor est une personne d'expérience qui fournit volontairement une aide au mentoré moins expérimenté, qui partage avec celle-ci ou celui-ci son vécu, son expertise et sa vision de la fonction.

c) Indicateurs de suivi

• Suivi annuel du pourcentage de femmes et d’hommes promus tel que calculé pour la détermination de l’indice d’égalité femmes/hommes ;

• Suivi annuel de l’écart de promotion entre les femmes et les hommes tel que calculé pour la détermination de l’indice d’égalité femmes/hommes. Si un groupe utilisé pour le calcul de cet écart n’obtient aucun point au titre de cet indicateur, un plan d’action sera élaboré et mis en œuvre ;

• Suivi du nombre de femmes et d’hommes sur les postes de Direction d’activité en France et évolution annuelle de cette donnée ;

• Suivi annuel du nombre de salarié(e)s bénéficiant des actions de mentoring et de coaching.

ARTICLE 3.4 – Les mesures en faveur de la formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Elle contribue à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leur qualification.

1. Objectifs

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation.

La direction s’engage à un accès équitable à la formation professionnelle des femmes et des hommes pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur développement professionnel.

Pour le parcours « Direction d’activité », l’objectif est que, chaque année, chaque promotion comporte un tiers de femmes.

2. Actions à mettre en œuvre

La direction de la formation assurera la cohérence entre, d’une part, les besoins issus des entretiens professionnels (formations liées à un projet d’évolution professionnelle) et annuels (formations liées à un besoin d’adaptation au poste ou de développement) validés par les managers(euses) et, d’autre part, l'élaboration du plan de formation de l'année, en prenant en compte, dans l’élaboration du plan, l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes aux différentes formations proposées.

Une attention particulière sera portée sur les formations longues ou diplômantes, ou celles s’inscrivant dans un parcours reconnu par le groupe ou un accompagnement à une mobilité, afin qu’un égal accès soit assuré aux femmes et aux hommes sur ces formations et parcours. En particulier, une attention sera portée à la proportion de femmes suivant chaque année le parcours « Direction d’activité ».

La direction de la formation pourra être amenée avec la direction des ressources humaines à effectuer un arbitrage budgétaire pour préserver l’équité de traitement entre femmes et hommes.

Un module de formation/sensibilisation contre les stéréotypes sera systématiquement associé aux parcours de formation des managers(euses) et dans des formations plus générales à destination des managers(euses). Ce module sera proposé et mis en œuvre par la direction de la formation.

Notre engagement en matière de mixité et sensibilisation à ces enjeux et ces freins (les stéréotypes) sera également intégré dans les moments clés du parcours professionnel des collaborateurs notamment lors des Transdays.

3. Indicateurs de suivi

• Suivi chaque année du pourcentage de femmes et d’hommes formés dans l’année, pour chaque société de l’UES, rapporté à la proportion femmes/hommes de chaque société. Un focus spécifique sera réalisé sur les formations effectuées dans le cadre ou en vue d’une promotion interne,

• Suivi du nombre de manageurs(euses) bénéficiant chaque année du module de formation/sensibilisation contre les stéréotypes,

• Suivi de la proportion de femmes suivant chaque année le parcours « Direction d’activité ».

ARTICLE 3.5 – Mesures en faveur de la parentalité

En accompagnant au mieux ses salarié(e)s dans la recherche d’une articulation renforcée entre leur vie professionnelle et familiale, notamment lors des absences liées à la parentalité, le Groupe Transdev entend favoriser l’égalité professionnelle entre tous les salarié(e)s, femmes et hommes. A ce titre, elle rappelle que le droit à la déconnexion est une nécessité, et fait l’objet de recommandations disponibles sur l’espace Intranet de Transdev.

1. Objectifs

La direction encourage fortement tous les salariés concernés, aussi bien les managers que leurs équipes, à prendre la totalité de leur ce congé légal, qu’il s’agisse du congé maternité, paternité, parental, d’adoption.

La direction s’engage à améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés maternité, parental, d’adoption. Il est rappelé que les congés d’adoption et parental sont accessibles aux femmes et aux hommes. Il est également rappelé que les hommes bénéficient d’un congé paternité.

Dans la mesure du possible, elle veillera également à prévoir un entretien avant le départ des salariés en congés maternité, parental, d’adoption.

b) Actions à mettre en œuvre

Le (la) manager(euse) rencontre le salarié avant son départ pour anticiper au maximum les modalités de retour et essayer de préparer au mieux la reprise d’activité. Elle ou il évoque à cette occasion le partenariat mis en place entre le Groupe Transdev et La Maison Bleue, en vue de permettre aux salarié(e)s de l’UES d’obtenir une place en crèche. Il est rappelé que la demande de place en crèche en application de ce dispositif est étudiée en prenant en compte différents critères objectifs : situation sociale (revenus du foyer…), familiale (famille monoparentale…), et au mode de garde (non-obtention d’une place en crèche municipale…).

Puis un second entretien aura lieu à l’issue de ces congés afin d’instaurer un échange entre le manager(euse) et le/la collaborateur(rice) pour identifier les éventuels besoins liés à la reprise du poste : présentation des éléments de contexte depuis le départ, besoin de formation, accompagnement et suivi pour la reprise des dossiers, aménagement éventuel du temps de travail, mise en œuvre ou renforcement éventuel du télétravail.

A l’issue, un formulaire d’entretien de reprise est complété et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien est également prévu avec le (la) manageur(euse) au retour du congé paternité, pour étudier les éventuels besoins du salarié : aménagement éventuel du temps de travail, mise en œuvre ou renforcement éventuel du télétravail, accompagnement et suivi pour la reprise des dossiers.

La Direction des ressources humaines créera donc des formulaires d’entretien avant départ et de reprise.

En outre, un suivi est assuré par la Direction des Ressources Humaines, qui s’assurera que le (la) manageur(euse) connaît les différents congés ainsi que les outils mis en œuvre par l’UES en matière de parentalité, pour qu’il (elle) soit en mesure de proposer et prévoir l’ensemble des mesures existantes dans l’UES pour l’aide à la parentalité.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines est à la disposition du (de la) manageur(euse) et/ou du (de la) salarié(e) à tout moment au cours de l’exécution du contrat de travail, notamment pour évoquer en tant que de besoin la question de la parentalité.

c) Indicateurs de suivi

• Suivi annuel du nombre d’hommes bénéficiant d’un congé paternité,

• Suivi annuel du nombre de femmes bénéficiant d’un congé maternité,

• Suivi annuel genré du nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un congé parental ou d’adoption,

• Suivi annuel du nombre de jours d’absence total pour congé parental,

• Suivi chaque année du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien avant le départ effectif en congés familiaux,

• Suivi chaque année du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité après un congé familial,

• Suivi du nombre de salarié(e)s de l’UES ayant bénéficié d’une place en crèche via le partenariat avec La Maison Bleue,

• Suivi chaque année du nombre de jours pris pour congé maternité, paternité, d’adoption.

ARTICLE 4 : REFERENT EGALITE F/H

Afin d’assurer au mieux le suivi et la communication du présent accord, un(e) référent(e) « égalité » sera désigné(e) au sein de la Direction des ressources humaines.

Il ou elle sera le point de contact privilégié des salarié(e)s sur les questions d’égalité, ces derniers pouvant lui faire part, en vue le cas échéant d’un échange avec la Direction des Ressources Humaines, de difficultés rencontrées dans le cadre de leurs fonctions.

Le ou la référent(e) et veillera en outre à la bonne communication du présent accord. Il ou elle assurera des actions de communication, d’information et de bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle. Il ou elle assurera la consolidation des données et le suivi du bon respect du présent accord et des plans qui y sont prévus, ainsi que des actions menées par les sociétés de l’UES Transdev en matière de mixité professionnelle.

ARTICLE 5 : DEMARRAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

5.1 Démarrage de l’accord

Les parties conviennent qu’une mise en œuvre efficiente du présent accord impose une connaissance fine de la composition de l’UES et de la situation comparée femmes-hommes au regard notamment de l’emploi et des salaires. Elles conviennent cependant qu’il faut préciser le champ d’investigation afin de les adapter aux objectifs assignés.

C’est pourquoi, afin de partager un état des lieux au démarrage de l’accord, une première réunion de la commission sociale sera organisée après la signature de l’accord et consacrée à un premier bilan général et plus particulièrement à un bilan 2021 sur les différents indicateurs. Les parties pourront ainsi partager sur les perspectives d’atteinte des objectifs cibles.

Les parties conviennent par ailleurs que certains indicateurs (indicateur 212) du bilan social 2021 de l’UES Transdev portant sur la rémunération au sein des entités de l’UES font apparaître, pour chaque catégorie professionnelle prise dans son ensemble, sans distinction selon la classification, la filière, l’âge ou l’ancienneté des salariés, des écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, susceptibles d’interroger légitimement les parties prenantes. L’état des lieux susmentionné permettra, en opérant des analyses plus fines liées notamment à la filière, aux classifications et à l’âge des collaborateurs, une analyse de données plus précise et pertinente, ainsi qu’une identification des points d’attention visant à apporter un éclairage sur les actions mises en œuvre aux termes du présent accord.

5.2 Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent qu’une présentation sera faite, chaque année, à la commission sociale du CSE sur le suivi des différents indicateurs prévus par l’accord, et un état d’avancement des actions engagées. Il est également rappelé que les groupes écartés du calcul de l’indicateur sur les écarts de rémunération issu de l’indice égalité femmes/hommes pourront donner lieu à des échanges confidentiels et anonymisés en commission sociale du CSE de l’UES en cas d’écart de rémunération identifié sur certains salariés de cette population lors de l’analyse annuelle.

En outre, chaque année, chaque indicateur fera l’objet d’un suivi. Il est rappelé que les écarts supérieurs aux différents seuils de pertinence précisés dans le présent accord donneront lieu à des plans d’actions. Ces éventuels plans d’actions, fondés sur des critères clairs, précis, et opérationnels, identifieront les objectifs de progression pour l’année à venir. Ces plans, ainsi que leur bilan, feront l’objet d’une présentation au cours de la réunion annuelle sur l’état d’avancement des actions engagées.

Les délégué(e)s syndicaux(ales) seront invité(e)s à participer à la réunion annuelle de la commission sociale sur le sujet, et recevront communication de ces éléments dans les mêmes conditions que les membres du CSE.

En outre, la Direction, en lien avec le référent égalité, veillera à la bonne communication du présent accord, afin que les salarié(e)s en aient la meilleure connaissance possible. Les organisations syndicales signataires pourront être associées à cette communication.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et ce, pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.

Fait à Issy-les-Moulineaux,

Le 23 juin 2022

En 5 exemplaires originaux.

Pour la direction

Directeur des relations sociales France et Groupe

Pour la CFDT

Pour la CFE–CGC

Pour l’UNSA