Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés,

, dont le siège social est situé

Ainsi que l’ensemble de ses établissements,

Représentée par en sa qualité de Gérant et ci-après dénommé « l’Entreprise »

d'une part,

Et

Le Comité Social et Économique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du ,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

ANNUALISATION

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne, et afin de faire face à la variabilité des horaires dans notre secteur d'activité du service à la personne liée à la fluctuation des missions auprès de notre « clientèle », il a été décidé il y a quelques années de mettre en place l’annualisation du temps de travail ayant pour objet de permettre à l'Entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en réduisant l’activité tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.

L’annualisation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité exigés par les clients, d'améliorer la compétitivité de l’Entreprise en optimisant son organisation de travail et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, ou encore à la sous-traitance.

Le présent accord a pour objet de préciser certaines disposions et vient compléter le précédent accord au regard de l’évolution de l’Entreprise et du contexte actuel.

Catégories de salariés concernés

La signature du présent accord a pour objet de mettre en place l’annualisation du temps de travail des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée, à temps plein ou à temps partiel de l’Entreprise et ce, pour l’ensemble de ses établissements.

Période de référence

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence.

Durée annuelle de travail

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

Modalités de l’annualisation

L'activité des salariés est organisée selon un calendrier individualisé.

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées et l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Par la nature de leurs activités, les entreprises de services à la personne ne peuvent pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites du présent accord d’annualisation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'Entreprise.

Conformément à la convention collective, chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d'indisponibilité stipulées dans son contrat de travail, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d'exercer un autre emploi à temps partiel.

Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l'Entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Sauf accord express de l’employeur, ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande et/ou avec l'accord du client.

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure, ce notamment dans les cas suivants :

• Absence non programmée d’un(e) collègue de travail

• Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du services,

• Décès du bénéficiaire du services,

• Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire du service entrainant son absence.

• Arrivé en urgence non programmé d’un bénéficiaire de service,

• Maladie de l’enfant,

• Maladie de l’intervenant habituel,

• Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,

• Absences non prévues d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant,

• Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure d’une part, oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier ou SMS, et d’autre part en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.

En contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à jours, dans le respect des plages d'indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d'une quelconque manière.

Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d'horaire d'intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l'employeur dans l'année civile ainsi que les plages d'indisponibilités contractuelles.

Heures supplémentaires – Contrat à temps complet

Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande expresse et exclusive de la Société, ou après son accord express.

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle d’annualisation excédera la durée annuelle ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Dans le cadre du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 200 heures.

Heures complémentaires – Contrat à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Incidences des absences, embauches et départs en cours d'année

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Incidences en cas de fin ou de rupture de contrat

En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

• Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• Dans le cas d’un solde négatif, l’Entreprise procèdera à la récupération du trop perçu par compensation sur le solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique. En cas d’insuffisance le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation s’opérera par compensation sur la dernière échéance de paie.

Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année de par une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante. Il en est de même pour les salariés à temps partiel à due proportion.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures. Ce nombre d'heures est calculé au 26e (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 × nombre de jours d'absence).

Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures tel que décrit dans la notice explicative.

Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26e (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26).

Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l'absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d'heures d'absence calculé au 26e ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.

Modalités du décompte du temps de travail

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d'heures mensuelles contractuelles ;

• le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées ;

• l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation ;

• l'écart cumulé depuis le début de la période d'annualisation ;

• le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Lissage de la rémunération

La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois. Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année de par une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.

Il en est de même pour les salariés à temps partiel à due proportion.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'Entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.

TRAVAIL DE NUIT

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'Entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité.Le présent accord a pour objet de mettre en place le travail de nuit dans l'Entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.

La convention collective nationale des entreprises de service à la personne qui régit notre activité prévoit le travail de nuit (en son Avenant du 6 octobre 2017 portant révision du chapitre II à la convention collective). Le présent accord remplace les dispositions de cet article, sauf en ce qui concerne le nombre minimal d'heures de travail de nuit.

Justification du travail de nuit

Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité d'un service d'utilité sociale :

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'Entreprise qui doit assurer la continuité du service d'utilité sociale. En effet, la nature de l’activité du service à la personne et le public concerné requiert parfois une présence des intervenants la nuit.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés qui exercent leurs missions au domicile des bénéficiaires.

Définition du travail de nuit

Conformément à la convention collective, est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures.

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

• dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;

• ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours de 1 année civile.

Contreparties pour les travailleurs de nuit

• Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 % ou à une indemnité équivalente (3), et le cas échéant, ouvre droit à une compensation salariale.

• Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

• Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus.

Salariés non travailleurs de nuit intervenant ponctuellement au-delà des 22 heures

Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues dans leur contrat de travail.

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 %.

Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ ou dépendants

A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre, d’un espace privatif ou d'un logement indépendant sur place.

Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront :

• conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre d’un espace privatif ou d'un logement indépendant sur place ;

• indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :

  • le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 10 € ;

  • le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, soit une indemnité de 10 €.

Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles.

Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif.

Temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail d’affilée.

Durée maximale quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Organisation du travail de nuit

Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'Entreprise prévoit les mesures suivantes :

Le travailleur de nuit sera prioritaire au travail de jours

Mesures de sécurité mises en place

Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'Entreprise met en place la possibilité d’un contact permanent des heures de pause toute les 6 heures.

Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'Entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Pour cela, l'Entreprise octroiera éventuellement des jours de congé supplémentaires .

Santé des salariés

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'Entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'Entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

Avenant au contrat de travail en cas de passage à un horaire de nuit

Le salarié qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord écrit. Cet accord sera donc formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Représentants du personnel

Lorsqu'un représentant du personnel est un travailleur de nuit, l'Entreprise veillera, dans la mesure du possible, d'adapter ses horaires à l'exercice de son mandat représentatif.

ASTREINTES

Définition

Conformément à l'article L. 3121-5 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'Entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Modalités de mise en place

La possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos compensateur. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos compensateur pour 24 heures d'astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte.

Ce repos compensateur pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties.

Limites concernant les astreintes :

• le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d'indisponibilité ;

• la possibilité d'imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail ;

• le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d'heures et/ ou de plages horaires ;

• la possibilité de dépasser les limites fixées doit être ouverte uniquement sur la base du volontariat ;

• le recours aux astreintes doit être ouvert à tous les métiers du « back office » ou aux fonctions « support ».

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, au service de la DIRECCTE (DREETS).

Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les partenaires sociaux au sein de l'Entreprise se réuniront tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les partenaires sociaux se réunissent afin d’évaluer le problème et de le solutionner.

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Perpignan.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par représentant légal de l'Entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

A Perpignan, le , sur 13 pages.

Pour Pour le CSE