Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez POP3P S.A.S. (Siège)

ACCORD EN DATE DU 18 JUILLET 2023

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE POP3P

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société POP3P, S.A.S au capital de 30 000 euros, dont le siège social est situé 12 rue de la Fontaine Salée, ZAC de Montplaisir, 44105 Nantes Cedex 4 immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 529 130 270, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par , délégué syndical

D’AUTRE PART.

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.

Vu,

• la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• L’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,

• le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6

• l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017

• l’ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017

• l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments du diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

- d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

- de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

- de s’engager dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles dans le cadre professionnel.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

• la rémunération effective

• l’embauche & la promotion professionnelle

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de l’entreprise.

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de rémunération effective

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives, telles que les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et/ou la qualification des salariés.

Par ailleurs, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Au retour du congé, l’entreprise s’engage à examiner systématiquement le salaire de l’intéressé(e).

De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit le Code du Travail, l’entreprise a réalisé un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport sur la situation économique sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à enrichir son diagnostic des indicateurs suivants :

• un comparatif entre les rémunérations des salariés à temps complet et celles des salariés à temps partiel. Les signataires rappellent que les rémunérations des salariés à temps partiel doivent être proportionnelles à celles des salariés à temps complet pour un métier équivalent,

• un comparatif par sexe et par métier/fonction à l’embauche.

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.

• Objectifs Chiffrés :

L’analyse comparée des trois dernières années de 2020 à 2022, a mis en avant la globale parité entre les hommes et les femmes, à métier/emploi comparable.

Fort de cet état, l’entreprise s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par métiers.

• Indicateurs Associés :

Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe

Mesures complémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Des mesures spécifiques seront en outre mises en place au sein de l’entreprise afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

• Objectif

Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise s’assure d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

• Indicateurs

Pour cela, l’entreprise veillera à la répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes en s’appuyant sur les indicateurs ci-dessous :

Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

2.2 Actions en matière d’embauche & de la promotion professionnelle

Au préalable, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

2-2-1 La formation des responsables de recrutement et managers

Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité.

L’entreprise s’engage donc à former et sensibiliser son personnel amené à effectuer des recrutements sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• Objectif chiffré :

L’entreprise s’engage à ce que 100% de ses responsables de recrutement et managers amenés à recruter suivent une formation e-Learning traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• Indicateur associé :

Proportion des équipes RH et managers amenés à recruter ayant participé aux formations suivantes : recruter sans discriminer et Manager Recruteur.

2-2-2 Le recours à des cabinets de recrutement

• Objectif :

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines.

Elle incite à cet égard les cabinets de recrutement à s’engager dans ce domaine.

• Indicateur associé :

Nombre d’engagements, de chartes ou de contrats signés avec les cabinets de recrutement leur imposant de ne procéder à aucune discrimination, notamment au regard du sexe.

2-2-3 La parité dans l’attribution des promotions professionnelles

• Objectif :

L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion.

La volonté de l’entreprise est de tendre à une répartition de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions correspondant à la répartition femmes-hommes de la population d’origine au terme du présent accord. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres.

• Indicateurs associés :

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des femmes, par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié aux hommes, par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

2.3 Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

2-3-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d'un an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

Des places de parking proches du lieu de travail sont réservées aux femmes enceintes.

Les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

2-3-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté.

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• l’ouverture des droits à congés payés,

• la répartition de l’intéressement/participation.

L’entreprise prend en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptibles, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. Un entretien doit être organisé, entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

• le poste de travail retrouvé,

• les conditions de travail,

• les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en termes d’évolution de carrière).

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Dans le cadre du congé parental d'éducation et sur demande du salarié, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé.

• Objectif chiffré :

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient d’un entretien.

• Indicateur :

% de salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

2-3-3 Droits liés au congé paternité et accueil d’un enfant

• Objectif chiffré :

Afin de favoriser la prise du congé paternité et d’accueil d’un enfant, l’entreprise s’engage à maintenir à 100% la rémunération y compris la couverture de frais de santé et prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié pendant la durée de ce congé.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• L’ouverture des droits à congés payés,

• La répartition de l’intéressement/participation.

• Indicateur :

% de nouveaux parents ayant utilisé le congé paternité et d’accueil d’un enfant

2-3-4 Droits liés à enfant malade

L’entreprise octroie 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant malade de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif médical.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.

2-3-5 Droits liés à la charge d’un enfant

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’entreprise s’engage faire mention de ces points dans le livret d’accueil de la société.

2-3-6 Droits liés à la charge d’un enfant gravement malade ou accidenté, ou porteur d’un handicap :

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulière à la demande de tout salarié ayant un enfant à charge souffrant d’une maladie grave, gravement accidenté, ou porteur d’un handicap.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Par ailleurs :

- 5 journées d’absences rémunérées par an sont accordés pour accompagner un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave ou d’un handicap. Ces 5 journées peuvent être fractionnées en demi-journées à la demande du salarié.

2-3-7 Droits liés à la Procréation Médicalement Assistée :

Pour les salariées engagées dans un parcours de PMA, des mesures d’aménagement peuvent être mises en place en fonction de l’organisation collective du travail : flexibilité des horaires, répartition des missions et déplacements, journées de télétravail complémentaires de manière temporaire notamment.

• Objectif Chiffré :

« L’objectif de la société est de faire mention des droits liés aux congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, ainsi que des droits liés à une enfant malade et à charge dans le livret d’accueil de la société »

La Société s’engage à respecter les bonnes pratiques de gestion des réunions, tenant compte des contraintes familiales, notamment en les planifiant de manière anticipée et en les organisant, dans la mesure du possible, durant les heures habituelles de travail.

• Indicateur associé :

% des nouveaux collaborateurs ayant reçu le livret d’accueil.

2.4 Actions en faveur des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation essentielle et un objectif constant porté par la Direction et les partenaires sociaux.

L’adaptation des conditions de travail aux femmes et aux hommes est un facteur de mixité dans l’emploi et l’entreprise s’engage donc à promouvoir le télétravail et les demandes de passage à temps partiel.

2-4-1 Télétravail

Le télétravail apparait comme une modalité d’organisation du travail permettant de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Toute demande de télétravail d’un salarié, répondant aux critères définis dans la Charte Télétravail POP3P, fait l’objet d’une attention particulière et d’un examen approfondi par le responsable hiérarchique et la Direction et d’un retour motivé systématique. Cette charte télétravail autorise jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.

2-4-2 Temps partiel

L’entreprise s’engage à accorder une attention particulière à toute demande d’accès au temps partiel. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales.

Article 3 : LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGRESSIONS SEXUELLES

Les parties signataires au présent accord rappellent leur engagement en matière de lutte contre toute forme de violence sexiste ou sexuelle au sein de l’entreprise.

• Parmi les mesures prises, deux référent(e)s ont été désignés à la fois par l’entreprise (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes) et parmi les membres du CSE (dit « référent harcèlement du CSE »)

• A la date de signature du présent accord, il s’agit de XXXX et XXXX, dont les noms et coordonnées sont affichés au sein de l’entreprise et portés à la connaissance de l’ensemble des salariés.

L’entreprise s’engage à former à intervalle régulier ces référents afin de leur permettre de mener à bien leurs missions d’accueil, d’écoute, de conseil, d’orientation et d’accompagnement auprès des salariés.

Une attention toute particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référent(e)s par les victimes ou témoins de fait de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La formation insistera sur ce point essentiel à la bonne exécution de leur mission.

En complément, l’ensemble des équipes managériales de POP3P suivront un module de sensibilisation spécifique sur le sujet.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rédiger et diffuser un guide pratique contre le sexisme au travail qui vise à :

• Décrire et illustrer les situations, propos et comportements qui peuvent constituer des agissements sexistes, des faits de harcèlement sexuel, ou d’agression sexuelle au travail

• Orienter les victimes, les témoins et les managers dans les actions à mener, s’ils se retrouvent face à ces différentes situations

• Eveiller chacun plus largement sur son rôle dans la société pour un monde plus juste, plus équitable et plus solidaire

Ce guide pratique qui sera distribué et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’Intranet comportera plusieurs chapitres :

- Comment définir ces notions ?

- Quelles sont les sanctions encourues ?

- Comment réagir face à l’une de ces situations au travail ou dans les lieux publics ?

- Quelles sont mes connaissances sur le sujet ?

• Indicateur associé :

100% des salariés destinataires du guide pratique contre le sexisme au travail

Article 4 : SUIVI DE l’ACCORD

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction, le CSE et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire.

La Direction communique avant la séance ordinaire tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.

Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, entre en vigueur au 1^er octobre 2023.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

ARTICLE 6 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Article 7 : REVISION DE L’ACCORD

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non, signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.

Fait à Nantes, le 18 juillet 2023, en 5 exemplaires originaux

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour l’entreprise

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