Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'organisation du temps de travail et aux congés" chez ALEC OUEST ESSONNE - AGENCE LOCALE DE L'ENERGIE ET DU CLIMAT OUEST ESSONNE (Siège)

Accord collectif relatif

à l’organisation du temps de travail et aux congés

Entre

L’association Agence Locale de l’Energie et du Climat Ouest Essonne ci-après, dénommée ALEC OE

dont le siège est 13, voie de la Cardon, 91120 PALAISEAU

SIRET : 510 909 80700024

représentée par sa Présidente,

d’une part

et les salariés ayant, conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-22 du code du travail, ratifié le présent accord le 19 décembre 2018 à la suite d’un vote qui a recueilli dix des onze voix , résultat figurant au procès-verbal de la consultation du personnel joint en annexe de l’accord

d’autre part

il a été arrêté et conclu l’accord collectif.

Sommaire

PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 – Dispositions générales

Article 1 - Champ d’application

Article 2 - Durée de l’accord

Article 3 – Clause de Rendez-Vous

Article 4 – Suivi de l’accord

Article 5 – Révision – adaptation et dénonciation de l’accord

Article 6 – dépôt et publicité de l’accord

CHAPITRE 2 – Organisation du temps de travail

Article 1 – La durée du travail au sein de l’ALEC OE

Article 2 - Le temps de travail effectif

Article 3 – Le Temps de trajet

Article 4 – Les Temps de repos

Article 5 – Le Travail occasionnel le samedi

Article 6 – Le Travail occasionnel le dimanche

Article 7 - Les Heures Supplémentaires

Article 8 - Les durées maximales de travail

Article 9 – Le repos compensateur équivalent de remplacement

Article 10 – Les horaires individualisés

CHAPITRE 3 – Le télétravail et le travail à distance

Article 1 – Objectif

Article 2 - Le cadre juridique

Article 3 - Définition du télétravail

Article 4 – le lieu d’exercice du télétravail

Article 5– les principes généraux

Article 6 - Fréquence du télétravail et du travail à distance

Article 7 - Le télétravail occasionnel

Article 8 - Les conditions d’éligibilité au télétravail

Article 9– les modalités de mise en place du télétravail

Article 10 – Période probatoire

Article 11 - Suspension provisoire du télétravail

Article 12 - Réversibilité – droit au retour

Article 13 – L’organisation du télétravail

Article 14 – Entretiens annuels

Article 15 - L’espace de travail et les outils de travail

Article 16 - Assurances

CHAPITRE 4 – Le forfait jours

Article 1 – Objet du chapitre

Article 2 - Définition du forfait-jours

Article 3 – Le champ d’application

Article 4 - La période de référence du forfait

Article 5 – Nombre de jours travaillés

Article 6- Organisation des jours de travail

Article 7 – Limites à la durée du travail

Article 8 – Positionnement des jours de repos

Article 9 – Contrôle du nombre de jours travaillés

Article 10 – Suivi et contrôle de la charge de travail

Article 11 – Système d’alerte

Article 12 – Renonciation aux jours de repos

Article 13 – L’entretien individuel

Article 14- Le droit à la déconnexion

Article 15 – Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année.

Article 16 – les conventions individuelles de forfait annuel en jours

CHAPITRE 5 – Les congés

Article 1 – Objet du chapitre

Article 2 - Définitions

Article 3 – La journée de solidarité

Article 4 – Les jours fériés

Article 5 – Les ponts

Article 6 – La période de référence de l’acquisition des congés payés

Article 7 – La durée et la période de prise des congés

Article 8 - Programmation des congés

Article 9 – Ordre des départs

Article 10 – Modification de la date des congés et l’ordre des départs

Article 11 – Le report des congés

Article 12 – les congés familiaux

Article 13 – Congé de présence parentale

Article 14 – Dons de jours de congés

Article 15- le congé de proche aidant

Article 16– congé sabbatique

Article 17 – Jours de carence en cas d’arrêt maladie

PRÉAMBULE

1 – Objet et but de l’accord

Cet accord d’entreprise dont l’objet est l’organisation du temps de travail et les congés a pour but d’optimiser le fonctionnement de l’agence afin de délivrer un service aux partenaires et en premier lieu les collectivités, conforme à ce qui a été établi dans la nouvelle stratégie 2018 – 2020, notamment :

• maintenir de la souplesse dans l’organisation interne tout en articulant le plus efficacement possible le temps de travail et les jours d’absence afin de garantir le service d’intérêt général auprès des publics concernés (particuliers, collectivités, professionnels),

• installer un environnement de travail favorable à l’innovation,

• favoriser l’autonomie, la confiance mutuelle et la responsabilité individuelle.

2 – Le Cadre juridique

Le cadre juridique qui prévaut à la mise en œuvre de cet accord est celui proposé par l’ordonnance n°2017 – 1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018. Cette nouvelle règlementation permettant aux entreprises de moins de 11 salariés (ce qui est le cas de l’ALEC Ouest Essone) de conclure des accords d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel.

3- Le Processus d’élaboration de l’accord

Néanmoins, bien que ne disposant pas de délégué du personnel à la date du lancement de la démarche d’élaboration de l’accord, ce projet a fait l’objet d’un processus de co-construction entre la direction de l’association, la gouvernance et les salariés désignés par leurs pairs, afin d’aboutir à des solutions « les plus partagées possible », et en tout état de cause de meilleure qualité que ce qui prévaut actuellement.

Compte tenu du diagnostic établi initialement et afin d’aboutir à une première version de cet accord dans un délai raisonnable, il a été convenu qu’il porterait sur deux thématiques : l’aménagement du temps de travail et les congés.

Il est à préciser que cette « opportunité de travail en appelle d’autres » et en particuliers celles d’engager un travail de négociation sur d’autres aspects qui concourent à un développement professionnel et solide de l’agence (évolutions salariales, …).

4 –Le Contexte de développement de l’ALEC et l’absence de cadre de référence adapté définissant les relations individuelles et collectives de travail.

L’élaboration de cet accord d’entreprise répond à un besoin de construire une organisation renouvelée dans un contexte de développement et de professionnalisation de l’agence, considérant qu’aucune convention collective existante ne propose un cadre cohérent avec les missions de l’agence (ingénierie territoriale de proximité).

• L’agence n’est et ne sera jamais un bureau d’étude (Syntec)

• L’agence n’assure pas des missions d’animation telles qu’elles ont été définies dans la CCN Animation (socio-éducatif et loisirs)

Il est rappelé les intentions de la démarche de co-construction de cet accord d’entreprise, engagée de février à novembre 2018) :

• cerner les pistes de consensus, et identifier des pistes d’actions et d’amélioration susceptibles de nourrir une réflexion collective,

• contribuer au lancement d’une démarche visant la qualité de vie au travail et l’efficacité des missions de l’ALEC.

5 - La Stratégie 2018 – 2020

La stratégie 2018 – 2020 de l’agence a été établie (et votée en AG 2018) afin de répondre à un contexte de transition profonde marqué par :

• la remise en cause des financements historiques de l’agence

• mais, au demeurant, la reconnaissance du rôle des agences locales de l’énergie et du climat comme acteurs indispensables de la transition énergétique au service des territoires.

Ces agences à but non lucratif sont ainsi investies de nouvelles missions (nouvelle zone d’opportunité) avec des obligations de résultats, qualifiées autour d’un service d’ingénierie publique territoriale de proximité de la transition énergétique au profit des collectivités/territoires d’intervention.

CHAPITRE 1 - Dispositions générales

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique :

• à l’ensemble des salariés de l’ALEC OE, présents et futurs,  à temps plein ou à temps partiel

• aux apprentis ainsi qu’aux salariés susceptibles d’être embauchés dans le cadre de contrats de formation en alternance

• aux salariés intérimaires et aux salariés à contrat à durée déterminée, sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette la mise en œuvre effective de l’organisation du travail telle de prévue au présent accord.

Sont exclus, les stagiaires dont les relations avec l’ALEC OE sont formalisées dans le cadre d’une convention de stage qui précise notamment les engagements et les responsabilités de chacun des signataires (Etablissement d’enseignement, ALEC OE, stagiaires), la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l’association devant figurer dans la convention de stage.

Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 3 – Clause de Rendez-Vous

Pour anticiper la fin de l’échéance 3 ans. Il est convenu qu’un premier rendez-vous avec les représentants salariés et la direction devra avoir lieu au moins 6 mois avant cette échéance.

Ce rendez-vous aura pour objet de faire le bilan du présent accord, d’envisager les évolutions à apporter et le cas échéant de négocier un nouvel accord lequel devra être soumis au vote 15 jours avant le terme de l’accord.

L’initiative de ce rendez-vous est laissée à la partie la plus diligente.

Article 4 – Suivi de l’accord

Les signataires conviennent de créer une commission de suivi composée de

• deux salariés désignés par leurs pairs jusqu’à ce que soient élus deux délégués du personnel qui prendront le relais pour être en charge du suivi de l’accord au sein de la commission 

• La directrice

• d’un représentant de la gouvernance de l’ALEC OE

Cette commission se réunit au moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour faire le point sur sa mise en œuvre effective, les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation et les ajustements nécessaires.

Un compte rendu ou relevé de conclusions est établi par la direction à l’issue de chaque réunion et communiqué aux salariés et au Conseil d’Administration de l’ALEC OE.

Article 5 – Révision – adaptation et dénonciation de l’accord

Révision

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

A son initiative ou à la demande des salariés à tout moment ou dans le cadre de la commission de suivi, et après concertation avec les salariés désignés par leurs pairs, ou les délégués du personnel s’ils existent, l’employeur propose un projet d’avenant de révision pour ratification par l’ensemble des salariés selon la même procédure que pour l’élaboration de l’accord.

Si l’avenant de révision est approuvé par au moins 2/3 du personnel, il est considéré comme valide, et doit être déposé dans les mêmes conditions que l’accord d’entreprise.

Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer totalement ou partiellement le présent accord.

La dénonciation partielle ne peut se faire que par chapitre entier. Toute modification ou suppression touchant seulement un ou plusieurs articles à l’intérieur d’un chapitre devra s’organiser dans le cadre d’un avenant au présent accord sans remettre en cause l’équilibre général.

Les modalités de dénonciation de l’accord ou d’un avenant de révision sont celles prévues par

l’article L. 2232-22 - Code du Travail à savoir

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur 

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

L’ALEC OE s’engage à ouvrir de nouvelles négociations dès lors qu’elle a reçu notification de la dénonciation.

Pendant cette période et tant qu’un chapitre de substitution n’a pas été conclu ou si les négociations n’ont pas abouti, l’accord dénoncé (ou la partie dénoncée) reste applicable jusqu’à la prochaine date anniversaire, autrement dit une période de survie de 12 mois.

Si aucun accord n’est trouvé, le texte dénoncé (ou le chapitre dénoncé) disparaît ainsi que les bénéfices pour les salariés, de la même façon que disparaissent les avantages à l’échéance du terme de l’accord fixé à l’article 2 du présent chapitre.

Adaptation

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires en matière de durée du travail et de congés les signataires décident de se réunir dans un délai de 3 mois maximum si leur application a pour conséquence une éventuelle remise en cause des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et des congés figurant dans le présent accord.

Ils examineront les conséquences de la nouvelle situation créée et procèderont à l’adaptation de l’accord au nouveau contexte. Ils s’attacheront à préserver les intérêts des salariés, notamment au regard de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et ceux de l’association en considération des exigences de l’ALEC OE investie d’une mission d’intérêt général.

Article 6 – dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord signé par l’ALEC OE est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier, y est joint le procès-verbal des résultats du vote des salariés.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale destinée au dépôt des accords d’entreprise à l’adresse suivante

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire de l’Accord sera adressé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Longjumeau.

Le présent accord sera publié dans une version intégrale anonymisée sur le site Légifrance.

Les mêmes formalités de dépôt sur la plateforme nationale s’appliquent pour les avenants et les textes dénonçant tout ou partie de l’accord. L’avenant est rendu public sur le site Légifrance, par contre les textes de dénonciation de l’accord ne sont pas soumis à l’obligation de publicité.

Par ailleurs, en application des articles R 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, l’ALEC OE tiendra un exemplaire de l’accord à disposition du personnel, un avis étant affiché à l’agence de Palaiseau et à l’antenne d’Etampes.

CHAPITRE 2 – Organisation du temps de travail

Article 1 – La durée du travail au sein de l’ALEC OE

La durée hebdomadaire du travail effectif au sein de l’association est de 35h, à l’exception des salariés relevant de conventions de forfait-jours sur l’année.

La semaine court du lundi 0h00 au dimanche 24h

Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi, le samedi n’étant pas un jour ouvré.

La durée collective annuelle de travail fixée à 1607h, journée de solidarité incluse, s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Article 2 - Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, mais comme des périodes assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

• les congés payés ;

• le congé maternité, paternité, d'adoption et pour évènement familial ;

• la contrepartie obligatoire en repos au titre des heures supplémentaires ;

• les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

• les périodes dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

(Article L 3141-5 du code du travail)

• le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pour l'exercice de sa mission.

(Article L 1232-9 du code du travail)

Article 3 – Le Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et les lieux de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois le temps de trajet peut être comptabilisé comme temps de travail effectif dès lors qu’il correspond à la différence entre le temps de trajet domicile -travail et temps de trajet dans le cadre professionnel. Il sera donc différent pour chaque salarié.

Les trajets dans le cadre professionnel qui génèrent des frais kilométriques sont comptabilisés depuis le lieu de travail inscrit dans le contrat de travail du salarié.

Article 4 – Les Temps de repos

Repos quotidien

Sauf travaux urgents, ou surcroît exceptionnel d’activité, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures entre deux prestations de travail.

Le salarié devra veiller à organiser son travail de telle sorte qu’il puisse bénéficier d’un repos quotidien de 11h notamment lorsqu’il est amené à réaliser des heures supplémentaires ; de même l’employeur sera vigilant à la prise effective du repos quotidien des salariés en consultant régulièrement le tableau de suivi des horaires établi chaque semaine.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24h s’organise sur les samedi et dimanche de manière consécutive. A cette durée s’ajoute la durée minimale de repos quotidien fixée à onze heures – soit une durée totale de 35 heures.

Article 5 – Le Travail occasionnel le samedi

Le samedi n’est pas un jour ouvré dans l’association, toutefois dans le cadre de sa mission d’intérêt général l’ALEC OE peut être amenée, à son initiative ou à celle de partenaires publics, à organiser de façon exceptionnelle des évènements le samedi (exemple Forum de l’Habitat). Les salariés sont alors mobilisés pour travailler le samedi.

Les heures supplémentaires effectuées le samedi sont compensées par un repos majoré de 50%.

Article 6 – Le Travail occasionnel le dimanche

Afin de répondre à des besoins du public et/ou à des demandes des partenaires publics L’ALEC OE peut être amenée à organiser des activités culturelles ou sportives le dimanche telles que celles mentionnées expressément dans le tableau figurant à l’Article R. 3132-5 - Code du Travail.

Dans ce cadre l’ALEC OE peut de droit déroger à la règle du repos dominical et demander à des salariés de participer aux activités précitées sans que ceux-ci y soient contraints. Le travail exceptionnel un jour de repos hebdomadaire ne peut être effectué que dans un cadre volontaire et dans la limite d’un dimanche par an par salarié.

Les compensations accordées aux salariés qui travaillent occasionnellement un dimanche sont les suivantes

• les heures de travail effectuées le dimanche seront payées avec une majoration à 100%

L’employeur s’assure que le salarié qui travaille un dimanche gère son temps de travail de la semaine qui précède et de celle qui suit le dimanche travaillé de telle sorte qu’il puisse bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux principes figurant à l’article 4.

Article 7 - Les Heures Supplémentaires

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le présent article.

Définition

Les heure supplémentaires s’entendent comme des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elles sont comptabilisées chaque semaine civile.

Les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié à la demande formelle de la direction ou dans des cas exceptionnels à l’initiative du salarié, dans ce cas elles devront être validées par la direction. Cette validation peut se faire par la signature d’un bordereau d’heures supplémentaires présentées à la signature de l’employeur ou par une réponse par mail dans les 24h précédant la réalisation des heures supplémentaires ou dans des cas exceptionnels dans les 24h suivantes.

Une fois les heures supplémentaires signées ou validées par un message électronique il n’y a plus de contestation possible

Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires maximal est fixé à 180h par salarié.

Contrepartie aux heures supplémentaires

Les parties conviennent de faire application des dispositions supplétives prévues par le code du travail pour ce qui concerne le taux de majoration des heures supplémentaires, à savoir 25% pour chacune des huit heures supplémentaires au-delà des 35h hebdomadaire et 50% pour les suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration seront remplacés pour tous les salariés, par un repos compensateur équivalent lors des 180 premières heures annuelles.

• 1h15, pour les heures majorées à 25% pour les 8 premières heures.

• 1h30 pour les heures majorées à 50% à partir de la 44^ème heure.

En application de l’article L 3121-30 du code du travail ces heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Dans ces conditions un salarié qui au cours d’une année a effectué 180 heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent, pourra en cas de situation exceptionnelle être amené à réaliser à la demande de son employeur des heures supplémentaires « classiques » avec paiement intégral y compris les majorations. Ces heures supplémentaires, comme celles du travail du dimanche s’imputent sur le contingent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 180h

Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos à hauteur de 50% soit 1h30 pour 1heure supplémentaire et une rémunération majorée à 25%.

Article 8 - Les durées maximales de travail

En cas d’activité accrue, notamment lors du travail occasionnel en soirée, les parties décident de porter à 12h la durée maximale du travail quotidien de telle sorte que l’ALEC91 puisse respecter ses obligations de prestation occasionnelle en soirée sans désavantager le salarié sur ses récupérations.

L’amplitude maximale journalière est de 13h.

La durée maximale de travail quotidien fixée à 12h doit s’inscrire dans les limites suivantes à ne pas franchir

• 48 heures sur une même semaine

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

Article 9 – Le repos compensateur équivalent de remplacement

Définition

Le repos compensateur équivalent de remplacement est une contrepartie en repos qui se substitue au paiement de tout ou une partie des heures supplémentaires.

Les heures concernées

Excepté les heures supplémentaires effectuées occasionnellement un dimanche qui sont payées à 100%, aucune autre heure supplémentaire ne fait l’objet d’une rémunération dans le contingent des 180 heures annuelles. Toutes les autres heures effectuées au-delà de la durée légale (35h) sont remplacées par un repos compensateur équivalent d’une durée majorée soit de 25% soit de 50% tel que prévu à l’article 7 du présent accord.

Les heures travaillées au-delà de l'horaire habituel, et compensées intégralement par du repos, ne seront pas comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à l’article 7 du présent accord.

Le caractère obligatoire du repos compensateur équivalent de remplacement

Dans la mesure où les parties s’accordent sur le principe d’une compensation de toutes les heures supplémentaires par un repos de remplacement, aucune demande individuelle de paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées n’est possible.

Le repos compensateur équivalent doit toutefois être remplacé par le paiement des heures supplémentaires effectuées, en cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pu avant son départ liquider son solde de repos compensateur.

Les conditions de prise du repos compensateur équivalent de remplacement

Le repos compensateur équivalent de remplacement est pris en concertation entre le salarié et l’employeur soit par journée soit par demi-journée ou par une diminution de l’horaire journalier de 1h ou 2h selon les mêmes modalités de préavis que les congés payés.

Le cumul des jours de repos compensateurs équivalent de remplacement ne peut être supérieur à 5 jours.

Les jours de repos compensateurs équivalent de remplacement peuvent être accolés aux jours de congés dans la limite de 5 jours.

Dès lors que le salarié acquiert 7 heures de repos compensateurs équivalents de remplacement, l’employeur fait figurer sur son bulletin de salaire une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai compatible avec l’obligation de solder tous ses repos compensateurs acquis au cours de l’année N au plus tard la veille de la rentrée des vacances de Noël autrement dit début janvier de l’année N+1 (soit selon entre le 1^er et le 7 janvier selon les années).

Article 10 – Les horaires individualisés

Les horaires individualisés constituent une dérogation au principe de l’horaire collectif applicable uniformément à tous les salariés

10-1 - Objectif

Pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail tout en articulant le plus efficacement possible celui-ci avec le bon fonctionnement de l’ALEC91 afin de garantir le service d’intérêt général auprès des publics concernés, il est convenu de mettre en place un dispositif d’horaires variables.

10-2 - Principes généraux

L’horaire individualisé est un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ. Il permet à chacun d’avoir :

• La possibilité de choisir son heure d’entrée et de sortie avec une certaine latitude en tenant compte des contraintes de fonctionnement de l’association qui nécessite une présence effective pour répondre aux attentes et sollicitations du public (accueil, téléphone, RDV etc…) ;

• La faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable dans les conditions prévues ci-après ;

• La possibilité d’accumuler du temps de travail en accomplissant momentanément des heures sur un ou plusieurs jours aboutissant à dépasser sur une semaine les 35h hebdomadaire qui sont l’horaire collectif de référence au sein de l’ALEC91

• La possibilité d’accomplir momentanément un horaire inférieur à la durée hebdomadaire du travail visé à l’alinéa précédent et de reporter ce débit d’heures d’une semaine sur l’autre dans les limites fixées par le présent accord.

Ce système implique la mise en place d’un mode de décompte des heures permettant à chaque salarié et à l’ALEC91 d’être, à tout moment, renseigné sur le temps de travail effectivement accompli, et dans le même temps sur les crédits et débits d’heures ;

10-3 -Salariés concernés

Tous les salariés de l’ALEC OE non concernés par le forfait-jour sont soumis aux 35h avec des plages fixes et des plages mobiles.

10-4 - Plages fixes et plages variables

L’horaire variable est réparti autour de 2 plages fixes et 3 plages variables

Les plages fixes

Ce sont les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents sauf absence justifiée ou autorisation expresse de la direction.

La plage fixe du matin est de 10h00 à 12h 00

La plage fixe de l’après-midi est de 14h 00 à 16h30

Les plages variables

Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières (permanences).

La plage variable du matin est de 8h00 à 10h00

Les plages variables de l’après-midi sont de 12h00 à 14h00 et de 16h30 à 18h00

Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 45 minutes pour la pause méridienne.

En dehors des jours de permanence et des interventions ponctuelles en soirée ou le samedi la journée de travail a une durée minimum de 4h30 et une durée maximum de 9h 15 pour une pause méridienne de 45 minutes

10-5 - Le décompte des heures

Conformément au code du travail, le décompte des heures de travail est réalisé quotidiennement, et par récapitulation toutes les semaines. Un tableau de suivi des horaires est mis en place sur lequel seuls les écarts de temps de travail (en + ou en -) par rapport au contrat de travail (temps plein ou temps partiel) sont reportés par le salarié lui-même dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail.

10-6 -Les reports

L’utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Le report positif maximal d’une semaine sur l’autre (crédit)

Le report positif maximal d’une semaine sur l’autre (crédit) sur les plages mobiles ne peut dépasser 5 heures/semaine à reporter sur la semaine suivante

Le report négatif maximal d’une semaine sur l’autre (débit)

Le report négatif maximal d’une semaine sur l’autre (débit) sur les plages mobiles ne peut dépasser 5 heures/semaine à reporter sur la semaine suivante.

10-7 - La gestion des crédits et des débits

Les reports positifs d’heures résultant du libre choix des salariés sont sans incidence sur le nombre d’heures supplémentaires.

Il ne peut y avoir de cumul possible au-delà des 5 heures à reporter sur la semaine suivante.

10-8 – Les absences

Chaque journée d’absence pour cause professionnelle (formation, déplacement …) ou personnelle (congés payés, maladie…) est validée sur la base de l’horaire théorique de la journée (7h).

Les jours fériés (Article 4 Chapitre 5), les absences pour congés exceptionnels légaux ou conventionnels tels que ceux prévus à l’Article 12 du chapitre 5, sont validés sur la base de la durée journalière théorique(7h).

10-8 – Départ du salarié

En cas de départ du salarié celui-ci est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heures au plus tard au cours du préavis.

A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu

CHAPITRE 3 – Le télétravail et le travail à distance

Article 1 – Objectif

Le présent chapitre a pour objectif de définir les modalités de recours et de mise en œuvre du travail à distance et du télétravail régulier au sein de l’ALEC OE

La mise en œuvre du télétravail régulier comme nouvelle organisation du travail répond à différents préoccupations de l’association :

Satisfaire une éventuelle demande exprimée par les salarié(e)s 

Privilégier une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

S’inscrire dans une démarche de développement durable : limitation des déplacements pendulaires, prévenir les risques d’accident liés à l’utilisation de véhicule – stress et risque routier

Définir une nouvelle organisation rendue possible grâce au développement des évolutions technologiques NTIC et des outils numériques.

Innover dans les pratiques professionnelles

Inscrire une évolution des missions et des métiers en privilégiant une logique de « projet » qui consiste à réserver des temps « calmes »/isolés pour travailler sur des problèmatiques particulières (veille, benchmark, consultation…)

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre la direction, la gouvernance et le salarié.

Article 2 - Le cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions figurant dans l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 (article 11) ratifiant l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Article 3 - Définition du télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article L 1222-9 du code du travail.

Article 4 – le lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est limité exclusivement au domicile du salarié (résidence principale et/ou secondaire) 

D’autres lieux d’exercice du télétravail pourront éventuellement être identifiés sur l’ensemble du territoire couvert par l’Agence comme par exemple un centre d’affaires, un espace de coworking, et feront le cas échéant l’objet d’un avenant au présent accord.

Est exclu de cet accord le travail nomade c’est –à-dire le travail mobile exercé sans bureau fixe et en dehors de l’entreprise (exemple dans les transports, les cafés, les hôtels etc…).

Article 5– les principes généraux

Le Volontariat : Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il repose sur l’engagement volontaire des deux parties. Le passage en télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’association et inversement. Le refus d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le refus par l’association d’une demande de télétravail doit être motivé par écrit.

La Réversibilité : la situation de télétravail régulier est réversible. A tout moment, chacune des parties peut y mettre fin par écrit selon les mêmes modalités que pour la mise en place, sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Le maintien des droits et obligations : le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et avantages que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’association. Il a également droit aux mêmes avantages sociaux que les autres salariés de l’association notamment les tickets restaurants.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

En application de l’article L 411-1 du code de Sécurité sociale si l’accident dont a été victime le salarié est survenu à son domicile pendant la période de la journée consacrée à l’exercice de l’activité professionnelle de télétravail telle que définie dans le présent accord, il est présumé être un accident du travail.

La protection des données

Le salarié en télétravail s’engage notamment à respecter sur le lieu de télétravail, les règles de sécurité informatique et à assurer la confidentialité des mots de passe et des informations qui lui sont confiées.

Le respect de la vie privée

Le salarié en télétravail exerce son activité selon les mêmes amplitudes horaires que les autres salariés, à savoir 8h-18h. Les jours où il est en télétravail il doit être joignable à tout moment par l’association pendant les horaires correspondants aux plages fixes définies à l’article 10 point 10-4 du chapitre 2 du présent accord (10h-12h et 14h-16h30).

L’association employeur est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre ne peut le contacter en dehors des plages fixes définies au paragraphe précédent, sauf si au préalable il a porté à la connaissance de son employeur les plages mobiles pendant lesquelles il décide de consacrer tout ou partie de son temps à son activité professionnelle.

En dehors de ces périodes le salarié en télétravail est dans la même situation que tout autre salarié de l’association et ne peut être considéré sous la subordination de son employeur.

Article 6 - Fréquence du télétravail et du travail à distance

Le télétravail est limité à 1 journée définie par semaine et par salarié pour une période de 1 an renouvelable

Le travail à distance est limité à 7 jours/an/salarié.

Article 7 - Le télétravail occasionnel

Cas individuel – demande du salarié

Les ordonnances Macron ont assoupli le recours au télétravail occasionnel. Lorsqu’un salarié, en accord avec la direction de l’Agence, décide de recourir ponctuellement au télétravail, un avenant au contrat de travail n’est plus nécessaire. Il convient toutefois de formaliser leur accord par tout moyen en s’inspirant des éléments contenus dans le présent chapitre.

Circonstances exceptionnelles – demande de l’employeur

Le recours au télétravail occasionnel peut résulter de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, de grève des transports en commun, d’intempéries…

Le télétravail peut, dans ces cas, être considéré comme un aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’agence, et ce suivant les mêmes conditions que celles figurant à l’article 4 du présent chapitre.

Article 8 - Les conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association qui réunissent les conditions cumulatives suivantes

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou a minima à 80% de la durée hebdomadaire 

• Le salarié en télétravail doit avoir une ancienneté d’au moins 1 an. L’ancienneté pourra être réduite pour certains collaborateurs (les salariés reconnus travailleurs handicapés et les femmes enceintes) sans être inférieure à 3 mois.

• Le salarié doit être en capacité de maîtriser suffisamment les savoirs, les outils dont il a besoin pour travailler de façon autonome en télétravail.

• Les missions confiées au salarié doivent être compatibles avec le télétravail.

• Le salarié doit être en capacité d’attester de l’aménagement d’un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail et de la conformité des installations électriques utilisées dans ce cadre.

• Sont exclus du télétravail les apprentis, sauf pour raison médicale, considérant que leur présence permanente au sein de l’association et à proximité immédiate de leur tuteur est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Le salarié demandeur de télétravail suite à une reprise consécutive à une suspension de son contrat de travail d’au moins 3 mois  (congé maternité, congé maladie, congé parental, congé « sabbatique », congé de présence parentale…) et dans le cas où des modifications importantes sont apparues pendant son absence (modification de la règlementation, des pratiques professionnelles, des procédures etc…) ne pourra bénéficier du télétravail avant une période de reprise de travail au sein de l’association d’au moins 3 mois .

Article 9– les modalités de mise en place du télétravail

Sauf circonstances exceptionnelles visées au dernier paragraphe de l’article 7 ci-dessus, la direction de l’agence veille à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail soit compatible avec les missions de service au public ainsi qu’avec l’organisation des équipes.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité au télétravail régulier, peut faire une demande d’accès à ce mode d’organisation du travail auprès de la direction. La demande est faite au moins trois semaines avant la date envisagée pour débuter le télétravail, soit par l’envoi d’un message avec accusé de réception via la messagerie électronique soit par une lettre simple remise en main propre contre récépissé.

Un entretien est alors organisé entre la direction et le salarié.

Pour un début en cours d’année (recrutement en cours d’année, absence pour maladie ou congés exceptionnels…) toute demande doit être présentée dans les mêmes formes avec un délai de 3 semaines minimum avant la mise en place effective du télétravail.

Les jours de télétravail sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et la direction. Le choix des jours de télétravail sera dicté en prenant en compte prioritairement les contraintes liées à l’activité spécifique de l’association et, chaque fois que possible, toute autre considération telles que difficultés liées aux transports, souhaits du salarié, répartition équilibrée de l’activité professionnelle entre les salariés etc…

A défaut de fixer pour chaque salarié une journée particulière consacrée au télétravail tout au long de l’année, tel que figurant à l’article 6, un planning prévisionnel des jours de télétravail sera élaboré et transmis au début de chaque trimestre à la direction par chaque salarié demandant à bénéficier de ce mode d’organisation de son travail.

A l’issue de l’entretien ou de la transmission du planning visé à l’alinéa précédent la direction donne sa réponse par écrit (mail ou lettre simple) dans un délai de 10 jours ouvrés.

Dans le cas d’un refus de la part de la direction, la décision doit être motivée et notifiée par lettre simple remise au salarié contre récépissé.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement de l’association et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité figurant à l’article 8, la priorité sera donnée

• aux salariés reconnus travailleur handicapés

• aux salariées enceintes pendant la période de travail précédant leur congé maternité

• aux salariés dont le temps de trajet-domicile lieu de travail est le plus important

Article 10 – Période probatoire

Une période probatoire d’une durée de 2 mois de télétravail précédera la mise en œuvre opérationnelle du télétravail. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le salarié que pour l’association.

Durant cette période, l’association comme le salarié peuvent y mettre fin à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un courrier remis en main propre.

Article 11 - Suspension provisoire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause ce mode d’organisation du travail.

De même, des circonstances exceptionnelles, dûment justifiées et reconnues comme telles par la direction, auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

Article 12 - Réversibilité – droit au retour

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative de la direction que du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines.

La volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité de télétravail doit être notifiée par écrit, et de manière motivée par lettre simple remise en main propre contre récépissé.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail il reprend alors son activité dans les conditions initiales.

Article 13 – L’organisation du télétravail

L’organisation du télétravail repose sur le principe de jours travaillés sur le lieu de travail habituel et de jours travaillés en dehors du lieu de travail.

Le nombre maximum de jours de travail en télétravail pour un salarié à temps plein est fixé à 1 jour par semaine voire 2 jours à titre exceptionnel

Plusieurs salariés ne peuvent pas être en même temps en télétravail si leur absence physique simultanée sur les lieux habituels de travail est de nature à compromette le bon fonctionnement des activités de l’association, notamment le service rendu au public. La répartition des jours de télétravail entre les salariés est faite en prenant en compte les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’association.

La durée journalière du travail est la même que dans une journée normale de travail au sein de l’association.

Elle est de 7h par jour du lundi au vendredi dans la limite de 35h par semaine. Aucune heure supplémentaire ne pourra être comptée.

Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre l’association et le salarié. Ce dernier gère librement l’organisation de son temps de travail. Il doit cependant pouvoir être joint aux horaires définis à l’article 5 du présent chapitre, paragraphe « Respect de la vie privée ».

Aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l’activité du salarié n’est mis en place. Le suivi du temps de travail est réalisé par auto-déclaration du salarié.

La charge de travail du salarié en télétravail, les délais d’exécution et ses objectifs de résultat sont identiques à ceux qu’il aurait s’il travaillait dans les locaux de l’association. En conséquence il ne peut être confié au salarié en télétravail une activité dont l’exécution normale dépasserait la durée quotidienne de travail fixée à 7h par jour.

La direction s’assure que la charge de travail confiée au salarié dans le cadre du télétravail et les délais d’exécution afférents lui permettent de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos

Il est reconnu au salarié un droit de déconnexion en dehors des horaires de travail pratiqués dans l’association au sein de laquelle il accomplit régulièrement son travail.

Un tableau des jours de télétravail par salarié est accessible à tout le personnel au siège de l’association ou via un agenda partagé.

Article 14 – Entretiens annuels

Chaque année la direction organisera avec chaque salarié en télétravail un entretien qui portera sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Outre l’entretien annuel, le salarié peut à tout moment demander, suivant le moyen de son choix, un entretien à sa direction (qui ne peut le lui refuser) portant notamment sur la mise en œuvre concrète de ses activités professionnelles en télétravail afin si nécessaire de procéder à des réajustements en termes de plage horaire, de jours de télétravail, de charge de travail, de délais d’exécution ou de communication etc…

Article 15 - L’espace de travail et les outils de travail

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant de connexion internet à haut débit fiable et d’un réseau de téléphone fonctionnel.

L’espace de travail doit être équipé d’une installation électrique conforme (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur). Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

L’agence met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable équipé d’une webcam et une souris et en assure la maintenance. Cet équipement n’implique pas pour l’association un double équipement informatique ou bureautique du salarié en télétravail

Le salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Article 16 - Assurances

Le salarié qui est en télétravail à son domicile doit déclarer sa situation de télétravail régulier auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il y exerce une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour par semaine (ou 2 selon le cas).

Il doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le matériel mis à disposition par l’employeur pour l’exercice du télétravail depuis le domicile du salarié, notamment le matériel informatique, doit être couvert pour les risques de dommage et vol par la police multirisque habitation précitée.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements le salarié devra demander une extension de garantie en ce sens.

CHAPITRE 4 – Le forfait jours

Article 1 – Objet du chapitre

Le présent chapitre a pour objet de définir

• les catégories de salariés de l’ALEC OE susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,

• la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi,

• les modalités de mise en œuvre du forfait -jour en référence aux dispositions de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017,

• les caractéristiques principales de ces conventions individuelles.

Article 2 - Définition du forfait-jours

Le dispositif forfait jours déroge aux règles de calcul de la durée du travail. Il permet de rémunérer les salariés visés dans le présent chapitre sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompter le temps de travail, les salariés disposant d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

En application de l’article L 3121-62 du code du travail les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.(35h)

Par ailleurs, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Article 3 – Le champ d’application

Les salariés concernés sont ceux qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’agence, (35h hebdomadaire). La durée de leur temps de travail n’est pas prédéterminée.

Le dispositif forfait-jours est incompatible avec des horaires individualisés fixant des plages variables et des plages fixes tels que figurant au chapitre 2 - article 10 - paragraphe 10-4 du présent accord

(Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale n°15-17.568 du 15 décembre 2016)

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, les deux catégories de salariés qui peuvent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jour sont :

• Les salariés en responsabilité sous statut cadre qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaire prédéterminé de travail.

Sans remettre en cause l’autonomie dont ils disposent, l’appartenance à l’une des catégories ci-dessus ne dispense pas les salariés concernés d’une présence physique régulière dans l’agence aux horaires permettant des échanges avec les autres salariés qui sont présents à des heures fixes.

Article 4 - La période de référence du forfait

Il est convenu que la période de référence du forfait est la même période que celle d’acquisition des congés payés prévue au chapitre 5 soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 5 – Nombre de jours travaillés

Pour une année civile non bissextile, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité travaillée incluse pour une année complète travaillée.

Le décompte est le suivant

365 jours dans l’année

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 25 jours de congés payés

- 10 jours fériés chômés

- 8 jours de repos

________________________

= 218 jours de travail (y compris la journée de solidarité)

Le nombre de jours de repos octroyé au salarié sous convention de forfait jours varie d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur des jours de repos hebdomadaire.

Les jours de congés familiaux prévus au chapitre 5 du présent accord viennent le cas échéant en déduction des 218 jours de travail.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur ou le responsable hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence fixé à 218 jours dans la limite de 3 jours par an, ce qui porterait pour eux le forfait jour à 221 jours de travail.

Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, avenant conclu pour une durée maximum de 1 an, il ne peut être reconduit tacitement. Les jours travaillés au-delà du forfait de référence font l’objet d’un majoration égale à 25% et sont récupérés en temps de repos.

Article 6- Organisation des jours de travail

Les salariés visés à l’article 3 du présent chapitre organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’agence.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou en demi-journée de travail.

Le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours par semaine est limité à 4 par an.

Il est par ailleurs interdit au salarié de travailler plus de 6 jours par semaine

Article 7 – Limites à la durée du travail

Bien que non soumis à certaines dispositions relatives aux durées de travail telles que figurant à l’article 2 paragraphe 2, les salariés en forfait-jour sont soumis aux dispositions concernant le repos minimum tel que décrit ci-après.

Les salariés au forfait en jours bénéficient des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien (11h consécutives), et hebdomadaire (35h consécutives) figurant à l’article 4 du chapitre 2.

Par ailleurs ils bénéficient des jours fériés chômés dans l’agence, des congés exceptionnels et des congés payés.

Article 8 – Positionnement des jours de repos

Les jours de repos sont obligatoirement pris au cours de l’année civile de référence et ne peuvent donner lieu à un paiement, ni être reportés au-delà du 31 décembre.

Les jours de repos sont librement positionnés par les salariés concernés.

Ils sont pris par journée entière, ou par demi-journée, ou les deux.

La planification d’un jour de repos doit être faite au moins une semaine avant la date envisagée. Il est possible de cumuler des jours de repos et d’accoler un jour de repos à des jours de congés payés.

Article 9 – Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document individuel déclaratif.

L’employeur met à disposition des salariés en forfait-jours un document de contrôle sous forme de tableur Excel faisant apparaître le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que leur qualification (jour travaillé, jour de repos, jours de congés payés, jour férié etc…).

Ce document piloté par la direction est transmis au cabinet comptable pour les payes

Ce document est conçu de telle sorte qu’un espace soit réservé au salarié afin qu’il puisse indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du travail.

Le salarié renseigne ce document une fois par mois.

Article 10 – Suivi et contrôle de la charge de travail

En application de l’article L 3121-60 du code du travail faisant obligation à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, il est convenu que l’employeur ou le responsable hiérarchique veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent en adéquation avec les objectifs et les missions confiées au salarié et avec les moyens dont il dispose.

Article 11 – Système d’alerte

Afin de prévenir les risques sur la santé des salariés en forfait jours résultant d’une charge de travail excessive et pour permettre à l’employeur ou au supérieur hiérarchique du salarié en forfait-jours de s’assurer au mieux de cette charge de travail, il est mis en place un dispositif d’alerte.

Ce dernier consiste en une information une fois par an mais le salarié peut faire une alerte à tout moment. Le document visé à l’article 9 tenu par le salarié est le support de déclaration obligatoire de situations justifiant une alerte.

En cas d’alerte un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou le supérieur hiérarchique sera programmé au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’alerte afin de discuter des difficultés rencontrées, de leurs causes (structurelles ou conjoncturelles) et envisager les actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de la bonne application du présent accord (notamment la prise effective des repos quotidiens et/ou en fin de semaine, la prise des congés, la priorisation de certaines tâches, l’adaptation des objectifs, ou bien le cas échéant l’allocation de moyens complémentaires).

Article 12 – Renonciation aux jours de repos

En raison de la préservation de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de la santé des salariés sous le régime d’un forfait jours, il est convenu qu’il ne sera pas fait application de l’article L 3121-59 du code du travail *.

Aucune demande de renonciation aux jours de repos ne peut être faite à un salarié en forfait-jours par l’employeur, de même le salarié en forfait-jour ne peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

En cas de surcharge de travail de nature à altérer la santé du salarié ayant ou non fait l’objet d’une alerte telle qu’évoquée à l’article 12 du présent chapitre, l’employeur qui doit s’assurer par tout moyen que la charge de travail confiée à ses collaborateurs est compatible avec le forfait jours et les moyens mis à leur disposition, pourra refuser au salarié qui en fait la demande la majoration de son salaire en contrepartie de la renonciation à des jours de repos.

Dans le cas de la mise en œuvre de l’alerte évoquée à l’alinéa précédent l’employeur pourra imposer au salarié la prise de jours de repos en complément d’autres mesures visant notamment à alléger la charge de travail du salarié, et/ou revoir l’organisation du travail.

Article 13 – L’entretien individuel

Un entretien portant sur l’organisation du travail et la charge de travail du salarié en forfait-jours est assuré au moins une fois par an par l’employeur ou le supérieur hiérarchique. 

Au cours de l’entretien un bilan pourra être fait afin d’examiner l’impact du forfait jour sur :

• la charge de travail

• l’amplitude des journées travaillées

• l’organisation du travail au sein de l’agence

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• la rémunération

• le suivi de la prise des jours de repos et de congés

Cet entretien peut être indépendant ou accolé aux autres entretiens (professionnel, d’évaluation…)

*Article L 3121-59 du code du travail,

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 14- Le droit à la déconnexion

Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’agence en dehors de leur temps de travail. Ils ne sont pas tenus de lire, ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitation, qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou arrêts de travail.

Sauf cas exceptionnel, les salariés ne doivent pas se connecter sur les outils numériques de l’entreprise

• le matin avant 9h

• le soir après 19h 

• le week-end du vendredi 19h au lundi 9h

• pendant les congés, repos, ou arrêts de travail

Les salariés n’ont pas à répondre aux éventuels messages électroniques ou aux appels téléphoniques reçus sur ces plages horaires. Ces messages électroniques, les SMS ou les messages téléphoniques seront traités à leur reprise de travail.

Le droit à la déconnexion est rappelé dans les conventions individuelles de forfait.

Article 15 – Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Par exemple pour un salarié qui serait embauché le 1^er juillet 2019 le nombre de jours travaillés jusqu’au 31 décembre serait

184 (jours calendaires du 1^er juillet 2019 au 31/12/2019)

• 52 (samedi et dimanche)

• 15 jours de congés payés acquis

• 4 jours fériés

• 4 jours de repos

______________________

= 109 jours de travail (y compris la journée de solidarité) ou 108 jours sans la journée de

Solidarité si elle a déjà été exécutée entre le 1^er janvier et le 1^er juillet 2019)

Article 16 – les conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place du forfait en jours implique la signature par les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est écrite et constitue un avenant au contrat de travail.

Elle précise notamment

• le poste occupé par le salarié

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié

• la période annuelle de référence

• le nombre de jours travaillés sur l’année

• les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

• les modalités de décompte de prise de journées ou demi-journées de repos

• les dispositifs de protection du salarié (entretiens périodiques, mécanisme d’alerte, droit à la déconnexion)

• la rémunération mensuelle forfaitaire versée au salarié, laquelle est indépendante du nombre de jours travaillés et d’heures de travail accomplies durant la période de paye considérée.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions fixées dans l’article 3 du présent chapitre. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la convention individuelle de forfait proposée.

Le salarié en forfait-jours qui souhaite revenir à l’horaire collectif en vigueur dans l’agence (35h par semaine) a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de 3 mois.

CHAPITRE 5 – Les congés

Article 1 – Objet du chapitre

Le présent chapitre a pour objet de notamment :

• fixer la journée de solidarité

• simplifier et homogénéiser les règles de gestion des congés quel que soit le type de congés (congés payés légaux, les jours fériés, les congés pour évènements familiaux, les congés exceptionnels).

• clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés

• améliorer certains droits.

Article 2 - Définitions

Période de référence

La période de référence est la période pendant laquelle le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail, pour pouvoir bénéficier de son droit aux congés.

Période de prise des congés

C’est la période fixée pendant laquelle les salariés doivent obligatoirement prendre des congés.

Jours calendaires

Les jours calendaires correspondent à tous les jours du calendrier de l’année : du 1^er janvier au 31 décembre.

Jours ouvrables

Les jours ouvrables correspondent à chaque jour de la semaine, du lundi au samedi, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés.

Jours ouvrés

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l'agence, même si l'ensemble du personnel ne travaille pas forcément ces jours-là.

Jours fériés

Les jours fériés constituent des jours de fête légale dont la liste est définie par le Code du travail.

Les ponts

Le pont correspond au chômage de 1 ou de 2 jours ouvrables situés entre un jour férié et un jour de repos habituel dans l’entreprise.

Congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié

Article 3 – La journée de solidarité

La journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004 en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :

• d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;

• de la « contribution solidarité autonomie » - CSA- à la charge des employeurs

Le code du travail dans son article L 3133-8 fixe la durée de la journée de solidarité que les salariés soient mensualisés ou sous le régime des forfait jours (cf ci-dessous)

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

1°) Pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures ;

2°) Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l'article L. 3121-58, dans la limite de la valeur d'une journée de travail ;

Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévues au 1° du présent article est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. (Article L 3133-8 - Code du Travail)

Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité quel que soit leur statut.

Les signataires conviennent que le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité pour tous les salariés de l’agence.

Article 4 – Les jours fériés

Les 11 fêtes légales visées à l’article L 3133-1 du code du travail sont des jours fériés :

1° Le 1er janvier ; 2° Le lundi de Pâques ; 3° Le 1er mai ; 4° Le 8 mai ; 5° L'Ascension ; 6° Le lundi de Pentecôte ; 7° Le 14 juillet ; 8° L'Assomption (le 15 août) ; 9° La Toussaint (1^er novembre) ; 10° Le 11 novembre ; 11° Le jour de Noël (25 décembre).

A l’exception du lundi de Pentecôte qui constitue la journée de solidarité visée à l’article 3 du présent chapitre, tous les autres jours fériés sont chômés et payés avec maintien du salaire à 100% sans condition d’ancienneté.

Article 5 – Les ponts

Les ponts sont comptabilisés comme jour de congés ou repos compensateur équivalent de remplacement. Ils restent à l’appréciation de chaque salarié sous réserve de respecter le préavis associé figurant à l’article 8 ci-dessous.

Article 6 – La période de référence de l’acquisition des congés payés

Il est convenu que la période de référence pour l’acquisition des congés serait, sur l’année civile à savoir du 1^er janvier au 31 décembre, ce à compter du 1^er janvier 2019.

Le droit à congés payés est de 5 semaines soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail effectif.

Les congés payés peuvent être posés et pris dès leur acquisition sous réserve du respect du préavis fixé à l’article 8 du présent chapitre.

Article 7 – La durée et la période de prise des congés

La période de prise des congés est celle de l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre avec obligation de poser 3 semaines de congés payés dont 2 consécutives entre le 1^er mai et le 31octobre conformément au code du travail (Article L 3141-13).

Les salariés ne peuvent pas prendre plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines), excepté pour ceux se trouvant dans les situations visées à l’article L3141-17 du code du travail et dont les cas sont traités individuellement.

Article 8 - Programmation des congés

Les salariés doivent respecter un préavis pour poser les congés payés. Ce préavis est de

• 2 semaines pour des congés dont la durée est de 5 jours maximum

• un mois au-delà de 5 jours consécutifs.

Les conjoints liés par un mariage, un PACS ou en concubinage bénéficieront d’un congé simultané de 15 jours minimum.

Article 9 – Ordre des départs

L’ordre des départs est fixé prioritairement comme suit :

• l’ancienneté dans l’agence

• les salariés ayant des enfants

• les salariés liés par mariage, PACS, concubinage

• les salariés ayant une activité à mi-temps

• les activités du conjoint.

Article 10 – Modification de la date des congés et de l’ordre des départs

L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates départs

L’employeur est tenu à un préavis de 3 mois s’il veut modifier les congés déjà posés par les salariés.

De la même façon il ne peut modifier l’ordre des départs moins de 3 mois avant la date fixée par le salarié et dans tous les cas de figure lorsque la demande de congés a été acceptée et signée.

Il est impossible à l’employeur de modifier la date de départ des congés si le salarié produit les justificatifs qu’il a déjà engagé des frais pour ses congés.

Article 11 – Le report des congés

Pendant la période de transition

Report des jours de congés

Les congés acquis pendant l’année 2017 doivent être soldés au plus tard au 31 mars 2019 dans la limite d’un report de 10 jours de congés payés.

Au-delà de la période de transition

Il est convenu que le report des congés acquis en année N-1 est de 10 jours maximum en N+1 et qu’ils doivent être soldés au plus tard le 31 mars de l’année N+1.

Article 12 – les congés familiaux

Evènements	Durée du congé en jours	Observations
Mariage/PACS	5
Mariage enfants	2
Naissance	5
Décès enfant	5
Annonce d’un handicap chez l’enfant ou le conjoint	5
Décès d’un parent	3
Déménagement	1	Dans la limite d’une fois tous les 3 ans
Enfant malade jusqu’à 14 ans	3
Enfant hospitalisé jusqu’à 18 ans	3
Enfant < 1 an	5	Si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

Article 13 – Congé de présence parentale

Lorsqu’un enfant est atteint d’une maladie lourde, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence particulière, le salarié peut demander un congé de présence parentale. Pendant son congé son contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) attribuée par la CAF sans conditions de ressources.

En complément de l’allocation versée par la CAF l’employeur verse au salarié une indemnité les deux sommes cumulées correspondent à 100% du salaire.

Article 14 – Dons de jours de congés

La loi du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de repos à un salarié de l’entreprise, parent d’un enfant gravement malade, nécessitant une présence soutenue. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale fondé sur les valeurs de solidarité et d’entraide entre salariés d’une même entreprise.

L’ensemble des parties prenantes, gouvernance, direction, salariés, de l’ALEC OE partagent les valeurs de solidarité et s’accordent pour autoriser sous condition de 3 mois d’ancienneté, le don de jours entre salariés de l’agence afin de permettre à ceux qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de bénéficier de jours d’absence rémunérés.

Le don de jour est anonyme, définitif, et sans contrepartie.

Les cas de recours au don

Le bénéfice du don est possible pour les salariés de l’ALEC OE pour s’occuper de :

• leur enfant gravement malade, sans limitation d’âge dès lors qu’il habite au domicile de ses parents.

• leur conjoint ou partenaire PACS ou concubin gravement malade,

• un proche souffrant de handicap ou de perte d’autonomie (article L 3142-25-1 du code du travail – extension du don depuis février 2018 au-delà du cercle familial )

grâce à un fonds de solidarité qui s’exprime en nombre de jours. Il sera mis en place et géré par l’agence.

Les jours pouvant faire l’objet de don

Le salarié donateur peut renoncer à ses jours de repos non pris, à l’exception des quatre semaines de congés payés.

Le don de jours concerne les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés.et les jours de repos compensateur équivalent de remplacement.

Lors du 1^er appel aux dons il sera créé un Fonds de solidarité destiné à recueillir l’ensemble des jours de congés et de repos anonymement cédés par les salariés. L’ALEC OE abondera à hauteur de 1 jour pour 5 jours donnés.

Le salarié bénéficiaire

Tout salarié ayant 3 mois d’ancienneté à la date de la demande, parent d’un enfant ou d’un proche gravement malade, ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, peut bénéficier d’un don de jours dans les conditions visées ci-dessous.

Le salarié bénéficiaire doit préalablement avoir épuisé tous ses jours de repos pour prétendre à un don de jours : ses congés payés, ses jours de repos compensateur acquis, ses jours de congés pour évènements familiaux. Il doit remettre un certificat médical établi par un médecin qui suit l’enfant ou l’adulte, certificat attestant de la particulière gravité de l’état de santé et du caractère indispensable d’une présence soutenue et/ou des soins contraignants.

La procédure de demande

Tout salarié répondant aux conditions ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande au plus 15 jours avant le 1^er jour envisagé pour son absence, auprès de la direction qui

• vérifie les justificatifs

• valide ou non la demande

• fixe le nombre de jours nécessaires

• lance un appel au don auprès des salariés

Dès que la demande est acceptée, le salarié bénéficiaire est reçu par la direction afin de convenir des modalités de prise de ces jours.

Un même salarié aidant ne peut bénéficier d’un don de jours que dans la limite de 20 jours par année civile pour une seule et même personne aidée.

Le collaborateur qui bénéficie du don conserve sa rémunération pendant cette période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif. Un jour donné par un salarié correspond à un jour d’absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire.

Afin de simplifier la gestion du don de jours, il est convenu que la valeur d’un jour donné équivaut à la valeur d’un jour pris, quel que soit le salaire du donateur et du bénéficiaire. Le fonds ne peut être déficitaire.

En cas de non utilisation par le salarié bénéficiaire au moment du don, le jour non utilisé restera dans le « Fonds de solidarité »

Article 15- le congé de proche aidant

Les conditions du congé de proche aidant sont celles fixées par l’article L3142 -16 du code du travail.

Article L. 3142-16 - Code du Travail

Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

Son conjoint,  son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Article 16– congé sabbatique

Le congé sabbatique est un droit ouvert aux salariés qui souhaitent suspendre l'exécution de leur contrat de travail pour pouvoir se consacrer à un projet personnel le temps de leur congé.

Il est règlementé par les articles L 3142-28 et suivants du code du travail et les articles L 3142-113 et L3142 -114.

L’ancienneté requise

L’ancienneté requise pour pouvoir bénéficier d’un congé sabbatique est celle prévue par le code du code du travail à savoir 36 mois

Aucune condition d’activité professionnelle n’est imposée

Durée du congé

La durée minimum du congé est de 6 mois, la durée maximum est de 12 mois.

Aucun congé renouvellement compris ne peut dépasser 18 mois.

Le préavis pour une demande de renouvellement ou de prolongation est au minimum de 3 mois avant la fin de son congé sabbatique initial.

Demande du salarié

Le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine

La demande de congé devra être présentée au moins 3 mois avant la date de prise du congé.

La réponse de l’employeur

L’employeur fera connaitre sa réponse au salarié dans le délai d’un mois maximum. Sauf impérieuse nécessité ou circonstances de nature à mettre en péril le fonctionnement de l’agence, il ne pourra refuser le droit au congé.

Le report de congés

Pour des raisons d’organisation l’employeur peut différer le départ en congé de 3 mois maximum.

Article 17 – Jours de carence en cas d’arrêt maladie

L'assurance maladie assure le versement d'indemnités journalières à l'assuré qui se trouve dans l'incapacité physique constatée par le médecin traitant de continuer ou de reprendre le travail.

Il perçoit, sous réserve d’avoir justifié dans les quarante-huit heures son incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale à compter du 4^ème jour d’arrêt.

Le délai de 3 jours de carence prévu par le code de la sécurité sociale est ramené au cours d’une année civile à 1 seul jour pour les 3 premiers arrêts.

A partir du 4^ème arrêt dans la même année civile, les 3 jours de carence sont rétablis.

L’employeur percevra directement par subrogation pour tous les salariés les indemnités journalières qui leur sont dues par la caisse d’Assurance maladie.

Le maintien du salaire est assuré à partir d’un an d’ancienneté.

Fait à Palaiseau le 19 décembre 2018

La Présidente