Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez POP3P S.A.S. (Siège)

ACCORD EN DATE DU 17 JUIN 2019 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE OPARE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société OPARE, SAS au capital de 30 000 euros, dont le siège social est situé 13/15 rue Germaine Tailleferre 75019 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 130 270, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, Délégué Syndical

D’AUTRE PART.

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.

Vu,

• la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,

• le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6

• l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017

• l’ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017

• l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

- d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

- de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

• la rémunération effective

• l’embauche & la promotion professionnelle

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

SOMMAIRE

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD………………………………………......p. 4

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES……………p. 4

2.1 Actions en matière de rémunération effective……………………………………………….p. 4

2.2 Actions en matière d’embauche & de la promotion professionnelle………………………p. 5

2-2-1 La formation des responsables de recrutement………………………………………….p. 5

2-2-2 Le recours à des cabinets de recrutement………………………………………………..p. 6

2-2-3 La parité dans l’attribution des promotions professionnelles……………………………p. 6

2.3 Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale……………………………………………………………………………………………...p. 7

2-3-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité………………………………………………..p. 7

2-3-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental………………………………..p. 7

2-3-3 Droits liés au congé paternité……………………………………………………………….p. 8

2-3-4 Droits liés à un enfant malade………………………………………………………………p. 8

2-3-5 Droits liés à la charge d’un enfant………………………………………………………….p. 9

Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD……………………………………………………………………p. 9

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD……………………………....p. 10

Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD……………………………………………………….p.10

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD……………………………………………………………p. 10

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de l’entreprise.

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de rémunération effective

Au préalable, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit le Code du Travail, l’entreprise a réalisé un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport sur la situation économique sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à enrichir son diagnostic des indicateurs suivants :

• un comparatif entre les rémunérations des salariés à temps complet et celles des salariés à temps partiel. Les signataires rappellent que les rémunérations des salariés à temps partiel doivent être proportionnelles à celles des salariés à temps complet pour un métier équivalent,

• un comparatif par sexe et par métier/fonction à l’embauche

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.

• Objectif(s) Chiffré(s) :

La dernière étude, menée pour l’année 2018, a mis en avant la globale parité entre les hommes et les femmes, à métier/emploi comparable.

Fort de cet état, l’entreprise s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par métiers.

• Indicateur(s) Associé(s) :

Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe

Mesures complémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Des mesures spécifiques seront en outre mises en place au sein de l’entreprise afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

• Objectif

Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise s’assure d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

• Indicateurs

Pour cela, un nouvel indicateur renseignant la répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes sera créé :

Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

2.2 Actions en matière d’embauche & de la promotion professionnelle

Au préalable, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

2-2-1 La formation des responsables de recrutement

Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité.

L’entreprise s’engage donc à former et sensibiliser son personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• Objectif chiffré :

L’entreprise s’engage à ce que 100% de ses responsables de recrutement suivent une formation e Learning traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• Indicateur associé :

Proportion des responsables de recrutement ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

2-2-2 Le recours à des cabinets de recrutement

• Objectif chiffré :

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines.

Elle incite à cet égard les cabinets de recrutement à s’engager dans ce domaine.

• Indicateur associé :

Nombre d’engagements, de chartes ou de contrats signés avec les cabinets de recrutement leur imposant de ne procéder à aucune discrimination, notamment au regard du sexe.

2-2-3 La parité dans l’attribution des promotions professionnelles

• Objectif :

L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion.

La volonté de l’entreprise est de tendre à une répartition de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions correspondant à la répartition femmes-hommes de la population d’origine au terme du présent accord. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres.

• Indicateur associé :

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des femmes, par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié aux hommes, par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

2.3 Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

2-3-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d'un an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

Des places de parking proches du lieu de travail sont réservées aux femmes enceintes.

Les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

2-3-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté.

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• l’ouverture des droits à congés payés,

• la répartition de l’intéressement/participation.

L’entreprise prend en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptibles, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. Un entretien doit être organisé, entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

• le poste de travail retrouvé,

• les conditions de travail,

• les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Dans le cadre du congé parental d'éducation et sur demande du salarié, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé.

• Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie d’un entretien.

• Indicateur :

% de salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

2-3-3 Droits liés au congé paternité et accueil d’un enfant

• Objectif :

Afin de favoriser la prise du congé paternité et d’accueil d’un enfant, l’entreprise s’engage à maintenir à 100% la rémunération y compris la couverture frais de santé et prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié pendant la durée de ce congé.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• L’ouverture des droits à congés payés,

• La répartition de l’intéressement/participation.

• Indicateur :

% de nouveaux parents ayant utilisé le congé paternité et d’accueil d’un enfant

2-3-4 Droits liés à enfant malade

L’entreprise octroie 2 jours de congés rémunérés par an par salarié pour enfant malade de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif médical.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.

2-3-5 Droits liés à la charge d’un enfant

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’entreprise s’engage faire mention de ces points dans le livret d’accueil de la société.

• Objectif Chiffré :

« L’objectif de la société est de faire mention des droits liés aux congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, ainsi que des droits liés à une enfant malade et à charge dans le livret d’accueil de la société»

La Société s’engage à respecter les bonnes pratiques de gestion des réunions, tenant compte des contraintes familiales, notamment en les planifiant de manière anticipée et en les organisant, dans la mesure du possible, durant les heures habituelles de travail.

• Indicateur associé :

% des nouveaux collaborateurs ayant reçu le livret d’accueil.

Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction, la Délégation Unique du Personnel et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire.

La Direction communique avant la séance ordinaire tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, entre en vigueur dès la signature, soit le 17 Juin 2019.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

ARTICLE 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non, signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.

Fait à Nantes, le 17 Juin 2019, en 5 exemplaires originaux

XXX XXX

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Directeur Général