ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société KELLYDELI, société par action simplifiée, au capital de 30000 euros, dont le siège social est 29 rue Joubert, 75009 Paris, Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 522 147 271,

Représentée par Madame Yyy ZZZ, en qualité de Directrice Générale France, dûment habilitée aux fins des présentes,

Et :

Le membre du Comité Social et Economique Monsieur Xxx XXX

Il a été préalablement exposé :

Préambule :

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société KellyDeli.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1229-9, L1222-10 et L1222-11 du Code du Travail et par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord en date du 23 juillet 2020 et il a rendu un avis positif. Cet accord vient préciser les modalités d’organisation du télétravail.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société KellyDeli SAS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : les fonctions administratives et supports.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : les fonctions exigeants une présence obligatoire dans les kiosques ou visites chez les clients (Auditeur Qualité, Responsable de Région) ou une présence dans les bureaux (Office Manager…)

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet d’un débit suffisant pour la réalisation de ses tâches de travail, etc.), d’avoir les équipements techniques et électriques nécessaires et en attester sur l'honneur.

Le responsable hiérarchique pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de salariés en télétravail au sein de son service. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, conditions familiales particulières à la libre appréciation de la Direction.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, ses horaires de travail, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction grâce au formulaire « Formulaire de demande de télétravail » à la disposition des salariés.

Le supérieur hiérarchique a un délai de deux semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. En cas de non-réponse dans les délais impartis, le salarié est invité à renouveler sa demande.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur seront conclus dans un accord.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, l’entreprise se réserve le droit d’imposer temporairement du télétravail aux salariés qui le peuvent. Il en sera de même, en cas d’événement nécessitant le recours express au télétravail. Le recours express au télétravail se justifie par la survenance d’évènements non réguliers et inhabituels : grève des transports, pandémie, lésions sans arrêt de travail évitant ainsi les trajets domicile/lieu de travail, etc…

Le Comité Social et Economique sera convoqué lors d’une réunion extraordinaire afin de préciser les modalités et les motifs de ce passage temporaire.

Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur qui souhaiterait retourner à une exécution de travail sans télétravail, bénéficiera d’un poste de travail à son retour au sein des les locaux.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Direction.

Un délai maximum de retour dans les locaux devra être programmée dans les trois semaines suivant la demande du salarié.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail, organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données....

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 3 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Retour à une exécution du travail sans télétravail temporaire demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler temporairement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : gestion de crise, projets importants en cours, événements particuliers dans l’entreprise, activité nécessitant la présence physique de certains salariés, etc…

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 72 heures à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

L’entreprise s’engage à communiquer au salarié concerné, la période de suspension du télétravail.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

Si les conditions définies à l'alinéa 3 du présent article sont réunies, le télétravail pourra être effectué dans un domicile familial autre que celui déclaré par le salarié, à condition que le salarié le déclare expressément et préalablement. L'employeur doit toujours être en mesure de localiser le lieu d'exercice de l'activité.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un suivi régulier sur ce qui a été réalisé soit par visioconférence soit par téléphone. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail 39 heures par semaine aux horaires habituelles.

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause d’une heure par jour (pause déjeuner).

Article 9 : PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES

Conformément à l’ANI du 26 novembre 2020, les salariés en situation de précarité ou en difficulté personnelle seront particulièrement suivis :

1. Les nouveaux salariés

L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc. Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail.

2. Les alternants

La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

3. Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique

évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

4. Les aidants familiaux

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.4.3.5. Les salariés en situation de fragilité. Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir."

5. Les salariés en situation de fragilité

Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 2 jours par semaine préconisé.

L’employeur se réserve à tout moment le droit d’imposer les jours de télétravail selon les missions des salariés qui en font la demande et selon les circonstances. Un préavis de deux semaines sera laissé au salarié afin qu’il puisse s’organiser.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction ou de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires minimales suivantes : 9h00/12h00 – 14h00/17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet attester de sa conformité.

Ces équipements se composent de : Un ordinateur portable, d’un téléphone portable professionnel et pour certaines fonctions, un écran d’ordinateur.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la Direction de l’entreprise ou son supérieur hiérarchique afin qu’il relaie l’information.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous les réserves suivantes : délai de préavis de 48 heures.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit deux jours avant l'intervention.

Article 13 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaires. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise (selon l’article 3.1.5 de l’ANI du 26 novembre 2020) dans les conditions suivantes : 10 euros par mois si une journée de télétravail est faite par semaine et 20 euros si deux journées de télétravail sont faite par semaine, etc. Ce paiement interviendra aux échéances normales de paie et sera exonéré de charges sociales.

Cette indemnité sera calculée sur la base du formulaire de télétravail initial signé avec le responsable sans réajustement au réel. Ainsi, si exceptionnellement un salarié n’a effectué que 4 jours de télétravail dans le mois au lieu des 8 initialement, le montant forfaitaire de 20 euros lui sera versé. Ceci doit être exceptionnel.

Ce remboursement forfaitaire doit compenser l’ensemble des frais générés par l’activité du télétravail.

Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation

« multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit avant le début de sa journée de travail avec la remise d’un certificat médical dans un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 17 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 18 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être révisé, à l’initiative des membres du comité social et économique à condition d’adresser la demande par lettre recommandée au représentant de la société avec un délai de préavis de trois mois.

Article 19 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé, à l’initiative des membres du comité social et économique à condition d’adresser la demande par lettre recommandée au représentant de la société avec un délai de préavis de trois mois.

Cette décision entrainerait l’annulation du présent accord à l’issu du préavis de trois mois.

Article 20 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de la société KellyDeli à l’ensemble des salariés à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :

• un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

• Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Paris, le 30 Mars 2021

en quatre exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.

Pour la Direction :

Madame Yyy Zzz

Membre du Comité Social et Economique :