ACCORD D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la S.A.S. DATEXIM dont le siège social est situé 33, rue de la République 69002 – LYON 2éme (69382), (N° SIRET : 529 479 842 00047) représenté par Monsieur …, ayant tous pouvoirs à cet effet, a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail propre à l’entreprise.

Elle a donc rédigé le présent accord, qu’elle soumet à la ratification des salariés.

PREAMBULE 3

CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD 3

1 ORGANISATION DU TRAVAIL 4

1.1 Durée du travail 4

1.2 Définition du temps de travail effectif 4

1.3 Temps de pause 4

1.4 Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait en jours 4

1.4.1 Principe 4

1.4.2 Les contreparties 5

2 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL HORS CONVENTION DE FORFAIT 6

2.1 Salariés à temps plein 6

2.1.1 Régime juridique 6

2.1.2 Les heures supplémentaires 7

2.1.3 Contrôle de la durée du travail 7

2.1.4 Rémunération 7

2.2 Salariés à temps partiel 8

2.2.1 Régime juridique 8

2.2.2 Horaires 8

2.2.3 Modification des horaires 9

2.2.4 Les heures complémentaires 10

2.2.5 Décompte du temps de travail 10

2.2.6 Rémunération 11

3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LA CADRE D'UNE CONVENTION DE FORFAIT 12

3.1 Conventions de forfait en jours sur l'année 12

3.1.1 Définition des salariés relevant de ce régime 12

3.1.2 Durée du travail 12

3.1.3 Aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours 13

3.1.4 Charge de travail 13

3.1.5 Entretien annuel 14

3.1.6 Obligation de déconnexion 15

4 TELETRAVAIL 16

4.1 Définition 16

4.2 Eligibilité 16

4.3 Principe du volontariat 17

4.4 Mise en place 17

4.5 Avenant au contrat de travail 17

4.6 Rythme de télétravail 18

4.7 Organisation du télétravail 18

4.8 Moyens matériels 18

4.9 Droits individuels et collectifs du salarié 19

4.10 Droit à la déconnexion 19

5 CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD 20

5.1 Prise d'effet de l'accord 20

5.2 Révision 20

5.3 Dénonciation 20

5.4 Adhésion 20

5.5 Dépôt et publicité 21

PREAMBULE

Les parties ont souhaité aménager le temps de travail au sein de l’entreprise afin de l'adapter aux nouvelles exigences de l'activité et de pouvoir choisir un aménagement du temps de travail utile à chacun des salariés de l’entreprise.

Cet accord a pour finalité :

• De mettre en place les forfaits annuels en jours ;

• De formaliser un aménagement du temps de travail des salariés ne relevant pas des forfaits en jours répondant à la fois aux contraintes propres à l’activité de la société et aux souhaits des salariés.

Les parties signataires considèrent que l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent permettre sur un plan social :

• d’améliorer le confort des salariés,

• de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle.

Parallèlement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’entreprise une véritable opportunité :

• d’améliorer la productivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu aux clients,

• de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face aux diverses demandes.

Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 à R. 2232-13, L. 3121-44, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail.

L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise.

Pour ce faire, toutes les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir les dispositifs d’organisation du travail pour répondre aux sollicitations du personnel, facteurs de création d’emplois stables.

En outre, les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de maintenir en permanence le niveau des compétences professionnelles des personnels en fonction des besoins et des évolutions du secteur et permettre ainsi à chacun d’accéder au cours de sa vie professionnelle aux emplois lui correspondant le mieux.

C’est dans ce but que la Direction a proposé à l’ensemble du personnel la réorganisation du temps de travail dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

L’entreprise et les salariés attestent par ailleurs que les obligations incombant en matière de représentation des salariés et selon l’article L.2311-2 du code du travail ne sont pas applicables, l’effectif actuel de la société étant de moins de 11 salariés.

CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise : Contrats à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, temps partiels, contrats de professionnalisation et apprentis.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application. Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale et de l’article L 3222-21 du Code du travail. 

ORGANISATION DU TRAVAIL

Durée du travail

A compter de sa date d'effet, la durée conventionnelle de travail est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 1.607 heures par an tel que défini par le code du travail pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord.

Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Concernant les salariés pour lesquels le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur maintiendra ce temps dans le temps de travail.

Hormis les cas expressément prévus par le présent accord, le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

Le temps de travail effectif est à distinguer du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Chaque salarié bénéficie chaque jour, en dehors de la pause méridienne dont il est question dans l’article suivant, d’un temps de pause institutionnalisé et donc obligatoire de 15 minutes. Ainsi, chaque jour, un salarié qui par exemple produit 7 heures de travail effectif doit être présent 7 heures et 15 minutes ; un salarié qui par exemple produit 7 heures et 30 minutes de travail effectif doit être présent 7 heures et 45 minutes. Le même principe s’applique pour les salariés à temps partiel sans proratisation de la durée de la pause. Le temps de présence dont il est question dans ce paragraphe s’entend hors pause méridienne et ne saurait se confondre avec l’amplitude de la journée de travail. 

Temps de pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.

La pause interrompt la journée de travail de façon collective, en fonction des impératifs de service décidés par l’employeur, ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque service en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur. La pause principale entre deux séquences de travail, dite pause méridienne, aura une durée de 1 heure minimum.

Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait en jours

Principe

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation.

Le temps de transport est le temps passé dans un mode quelconque de transport (voiture, train, avion) pour effectuer le trajet nécessaire pour se rendre sur le nouveau lieu d'activité.

Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie.

Les temps de déplacement entre deux lieux professionnels sont des temps de travail effectif.

Les contreparties

Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement, à chaque trajet générant un dépassement du temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et l’établissement principal de l’entreprise. Il est déclaré par le salarié au moyen de tout justificatif.

Les contreparties accordées seront, pour les temps ne correspondant pas à l'horaire de travail habituel du salarié, la récupération des temps accumulés : une demi-heure de repos pour une heure de trajet.

Les contreparties accordées seront pour les temps correspondant à l'horaire de travail habituel du salarié, l'indemnisation financière correspondant au maintien de sa rémunération.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL HORS CONVENTION DE FORFAIT

Objectifs d’organisation

• Améliorer la qualité de service auprès des clients (temps d’attente, prestations, amplitudes d’ouvertures, urgences, réactivité),

• Intégrer dans le mode d’organisation du travail une variation pour s’adapter aux charges de travail et assurer un volume de travail constant pendant l’année et équitablement réparti ;

Salariés à temps plein

Régime juridique

La durée du temps de travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel à une durée de 1.607 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. La période annuelle retenue est une période de 12 mois s’étendant du 1^er janvier au 31 décembre.

Viennent en déduction de cette durée annuelle, les différents congés conventionnels et d’usage, autres que les congés payés et les jours fériés qui ont déjà été déduits dans le calcul des 1.607 heures.

La durée moyenne du travail sur l’année est de 35 heures par semaine. Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à 35 heures, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire. En principe la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 44 heures, sauf circonstances particulières, telles que, et sans que la liste soit exhaustive, l’absence d’un collègue non prévue, ou une commande d’un ou plusieurs clients imposant un dépassement de l’horaire habituel.

Le temps de travail pourra être organisé sur une base supérieure à la durée légale. Il est convenu entre les parties au présent accord que l’organisation du temps de travail fera en sorte que l’employeur garantisse aux salariés l’équivalent de 37 heures hebdomadaires, en contrepartie de quoi les salariés bénéficieront de JRTT.

En compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le nombre de jours de JRTT sera fonction du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale. Du fait de la durée hebdomadaire moyenne garantie de 37 heures, chaque salarié bénéficiera, s’il a travaillé toute l’année et n’a pas eu d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, de 12 JRTT en moyenne par an. En cas de dépassement de cette durée, le nombre de jours de JRTT sera fonction du nombre d'heures effectués au-delà de la durée fixée. A titre d’exemple :

• pour une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures : 12 JRTT en moyenne par an ;

• pour une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures : 18 JRTT en moyenne par an

Les jours de RTT seront acquis selon une logique dite d’acquisition : ces journées de repos s'acquièrent par l'accomplissement d'une durée de travail au-delà de 35 heures par semaine. Lorsque les journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année, le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là. En revanche, il conserve quoi qu'il advienne les heures de repos qu'il a déjà acquises. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l'exercer ultérieurement.

Ces jours de repos seront pris après concertation entre les parties ou à défaut dans les conditions suivante:

• À l'initiative de l'employeur : pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.

• À l'initiative du salarié : pour l’autre moitié, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixés ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il est également convenu entre les parties que les salariés auront la possibilité de poser cumulativement des repos à la suite pour obtenir une semaine complète de repos, dans la limite d’une semaine par an, non accolée aux congés payés.

Ces jours de repos doivent avoir été acquis pour être pris. Le droit est ouvert dès l'instant où l'intéressé totalise 7 heures de repos.

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la date choisie par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; la direction ne pourra opposer plus de trois reports par an.

Pour calculer la réduction de la durée du travail dans le cadre annuel, il est précisé que sont neutralisées les périodes suivantes :

• les congés payés ;

• les jours de RTT ;

• les jours fériés chômés ;

• les congés pour événements familiaux

• la maladie ;

• le chômage partiel.

Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Contrôle de la durée du travail

Un compte individuel de compensation permet de suivre le temps de travail effectivement fait par chaque salarié. Le décompte sera annexé mensuellement au bulletin de salaire.

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen de 35 heures défini dans le présent accord, un compte de compensation est institué pour chaque salarié concerné par le présent accord.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectuées et assimilées,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées ou assimilées, et le nombre d’heures correspondant à la rémunération,

• l’écart cumulé depuis le début de la période annuelle.

• Le nombre de JRTT acquis.

Cette situation mensuelle doit être communiquée chaque mois au salarié.

Pour le fonctionnement du compte individuel de compensation, il est précisé  que la situation mensuelle de ce compte est arrêtée chaque dernière semaine pleine (donc non fractionnée sur 2 mois consécutifs) du mois. Ce décompte, signé par l’employeur ou son représentant, est communiqué au salarié qui le contresigne.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée. Pour le calcul de son indemnisation, l’absence est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par les incapacités résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.

Salariés à temps partiel

Régime juridique

Pour l’ensemble des salariés concernés, le temps de travail sera réparti conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail, dans un cadre d’une période annuelle qui s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

La durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l’année, de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de la durée contractuelle de base se compensent arithmétiquement au cours de la période de référence. A titre d’exemple, un salarié qui demande une réduction de son temps de travail à 80% devra, dans un cadre annuel, effectuer une durée de 1.285 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. Un salarié qui demande une réduction de son temps de travail à 50% devra, dans un cadre annuel, effectuer une durée de 804 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité.

Horaires

Le temps de travail pourra être organisé sur une base inférieure, égale ou supérieure à la durée légale. Il est convenu entre les parties au présent accord que l’organisation du temps de travail fera en sorte que l’employeur garantisse aux salariés une durée de travail maximale de 37 heures hebdomadaires, en contrepartie de quoi les salariés bénéficieront de JRTT.

En compensation des heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle, chaque salarié à temps partiel concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le nombre de jours de JRTT sera fonction du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle.

Les jours de RTT seront acquis selon une logique dite d’acquisition : ces journées de repos s'acquièrent par l'accomplissement d'une durée de travail au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle. Lorsque les journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année, le salarié ne dépassant pas la durée moyenne hebdomadaire contractuelle du fait d'une absence n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là. En revanche, il conserve quoi qu'il advienne les heures de repos qu'il a déjà acquises. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l'exercer ultérieurement.

Ces jours de repos seront pris après concertation entre les parties ou à défaut dans les conditions suivante:

• À l'initiative de l'employeur : pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.

• À l'initiative du salarié : pour l’autre moitié, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixés ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il est également convenu entre les parties que les salariés auront la possibilité de poser cumulativement des repos à la suite pour obtenir une semaine complète de repos, dans la limite d’une semaine par an, non accolée aux congés payés.

Ces jours de repos doivent avoir été acquis pour être pris.

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la date choisie par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; la direction ne pourra opposer plus de trois reports par an.

Pour calculer la réduction de la durée du travail dans le cadre annuel, il est précisé que sont neutralisées les périodes suivantes :

• les congés payés ;

• les jours de RTT ;

• les jours fériés chômés ;

• les congés pour événements familiaux

• la maladie ;

• le chômage partiel.

Le salarié à temps partiel aura connaissance de ses horaires de travail de principe au moins 1 mois avant le début de la période.

Pour tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail et l’horaire de travail peuvent être modifiés à la hausse ou à la baisse. La nature de la modification peut consister :

• En une augmentation ou diminution de la durée de travail prévue par le contrat ;

• En une augmentation ou une diminution du nombre de jours travaillés au cours d’une semaine ou d’un mois, ou en une répartition différente des jours travaillés au titre de la semaine considérée ;

• En une augmentation ou une diminution du nombre d’heures de travail pour chaque journée travaillée, ou en une répartition différente des horaires de travail.

Un compte de compensation individuel est établi pour chaque collaborateur. Ce compte permet un suivi des heures prévues en plus ou en moins par rapport à l’horaire contractuel, lesquelles seront comptabilisées de façon arithmétique en débit ou en crédit. Le décompte sera annexé mensuellement au bulletin de salaire.

Modification des horaires

Conformément à l’article L 3123-16 du code du travail, chaque journée de travail ne pourra comporter qu’une seule coupure. Cette coupure ne pourra pas excéder deux heures. Une période minimale de travail quotidien est fixée à 3 heures pour chaque journée travaillée.

En cas de modification ultérieure de cette répartition de l'horaire de travail, le salarié sera averti de son entrée en vigueur par lettre remise en main propre contre décharge au moins 7 jours à l'avance.

Une modification de la répartition pourra être décidée en cas de :

• modification des horaires d’ouverture de l’entreprise,

• changement de service,

• remplacement de salarié(s) absent(s)

• surcroît temporaire d'activité,

• travaux à accomplir dans un délai déterminé,

• jours fériés,

• modification de l'organisation,

• action de formation,

• évolution des technologies.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours où l’entreprise est susceptible d’être ouverte et pourront concerner les plages horaires suivantes :

	Début de la plage horaire	fin de la plage horaire
Lundi	7h00	21h00
Mardi	7h00	21h00
Mercredi	7h00	21h00
Jeudi	7h00	21h00
Vendredi	7h00	21h00
Samedi	7h00	13h00

Ce délai de prévenance de 7 jours pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que :

• L’absence non programmée d’un collègue de travail ;

• La panne d’un ou plusieurs matériels ;

• Les demandes imprévues et/ou urgentes de la part d’un ou plusieurs clients ou partenaires.

La nouvelle répartition de l'horaire de travail sur les différents jours de la semaine sera alors fixée selon les besoins de l'entreprise. Des journées à temps complet pourront être demandées à la place des horaires habituels.

Le salarié pourra refuser cette nouvelle répartition de son horaire s'il justifie d'un des motifs légitimes suivants : obligations familiales impérieuses, suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, activité salariée dans une autre entreprise ou activité professionnelle non salariée.

L’employeur garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Le salarié pourra demander à être reçu par l’employeur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants.

La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés.

Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite.

Les heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par l'accord de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans son contrat calculée sur la période de référence. Le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail sur la période de référence au niveau de la durée légale.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'une moyenne d’un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Décompte du temps de travail

Un compte individuel de compensation permet de suivre le temps de travail effectivement fait par chaque salarié.

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire contractuel, un compte de compensation est institué pour chaque salarié à temps partiel concerné par le présent accord.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectuées et assimilées,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées ou assimilées, et le nombre d’heures correspondant à la rémunération,

• l’écart cumulé depuis le début de la période annuelle.

Cette situation mensuelle doit être communiquée chaque mois au salarié.

Pour le fonctionnement du compte individuel de compensation, il est précisé :

• qu’une journée de compensation équivaut au temps qui aurait dû être accompli cette journée,

• que la situation mensuelle de ce compte est arrêtée le dernier jour du mois. Ce décompte, signé par l’employeur ou son représentant, est communiqué au salarié qui le contresigne.

Rémunération

Les salariés percevront une rémunération mensuelle constante, quel que soit le nombre d'heures ou de jours réellement travaillés au cours du mois, calculée sur la base du volume horaire défini au contrat de travail.

En cas de période non travaillée donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, telles que la maladie, les accidents, les congés légaux ou conventionnels, les périodes de formation, l’indemnisation due sera calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre d’heures d’absences réelles.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LA CADRE D'UNE CONVENTION DE FORFAIT

Conventions de forfait en jours sur l'année

Définition des salariés relevant de ce régime

Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, ainsi que les non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont dévolues. Cela concerne donc :

• les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ;

• ou des missions de consultant ;

• ou de prestations de services auprès des clients ;

• ou accomplissant des tâches de supervision de travaux ;

• ou assurant tout ou partie de la conception, du développement, de la validation, tests, installation, support et ventes, ainsi que les affaires réglementaires attachées d’un programme ou logiciel ou solution en autonomie ;

• ou assurant toute activité de recherche ou collaborant à des activités de recherche ;

• ou assurant des mission missions commerciales.

Et disposant de la plus large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ces salariés devront relever au minimum de la position 2.2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, convention applicable à l’entreprise.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de sa catégorie.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer:

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d'entretiens.

Durée du travail

La durée du travail des salariés cadres autonomes est organisée selon un régime de forfait annuel en jours.

Le forfait jour est fixé à 218 jours, il correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés pour une année pleine.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris.

Le forfait défini au présent accord est notamment régi par les dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du Code du travail.

Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 heures et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures. À défaut, il est décompté une journée entière.

Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre « au fil de l’eau » et en fin d’année civile apurer la totalité de leurs droits acquis.

Aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours

La période annuelle de référence pour le calcul du forfait jours est fixée à l'année civile.

Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail au moyen d'un document écrit. Ce décompte écrit récapitule le nombre de jours travaillés au cours du mois, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année; il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, ce suivi mensuel par l’employeur de l’amplitude et de la charge de travail du salarié s’accompagne d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté. Un entretien peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou s’il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes, notamment à une redéfinition commune de la charge de travail, et éventuellement à des mesures de formation sur la gestion du temps, ou toute autre qui s’avèrerait utile à résoudre le problème.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, s’il existe, dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le comité social et économique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : [(brut mensuel de base x 12)/ (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos] x jours d’absence. Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.

Charge de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ; ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'entretien défini au présent accord, la Direction et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

La Direction prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L 3131-1, L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail qui prévoit que :

• Le droit à un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;

• L'interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;

• Le droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

notamment dans le cadre d'entretiens avec les salariés relevant de ce type de forfait.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Entretien annuel

Le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail et l'organisation de son temps de travail dans l'entreprise.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d'absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible. En cas de non respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations. Un rendez-vous de mise au point pourra également être organisé.

TELETRAVAIL

La diffusion rapide des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail offrant à de nombreux salariés la possibilité de concilier vie personnelle et vie professionnelle. La société, à travers l’innovation qu’elle développe, promeut des services et outils facilitant ce type d’usages.

Fondé sur un volontariat réciproque comme sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et ses responsables hiérarchiques, les parties entendent renforcer les pratiques existantes et leur donner un cadre légal. La politique volontariste sera menée en concertation avec les partenaires sociaux le cas échéant et avec l’implication de l’encadrement et de l’ensemble des salariés concernés.

Le télétravail trouve également sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale d’entreprise comme une action d’amélioration de la qualité de vie au travail ; il permet de contribuer au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.

Définition

1. Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire.

2. Le télétravail vise le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée), ainsi que le travail dans un lieu tiers, comme par exemple en espace de co-working.

Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein dans le cadre d'une convention en forfait jours ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans la société ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme et du matériel informatique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Principe du volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut, sauf exceptions décrites ci-dessous, imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, exceptionnellement, la durée de recours au télétravail pourra être prolongée sur simple décision de l’employeur.

Le salarié pourra également bénéficier du recours au télétravail à son initiative dans la limite de 11 jours par an en cas d’imprévu tel qu’un problème familial, ou l’obligation ponctuelle de se maintenir à domicile. Il devra, sauf urgence, en aviser l’employeur dans les 48 heures qui précèdent.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Mise en place

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à sa demande auprès de son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.

Une réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par email soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

En cas de recours occasionnel au télétravail, ou en cas de dérogation aux conditions formalisées de télétravail régulier, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un email entre le salarié, son supérieur et la direction. Chaque recours occasionnel au télétravail doit être formalisé au moins 48 heures à l’avance, sauf cas exceptionnel, et le motif de recours doit être précisé.

Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 2 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité pour un salarié à temps plein, cette durée étant protatisée pour un salarié à temps partiel.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 3 jours fixes par semaine, en dehors du mercredi.

Le choix de ces jours est fait d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Organisation du télétravail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou dans un lieu tiers dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures ou en jours.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit.

Moyens matériels

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail à domicile, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. A défaut le salarié se verra opposer d’office un refus.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Le recours aux télétravail étant effectué uniquement sur la base du volontariat, il ne peut représenter un surcoût pour la société. Par conséquent, le salarié non équipé d'un ordinateur portable professionnel devra utiliser son propre matériel. Cette situation n'entraînant aucun surcoût pour le salarié, aucune indemnisation ne lui sera versée à ce titre.

Pour les salariés équipé d'un ordinateur portable professionnel, il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Droits individuels et collectifs du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient sur les lieux de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation "multirisque habitation" couvrant son domicile.

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d''absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible et les avertissant de son impossibilité de traiter les messages. En cas de non-respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations. Un rendez-vous de mise au point pourra également être organisé.

CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Prise d'effet de l'accord

L'accord entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité, le ………………………………….

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.

Révision

L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.

Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords.

Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.

Adhésion

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l'entreprise auprès de la DIRECCTE compétente pour le lieu de conclusion de l'accord et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.

Cet accord devra être transmis pour information à la commission paritaire de branche, l'accomplissement de cette formalité n'étant pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur de l'accord.

Fai à Caen, le ………………………………………