Accord d'entreprise "PROTOCOLE ACTANT L’ACCORD DES PARTENAIRES LORS DES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2020 RELATIVES AUX SALAIRES, A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez CASINO DE LA SEYNE SUR MER (Siège)

PROTOCOLE ACTANT L’ACCORD DES PARTENAIRES LORS DES

NEGOCIATIONS ANNUELLES 2020 RELATIVES AUX SALAIRES, A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1° - La Société, Casino de La Seyne sur Mer,

S.A.S dont le siège social est sis 340 cours Toussaint Merle – 83500 LA SEYNE SUR MER,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulon sous le n° : 525.160.404,

Répertoriée sous le code APE : 92.00 Z

Et Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• C.F.D.T représentée par Madame en qualité de Déléguée Syndicale,

• F.O représentée par Monsieur en qualité de Délégué Syndical.

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ».

PREAMBULE

Au terme de l’exercice 2018-2019 en hausse par rapport à l’exercice précédent, la Direction a souhaité engager des négociations annuelles obligatoires dans l’objectif de récompenser l’investissement des équipes.

Afin d’initier une négociation loyale et sérieuse, en tenant compte de la situation réelle de le Société, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux ont échangé sur des données chiffrées détaillées économiques, sociales et financières relatives aux exercices passés, à l’exercice qui vient de se clore, mais également à l’exercice actuellement en cours, lors d’une première réunion du 27 février 2020.

Une seconde réunion prévue le 26 mars 2020 ne pouvait néanmoins pas avoir lieu compte tenu de la crise sanitaire française (et mondiale) et était repoussée à une date ultérieure.

Après avoir mis en œuvre les démarches impératives pour mettre en sommeil le fonctionnement opérationnel de la Société, la Direction a souhaité reprendre les négociations en l’état du dialogue avant la crise.

Elle a ainsi organisé une deuxième réunion en date du 15 mai 2020 où les parties ont pu échanger sur leurs propositions respectives.

A la suite de cette 2ème réunion, la Direction a adressé aux délégués syndicaux un projet d’accord reposant sur les bases des mesures qui avaient fait l’objet d’un consensus et organisé une 3ème réunion en visioconférence le 19 mai 2020.

La négociation loyale et sérieuse, tenant compte de la situation réelle de le Société, avant la crise sanitaire, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a ainsi pu être conduite pour parvenir au présent accord signé par voie électronique.

Il a ainsi été arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Casino de La Seyne sur Mer dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite.

ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve d’avoir une ancienneté au sein du casino d’au moins 1 an au 1^er mai 2020.

Les parties ont en effet souhaité exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :

• D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé ;

• D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2020 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global d’augmentation de 2.95%.

Les parties précisent que les mesures d’augmentations qui suivent seront appliquées dans la même mesure aux salariés à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est expressément indiqué que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement hommes/femmes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisées pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.

Les partenaires avaient évoqué en réunion 2, une possible application rétroactive au 01^er mars 2020. Or, depuis, compte tenu de la crise sanitaire, le casino est à ce jour fermé, et les équipes placées en chômage partiel. La rémunération actuelle est ainsi soumise à un régime temporaire particulier qui complexifie énormément une application rétroactive. Dans cette mesure les partenaires sont convenus d’appliquer cette mesure au 1^er mai 2020.

Il est enfin rappelé que ces mesures sont conclues à durée déterminée jusqu’au prochain engagement de négociations annuelles sur les salaires notamment.

Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel relevant de tous les secteurs de la Société

Afin de relever davantage les bas salaires et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues de différencier l’augmentation collective en fonction du niveau de salaire de base mensuel brut en équivalent temps plein.

L’augmentation est effectuée selon les modalités suivantes :

- 3.50 % pour un salaire temps complet inférieur ou égal à 2 000 €,

- 2.00 % pour un salaire temps complet supérieur à 2 000 €.

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers.

Cette revalorisation sera effectuée sur la base des salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2019.

Il est précisé que ces pourcentages d’augmentation sont appliqués dans la même mesure aux salarié(e)s à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est également rappelé que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes/Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.

ARTICLE 3 – REVALORISATION DU BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES ALLOUE AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Bien que les budgets du Comité Social et Economique (CSE) ne soient pas expressément un thème de négociation obligatoire, les organisations syndicales ont souligné l’importance de soutenir par tout moyen, et notamment via le CSE, la motivation du personnel.

Afin que le Comité Social et Economique (CSE) puisse continuer à développer des projets en contribuant directement à l’amélioration de la qualité de vie au travail des personnels, la Direction souhaite encourager les initiatives de celui-ci en augmentant le budget consacré aux œuvres sociales et culturelles à 0.40% de la masse salariale. A titre indicatif, les dispositions légales prévoient 0.2% de la masse salariale.

Cette réévaluation prend effet pour le budget des activités sociales et culturelles versé au titre de 2020 par la société au CSE.

ARTICLE 4 – TRAVAIL PENDANT LES FÊTES DE FIN D’ANNEE

Les partenaires souhaitent à nouveau rappeler la spécificité du secteur d’activité tenant, d’une part dans son positionnement Loisirs supposant une ouverture lorsque des clients peuvent en profiter, d’autre part à la nécessité de continuité de service dans le cadre de la délégation de service publique concédée au Casino, enjoignant une ouverture chaque jour de l’année.

Pour autant afin de favoriser autant que possible l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale, en récompensant les personnels travaillant pendant les fêtes de fin d’année, les parties sont convenues de définir les conditions d’un paiement double du travail ainsi réalisé selon les termes suivants :

Article 4-1 : Champ et date d’application

Le présent article s’applique à l’ensemble des collaborateurs(ices) Cadres et Non Cadres ayant un (1) mois de présence continue à la date de l’événement et qui travaillent effectivement au sein de l’entreprise les journées :

- Rattachée au 24 décembre sous réserve de travailler après 17 heures ;

- Rattachée au 25 décembre sous réserve de travailler avant 17 heures ;

- Rattachée au 31 décembre sous réserve de travailler après 17 heures.

N’entrent pas dans le champ d’application du présent article :

- Les collaborateurs qui sont absents les jours susvisés quelle que soit la cause de cette absence ;

- Les Cadres dirigeants compte-tenu de leur totale indépendance dans l’organisation de leur travail.

Cette disposition est conclue à durée indéterminée.

Article 4-2 : Modalités du paiement double

Il est accordé aux collaborateurs(ices), remplissant les conditions susvisées, un doublement du paiement du jour travaillé conformément aux dispositions de l’article 4.1 du présent accord, quel que soit le nombre de journées effectivement travaillées, dans les conditions définies à l’article précédent, sous réserve de s’assurer d’une bonne équité dans la réalisation des plannings.

Le règlement double défini à l’alinéa précédent sera effectué sur la base du 1/26ème de la rémunération de base mensuelle du mois en cours, exclusion faite des primes et accessoires.

Ce dispositif se substituera au système de paiement double des fêtes de fin d’année préexistant à compter du mois de décembre 2020.

ARTICLE 5 – REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») et des contreparties financières (prime de nuit) pour les travailleurs de nuit.

La Direction a rappelé aux organisations syndicales la décision du groupe JOA présentée en réunion du CSE de mieux rémunérer le travail de nuit :

• Pour tous les salariés de plus de 6 mois d’ancienneté

• Dès la première heure de nuit réalisée (et non plus uniquement à partir de la 271^ème heure travaillée)

• En augmentant d’un montant forfaitaire de 0,75€ par heure de nuit réalisée entre 21heures et 6 heures, en plus du salaire de référence et des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Ce dispositif se substituera au système de prime de nuit préexistant à compter du 01^er mai 2020.

ARTICLE 6 – EPARGNE SALARIALE

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise :

• Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée

• Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants.

ARTICLE 7 – PREVOYANCE SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance notamment dans sa partie Frais de Santé qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif avec les dispositions fixées par la réforme 100% Santé et les nouveaux taux de cotisations négociés avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime de Frais de santé surcomplémentaire à celui mis en place dans le respect des dispositions de la branche (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale maintenue par la Direction et dont les taux de cotisations ont été revalorisés cette année suite à la mise en conformité du régime.

L’objectif de la Direction a clairement été de minorer l’impact de la mise en conformité sur le niveau des garanties et les taux de cotisations dans la mesure du possible et ce malgré un compte de résultat déficitaire.

Article 8 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…).

Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.

En tout état de cause, la Direction présentera très prochainement les résultats de l’index égalité professionnelle en réunion du Comité Social et Economique, dans les meilleurs délais.

ARTICLE 9 – DUREE

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions des articles 4 et 5 pour une durée indéterminée.

Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateurs en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2021 des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour.

ARTICLE 11 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES

Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2020 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.

ARTICLE 12 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à La Seyne sur Mer, le 19 mai 2020

(En 5 exemplaires originaux)

Pour la Société Monsieur Directeur Général Directeur Responsable	Pour l’organisation syndicale représentative C.F.D.T. Madame Déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale représentative F.O. Monsieur Délégué syndical