OBJECTIFS DE PROGRESSION ET PLAN D'ACTION CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ACCORD COLLECTIF

Entre :

La société LIEBHERR-COMPONENTS COLMAR SAS, dont le siège social est situé à COLMAR Cedex (68025), 43 Rue Frédéric Hartmann – C.S. 10106, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part et,

Les organisations syndicales représentatives de l'entreprise :

CFE-CGC :

FO :

D’autre part,

Table des matières

Préambule 3

ARTICLE I : Champs d'application 3

ARTICLE II : Résultats de l'index de l'égalité professionnelle 3

ARTICLE III : plan d'action 3

A. Mesures en matière d'embauche 3

1. Outils de mise en place d'un processus de recrutement non discriminant 4

2. Augmenter la mixité au sein des métiers 4

B. Mesures en matière de formation 5

1. Assurer une stricte égalité concernant l'accès à la formation 5

2. Mise en place d'une analyse de poste, de formations et d'un certificat de qualification professionnelle 5

3. Faciliter l'adaptation à leur poste de travail des salariés ayant eu un congé parental de plus de 6 mois 6

C. Mesures en matière de rémunération 6

1. Ajustement et contrôle de la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités 6

2. Assurer l'égalité de rémunération dès l'embauche 7

3. Assurer l'égalité de traitement des salariées de retour de congé de maternité 7

D. Mesures en matière de conditions de travail 7

ARTICLE IV : Répartition des mesures du plan d'action et objectif de progression 8

ARTICLE V: Durée et entrée en vigueur, suivi d'application, révision et dénonciation 9

ARTICLE VI : Publicité et dépôt 9

Préambule

La société Liebherr-Components Colmar SAS a obtenu la note de 81/100 lors du calcul de l'index de l'égalité professionnelle 2022. La publication du décret n°2022-243 du 25 février 2022 a fixé à 85 points le niveau global à atteindre par les entreprises au regard des indicateurs de l'index égalité professionnelle.

Les parties ont recherché, par le présent accord, à mettre en place un plan d'action afin de fixer des objectifs de progression et de rattrapage pour les différents indicateurs. Cet accord vise à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer l'égalité professionnelle au sein de la société Liebherr-Components Colmar SAS.

Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE I : Champs d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société Liebherr-Components Colmar SAS.

ARTICLE II : Résultats de l'index de l'égalité professionnelle

Au sein de la société Liebherr-Components Colmar SAS les résultats de l'index de l'égalité professionnelle 2022 (pour l'année 2021) sont les suivants :

1. Ecarts de rémunération : 31/40

2. Ecart de taux d'augmentations individuelles : 20/20

3. Ecarts de taux de promotions : 15/15

4. Augmentations individuelles après congé maternité : 15/15

5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

La note globale de l'index est de 81/100 au sein de la société.

Ces résultats mettent en évidence la nécessité de mettre en place des objectifs de progression et des mesures de rattrapage pour les critères liés à l'écart de rémunération et à la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Afin de s'inscrire dans une démarche globale d'égalité entre les hommes et les femmes la société entend mettre en place un plan d'action autours de 4 axes fondamentaux :

1. L'embauche

2. La formation

3. La rémunération

4. Les conditions de travail

Ces différents axes vont permettre d'entreprendre des actions qui auront un impact sur l'ensemble des indicateurs afin d'améliorer le résultat final du calcul de l'index.

ARTICLE III : plan d'action

A. Mesures en matière d'embauche

Afin d'augmenter le nombre de femmes au sein de notre société et de promouvoir la mixité des métiers il convient de mettre en place un programme d'embauche non discriminant et de fournir les outils nécessaires au développement d'une politique d'égalité stricte dans l'accès à nos fonctions.

Ces mesures vont permettre de développer les carrières féminines au sein de notre société et, à terme, de mettre en place de manière progressive une parité au sein des 10 plus hautes rémunérations.

1. Outils de mise en place d'un processus de recrutement non discriminant

Afin d'assurer un processus de recrutement non discriminant la société s'engage à entreprendre les actions suivantes :

• Mise en place d'une formation sur le thème de la non-discrimination et de la mixité pour l'ensemble des personnes en charge du recrutement. L'objectif de cette mesure est de lutter contre les stéréotypes de genre dans la phase de recrutement. Un suivi de la formation dispensée et de son contenu sera fait lors d'une réunion annuelle de la commission égalité professionnelle. Les formations seront mises en place à partir du premier semestre 2023.

• Remise d'un guide concernant l'égalité dans les procédures Ressources Humaines à l'ensemble du service Ressources Humaines. L'objectif de cette mesure étant de fournir un outil au service des Ressources Humaines dans le cadre de la lutte contre les inégalités homme/femme dans les processus de l'entreprise. Cette mesure sera mise en place en septembre 2022.

• Mise en place d'une action de sensibilisation de la Direction et du management sur le thème du sexisme en entreprise par un cabinet extérieur durant le premier semestre 2023. L'objectif de cette mesure est d'entreprendre une action globale de sensibilisation sur le thème du sexisme en entreprise. La preuve de la réalisation de cette formation sera attestée par un rapport final qui sera présenté en commission égalité professionnelle. Durant le deuxième semestre 2023 une seconde action de sensibilisation sera mise en place auprès de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise sur la base du rapport final présenté en commission égalité professionnelle.

2. Augmenter la mixité au sein des métiers

Pour développer la mixité des métiers la société s'engage à mettre en œuvre les mesures suivantes:

• Mise en place d'une "action industrielle" visant à inviter des collégiens afin de présenter le fonctionnement d'une entreprise industrielle. L'objectif de cette mesure étant d'assurer l'attractivité de la société et de créer un vivier d'emploi pour les futurs recrutements. Cette mesure sera mise en place durant le premier semestre 2024 et fera l'objet d'un bilan annuel au sein de la commission égalité professionnelle.

• La société va désigner des femmes exerçant des métiers techniques afin d'être les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forums métiers et les CFA. L'objectif de cette mesure est de lutter contre les stéréotypes de genre liés à certaines fonctions. Les ambassadrices désignées par la Direction disposeront d'une journée annuelle pour remplir leur mission dans les écoles, forums ou centres de formation. Cette mesure sera mise en place durant le premier semestre 2023.

• Développer la conclusion de contrats en alternance et les stages en prenant en compte les besoins de mixité dans les différentes fonctions. L'objectif de cette mesure est de créer, en amont, un vivier de recrutement dans les différents secteurs de l'entreprise. Ceci va également permettre à la société de former des futurs salariés dans des postes à forte valeur ajoutée. Cette mesure sera mise en place durant le deuxième semestre 2023 et fera l'objet d'un suivi annuel, lié à la proportion de femmes et d'hommes engagés après les contrats d'alternance, dans le cadre d'une réunion de la commission égalité.

• Présenter au manager au moins une candidature femme/homme sur des métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature correspond aux critères de l’offre. L'objectif de cette mesure est d'assurer une égalité de traitement des candidatures. Un bilan de suivi des candidatures reçues et présentées sera fait auprès de la commission égalité de manière annuelle. Cette mesure sera mise en place durant le premier semestre 2023.

• L'entreprise va mettre en place, dans le cadre du recrutement, une méthode visant à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes. Cette mesure a pour objectif de favoriser, à compétence et qualification égale, une mixité des métiers. Cette mesure sera applicable dès le premier semestre 2023. Un suivi annuel de l'évolution de pourcentage de représentant du sexe sous-représenté sur les postes concernés sera fait lors d'une réunion de la commission égalité professionnelle.

B. Mesures en matière de formation

Afin de maintenir une stricte égalité en matière de promotion professionnelle il est particulièrement important d'assurer un accès égal à la formation. En effet, un accès égal à la formation professionnelle permet d'assurer un élargissement des compétences des collaborateurs permettant ainsi à l'ensemble des salariés le développement de leur carrière professionnelle. Par conséquent, entreprendre des mesures liées à la formation va permettre à l'entreprise d'assurer une égalité de traitement en ce qui concerne le taux de promotion des salariés.

1. Assurer une stricte égalité concernant l'accès à la formation

La formation participe activement au développement de carrière. Ainsi, assurer une égalité d'accès à celle-ci permet par extension d'assurer une égalité d'accès aux promotions internes. De ce fait l'entreprise s'engage à :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. L'objectif de cette mesure est de favoriser le développement de carrière via la formation pour l'ensemble des collaborateurs indépendamment de la durée du travail. Un suivi annuel de la proportion de femmes et d'hommes à temps partiel ayant eu une action de formation sera présenté lors d'une réunion de la commission gestion des emplois, parcours professionnels et formation. Cette mesure sera applicable à partir du 2ème semestre 2022.

• Entreprendre une action de sensibilisation des managers concernant l'accès à la formation des salariés à temps partiel. L'objectif de cette mesure est de rappeler au personnel encadrant que l'accès à la formation n'est pas lié à la durée du travail. Il sera donc demandé aux responsables de s'assurer d'un accès égal de leurs équipes à des formations. Cette mesure de sensibilisation sera mise en place dans le cadre de la campagne d'entretiens individuels à partir du premier semestre 2023. Les membres de la commission égalité professionnelle seront informés de cette sensibilisation.

2. Mise en place d'une analyse de poste, de formations et d'un certificat de qualification professionnelle

Afin de favoriser la mixité des métiers l'entreprise souhaite mettre en œuvre, dans les secteurs directement rattachés à la production et concernés par un problème de mixité, une analyse de poste. Cette analyse pourra permettre d'entreprendre des actions de formation, lorsque cela est possible, afin de permettre à nos salariés d'obtenir un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Une analyse de poste, permettant la mise en place d'actions de formation, sera également développé dans des postes déterminés par la Direction et le service des Ressources Humaines afin de promouvoir la promotion professionnelle et faciliter l'accession à des postes à responsabilité et à forte valeur ajoutée. Cette mesure constitue un outil pour faire progresser, sur le long terme, la parité au sein des dix plus hautes rémunérations.

Les formations mises en place suite à la réalisation de l'analyse des postes feront l'objet d'un suivi en commission égalité professionnelle de manière annuelle. Un bilan des formations ayant conduit à des promotions professionnelles sera inclus dans cette présentation. Cette mesure pourra être mise en place à partir du premier semestre 2024.

3. Faciliter l'adaptation à leur poste de travail des salariés ayant eu un congé parental de plus de 6 mois

Afin de favoriser la reprise du travail après un congé parental la société va mettre en place un entretien dans le mois suivant le retour du salarié à son poste afin d'étudier si des actions de formation pour une mise à niveau sont nécessaires. Cette mesure va permettre d'assurer au salarié un maintien de ses compétences afin que son congé parental n'ait pas un impact sur le développement de sa carrière. Cette mesure sera mise en place à partir de septembre 2022.

C. Mesures en matière de rémunération

Dans le cadre du plan d'action la société entend prendre des mesures en matière de rémunération afin d'améliorer sa situation en matière d'écart des rémunérations au sein de la société mais également pour maintenir son niveau (15/15) concernant l'attribution d'augmentations individuelles après un congé de maternité et l'écart des augmentations individuelles (20/20).

1. Ajustement et contrôle de la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités

Dans le cadre du calcul de l'index de l'égalité professionnelle la société a obtenu la note de 31/40 concernant le critère lié à l'écart des rémunérations. Afin de résorber les éventuelles inégalités et d'améliorer, à long terme, la note relative à ce critère les actions suivantes sont mises en place au sein de l'entreprise :

• Mise en place d'une analyse sexuée des évolutions salariale concernant la rémunération afin de distinguer, de manière immédiate, l'existence d'une différence de traitement dans le cadre d'une situation comparable entre les salariés (ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacité, responsabilité et charge physique ou nerveuse de travail). L'objectif de cette mesure est de repérer, de manière immédiate, les éventuelles différences de traitement lorsque les salariés sont placés dans une situation comparable. Les résultats de cette analyse seront présentés de manière annuelle lors de la réunion de la commission égalité professionnelle. Cette analyse sera mise en place à partir du premier semestre 2023.

• Détermination d'une enveloppe spécifique de rattrapage, indépendante de l'enveloppe liée aux négociations annuelles obligatoires, en cas de différence de traitement constatée entre salariés dans une situation comparable. Le nombre des éventuels rattrapages sera communiqué aux représentants du personnel lors de la réunion annuelle de la commission égalité professionnelle. Cette mesure est applicable à partir du deuxième semestre 2022.

• Mise en place d'un système de réévaluation des salaires des salariées suite à l'accomplissement d'un parcours de formation spécifique (notamment suite à l'analyse de poste telle que développé à l'article III,B,2). Cette mesure a pour objectif de cibler des postes sujets à des évolutions et de déterminer, suite aux apports des formations mises en place, un salaire prenant en compte les nouvelles compétences de la salariée. La valorisation du salaire suite à la formation constituera ainsi un levier de réduction des écarts de rémunération. Par cette mesure l'entreprise souhaite se fixer un objectif de diminution des écarts de rémunérations par catégorie de 1% par année.

• Contrôle par le service des Ressources Humaines et par la Direction des augmentations individuelles et des justifications objectives de ces augmentations. L'objectif de cette mesure est de s'assurer que l'attribution des augmentations résulte de critères objectifs indépendants de toute considération liée au genre. Cette mesure est déjà mise en œuvre au sein de la société et fera l'objet d'un bilan auprès de la commission égalité professionnel à partir du deuxième semestre 2023.

2. Assurer l'égalité de rémunération dès l'embauche

Afin d'assurer une égalité de rémunération dès l'entrée en fonction des salariés la société va mettre en place les actions suivantes :

• Déterminer pour un poste donné le niveau de rémunération de base liée au poste avant la diffusion de l'offre. Cette mesure va permettre d'assurer une politique de rémunération égale dès l'embauche des salariés lorsqu'ils sont dans des situations comparables. Cette mesure sera mise en place durant le premier semestre 2024.

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Cette mesure a pour objectif de corriger rapidement les éventuelles différences de traitement liées à l'analyse de situation annuelle. Ce bilan sera présenté à la commission égalité professionnelle dans le cadre d'une réunion annuelle. Ce bilan sera fait à partir du deuxième semestre 2023.

3. Assurer l'égalité de traitement des salariées de retour de congé de maternité

Conformément aux dispositions légales en vigueur l'entreprise s'engage à faire bénéficier à l'ensemble des salariées de retour de congé de maternité des augmentations générales perçues par les salariés pendant le congé de maternité ainsi que de la moyenne des augmentations perçues pendant le congé en ne retenant que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles versées à certains salariés. Un contrôle annuel du respect de cet engagement sera fait par le service des Ressources Humaines. Le bilan de ce contrôle sera présenté lors de la réunion annuelle de la commission égalité professionnelle. Ce bilan sera applicable à partir du premier semestre 2023.

D. Mesures en matière de conditions de travail

Afin d'assurer une politique globale relative à l'égalité professionnelle l'entreprise s'engage à prendre diverses mesures transversales concernant les conditions de travail. Ces mesures sont les suivantes :

• Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour organiser les réunions. Ainsi, il sera demandé à l'ensemble des collaborateurs de ne pas organiser de réunion avant 8h30, entre 12h00 et 13h00 et après 17h00. Cette mesure a pour objectif de respecter l'équilibre entre temps professionnel et temps personnel pour l'ensemble des salariés. Une communication sera faite à l'ensemble des collaborateurs dans ce sens au mois de septembre 2022.

• Mettre en place une formation sur le thème de l'égalité à destination des managers. L'objectif de cette formation étant de sensibiliser l'ensemble de l'encadrement sur les dispositions légales en matière d'égalité de traitement. Le contenu de cette formation sera porté à la connaissance de la commission égalité professionnelle et le déploiement de la formation sera mis en place à partir du deuxième semestre 2023.

• Affirmation par la Direction d'une campagne "zéro tolérance" en matière de sexisme en entreprise. Une communication sera faite en ce sens par la Direction générale en 2023 après la réalisation de l'enquête liée au sexisme en entreprise et à l'établissement du rapport suite à cette intervention.

• Mise en place d'une présentation liée à l'égalité de traitement et à la lutte contre le sexisme en entreprise lors de la journée d'accueil des nouveaux collaborateurs. Cette mesure sera applicable dès le 2ème semestre 2022.

• Mise en place d'une politique de langage non stéréotypée dans les communications internes et externes de l'entreprise afin d'assurer une absence de distinction entre femmes et hommes. Cette mesure sera applicable dès le deuxième semestre 2022.

ARTICLE IV : Répartition des mesures du plan d'action et objectif de progression

Les mesures décrites à l'article II ont pour objectif d'améliorer la note obtenue dans le cadre du calcul de l'index de l'égalité professionnelle. Le plan d'action dans sa globalité, via ses axes fondamentaux, va permettre d'améliorer progressivement le résultat de cet index au sein de la société Liebherr-Components Colmar SAS.

Les différentes mesures mises en place dans le cadre du présent plan d'action peuvent, dans le cadre du calcul de l'index égalité, se décliner de la manière suivante :

1. Critère lié à l'écart de rémunération (note actuelle de 31/40 avec objectif de progression) :

• Mise en place d'une analyse des évolutions salariales femmes/hommes concernant la rémunération.

• Mise en place d'une enveloppe de rattrapage en cas de différences de traitement constatées entre salariés dans une situation comparable.

• Détermination d'un niveau de rémunération de base liée à un poste avant diffusion de l'offre.

• Bilan annuel des embauches pour contrôler que, sur un même poste et à diplôme et expérience équivalente, la rémunération proposée à l'embauche est analogue.

2. Critère lié à l'écart du taux d'augmentation individuelle (objectif de maintien de la note actuelle de 20/20) :

• Suivi par le service des Ressources Humaines et la Direction des augmentations individuelles afin d'analyser et de contrôler les éventuels écarts et leurs justifications objectives.

3. Critère lié à l'écart de taux de promotion (objectif de maintien de la note actuelle de 15/15) :

• Fixer des conditions identiques d'accès à la formation indépendamment à la durée du travail.

• Entreprendre une action de sensibilisation des managers concernant l'accès à la formation des salariés à temps partiel.

• Mise en place d'un bilan de compétences et d'une politique de formation dans le cadre de l'obtention d'un certificat de qualification professionnel dans les secteurs non mixtes directement rattachés à la production.

• Mise en place de formation spécifique en cas de nécessité d'adaptation ou de remise à niveau à la suite d'un congé parental de plus de 6 mois.

4. Critère lié aux augmentations individuelles après congé maternité (objectif de maintien de la note actuelle de 15/15) :

• Assurer un contrôle par le service des Ressources Humaines et la Direction du respect des dispositions légales en matière d'augmentation suite à un congé de maternité.

5. Critère lié au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (note actuelle de 0/10 avec objectif de progression):

• Mise en place d'une formation sur le thème de la non-discrimination et de la mixité à l'ensemble des personnes en charge du recrutement.

• Remise d'un guide concernant l'égalité des procédures RH à l'ensemble du service des Ressources Humaines.

• Mise en place d'une action de sensibilisation de la Direction et du management sur le thème du sexisme en entreprise.

• Mise en place d'une action industrielle à destination de collégiens ainsi qu'une désignation de salariées "ambassadrices" pour représenter la société dans les écoles et forum afin de créer, sur le long terme, un vivier de recrutement sur des postes techniques rares.

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages en prenant en compte les besoins de mixité dans les différentes fonctions afin de proposer par la suite des contrats dans des postes à forte valeur ajoutée.

• Présenter aux responsables au moins une candidature femme et homme sur des métiers identifiés dès lors que la candidature répond aux critères de l'offre.

• Mise en place d'une politique globale visant à privilégier, dans le cadre du recrutement, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important dès lors que les candidatures sont comparables en termes de compétence, d'expérience et de qualification.

De manière générale la société entend mettre en place une politique de lutte contre le sexisme et d'équilibre de temps de vie en mettant en place les mesures suivantes :

• Organiser les réunions sur la plage horaire 8h30-12h00 / 13h00-17h00.

• Mise en place d'une formation sur le thème de l'égalité professionnelle à destination du personnel encadrant.

• Affirmation par la Direction d'une campagne de "tolérance zéro" en ce qui concerne les propos sexistes en entreprise.

• Introduction lors de la journée d'accueil d'une présentation liée à l'égalité de traitement et à la lutte contre le sexisme.

• Mise en place d'un langage non stéréotypé dans les communications internes et externes.

La société se fixe comme objectif d'obtenir, dans la mesure du possible, d'ici trois ans, au minimum 4 points de plus sur l'index égalité afin d'obtenir une note de 85/100.

ARTICLE V: Durée et entrée en vigueur, suivi d'application, révision et dénonciation

Le présent plan d'action est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et aux dates qu'il précise.

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord les parties conviennent de se revoir tous les ans pour en contrôler l'application.

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant selon les dispositions légales en vigueur.

L'accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE VI : Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié dès sa signature aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail. Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités du Grand Est (DREETS GRAND EST).

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar.

L'accord sera porté à la connaissance des salariés sur l'intranet de l'entreprise.

Fait à Colmar, le 20 juillet 2022

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.F.E. – C.G.C. Directeur Général

F.O. Directeur Général