ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société LIEBHERR-COMPONENTS COLMAR SAS, dont le siège social est situé à COLMAR Cedex (68025), 43 Rue Frédéric Hartmann – C.S. 10106, représentée par

D’une part et,

Les organisations syndicales représentatives de l'entreprise :

CFE-CGC : représentée par

FO : représentée par

D’autre part,

Table des matières

Préambule 2

Article I : Champs d'application 2

Article II: Objet 2

Article III : Elaboration d'un diagnostic partagé 2

Article IV : Mesures en matière de rémunération effective et visant à supprimer les écarts de rémunération 3

A. Engagement et rémunération effective 3

B. Mesures salariales spécifiques en cas de parentalité 3

Article V : Mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail 4

A. Recrutement et féminisation de l'emploi 4

B. La formation et la sensibilisation des collaborateurs 5

C. La promotion professionnelle 6

D. Aménagement du temps de travail et adaptation des conditions de travail 7

1.Aménagement du temps de travail 7

2. Adaptation des conditions de travail 7

E. Temps partiels 7

F. Congé parental et congé de maternité 8

G. Maintien du contact durant le congé de maternité ou le congé parental 9

Article V : Suivi d'application et diffusion de l'accord 9

Article V: Durée et entrée en vigueur, suivi d'application, révision et dénonciation 9

Article VI : Publicité et dépôt 9

Préambule

Les dispositions suivantes sont convenues dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise affirme le principe que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. L’ensemble des collaborateurs, des encadrants et des membres de la Direction ont le devoir de respecter ce principe dans la vie quotidienne de l’entreprise.

Le personnel encadrant sera informé de la conclusion du présent accord ainsi que des engagements pris par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

Article I : Champs d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société Liebherr-Components Colmar SAS.

Article II: Objet

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Il se fonde notamment sur le constat réalisé lors du calcul annuel de "l'index de l'égalité professionnelle" et sur les données présentées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire concernant la situation comparée entre les femmes et les hommes en matière de temps de travail et de rémunération effective.

L'ensemble des mesures du présent accord reprennent les dispositions mises en place au sein de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle et ceci notamment dans le cadre de l'accord "objectifs de progression et plan d'action concernant l'égalité professionnelle" et "télétravail". Cet accord complète également ces diverses mesures par la mise en place d'engagements nouveaux ayant pour objectif de promouvoir l'égalité au sein de l'entreprise.

Article III : Elaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE, des données fournies lors de la négociation annuelle obligatoire, des données relatives au rapport annuel unique et au calcul de l'index de l'égalité professionnelle et d'en élaborer de nouveaux.

Les mesures arrêtées dans le présent accord se fondent donc sur un diagnostic partagé de la situation de l'entreprise en matière d'égalité issu des sources précédemment citées.

A titre de rappel les indicateurs ont fait apparaître des écarts en matière de rémunération et de parité parmi les dix plus hautes rémunérations. Un plan d'action est déjà mis en place, par accord collectif en date du 20 juillet 2022, en ce qui concerne ces critères dans notre société.

Article IV : Mesures en matière de rémunération effective et visant à supprimer les écarts de rémunération

A. Engagement et rémunération effective

A titre liminaire les parties entendent que les décisions relatives à la gestion des classifications, rémunérations, carrières, mobilité et promotions reposent exclusivement sur des critères objectifs.

Les parties réaffirment dans le présent accord la mise en place des mesures suivantes afin de supprimer les écarts de rémunération :

• Mise en place d'une analyse des évolutions salariales femmes/hommes concernant la rémunération.

• Mise en place d'une enveloppe de rattrapage, sans imputer les budgets négociés lors des négociations annuelles obligatoires, en cas de différences de traitement constatées entre salariés dans une situation comparable. La notion de situation comparable s'apprécie selon les critères énumérés à l'article L. 3221-4 du code du travail et portant sur un ensemble comparable  de connaissances professionnelles, de capacités et de responsabilité et de charge physique ou nerveuse.

• Détermination d'un niveau de rémunération de base liée à un poste avant diffusion de l'offre.

• Bilan annuel des embauches pour contrôler que, sur un même poste et à diplôme et expérience équivalente, la rémunération proposée à l'embauche est analogue. La Direction se fixe comme objectif que 100% des rémunérations proposées à l’embauche soient analogues entre les femmes et les hommes ayant des diplômes et expériences professionnelles équivalents.

Ces mesures sont complétées par l'ensemble des dispositions prévues dans le cadre de l'accord "objectifs de progression et plan d'action concernant l'égalité professionnelle".

De plus, le service des Ressources Humaines s’engage à rappeler annuellement aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale. Ainsi, l’indicateur de suivi de cette mesure est le pourcentage d’augmentation individuelle moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes toutes catégories confondues. L’objectif est que ces deux pourcentages soient identiques.

Dans cette perspective, chaque personne qui se sentirait lésée a la possibilité de se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.

B. Mesures salariales spécifiques en cas de parentalité

Les futures mères qui s'absentent de leur poste de travail pour effectuer les sept examens médicaux obligatoires bénéficient du maintien total de leur rémunération.

Ce maintien de la rémunération totale s'applique également aux / conjoint(e)s qui doivent quitter leur poste de travail afin d'accompagner et d'assister la mère de leur futur enfant aux trois échographies obligatoires.

La rémunération du futur parent qui doit quitter son poste de travail pour assister à la naissance de son enfant est également totalement maintenue (toutes primes incluses).

De plus, la rémunération des salarié(e)s en congés paternité et d'accueil de l'enfant est maintenue, hors primes et sans condition d'ancienneté, par la Direction.

Enfin, conformément aux dispositions négociées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les salariés ayant au minimum un enfant à charge peuvent s'absenter jusqu'à 5 journées par an lorsque ce dernier est malade et nécessite la présence du parent. La rémunération sera, dans ces conditions, maintenue pour la première journée d'absence et maintenue à 50% pour les 4 autres jours et ceci sans condition d'ancienneté. Ce maintien de rémunération concerne le salaire brut des salariés hors primes.

Lorsque le salarié remplit les conditions de l'accord d'entreprise "Don de jours de repos" en date du 20 avril 2022, il peut également bénéficier du dispositif de don de jours de congés.

De plus, les parties signataires entendent maintenir dans le présent accord le versement de l'intégralité de la prime de vacances aux salariés bénéficiant d’un congé parental à temps partiel.

Article V : Mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail

Pour réaffirmer mais également compléter l'ensemble des mesures mises en place dans le cadre de l'accord du 20 juillet 2022 relatif au plan d'action concernant l'égalité professionnelle la société s'engage à entreprendre les mesures suivantes :

A. Recrutement et féminisation de l'emploi

Une politique de recrutement basée sur des critères objectifs tels la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel est appliquée au sein de la société. Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse. Dans ce contexte, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Les offres d’emploi sont indifféremment adressées aux femmes et aux hommes. La description des postes disponibles et offres d’emploi est formulée de telle manière que ces postes et emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes. L'entreprise veille également à ce que ces principes soient également respectés par les cabinets de recrutement externes ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours.

De manière générale l'entreprise souhaite développer une politique de langage non stéréotypée dans les communications internes et externes.

Un bilan annuel des candidatures femmes/hommes reçues, via le logiciel MySuccess, pour les postes ouverts durant l'année sera présenté à la commission égalité professionnelle par le service des Ressources Humaines.

Les partenariats avec les écoles permettent de former et de qualifier les élèves aux métiers de notre entreprise. L'objectif est de sensibiliser et encourager les femmes à rejoindre des études et des filières techniques liées aux métiers de notre entreprise et ceci notamment via la création du projet "ambassadrices" qui vise à mandater des salariées issues de secteur à faible mixité afin de représenter la société dans des écoles et des forums. Ces ambassadrices vont bénéficier d'une journée annuelle, sur leur temps de travail, pour effectuer cette représentation. Dans ce contexte, des actions de communication seront réalisées afin de féminiser les parcours de formations initiales, et notamment d’attirer plus de femmes dans les filières techniques.

Le service des Ressources Humaines poursuivra l’organisation d’interventions dans les écoles telles que les collèges, lycées et écoles professionnelles afin de sensibiliser les femmes et promouvoir les métiers de la Métallurgie. Les visites du site viendront compléter le discours dispensé aux jeunes et ceci notamment via la mise en place d'"actions industrielles", à partir de 2024, ayant pour objectif d'inviter des collégiens et/ou lycéens à découvrir notre entreprise

Une politique d'accueil de jeunes stagiaires lors de la semaine d’observation en entreprise en classe de troisième pour montrer concrètement le quotidien des salariés de l’industrie est développé dans notre société.

Conformément aux dispositions déjà prévue dans le cadre du plan d'action index égalité l'entreprise s'engage, à partir du deuxième semestre 2023, à développer la conclusion de contrats en alternance et les stages en prenant en compte les besoins de mixité dans les différentes fonctions. De plus, dans le cadre du recrutement, au moins une candidature femme/homme sera présentée au manager sur des métiers identifiés dès lors que la candidature correspond aux critères de l'offre et ceci à partir du premier semestre 2023. L'entreprise s'est également engagée à mettre en place, dans le cadre du recrutement et à partir du premier semestre 2023, une méthode visant à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Un bilan des actions menées sera réalisé annuellement par le service des Ressources Humaines et présenté à la commission égalité professionnelle. Ce bilan va notamment porter sur l'évolution du taux de recrutement des femmes au sein de notre société pourra constituer un indicateur de suivi concernant cet engagement.

B. La formation et la sensibilisation des collaborateurs

Une attention particulière est portée en ce qui concerne l'accès à la formation des collaborateurs qui est un élément déterminant dans le cadre du déroulement de la carrière mais également de la promotion professionnelle. Ainsi, l'entreprise fixe des conditions identiques d'accès à la formation indépendamment de la durée du travail et veille au respect des horaires de travail habituels dans l'organisation de ces formations.

Une action de sensibilisation annuelle des managers concernant l'égalité d'accès à la formation des salariés à temps partiel sera réalisée par mail lors du lancement de la campagne des entretiens annuels et ceci dès 2023.

Les salarié-e-s en congé maternité, d’adoption ou parental de plus de 6 mois bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de formations spécifiques, éventuellement nécessaires, en cas de nécessité d'adaptation ou de remise à niveau.

Les parties s’engagent, dans le cadre du présent accord, à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations. A ce titre, le service des Ressources Humaines privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible. De plus, afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, les convocations aux sessions de formation seront transmises dans un délai minimum de 15 jours.

En matière de formation, l’objectif est de réaliser 50% des formations dans un rayon de 10 km autour de l’entreprise.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’indicateur chiffré retenu est le suivant : le nombre de formations réalisées dans ce périmètre sur l’ensemble des formations réalisées.

De plus, afin de faciliter l'accès à la formation les parties s'engagent, lorsque cela est possible, à moduler dans le temps les formations qui ont une durée supérieure à 3 jours. La mise en place d'une telle modulation ne s'imposera pas à la société. En effet, les formations étant majoritairement organisées par des organismes externes l'organisation de celles-ci dépendra également des possibilités offertes par nos partenaires. Si la modulation dans le temps des formations est possible, celle-ci se fera sous réserve de l'accord du salarié concerné.

L'entreprise s'engage à mettre en place, à partir du deuxième semestre 2023, une formation sur le thème de l'égalité de traitement à destination des managers. Cette formation sera également dispensée de manière annuelle aux nouveaux managers qui n'auraient pas bénéficié de l'action de formation initiale.

Dès le premier semestre 2023 une action de sensibilisation sur le thème du sexisme en entreprise, dispensée par un cabinet extérieur, sera mise en place auprès de la Direction et du management. Durant le deuxième semestre 2023 une seconde action de sensibilisation sera mise en place auprès de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise sur la base du rapport final présenté en commission égalité professionnelle. Suite à la remise de ce rapport la Direction diffusera une campagne "zéro tolérance" en matière de sexisme en entreprise. Cette action revêt un caractère unique et n'a pas pour objet d'être renouvelé. Par conséquent, les membres de la Direction, le personnel encadrant ou encore les collaborateurs nouveaux arrivants, qui n'auraient pas bénéficiés durant l'année 2023 de cette action, se verront remettre un récapitulatif du rapport final remis en commission égalité professionnelle et ceci afin de leur faire également bénéficier de cette sensibilisation.

Pour finir un guide relatif à l'égalité des procédures RH sera remis à l'ensemble du service des Ressources Humaines en 2022. Une présentation liée à l'égalité de traitement et à la lutte contre le sexisme en entreprise sera intégrée lors de la journée d'accueil des nouveaux collaborateurs.

C. La promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences métiers et l’adéquation de la personnalité du salarié au poste proposé sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer l’égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Par conséquent, les parcours professionnels et les évolutions de carrière sont proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. De plus, les périodes d’absence de quelque nature que ce soit n’impactent pas la promotion professionnelle des salariés.

Enfin, avant l'ouverture d'un poste au recrutement externe, l'entreprise souhaite favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l'emploi est susceptible d'être pourvu à un ou une salariée déjà en poste, en l'accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée.

L’indicateur suivant sera transmis annuellement aux membres de la commission égalité professionnelle : le nombre et le pourcentage de promotions obtenues par des femmes par rapport aux hommes. De plus, le pourcentage des promotions concernant des salariés à temps partiel sera communiqué.

Conformément aux dispositions du plan d'action lié à l'index égalité l'entreprise souhaite mettre en place, à partir du premier semestre 2024, dans les secteurs directement rattachés à la production et concernés par un problème de mixité une analyse de poste pour entreprendre des actions de formation, lorsque cela est possible, afin de permettre aux salariés concernés d'obtenir un certificat de qualification professionnelle (CQP). De plus, et ceci également à partir du premier semestre 2024, le Direction et le service des Ressources Humaines vont déterminer des postes permettant la mise en place d'actions de formation afin de promouvoir la promotion professionnelle et faciliter l'accession à des postes à responsabilité et à forte valeur ajoutée.

Ces points feront l'objet d'un bilan annuel auprès de la commission égalité professionnelle en fonction des échéances mises en place.

D. Aménagement du temps de travail et adaptation des conditions de travail

1.Aménagement du temps de travail

Une attention particulière est portée à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. A ce titre, tous les retards relevés le jour de la rentrée scolaire seront neutralisés et à a les ouvriers pourront modifier leurs horaires collectifs, en concertation avec leurs hiérarchiques une semaine avant l’évènement, afin de ne pas pénaliser les parents d’enfants scolarisés.

Les réunions devront être organisées sur les plages horaires suivantes : 8h30 - 12h00 / 13h00-17h00 et encourage, dans la mesure du possible, la prise en considération du planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.

La salariée en état de grossesse ou de maternité (jusqu'aux 6 mois de l'enfant) pourra bénéficier des dispositions liées au télétravail exceptionnel dans les conditions prévues par l'accord télétravail en date du 6 janvier 2021 et de son avenant du 20 avril 2022.

De plus, les salariées en horaire collectif de travail pourront, à partir de 3 mois de grossesse, bénéficier d'une entrée en poste différée de 15 minutes et d'une fin de poste avancée de 15 minutes sans impact sur sa rémunération et ses primes. Cette prendra fin automatiquement dès le début du congé de maternité.

2. Adaptation des conditions de travail

Dans le cadre du présent accord les parties conviennent que l'adaptation des postes de travail au sein de la société aussi bien pour les femmes que pour les hommes participe au respect de l'égalité professionnelle et à l'amélioration continue des conditions de travail.

Il est donc convenu que les équipes techniques seront sensibilisées afin d'intégrer, de manière systématique, un volet ergonomie au poste de travail dans les politiques d'investissement en allouant un budget spécifique concernant ce sujet. L'objectif de cette mesure est d'adapter les postes de l'entreprise afin de s'assurer qu'ils soient aussi bien accessibles aux femmes qu'aux hommes.

De plus, les parties s'engagent à mettre en place, une étude entre les membres de la CSSCT, le service HSE et le médecin du travail, pour établir une liste de postes au sein de l'entreprise dont les conditions d'exercice pourraient exposer la salariée à des risques spécifiques et mettre en danger sa grossesse. Cette liste serait complémentaire à la liste déjà mise en place par les dispositions légales en vigueur.

L'objectif de cette mesure est de proposer, lorsque cela est possible et sous réserve de la bonne organisation du service et de l'activité de l'entreprise, à la salariée qui exerce l'un des emplois de la liste un changement temporaire de poste durant sa grossesse. Le changement de poste de travail ne s'imposera en aucun cas à la salariée et la liste des postes proposés à la salariée sera établie en conformité avec les recommandations du médecin du travail mais également en fonction de l'accord de la hiérarchie, de la bonne marche de l'entreprise et de la disponibilité du/des postes envisagés. Le changement de poste n'aura pas pour effet d'entrainer une perte de la rémunération de la salariée.

E. Temps partiels

L'aménagements d’horaires individuels et l’accès au temps partiel choisi tant pour les femmes que pour les hommes sera facilité. Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Les parties encouragent, dans la mesure du possible, la prise en considération du planning de présence des personnes travaillant à temps partiel pour l'organisation des réunions.

Ainsi, une communication annuelle du pourcentage moyen d’augmentation individuelle perçu par les salariés à temps partiels sera faite auprès de la commission égalité professionnelle en indiquant les catégories hommes-femmes.

F. Congé parental et congé de maternité

Dans le cadre du présent accord il est rappelé que le congé maternité est considéré comme du temps de travail notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• La répartition de la participation,

• Le calcul des congés payés, de la prime de vacances et de la gratification de Noël.

En matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. Au retour du congé de maternité ou du congé parental, un entretien sera systématiquement organisé par le supérieur hiérarchique de la/du salarié(e) dans le mois de son retour. Cet entretien aura notamment pour objectif de déterminer avec le/la salarié(e) les éventuelles formations nécessaires dans le cadre de sa reprise de poste.

Les hiérarchiques seront sensibilisés et informés de l’obligation qui leur incombe quant à la réalisation de cet entretien.

De plus, des entretiens de départ seront organisés par les managers et/ou le service RH avant le départ en congé parental d'éducation et en congé de maternité ainsi qu'en cas de passage à temps partiel. Ces entretiens ont pour objectif de faire le point sur les missions du salarié, l'organisation du service durant son absence et la gestion de sa charge de travail en cas de passage à temps partiel.

Lors de ces entretiens de départ une note explicatives liées aux impacts administratifs (mutuelle, congés payés, rémunération) du départ en congé parental ou en congé maternité sera remise au salarié.

L’objectif est d’atteindre la réalisation de 100% des entretiens de retour de congé de maternité/parental. Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’indicateur suivant est retenu : le nombre d’entretiens réalisé par rapport au nombre de retour de congé de maternité/parental constituera l’indicateur ainsi que les éventuelles formations mises en place suite à ces entretiens.

La possibilité est également offerte aux salariés prenant un congé parental de maintenir le contrat frais de soins par le biais de la signature d’un contrat facultatif, lequel est une extension du contrat des actifs (prestations identiques) et est à leur charge exclusive.

Les dispositions légales, conventionnelles et internes en matière de congé parental seront détaillées dans un "guide de la parentalité" à destination des collaborateurs. Les managers seront également sensibilisés concernant le contenu de ce guide.

En plus des dispositions prévues par l'accord télétravail concernant le télétravail exceptionnel en cas de grossesse et de maternité, la Direction accorde aux salariées enceintes l'accès à des places de parking spécifiques. Ainsi, sur demande auprès de service des Ressources Humaines, des places de parking, non permanentes à l'intérieur de l'entreprise seront mises à la disposition des salariées enceintes.

G. Maintien du contact durant le congé de maternité ou le congé parental

Afin de garantir aux salariés en congé de maternité et/ou congé parental d'éducation le maintien des avantages liés aux activités du CSE le service des Ressources Humaines indiquera au salarié, avant son départ, qu'il peut prendre contact avec le trésorier du CSE afin de lui transmettre ses coordonnées de contact, s'il le souhaite, durant son absence. Cette mesure vise à permettre aux salariés de se tenir informés des prestations et avantages du CSE (ventes, distribution de chèques vacances etc.).

Il est rappelé dans le cadre du présent accord que cette démarche est volontaire et que les salariés ne sont pas dans l'obligation de fournir leurs coordonnées personnelles. De plus, il est demandé au CSE dans le cadre de la RGPD, de solliciter auprès du salarié une autorisation de traitement de donnée personnelle avant tout échange de donnée.

Le service des Ressources Humaines va intégrer dans le guide du manager une information sur l'importance de prendre des nouvelles des salariées en congé de maternité et/ou des salarié(e)s en congé parental.

Article V : Suivi d'application et diffusion de l'accord

Le suivi de l'application des dispositions du présent accord est assuré dans le cadre des réunions de la commission égalité professionnelle du CSE et sur la base des éléments contenus dans la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale.

Au regard des évolutions législatives liées au thème de l'égalité professionnel les parties signataires conviennent de se revoir tous le 3 ans afin de faire le bilan de son application.

De plus, afin de favoriser l'attractivité de la société il est convenu de mettre une synthèse du présent accord sur le site internet de la société afin de valoriser les actions entreprises en matière d'égalité professionnelle. Cette synthèse sera également remise aux salariés dont la société souhaite retenir la candidature pour un poste.

Article V: Durée et entrée en vigueur, suivi d'application, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et aux dates qu'il précise.

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant selon les dispositions légales en vigueur.

L'accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

Article VI : Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié dès sa signature aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail. Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités du Grand Est (DREETS GRAND EST).

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar.

L'accord sera porté à la connaissance des salariés sur l'intranet de l'entreprise.

Fait à Colmar, le 24 janvier 2023

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.F.E. – C.G.C. Directeur Général

F.O. Directeur Général