ACCORD CADRE EXPERIMENTAL DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DU CABINET FIDAL

Entre :

FIDAL, société d’avocats, inscrite au Barreau des Hauts-de-Seine, société d’exercice libéral par actions simplifiée, à directoire et conseil de surveillance, au capital de 6.000.000 euros, dont le siège social est à Courbevoie (92400), 4-6 Avenue d’Alsace, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 525 031 522 Nanterre, code APE 6910Z,

Représentée par

Ci-après dénommée « le cabinet »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société FIDAL :

• la Confédération Autonome du Travail (CAT)

D’autre part,

SOMMAIRE

Article 1 – Champ d’application, objet de l’accord collectif et définitions 4

Article 2 – Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail 4

2.1 Conditions tenant au poste 4

2.2 Conditions tenant au collaborateur 5

2.3 Conditions tenant aux équipements technologiques et informatiques et de communication 5

2.4 Conditions tenant au lieu de télétravail 5

Article 3 – Modalités de passage au télétravail régulier 6

3.1 Définition et rythme du télétravail régulier 6

3.2 Organisation des jours télétravaillés 7

3.3 Validation de la candidature 7

3.4 Formalisation du télétravail 8

Article 4 – Suspension ou fin du télétravail régulier 8

4.1 Période d’adaptation 8

4.2 Réversibilité après la période d’adaptation 9

4.3 Changement de situation du collaborateur 9

4.4 Modalités de la fin du télétravail 9

Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du collaborateur en télétravail régulier 9

5.1 Durée du travail 9

5.2 Plages horaires de contact et droit à la déconnexion 10

5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des collaborateurs en télétravail 10

5.4 Dispositif d’alerte sur la charge de travail 11

5.5 Maintien du lien avec le cabinet et évaluation des risques professionnels 11

5.6 Accident déclaré sur le lieu de télétravail et arrêt maladie 11

5.7 Frais en télétravail 11

Article 6 – Autres droits et devoirs du télétravailleur 12

6.1 Droits individuels et collectifs 12

6.2 Respect de la charte « télétravail » 12

6.3 Confidentialité, secret professionnel, déontologie et protection des données 12

Article 7 – Télétravail autre que régulier 12

Article 8 – Dispositions finales 13

8.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 13

8.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 13

8.3 Révision et dénonciation 13

8.4 Consultation et formalités 14

PREAMBULE

La Direction en partenariat avec l’organisation syndicale représentative au sein du cabinet a souhaité mettre en place le télétravail dans un cadre juridique et expérimental afin de faire évoluer son mode d’organisation du travail.

Après l’avoir mis en place dans l’urgence de la mesure gouvernementale de confinement du 17 mars au 10 mai 2020, FIDAL a diligenté en juillet 2020 une enquête auprès des collaborateurs du cabinet portant sur leur retour d’expérience au télétravail. Le résultat de cette enquête a mis en exergue le souhait exprimé par une très large majorité de collaborateurs (79%) de télétravailler « dans le cadre d’une situation revenue à la normale ».

Les deux périodes de confinement ont permis d’expérimenter le télétravail dans un contexte particulier de crise sanitaire et d’en identifier certains avantages et limites.

Fort de ces deux expériences et de la pratique déjà existante du travail à distance par certains professionnels, le cabinet a donc décidé d’organiser ce mode de travail afin de répondre à une attente exprimée par la majorité des collaborateurs.

Les parties se sont donc réunies pour négocier un accord-cadre ayant pour objectif de développer le recours au télétravail hors période de crise au sein de l’ensemble des bureaux FIDAL.

Les parties insistent sur le caractère volontaire du télétravail organisé par le présent accord.

Cet accord va ainsi répondre à plusieurs objectifs :

• faire évoluer l’organisation du travail et nos pratiques au sein du cabinet ;

• permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs et une meilleure qualité de vie au travail ;

• diminuer le temps passé dans les transports ;

• diminuer les risques d’accidents de trajet ;

• adapter le mode de management.

Les parties ont constaté la nécessité de mettre en place le télétravail à titre expérimental et de se réunir à nouveau un an après l’entrée en vigueur du présent accord. Cette première expérience permettra d’ajuster ce cadre, le cas échéant.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

• 29 septembre 2020

• 22 octobre 2020

• 3 décembre 2020

• 22 décembre 2020

• 19 janvier 2021

• 22 juin 2021

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application, objet de l’accord collectif et définitions

Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble du personnel salarié¹ du cabinet SELAS FIDAL, en CDI ou en CDD, sous réserve de remplir les conditions visées par le présent accord.

Sont exclus du champ de l’accord les stagiaires et les alternants (apprentissage, professionnalisation).

L’accord constitue un accord collectif et un avenant à l’article 4.7 de l’accord du 9 octobre 2019.

Il a pour objet de mettre en place le télétravail dans les conditions définies par les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Pour l’application du présent accord, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication », et « est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».

Pour l’application du présent accord, on entend par manager tous les responsables directs du collaborateur (N + 1) ou le cas échéant, le directeur régional, le directeur de bureau, le directeur de département ou le responsable de ligne de spécialité ou le directeur fonctionnel.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et le cabinet, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Article 2 – Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Pour sécuriser l’activité du cabinet, maintenir le lien collectif, protéger la sécurité des données et la santé des collaborateurs, les parties ont fixé les conditions du recours au télétravail.

Ces conditions cumulatives permettent d’assurer l’efficacité de cette nouvelle organisation du travail.

2.1 Conditions tenant au poste

Les parties ont souhaité rendre éligible au télétravail un maximum de postes au sein du cabinet, en opérationnel ou au sein des fonctions support.

Toutefois, il ressort de l’analyse de l’activité que certaines tâches ne sont pas télétravaillables, car elles imposent la présence du collaborateur sur site. Il est donc nécessaire pour le collaborateur d’anticiper l’organisation de son travail pour réserver les tâches adaptées au télétravail.

De plus, ne sont pas par principe éligibles au télétravail les postes d’accueil, de gardien, de ménage, de logistique, des services généraux, de coursier, ou tout autre poste ou mission temporaire qui nécessiterait la présence du collaborateur sur site.

2.2 Conditions tenant au collaborateur²

Le collaborateur doit être volontaire et faire une demande en ce sens auprès du cabinet dans les conditions ci-après exposées.

Ancienneté

Les parties rappellent la nécessité pour tout nouvel embauché en CDI ou en CDD d’approfondir sa connaissance du métier et de la culture du cabinet.

Par conséquent, le collaborateur ne peut pas bénéficier du télétravail avant de justifier d’une ancienneté effective d’au moins 6 mois au sein du cabinet. Cette ancienneté s’apprécie à compter de son premier jour au sein du cabinet.

Autonomie

Le télétravail implique de l’autonomie dans l’organisation et l’exécution du travail. Cette autonomie nécessite la maîtrise par le collaborateur de son poste de travail, de ses missions, des outils collaboratifs et informatiques, et de la gestion de son temps de travail, mais également la prise en compte de l’organisation de l’équipe et le maintien des contacts à distance.

Durée du travail

Pour être éligible, le collaborateur doit avoir une durée du travail au moins égale à 80% de la durée légale ou d’au moins 174 jours dans le cadre d’un forfait annuel.

2.3 Conditions tenant aux équipements technologiques et informatiques et de communication

2.4 Conditions tenant au lieu de télétravail

Article 3 – Modalités de passage au télétravail régulier

3.1 Définition et rythme du télétravail régulier

3.2 Organisation des jours télétravaillés

Pour des raisons d’organisation des équipes et départements, le jour de télétravail peut-être fixe ou variable avec l’accord du manager après échange avec le directeur de bureau, le responsable de ligne de spécialités, le directeur de département, le directeur régional ou le directeur fonctionnel.

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou demi-journée.

Le télétravail n’est pas un mode d’organisation alternatif pour faire face à un imprévu d’ordre personnel.

3.3 Validation de la candidature

Candidature écrite

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande confirmée par e-mail à son manager qui la transmet au service des ressources humaines ou au service administratif de sa région.

Validation

Lorsque toutes les conditions visées à l’article 2 sont réunies, après échange avec le collaborateur, puis le directeur de bureau, le responsable de ligne de spécialités, le directeur de département, le directeur régional ou le directeur fonctionnel, le manager valide la demande et les modalités de ce télétravail. Cette réponse intervient dans un délai maximal de 1 mois à compter de la réception de la candidature, sauf circonstances exceptionnelles.

Ces modalités de mise en œuvre du télétravail portent notamment sur la détermination des jours en télétravail qui tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe/département/service de rattachement du télétravailleur (autres collaborateurs en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Motivation du refus

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. Il pourra être justifié pour un ou plusieurs des motifs suivants argumentés :

• conditions fixées par l’accord non remplies et notamment ;

• organisation et continuité du service;

• conditions d’exécution de l’emploi exercé ;

• autonomie insuffisante, mauvaise gestion de la charge de travail ;

Arbitrage

En cas de désaccord sur la demande ou sur les modalités du passage au télétravail, il appartiendra au Directeur Régional d’adresser une réponse définitive au collaborateur dans un nouveau délai d’un mois.

3.4 Formalisation du télétravail

Après validation, le collaborateur retourne le formulaire « télétravail » à sa RRH/RA et son manager après l’avoir signé et complété, selon les conditions fixées à l’article 2 de l’accord, des informations suivantes :

• date de mise en œuvre du télétravail ;

• lieu du télétravail ;

• fréquence et fonctionnement des jours en télétravail ;

• plages fixes pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté ou, pour le collaborateur autonome en forfait annuel en jours, celles pendant lesquelles il ne peut pas être contacté ;

• attestation sur l’honneur et engagements du collaborateur

  • attestation : (assurance, conformité électrique, compatibilité du domicile, de ses équipements téléphoniques et informatiques, du débit et de la qualité de sa connexion internet)

  • les engagements du collaborateur :  :

    • acceptation du renvoi des appels sur le téléphone portable professionnel ou à défaut sur le téléphone personnel,

    • de la charte sur le télétravail

La RRH confirme au collaborateur la mise en œuvre du télétravail.

Article 4 – Suspension ou fin du télétravail régulier

4.1 Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 6 mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun (compatibilité organisationnelle et technique).

Pendant cette période, le manager ou le collaborateur peut mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai si les conditions ne sont plus réunies tels, par exemple, le manque d’autonomie du collaborateur ou une mauvaise gestion de sa charge de travail, ou la volonté du collaborateur de mettre fin au télétravail….., sous réserve que l’un notifie sa décision par écrit à l’autre.

Au plus tard, dans les deux semaines, précédant la fin de la période d’adaptation, le manager fait le point avec son collaborateur afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Si celui-ci s’avère concluant, le télétravail se poursuit. Dans le cas contraire, il y est mis fin.

4.2 Réversibilité après la période d’adaptation

Le manager ou le collaborateur, peuvent l’un ou l’autre mettre fin par écrit à ce mode d’organisation du travail, pour l’un des motifs suivants  :

• impossibilité technique (par exemple : matériel en panne ou obsolète, wifi de mauvaise qualité, saturation du réseau FIDAL…..) ;

• organisation et continuité du service;

• autonomie insuffisante, mauvaise gestion de la charge de travail ;

• préservation de la santé du collaborateur.

4.3 Changement de situation du collaborateur

En cas de changement de fonction ou de service (équipe, direction, département…) ou de Bureau de rattachement, la situation du télétravail devra être confirmée par le nouveau manager.

En cas de déménagement ou de changement de lieu de télétravail, le collaborateur devra en informer son manager au moins 1 mois à l’avance. Le nouveau lieu de télétravail devra remplir toutes les conditions fixées par l’article 2.4.

4.4 Modalités de la fin du télétravail

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue son activité à nouveau et en totalité en présentiel sur son Bureau de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

4.5 Suspension du télétravail

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

En outre, certaines situations peuvent entraîner la suspension temporaire du télétravail indépendamment du contrat de travail parce qu’elles nécessitent la présence physique du collaborateur notamment l’obligation de participer à une réunion, à une formation, à un rendez-vous client ou une audience, un contexte d’activité intense (clôture, période fiscale….).

Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du collaborateur en télétravail régulier

5.1 Durée du travail

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter la durée du travail applicable au sein du cabinet, conformément aux dispositions légales et conventionnelles et à celles de son contrat de travail.

Le télétravail ne modifie ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de FIDAL.

5.2 Plages horaires de contact et droit à la déconnexion

Le collaborateur doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles tout membre du cabinet ou tout interlocuteur externe (notamment les partenaires et clients de FIDAL, tribunaux et administrations) peuvent le joindre par téléphone. Il est rappelé que le collaborateur s’est engagé à effectuer un renvoi des appels entrants sur la ligne fixe professionnelle de son poste de travail vers son téléphone portable, professionnel ou personnel.

Le manager veillera donc au respect des plages horaires de disponibilité en s’interdisant de contacter le collaborateur en dehors de celles-ci.

Ces plages horaires tiendront compte de l’organisation de la durée du travail du collaborateur, des temps de repos quotidien et de l’amplitude maximale.

Collaborateur dont la durée du travail est décomptée en heures

Les plages horaires de disponibilité du collaborateur correspondent à ses horaires de travail habituels tels qu’ils sont pratiqués au sein de son Bureau de rattachement.

Elles peuvent néanmoins être adaptées dans le respect de la durée du travail ou en cas d’évènement exceptionnel.

En dehors de ces plages horaires, le respect de la vie privée s’impose et le collaborateur ne doit plus être contacté pour des raisons professionnelles et doit badger et se déconnecter du réseau FIDAL. Par conséquent, le collaborateur n’a pas à répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

Le collaborateur n'est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son manager ou accord préalable de ce dernier.

Collaborateur dont la durée du travail est décomptée en jours

En raison de leur autonomie, les collaborateurs en télétravail qui bénéficient d’un forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Afin d’assurer la bonne exécution de leurs missions, ils s’engagent à demeurer suffisamment et facilement joignables.

5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des collaborateurs en télétravail

Le télétravail est sans incidence sur le temps de travail du collaborateur, sur ses droits à repos et sur ses congés.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière que dans les locaux du cabinet (KELIO, badgeuse, TEMPOS etc…..). Le non-respect par un collaborateur des dispositions relatives au suivi du temps de travail peut entraîner la fin du télétravail.

La charge de travail et les objectifs fixés au collaborateur en télétravail sont évalués dans les mêmes conditions qu’en présentiel.

Au cours de l’entretien annuel, le collaborateur échange avec son manager notamment sur les conditions d’activité, sa charge de travail, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et sur la réalité de son droit à la déconnexion.

5.4 Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Pour prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du collaborateur en télétravail, un dispositif d’alerte est mis en place par le cabinet.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle/récurrente portant sur ces aspects d’organisation (notamment respect des plages horaires de disponibilité) et de charge de travail, le collaborateur doit en informer rapidement son manager, ou le service des ressources humaines, lesquels reçoivent le collaborateur dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours calendaires.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, le respect des plages horaires, le suivi de ses temps avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

5.5 Maintien du lien avec le cabinet et évaluation des risques professionnels

Le maintien du collectif, la prévention de l’isolement et le sentiment d’appartenance au cabinet sont garantis par le rythme du télétravail négocié dans le présent accord et par le devoir de participer aux réunions dans les locaux. Mais chaque collaborateur pourra alerter son manager ou le responsable des ressources humaines de son sentiment d’isolement.

Les risques professionnels sont évalués dans le DUERP qui prend en compte notamment l’éloignement du collaborateur de son lieu de travail et de la communauté de travail.

5.6 Accident déclaré sur le lieu de télétravail et arrêt maladie

Si un accident survient sur le lieu de télétravail déclaré pendant un jour de télétravail, le collaborateur en avise son manager ainsi que le service des ressources humaines le plus rapidement possible, en tout état de cause dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du cabinet.

En raison de la situation de télétravail, le collaborateur doit préciser les circonstances de l’accident, les lésions ainsi que les éventuels témoins.

En cas d’arrêt maladie, un jour programmé de télétravail, le collaborateur doit en informer sans délai son manager et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures.

5.7 Frais en télétravail

Article 6 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

6.1 Droits individuels et collectifs

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux du cabinet, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

6.2 Respect de la charte « télétravail³ »

Lors de la mise en place du télétravail, le collaborateur s’engage à respecter la charte qui lui est adressée par Email.

Cette charte rappelle les règles du télétravail.

6.3 Confidentialité, secret professionnel, déontologie et protection des données

Compte tenu de l’activité de FIDAL, chaque collaborateur est soumis aux règles de déontologie de la profession d’avocat, notamment au strict respect de la confidentialité. Cette obligation de secret professionnel s’applique à toute information transmise par le client. De même, tout collaborateur ayant accès à des données confidentielles est tenu à la plus stricte confidentialité.

Lorsque les dossiers clients sont dématérialisés, ils ne doivent en aucun cas être lisibles par une personne extérieure au cabinet, y compris par un membre de la famille d’un collaborateur. A défaut, la responsabilité professionnelle du cabinet pourrait être engagée. Dans un tel contexte, il est primordial d’assurer la sécurité des connexions informatiques et la sécurité des dossiers.

Le collaborateur en télétravail doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce au cabinet ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant FIDAL et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles du cabinet ou de ses clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le collaborateur à son manager pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 7 – Télétravail autre que régulier

Sont considérés comme exceptionnels notamment les évènements suivants:

• épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement ;

• menace d’épidémie ;

• force majeure

• autre raison identifiée par FIDAL ;

Dans l’une de ces hypothèses, la décision du cabinet de recourir au télétravail exceptionnel et ses modalités seront notifiées sans délai en cas d’urgence et à défaut dans un délai de 48 heures aux collaborateurs concernés par courriel ou par tous moyens.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’une formalisation spécifique. Il peut être imposé par l’employeur.

Article 8 – Dispositions finales

8.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^er octobre 2021 sous réserve que le travail à distance lié à la crise Covid ait pris fin.

8.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

8.3 Révision et dénonciation

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction du cabinet ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction du cabinet. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans le cabinet, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront également être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

8.4 Consultation et formalités

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à information et consultation du CSE lors de la réunion du 7 juillet 2021.

Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par le Cabinet à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courriel avec demande d'accusé de réception.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du cabinet.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le cabinet adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction au CSE et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du code du travail.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord, par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, ainsi que sur l’intranet du Cabinet.

Fait à Courbevoie, le 7 juillet 2021 en 4 exemplaires.

FIDAL C.A.T

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1. Les salariés sont dénommés collaborateurs dans le présent accord↩

2. En ceux compris les collaborateurs visés à l’article L.5213-6 du code du travail↩

3. En complément du présent accord↩