Accord d'entreprise "Un Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au titre de l'année 2023" chez PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE

Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) FY24

Dans le périmètre de l’établissement d’Evreux de l’UES Parker France

Entre les soussignés :

La société PARKER HANNIFIN MANUFACTURING France SAS, au capital de 16 862 300 euros, inscrite au R.C.S. de Thonon-les-Bains, sous le numéro 2010 B 000357, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons – BP 524 – ZI du MONT BLANC – VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex, représentée, pour son établissement d’Evreux, par Monsieur XXX, agissant en qualité de Responsable d’Etablissement,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, au sens des articles L. 2121-1 du Code du Travail :

• CAT, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,

• FO, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical.

D’autre part.

Suite aux réunions du groupe de négociation de l’établissement des 24 et 30 mai et des 01, 06, 08, 13 juin 2023.

Suite à la présentation de différents indicateurs et statistiques concernant les différents thèmes de la négociation,

il a été convenu les dispositions ci-dessous qui clôturent les NAO FY24.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires au niveau de l’établissement d’Evreux de l’UES Parker France en application de l’article L2242-1 du code du travail.

Les discussions ont été menées sur la base des différents rapports ou déclarations produites par l’entreprise et régulièrement abordées lors des réunions de négociation. Cet accord fait écho à un niveau élevé de l’inflation sur les 12 derniers mois même si les possibles ruptures d’approvisionnement en énergie et à leurs conséquences potentielles sur l’activité ont pu être écartés pour l’hiver 2022-2023.

Les aléas sur l’activité et l’inflation demeurent nombreux. La situation géopolitique liée à la guerre russe en Ukraine et au contexte mondial, avec de possibles regains de tensions sur l’approvisionnement en énergie durant l’hiver prochain, demeurent un risque. Les baisses récemment observées des prix de gros du gaz et de l’électricité pourraient avoir un impact plus marqué sur les prix de production, puis sur les prix à la consommation des biens manufacturés comme alimentaires.

La réouverture de la Chine à la suite de l’abandon de la politique « zéro Covid » par les autorités chinoises devrait soutenir le commerce mondial, les exportations et l’activité des économies de la zone euro en 2023. Les effets sur l’inflation sont plus ambigus. D’un côté, l’accélération de l’activité dans la principale économie asiatique pourrait exercer une pression à la hausse sur le coût des matières premières. De l’autre, la levée des contraintes sanitaires en Chine pourrait accélérer le retour à la normale des chaînes de valeur mondiales et alléger les pressions inflationnistes sur les biens manufacturés liées aux goulets d’étranglement.

Dans ce contexte, l’inflation est entourée d’incertitudes, autant à la hausse qu’à la baisse, quant à son ampleur et à ses délais de transmission.

Par ailleurs, les effets indirects de la récente volatilité bancaire et financière sont également à suivre de près, comme l’ont rappelé les évènements récents provoqués par la fermeture de la Silicon Valley Bank aux États-Unis ou l’incertitude autour du Crédit Suisse.

A ce titre, l’ensemble des partenaires sociaux ont accepté de prévoir dans le cadre du présent accord, des mesures prudentes et bien équilibrées entre équité et égalité. Cet accord va notamment permettre aux salariés ayant les revenus les plus modestes de mieux faire face aux augmentations des prix de l’énergie et des produits de première nécessité (garantie minimale d’augmentation pour l’ensemble des salariés d’une même catégorie, niveau d’augmentation des diverses primes) tout en ne « nivelant » pas tous les salaires (mise en place d’une augmentation générale significative pour les salariés d’une même catégorie, augmentation uniquement individuelle pour la catégorie IC & OETAM à partir du coef 335 …).

D’autre part, l’objectif permanent de la Direction d’encourager chaque collaborateur à contribuer de manière toujours plus efficace à l’amélioration de notre compétitivité, a conduit à conserver des moyens pour reconnaitre individuellement les contributions de chacun même si l’effort porté sur les augmentations générales sur les salariés d’une même catégorie en a limité l’ampleur. Plus que jamais dans ce contexte mouvant, c’est la compétitivité de l’entreprise, résultat notamment des efforts et des performances individuelles et collectives de ses collaborateurs, qui en garantira la prospérité et permettra le développement social souhaité par l’ensemble des partenaires sociaux.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par cet accord les salariés en CDI et en CDD de l’Etablissement d’Evreux de l’UES Parker France à la date de sa signature, à l’exception :

• des collaborateurs dont le contrat fait l’objet de dispositions particulières les excluant de fait de l’application des clauses du présent accord,

• des collaborateurs embauchés à partir du 1^er avril 2023,

• des « jeunes emploi vacances », des stagiaires et des employés en contrats d’alternance ou de professionnalisation.

ARTICLE 2 : SALAIRES

Article 2.1 : Ouvriers et ETAM dont le coefficient Convention Collective Métallurgie est inférieur ou égal à 305.

Augmentation Générale du salaire mensuel de base brut de 5% avec un montant minimal garanti de 1200€ annuel pour un temps plein, proratisé au temps de travail au moment de l’application.

Augmentation Individualisée du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 0.3% de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus décrite.

Article 2.2 : Ouvriers et ETAM dont le coefficient Convention Collective Métallurgie est égal ou supérieur à 335 et Ingénieurs et Cadres.

Augmentation Individualisée du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 4% de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus décrite.

L’attribution ou non d’une augmentation ainsi que sa valorisation se feront en fonction de la performance et de la contribution individuelle, à l'exclusion de toute autre référence et notamment du genre des bénéficiaires, de leur âge ou de leur mandat de représentation du personnel.

Pour les salariés quelques que soient leurs coefficients qui ne bénéficieraient pas d’une augmentation individuelle complète, la Direction s’engage à ce qu’ils aient un entretien spécifique avec leur manager afin que leur soient expliqués les raisons de cette décision et les éventuelles actions nécessaires.

Article 2.3 : Promotions

Les mesures de l’article 2 ci-dessus énumérées s’entendent hors augmentations spécifiques liées à des promotions individuelles.

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Sur la base des éléments recueillis lors de l’analyse menée dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un ajustement salarial spécifique sera effectué afin de réduire les écarts salariaux résiduels entre les femmes et les hommes lorsqu’ils existent de façon significative (cf. accord égalité professionnelle).

Il sera procédé de la façon suivante :

1. Identification des couples coefficient / établissement pour les OETAM (ou si effectifs insuffisants Niveau / établissement) et des grades Parker / établissement pour les IC pour lesquels l’analyse suivant la méthode décrite dans l’accord montre des écarts significatifs de rémunération

2. Calcul pour chacune des catégories et pour l’établissement pour les OETAM et pour les IC, de la somme des salaires mensuels de base des populations (H+F) appartenant aux couples coefficient / établissement pour les OETAM et grades Parker / établissement pour les IC qui présentent des écarts suivant analyse faite en a)

3. Calcul pour chacune des catégories OETAM et IC de l’enveloppe spécifique pour réduction des écarts salariaux F/H = 0.2% des sommes calculées en b). Ce calcul est effectué par établissement pour les OETAM et pour les IC. Il est communiqué à chaque chef d’établissement et RH en charge de l’établissement par le service RH France.

4. Calcul pour chacune des catégories OETAM et IC du montant d’augmentation complémentaire moyen à appliquer sur les salaires de base de l’ensemble des personnes du genre à rattraper = Montant calculé en c) / Nombre de personnes à rattraper suivant analyse faite en a). Calcul par établissement pour les OETAM et pour les IC. Ce montant moyen est communiqué à chaque chef d’établissement et RH en charge de l’établissement par le service RH France.

5. Suivant les modalités prévues par l’accord égalité professionnelle, la répartition du montant obtenu en c) pour les OETAM est définie au niveau de chaque établissement dans les 3 mois suivant la signature du présent accord. Si aucune règle de répartition n’a été validée par les élus du CSE et la direction à l’issue de cette période de 3 mois, la direction pourra décider d’appliquer une répartition égalitaire ou une répartition par quartile après concertation dans le cadre du CSE. L’augmentation individuelle spécifique égalité professionnelle sera plafonnée à 32,5 € brut /mois sur douze mois.

La formalisation de la décision prendra la forme soit d’un relevé de décision signé par le secrétaire du CSE et la direction (cas d’une décision partagée), soit sera consignée dans le PV du CSE en précisant que c’est une décision unilatérale de la direction.

6. Application du montant de l’augmentation complémentaire définie en d) et à toutes les personnes en CDI du genre à rattraper (hors suspension pour congé de reclassement et pour invalidité 2^ème et 3^ème catégorie au moment de l’application de l’augmentation H/F) pour chaque couple coefficient / établissement pour les OETAM et grades Parker / établissement pour les IC suivant analyse faite en a)

De plus, l’attribution des Augmentations Individuelles devra se faire dans le respect des dispositions prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 : PRIMES ET GRILLES DE SALAIRES

L’ensemble des primes liées au poste ou collectives, autres que les éléments de rémunération variable ou que les primes ayant les caractéristiques ci-dessous, seront revalorisées de 5% et ce, dans la limite des éventuels barèmes et plafonds URSSAF (transport, repas, …).

Sont donc concernées par cette revalorisation :

• Prime équipe jour, prime équipe nuit.

• Prime panier jour, prime panier nuit.

• Prime casse-croûte.

• Prime pompier, prime entrainement pompier.

• Prime secouriste.

• Indemnités de transport.

Sont donc exclues de cette revalorisation :

• les primes à caractère exceptionnel.

• les primes calculées à partir du salaire de base.

• les primes revalorisées ou calculées à partir de barèmes conventionnels / nationaux.

De plus la participation employeur au Restaurant Inter-Entreprises (RIE), prestaire en vigueur, sera revalorisée de 7%.

Par ailleurs, les grilles de salaires PARKER en vigueur au sein de l’établissement d’Evreux seront revalorisées de 5% pour les coefficients inférieurs ou égal à 305, et de 4% pour les coefficients supérieurs ou égal à 335.

ARTICLE 5 : EMPLOI

Une attention particulière sera apportée à la préservation de l’emploi, ainsi qu’à l’anticipation des remplacements et au maintien de la polyvalence.

En cas de nouveau projet, la Direction réaffiche sa volonté de mettre à disposition les ressources adéquates afin de soutenir l’activité.

En parallèle, la Direction s’engage à revoir les salaires à l’embauche.

ARTICLE 6 : EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

Un bilan de la situation de l’emploi de salariés en situation de handicap devra être fait afin d’identifier les éventuelles actions qu’il conviendrait de mettre en œuvre au niveau local. La direction de l’établissement réaffirme sa volonté de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 7 : ORGANISATION HORAIRES DU TEMPS DE TRAVAIL

Les discussions nous amènent à envisager prochainement de nouvelles négociations sur l’organisation horaires du temps de travail en dehors de cet accord.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS PARTICULIERES

La date d'application des revalorisations salariales est fixée au 1er septembre 2023 avec effet rétroactif à cette date si nécessaire compte-tenu du délai de mise en place des dispositions du présent accord.

ARTICLE 9 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, fera l’objet d’une information au CSE. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

ARTICLE 10 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent Accord s'applique à compter de sa date de signature. Cet accord couvre la période du 1er septembre 2023 au 31 août 2024. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout son effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Il est entendu que les dispositions du présent accord ne préjugent en rien de celles qui constitueront les bases de discussion des prochaines négociations.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en version électronique à la DREETS de l’Eure.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Evreux, le 21 juin 2023

En 5 exemplaires

Le Responsable d’établissement, Erwan Dreuslin :

XXX

Les Délégués Syndicaux :

CAT	FO
XXX	XXX