Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la QVCT et l'emploi des travailleurs handicapés" chez BIO MED 21 (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SELAS BIO MED 21,

Dont le siège social est sis 36 Av. de la République – 21 800 CHEVIGNY-ST-SAUVEUR,

Immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 529 204 026,

Représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale.

D'une part,

ET

La CFDT,

Représentée par agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Afin de mener à bien les négociations collectives, la Direction a préalablement réuni l’organisation syndicale représentative au sein de la Société, lors des réunions en date du 15 septembre 2022 et du 08 novembre 2022.

Ces réunions ont permis d’échanger sur :

• Le bilan du précédent accord d’entreprise conclu en date du 30 novembre 2021, en faveur de la QVCT et de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Société ;

• Les actions à mettre en place afin d’améliorer la QVCT ainsi que la politique en faveur des personnes en situation de handicap.

Dans ce cadre, les parties ont convenu du présent accord :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, tous sites confondus et a pour objet de/d’:

• Améliorer la QVCT des salariés ;

• Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LA QVCT

La notion de Qualité de vie au travail (QVT) a initialement été définie par l’ANI du 19 juin 2013 comme désignant et regroupant sous un même intitulé, « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».

Depuis le 31 mars 2022, en application de la loi du 02 août 2021, la QVT a été remplacée par la QVCT, incluant depuis cette date, la prise en compte des conditions de travail.

Aussi, les parties au présent accord s’entendent sur le fait que la thématique de la QVCT doit être au cœur de la politique RH de la Société.

Pour ces raisons, les parties au présent accord ont convenu d’adapter certaines actions issues du précédent accord d’entreprise conclu le 30 novembre 2021 et de mettre en place de nouvelles actions, à savoir :

2.1 – Communication et sensibilisation sur la QVCT

• Questionnaires QVCT

La Direction transmettra tous les deux ans, un questionnaire QVCT aux salariés.

Ce questionnaire aura pour objectif de suivre l’évolution de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, en leur permettant d’attribuer une note globale et d’apporter des commentaires et/ou pistes d’amélioration.

Le résultat de ces questionnaires ainsi que le suivi des actions consécutives mises en place par la Direction, seront communiqués aux membres du CSE.

• Réunions entre biologistes co-directeurs

La thématique de la QVCT sera abordée une fois par an par les biologistes co-directeurs, lors d’une réunion, afin de faire le bilan des enquêtes QVCT le cas échéant, et décider des actions à mener en matière de QVCT dans le cadre des négociations collectives réalisées avec l’organisation syndicale représentative.

En complément de ce bilan général annuel, les conditions de travail des salariés seront également abordées une fois par trimestre, lors des réunions entre biologistes co-directeurs, ceci afin de détecter plus rapidement tout dysfonctionnement ou toute difficulté ayant un impact direct ou indirect sur les conditions de travail des salariés de chaque site.

• Réunions entre biologistes co-directeurs et salariés

En cas de dysfonctionnement(s) et/ou de difficulté(s) constaté(es) sur un site, en lien avec les conditions de travail des salariés, la Direction organisera une réunion semestrielle, selon les modalités prévues par note de service. En l’absence de difficultés constatées, la périodicité de ces réunions sera annuelle.

2.2 – Conciliation vie privée / vie professionnelle

La conciliation « vie privée / vie professionnelle » est un levier de la QVCT, en ce qu’elle permet d’améliorer à la fois le bien-être des salariés et par ricochet leur efficacité au travail. En effet, il peut s’avérer difficile d’être efficace au travail si la vie professionnelle déséquilibre trop fortement la vie privée (difficultés à se déconnecter du travail pendant les temps de repos et de congés, à s’organiser entre les contraintes de la vie privée et celles professionnelles etc), ou si à contrario les problèmes de la vie privée impactent négativement le travail (absentéisme imprévue et répétée, difficultés à se concentrer, erreurs d’inattention et perte de temps, difficultés à prendre des décisions, fatigue etc).

• Droit à la déconnexion

Une Charte sur le droit à la déconnexion a été rédigée en 2017, en collaboration avec les membres du CSE (Comité Social et Economique) et a été intégrée dans l’accord d’entreprise signé avec l’organisation syndicale représentative en date du 06 juillet 2021.

Les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Aussi, le droit à la déconnexion fait l’objet d’un échange entre la Direction et les salariés, lors des entretiens professionnels, et permet d’apporter des solutions aux problèmes identifiés le cas échéant.

• Charge de travail et équilibre vie privée / vie professionnelle

Les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien ponctuel avec la Direction dans le cas où ils rencontreraient des difficultés à concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle. Cet entretien permet également aux salariés ayant recours au télétravail d’évoquer les difficultés rencontrées le cas échéant.

• Salariés aidants

Le proche aidant est un intervenant non professionnel qui accompagne, assiste et soutient au quotidien une personne de son entourage fragilisée ou dépendante du fait de son âge, de sa maladie, de son handicap.

A ce titre, les salariés bénéficient d’informations diffusées par la Cellule RH, ceci afin de leur permettre de mieux s’identifier comme étant « salariés aidants » et de prendre connaissance des différentes offres de services ou prestations pouvant les aider dans leur quotidien.

• Aide à la conciliation grossesse / travail

Les femmes enceintes peuvent solliciter un entretien ponctuel auprès de leur responsable de site et/ou de la Cellule RH, afin d’échanger sur les difficultés rencontrées dans le cadre de leur travail (charge de travail, déplacements etc).

Aussi, il a été décidé d’améliorer les dispositions conventionnelles en faveur des salariées enceintes, en réduisant leur temps de travail sans perte de salaire, dès le début du 5^e mois de leur grossesse. Cette réduction du temps de travail est de trente minutes par jour, avec possibilité de cumuler ces trente minutes sur une semaine complète au maximum, dans le cas où les plannings ne permettraient pas une réduction journalière.

Par exemple, une salariée enceinte travaille du lundi au vendredi, de 9h à 12h puis de 14h à 18h. Cette réduction du temps de travail doit lui permettre, soit de finir sa journée de travail à 17h30 au lieu de 18h, soit de cumuler 2h30 de réduction du temps de travail sur une semaine complète (30min x 5 jours de travail).

• Journée de congé pour assister aux obsèques des grands-parents

Pour rappel, la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale prévoit des jours de congés supplémentaires pour les évènements familiaux suivants :

En plus des dispositions conventionnelles susvisées, les salariés bénéficient d’une journée de congé afin de leur permettre d’assister aux obsèques de leurs grands-parents (en ligne directe). Cette journée supplémentaire de congé est rémunérée et doit être prise le jour des obsèques.

Les parties au présent accord ont également souhaité améliorer les dispositions conventionnelles relatives à la naissance d’un enfant pour les pères salariés de la Société : cinq jours ouvrables accordés en lieu et place des trois jours ouvrables prévus par la Convention collective des laboratoires de biologie médicale.

+

• Don de jours à un salarié parent d’enfant gravement malade ou à un salarié proche-aidant

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à un salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

La Direction rappelle à ce titre que chaque salarié peut, sous conditions et sous réserve de l’accord préalable de son Responsable de site, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un(e) collègue de travail ayant le statut de salarié au sein de la Société et se trouvant dans l’une des situations suivantes :

• Enfant gravement malade (conditions fixées aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail) ;

• Salarié dit « proche-aidant » (notion définie ci-dessus et conditions fixées aux articles L.3142-16 et L.3142-25-1 du Code du travail)

Le don de jours de repos permet ainsi au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Ce don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés ;

• Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;

• Autres jours de récupération non pris ;

• Jours de repos issus d'un compte épargne temps le cas échéant.

• Journée rémunérée de congé pour enfant malade

Consciente des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, les parties au présent accord ont échangé conjointement à ce sujet, ce qui a permis d'aboutir à la mise en place d'une journée rémunérée de congé pour enfant malade, selon les modalités et conditions exposées ci-dessous :

• Conditions d’attribution (ces conditions étant appréciées à la date de la demande de congé)

Le salarié parent	L’enfant du salarié
Le salarié doit avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société et avoir au moins un enfant.	L’enfant du salarié, de la naissance à la fin de l’école élémentaire (fin de l’année scolaire).
Le salarié doit avoir informé au préalable son Responsable de site ainsi que la Cellule RH.	L’enfant doit être à la charge du salarié au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité sociale.
Le salarié doit obligatoirement fournir, dans les 72 heures suivant le début de l’absence, un certificat médical indiquant le nom de l’enfant et attestant de la présence nécessaire d’un parent. Ce justificatif est à transmettre à son Responsable de site ainsi qu’à la Cellule RH.

• Modalités de prise du congé pour enfant malade

La journée rémunérée de congé pour enfant malade doit être prise en une seule fois et ne peut donc être fractionnée. Elle doit être prise chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai. A défaut, elle ne peut être reportée sur la période suivante. Il est précisé que lorsque le solde de congé pour enfant malade de la période de référence est épuisé, les congés pour enfants malades des périodes suivantes ne peuvent être pris de façon anticipée.

Cette journée est unique : une seule journée est attribuée par salarié parent, que celui-ci ait un ou plusieurs enfants à sa charge, sous réserve que le salarié parent remplisse bien les conditions susvisées.

Il est précisé que pour les conjoints travaillant au sein de la Société, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.

Concernant les salariés à temps partiels, l’acquisition des congés pour enfant malade se fait au même titre que les salariés à temps plein.

Les congés pour enfant malade peuvent être utilisés pour des absences prévues (hospitalisation, rendez-vous médicaux)

2.3 – Gestion de la fin de carrière des salariés

Au 1^er novembre 2022, la moyenne d’âge des salariés de la Société est d’environ 44 ans et les salariés âgés de plus de 50 ans représentent environ 38% de l’effectif total. La gestion de la fin de carrière est donc primordiale en ce qu’elle permet aux salariés, de préparer leur retraite en amont et à la Direction, d’anticiper la transmission des compétences des salariés proches de la retraite.

• Communication sur la retraite

Les salariés bénéficient d’informations diffusées par la Cellule RH, ceci afin de leur permettre d’anticiper bien en amont leur retraite, à savoir (liste non exhaustive) :

• La retraite de base et la retraite complémentaire ;

• Les formalités de demande de pension de retraite et ses modalités de versement ;

• Les droits à la retraite et le cas particulier de la pension de réversion ;

• Les réformes de la retraite et les bonus / malus impactant la retraite pour les salariés nés après le 1^er janvier 1957 ;

• Le cumul emploi-retraite et les dispositifs de retraite progressive ;

• Les carrières longues et le rachat de trimestre ;

• Les informations pratiques sur la prévention de la santé des salariés, en lien avec la transition vers leur retraite.

• Entretiens et interlocuteurs privilégiés

Les salariés peuvent échanger, s’ils le souhaitent, sur la thématique de la retraite, avec les interlocuteurs suivants :

• KLESIA (organisme de retraite complémentaire de la Société) propose un entretien individuel de retraite (EIR) à partir de 45ans. C’est un entretien personnalisé et gratuit permettant de faire le point sur la retraite des salariés (bilan de leur carrière, de leurs droits, estimation de l’âge de départ en retraite et de leur pension).

• La Direction, lors des entretiens professionnels, évoque la retraite avec les salariés âgés de plus de 55ans mais aussi avec les salariés âgés de moins de 55ans souhaitant échanger sur cette thématique. Afin de leur permettre de préparer leur entretien professionnel en amont, une notice informative est également transmise aux salariés. 

• Les salariés peuvent solliciter un entretien ponctuel, en plus de leur entretien professionnel, auprès de leur responsable de site et/ou de la Cellule RH. Lors de cet entretien, les salariés ont la possibilité d’émettre une demande de réduction de leur temps de travail, laquelle sera examinée par le Responsable de site en concertation avec les gestionnaires de plannings.

2.4 – Cohésion d’équipe et organisation du travail

• Réunions de paillasses

La Direction organise des réunions de paillasses, une à deux fois par an, dans la mesure du possible, afin d’échanger sur les pratiques et décisions ayant un impact direct ou indirect sur le Plateau technique.

Le temps passé aux réunions sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ces réunions feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi des actions consécutives mises en place par la Direction.

Il est précisé qu’un(e) technicien(ne) de laboratoire par paillasse, aura la charge de l’organisation de ces réunions ainsi que de la rédaction du compte-rendu et du suivi des actions validées en réunion.

• Réunions entre secrétaires médicales

La Direction organise des réunions entre secrétaires médicales, une fois par an dans la mesure du possible, afin de leur permettre d’évoquer les difficultés rencontrées sur leur site respectif, en termes de travail et d’organisation, et trouver ainsi des solutions en mutualisant les astuces et pratiques de chacun des sites.

La Direction a toutefois conscience que la mise en place de ces réunions peut être plus complexe en raison de l’éloignement géographique de certains sites et propose de privilégier la visioconférence lorsque cela est possible.

Le temps passé aux réunions sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ces réunions feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi des actions consécutives mises en place par la Direction.

• Mise en place de moments conviviaux

Chaque responsable de site organise, une à deux fois par an, des moments conviviaux entre les salariés afin d’améliorer la cohésion d’équipe.

2.5 – Prise en compte de l’environnement physique de travail

La Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L.4121-1 du Code du travail).

L’environnement physique de travail des salariés est un facteur déterminant de la QVCT et de la préservation de leur santé. Il influence également la concentration des salariés et donc par ricochet, leur efficacité au travail. Plusieurs facteurs entrent en jeu dans l’évaluation de la qualité de l’environnement physique de travail, notamment :

• L’ergonomie des postes de travail ;

• Les aménagements et la décoration ;

• La propreté des locaux ;

• Les équipements et l’espace de travail ;

• La température, l’éclairage, la ventilation et l’acoustique.

• Réunions et interlocuteurs internes/externes

La Cellule Hygiène et Sécurité, composé d’un(e) Responsable H&S et d’un(e) chargé(e) de prévention, collabore activement avec les membres du Comité Social Economique (CSE), la CARSAT ainsi que la médecine du travail, afin d’améliorer la santé, la sécurité ainsi que les conditions de travail des salariés.

Cette collaboration permet d’agir positivement sur l’environnement physique de travail, notamment dans les cas suivants :

• Déménagement de site ;

• Aménagement / Réaménagement des espaces de travail et/ou des locaux ;

• Renouvellement des équipements de travail.

Aussi, les salariés peuvent s’exprimer librement sur leur environnement physique de travail, lors des réunions annuelles d’expression organisées sur chaque site, et/ou en faisant une demande individuelle via le formulaire « expression d’un besoin ».

• Projet de création d’un budget annuel alloué à l’amélioration de l’environnement physique de travail

La Direction a décidé de reconduire le projet de création d’un budget annuel alloué à l’amélioration de l’environnement physique de travail des salariés.

En effet, bien que ce projet ait été inscrit dans le précédent accord d’entreprise conclu en date du 30 novembre 2021, la Direction était dans l’attente d’une réunion préalable avec l’ergonome de la médecine du travail (AIST 21), réunion s’étant déroulée le 26 septembre 2022 avec une restitution en date du 17 octobre 2022.

Ce budget pourra être mobilisé par les responsables de site, sous réserve que ces dépenses améliorent concrètement l’environnement physique de travail des salariés et fassent parties des dépenses prioritaires suivantes :

• Mobilier de type fauteuil ou toute autre assise ;

• Les accès PMR (personnes à mobilité réduite) ;

• L’ambiance sonore.

Il est prévu d’aborder ce projet de création d’un budget annuel avec la Cellule Hygiène et Sécurité ainsi que les membres du CSE lors des réunions SSCT afin d’en déterminer les modalités d’application/d’utilisation. La déléguée syndicale sera également associée à ce projet lors des prochaines négociations annuelles.

ARTICLE 3 – MESURES PERMETTANT DE FAVORISER L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Conformément à l’article L.5212-2 du Code du travail, la Société doit employer des personnes présentant un handicap à hauteur de 6% de son effectif. Contrairement aux idées reçues, le handicap ne concerne pas que les problèmes moteurs (paralysie…). D’autres problèmes de santé peuvent également être à l’origine d’une situation de handicap (une hernie discale, un diabète, un problème d’audition, de l’asthme, des problèmes articulaires, un cancer etc).

Faire reconnaître administrativement sa situation de handicap et en informer la Direction, permet de mieux compenser le handicap au travail, voire même d’éviter de l’aggraver. Cela permet en outre à la Société, de trouver des solutions individualisées au handicap de la personne.

3.1 – Sensibilisation du personnel et communication sur les services et aides

Bien qu’une information ponctuelle soit déjà réalisée par la Direction sur cette thématique, les parties au présent accord s’entendent sur le fait qu’une communication plus régulière doit être mise en place afin de permettre aux salariés de porter un regard différent sur le handicap, d’être en mesure d’identifier les situations de handicap et le cas échéant, de mieux faire valoir leurs droits en obtenant des informations sur les éléments suivants (liste non exhaustive):

• Les situations de handicap pouvant aboutir à une reconnaissance du statut de travailleur handicapé ;

• Les interlocuteurs spécialisés pouvant aider les personnes en situation de handicap dans leurs démarches personnelles et/ou professionnelles (AGEFIPH, MDPH, CAP EMPLOI, AIST 21 – médecine du travail…) ;

• Les services et aides financières (aide à l’accueil, à l’intégration, à l’évolution professionnelle, à l’adaptation des situations de travail, aux déplacements en compensation du handicap, à la reconnaissance de la lourdeur du handicap, à la formation, compensation du handicap, prothèses auditives etc). 

3.2 – Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• Insertion des personnes en situation de handicap

Afin de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, est mentionnée sur toutes les offres d’emploi de la Société, l’ouverture du poste de travail aux personnes en situation de handicap. 

• Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Au cours de leur vie professionnelle, les salariés peuvent se retrouver en difficultés pour continuer à exercer leurs fonctions, du fait de leur état de santé à la suite d’un problème de santé résultant d’un accident ou d’une maladie, d’une aggravation d’un handicap ou d’une évolution de l’environnement de travail. Dans ce cadre, les parties au présent accord ont souhaité s’engager dans une démarche de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à savoir :

• L’aménagement des postes de travail, lorsque cela s’avère nécessaire, en collaboration avec la médecine du travail et les membres du Comité Social et Economique (CSE) ;

• L’aménagement de la durée du travail avec la mise en place du temps partiel thérapeutique prescrit par le médecin traitant du salarié (en collaboration avec la médecine du travail et le médecin conseil de la CPAM) ;

• L’accès à la formation professionnelle : le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est ouvert à tous les salariés sans distinction de traitement et incluant donc le personnel en situation de handicap.

ARTICLE 4 – SUIVI DU PRESENT ACCORD

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature et est conclu pour une durée déterminée d’un an, sauf renouvellement dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord. Aussi, il est expressément convenu que le présent accord, se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

ARTICLE 6 – RENOUVELLEMENT

Deux mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 7 – REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION – DEPOT – PUBLICITE

La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord, à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :

• En 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature conformément à l’article D.2231-2 III du Code du travail ;

• En 1 exemplaire auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE) compétente via la plateforme de téléprocédure « Téléaccord », conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.

En outre, la Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.

Enfin, il sera fait mention de cet accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Dijon, le 08 novembre 2022

En 4 exemplaires originaux de 10 pages,

Pour la CFDT, Déléguée Syndicale

Pour la SELAS BIO MED 21, , Directrice Générale