Accord d'entreprise "Accord temps de travail" chez CARBIOS

Cet accord signé entre la direction de CARBIOS et les représentants des salariés le 2022-12-15 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures, le jour de solidarité, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le travail de nuit, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T06323005617
Date de signature : 2022-12-15
Nature : Accord
Raison sociale : CARBIOS
Etablissement : 53153022800075

Heures supplémentaires : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-15

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

CARBIOS, société anonyme à conseil d’administration au capital social de 7 845 149,20 euros, dont le siège social est situé Site de Cataroux, 8 rue de la Grolière, 63100 Clermont-Ferrand, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 531 530 228, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « CARBIOS »,

Monsieur

Membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles non mandaté par une organisation syndicale

PREAMBULE

Le présent accord vise à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non-cadre de la société CARBIOS, hors mandataires sociaux.

Le présent accord se substitue de plein droit dès son entrée en vigueur :

à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres de la société CARBIOS du 3 décembre 2018,
A tout accord existant et à toutes les décisions unilatérales de l’employeur et/ou usages relatifs à l’aménagement du temps de travail en vigueur jusqu’à cette date chez CARBIOS.

Toutefois, il est précisé en tant que de besoin qu’il ne se substitue pas à la Charte « Flex Work » du groupe CARBIOS en date du 17 septembre 2021.

Organisation du temps de travail du personnel cadre soumis au forfait jours

Article 1. Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par le présent accord, il est expressément convenu qu’au sein de la société CARBIOS seuls les salariés cadres autonomes au sens de la définition précitée, à l’exclusion des cadres-dirigeants, pourront être soumis au forfait en jours.

Le dispositif du forfait annuel en jours sera ainsi proposé aux salariés cadres disposant d’une grande liberté d’action dans le cadre des missions qui leur sont confiées et d’une grande souplesse dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps.

A la date de signature du présent accord, tous les salariés cadres de Carbios sont en forfait annuel jours.

Article 2. Modalités d’application du dispositif de forfait annuel en jours

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.

Convention individuelle de forfait en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée à chaque salarié éligible au dispositif conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail.

Cette convention est soumise à l’accord du salarié concerné et lui est proposé par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait annuel en jours indique le nombre de jours travaillés sur l’année (en partant sur une hypothèse de droits plein à congés), la rémunération y afférant ainsi que les modalités de suivi du temps de travail du salarié.

Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de cette même année N.

Nombre de jours travaillés sur la période de référence

Pour chaque salarié éligible au forfait annuel en jours, à l’exclusion des salariés membres du Comité exécutif de la société dont le coefficient de salaire est égal ou supérieur à 770 (selon classification Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952), le forfait est établi sur la base de 211 jours maximum travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail.

Pour les membres du Comité exécutif de la société dont le coefficient de salaire est égal ou supérieur à 770 (selon classification Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952), le forfait est établi sur la base de 218 jours maximum travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail.

Le nombre de jours moyens travaillés pour la période de référence du 1^er janvier N au 31 décembre N est déterminé de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires 365 jours

Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi/dimanche) -104 jours

Nombre de jours de congés payés - 25 jours

Nombre de jours fériés chômés en moyenne - 9 jours

Journée de solidarité + 1 jour

Nombre de jours travaillés dans l’année 228 jours

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 211 ou 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, l’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après « JRTT »).

Pour chaque salarié éligible au forfait annuel en jours, à l’exclusion des salariés membres du Comité exécutif de la société :

Pour une année comprenant 228 jours travaillés, le nombre de JRTT est donc de 17
(228-211).

Pour une année comprenant 228 jours travaillés, le nombre de JRTT est donc de 10
(228-218).

Par dérogation, tout salarié, promu au coefficient 770, voire au-delà, conserve les dispositions appliquées antérieurement le concernant.

Le nombre de JRTT est susceptible d’évoluer chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année (dépendant notamment du nombre de jours fériés chômés) et sera donc calculé au début de chaque année civile conformément à la règle de calcul énoncée ci-dessus.

Prise des JRTT

Les salariés soumis au forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire visées notamment à l’article 2.5 ci-après.

Cette autonomie ne fait cependant pas obstacle à ce que la présence du salarié soit requise à des créneaux horaires précis dans certains cas (réunions, rendez-vous, conférences, séminaires…).

Les dates de prise des JRTT sont déterminées par le salarié après avis de son supérieur hiérarchique, le salarié devra formuler son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Les JRTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Afin de limiter une accumulation des JRTT qui pourrait notamment aboutir à l’impossibilité pour le salarié de solder l’ensemble de ses droits, les salariés sont invités à poser leurs JRTT de manière régulière de sorte que 3 JRTT minimum soient pris au cours de chaque trimestre de la période de référence.

Compte tenu des contraintes de fonctionnement de la société, la Direction se réserve également la possibilité de fixer chaque année jusqu’à 8 jours de repos maximum (JRTT et jours de congés cumulés).

Les JRTT non soldés à l’issue de la période de référence seront perdus. Une tolérance est toutefois envisageable, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, de sorte que le salarié dispose de la faculté de poser un JRTT non soldé au 31 décembre de l’année n avant le 15 janvier de l’année n+1.

En cas d’entrée ou sortie d’un salarié soumis au forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et de JRTT est calculé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence.

Lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auquel il n’a pu prétendre.

Ces règles de calcul au prorata temporis s’appliquent également aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée.

Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours n’est pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures sur une période consécutive de 12 semaines ;
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

En revanche, les dispositions suivantes restent applicables au salarié au forfait en jours :

repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail)
repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail)
interdiction, pour un même salarié, de travailler plus de 6 jours par semaine (article
L. 3132-1 du Code du travail)
le principe du repos dominical qui, dans l’intérêt des salariés, est habituellement donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).

Renonciation aux jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est déterminé par l’employeur et de 10 %.

En tout état de cause, le salarié soumis au forfait annuel en jours ne pourra pas travailler plus de 228 jours sur une année civile complète.

Rémunération

Les salariés concernés par le forfait en jours bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération mensuelle forfaitaire lissée, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, et fixée dans le cadre de la convention de forfait conclu avec chaque salarié.

Les absences pour maladie ainsi que les absences assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas récupérables et s’imputent sur le nombre de jours du forfait.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié (absences autorisées, congé sans solde, etc…) entraineront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est recalculé à la date de départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.

Forfait annuel en jours réduit

Le nombre de jours travaillés au forfait peut être réduit (temps partiel), à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.

La convention individuelle de forfait annuel en jours réduit fixe dans ce cas une programmation indicative des jours travaillés, telle que convenu entre le salarié et l’employeur.

Article 3. Modalités de suivi du temps de travail

Contrôle du nombre de jours travaillés

L’employeur fournit à chaque salarié soumis au dispositif du forfait en jours un logiciel permettant de décompter, sur la base d’un système auto-déclaratif, le nombre de jours travaillés.

Sans remettre en cause l’autonomie dont bénéficie le salarié, ce logiciel permet à l’employeur de (i) décompter les journées et demi-journées travaillées et (ii) s’assurer du respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce logiciel permettra ainsi à l’employeur de décompter :

le nombre de journées et demi-journées travaillées ;
le nombre de journées et demi-journées non travaillées et leur qualification (congés, JRTT, maladie,…)

et de s’assurer ainsi que le temps de repos hebdomadaire est respecté.

Ce logiciel comporte également un encart dans lequel le salarié peut apporter tout commentaire relatif à la gestion de son temps de travail et/ou à ses conditions de travail.

Le salarié renseigne mensuellement ce logiciel. Ainsi, son supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, peut adapter régulièrement et, le cas échéant, mieux répartir la charge de travail du salarié.

En tout état de cause, le salarié peut alerter à tout moment son supérieur hiérarchique, soit directement par tout moyen, soit par ce logiciel, de toute surcharge de travail ou difficulté d’organisation dans le cadre des missions qui lui sont confiées.

Entretiens de suivi avec le salarié

Le supérieur hiérarchique vérifie au minimum, à l’occasion d’un entretien annuel individuel à la fin de la période de référence, la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, le respect de ses droits au repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, sa rémunération et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Un compte rendu sera réalisé par le supérieur hiérarchique à l’issu de cet entretien.

S’il résulte de cet entretien, sur la base d’éléments objectifs et vérifiables, une surcharge de travail pour le salarié, des mesures sont prises par le supérieur hiérarchique, en accord avec la Direction, aux fins de diminuer la charge de travail du salarié.

Cet allégement de la charge de travail du salarié peut, par exemple, consister en la réorganisation des missions confiées au salarié ou en la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.Le droit à la déconnexion
1. Définition

Les dispositions de cet article sur le droit à la déconnexion sont applicables à tous les salariés de la société CARBIOS, quel que soit leur temps de travail.

Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, réseau, intranet, internet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Sont exclus du temps de travail pendant lequel le salarié se tient à la disposition de son employeur : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos (JRTT).

Exercice du droit à la déconnexion

Sauf situation d’urgence, il est recommandé aux salariés et à la Direction de ne pas contacter les autres salariés, par tout moyen, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours de repos, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les bonnes pratiques

Les salariés sont invités à respecter les bonnes pratiques concernant l’usage de la messagerie électronique, à savoir :

s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
pour les absences prolongées, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ; pour une absence de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert des courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise avec son accord exprès.

Organisation du temps de travail du personnel non-cadre en décompte horaire

Pour les besoins du présent chapitre, on entend par activités de production de la société CARBIOS la production, autre qu’expérimentale, de toutes formes de matières et de produits intégrant les procédés de la société CARBIOS.

De facto, les activités des laboratoires et pilotes ne sont pas considérées comme étant des activités de production, et les salariés affectés à ces sites sont donc considérés comme des salariés « hors production ». A contrario, les salariés affectés au site du démonstrateur industriel et de toute usine industrielle sont considérés comme des salariés travaillant sur un site de production.

Article 4. Champ d’application

Tous les salariés non-cadres de la société CARBIOS relèvent du décompte horaire du temps de travail.

Article 5 – Salariés bénéficiant d’un contrat de 37,75 heures hebdomadaires

Définition des salariés concernés
1. Les salariés « hors production »

On entend par salariés « hors production » tous les salariés répondant aux postulats suivants :

salariés dont l’activité n’est pas en lien direct avec les activités de production ; ou
salariés ayant une fonction dite support et/ou administrative (finance, commerce, ressources humaines…).

Plus globalement, il s’agit des salariés ne prenant pas part au fonctionnement opérationnel et technique des activités de production de la société CARBIOS.

Les salariés en lien avec les activités de production mais non postés sur un site de production

On entend par salariés en lien avec les activités de production mais non postés sur un site de production tous les salariés dont l’activité est en lien avec les activités de production mais ne nécessitant pas l’intégration au sein d’une équipe dite postée.

Plus globalement, il s’agit des salariés travaillant sur un site de production mais dont la mission n’est pas de participer aux opérations de production.

Temps de travail hebdomadaire, plage de présence obligatoire et temps de pause

Les salariés visés dans le présent Article 5 sont soumis à un temps de travail hebdomadaire de 37,75 heures.

Sont imposés des plages horaires de présence obligatoire au sein de la société du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 16h. Cependant, chaque manager disposera de la faculté de modifier ces plages horaires pour les besoins d’organisation de ses équipes.

Toute absence durant les plages de présence obligatoire devra préalablement faire l’objet d’une demande d’autorisation de sortie. La validation préalable cette demande d’autorisation par le Responsable hiérarchique est obligatoire.

Dans tous les cas, une pause minimale de trente minutes devra être observée par les salariés entre les deux plages de présence obligatoire définies ci-dessus, et aucune plage de travail ne devra excéder six heures d’affilées.

JRTT
1. Modalités d’acquisition des JRTT

Il est rappelé que l’acquisition de jours de repos supplémentaires dénommés « JRTT » est directement liée à la durée effective de travail.

En effet, les JRTT ont pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de 37 heures 75 hebdomadaires, afin de ramener l’horaire hebdomadaire en moyenne sur l’année à 35 heures.

L’organisation du temps de travail sur l’année à raison de 37 heures 75 hebdomadaires induit l’attribution de 16.5 jours de JRTT.

La période de référence pour le décompte des JRTT est fixée à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Toutefois, l’acquisition des JRTT est subordonnée au temps de travail effectif.

Dans ces conditions, les JRTT feront l’objet d’un calcul au prorata du temps de travail effectif de chaque salarié.

Ainsi, les salariés embauchés au cours de la période de référence bénéficieront d’un nombre de JRTT calculés au prorata de la durée du travail décomptée au terme de la période de référence.

De même, les absences non assimilées à un temps de travail effectif impacteront le nombre de JRTT en conséquence, prorata temporis.

Modalités de prise des JRTT

Les jours de repos supplémentaires acquis devront être pris par journée ou demi-journée à hauteur de 4 JRTT par trimestre selon les modalités suivantes :

de préférence au moins un par mois,
au maximum 2 consécutifs, et
au maximum 2 par mois.

Par dérogation à ce qui précède, 3 JRTT pourront être posés consécutivement sur le trimestre durant lequel le congé principal aura été posé et accolés à celui-ci si le salarié le souhaite.

Les jours de JRTT sont pris à l’initiative du salarié et sous réserve de l’accord du Responsable hiérarchique et du bon fonctionnement du service.

Les JRTT non soldés à l’issue de la période de référence seront perdus.

Une tolérance est toutefois envisageable, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, de sorte que le salarié dispose de la faculté de poser un JRTT non soldé au 31 décembre de l’année n avant le 15 janvier de l’année n+1.

Par application de l’article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, relatif au rachat des jours de réduction du temps de travail, il est acté de la possibilité pour le salarié de bénéficier du rachat, après acceptation par l’employeur, de tout ou partie des jours de RTT acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 (avec effet rétroactif au 1er janvier 2022).

Les journées ou demi-journées de RTT travaillées sont payées au tarif de la première heure supplémentaire défini dans l'entreprise, soit le salaire horaire majoré de 10 % au minimum.

Toutefois, les jours de RTT rachetés ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les salariés en forfait jours sont exclus du dispositif, puisqu’ils bénéficiant de dispositions légales spécifiques (art. L. 3121-59 du code du travail).

Heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-29 du Code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Les heures effectuées de manière hebdomadaire, au-delà de 35 heures et dans la limite de l’horaire collectif de 37 heures 45 ne sont pas des heures supplémentaires.

De plus en application des dispositions conventionnelles applicables, il est rappelé que les dépassements individuels de l’horaire de travail, lorsqu’ils n’ont pas fait l’objet d’une demande préalable et expresse de l’employeur, ne constituent pas des heures supplémentaires.

Ainsi seront considérées à titre d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire collectif de travail, à la demande expresse du Responsable hiérarchique.

Le cas échéant, et sauf décision expresse contraire du manager, les heures supplémentaires (ainsi que les majorations y afférent) seront exclusivement récupérées sous forme de repos compensateur équivalent et ne donneront pas lieu à rémunération.

Journée de solidarité

Un jour de congé ou de JRTT devra obligatoirement être posé pour la journée de solidarité. Le jour de référence de cette journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

5.6. Travail de nuit

Le travail de nuit est régi conventionnellement par l’accord du 16 septembre 2003 de la Convention collective Nationale Des Industries Chimiques et Connexes dont dépend CARBIOS.

Si l’accord précité venait à être modifié ou remplacé, le nouvel accord s’appliquerait de facto et in extenso.

Article 6 – Salariés bénéficiant d’un contrat de 40 heures hebdomadaires

Définition des salariés concernés

Les salariés bénéficiant d’un contrat de 40 heures hebdomadaires sont les salariés dont l’activité est en lien avec les activités de production de la société et qui sont intégrés au sein d’une équipe dite postée .

Plus globalement, il s’agit des salariés travaillant sur un site de production et dont la mission est de participer aux opérations de production.

Temps de travail hebdomadaire et temps de pause

Les salariés visés dans le présent Article 6 sont soumis à un temps de travail hebdomadaire de
40 heures.

Les horaires seront répartis par la hiérarchie en fonction des besoins de l’activité et de l’organisation des services.

Toute absence durant les plages de présence obligatoire devra préalablement faire l’objet d’une demande d’autorisation de sortie. La validation préalable de cette demande d’autorisation par le Responsable hiérarchique est obligatoire.

Dans tous les cas, une pause minimale de trente minutes devra être observée par les salariés entre deux plages de présence obligatoire définies, et aucune plage de travail ne devra excéder six heures d’affilées.

Le temps de douche (d’une durée de quinze (15) minutes) ainsi que le temps de passage de consigne constituent du temps de travail effectif.

JRTT

Acquisition des « JRTT »

Il est rappelé que l’acquisition de jours de repos supplémentaires dénommés « JRTT » est directement liée à la durée effective de travail.

En effet, les JRTT ont pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de 40h hebdomadaires afin de ramener l’horaire hebdomadaire en moyenne sur l’année à 37 heures. Les deux heures travaillées entre le temps de travail hebdomadaire légal de 35 heures et les 37 heures visées ci-dessus sont rémunérées en heures supplémentaires tel que précisé plus avant à l’article 6.4.

L’organisation du temps de travail sur l’année à raison de 40h hebdomadaires induit l’attribution de JRTT dont le nombre dépend de plusieurs facteurs :

le nombre de jours dans l’année,
le nombre de jours chômés (week-ends) dans l’année, et
le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé.

Le nombre de JRTT est donc susceptible d’évoluer chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année (dépendant notamment du nombre de jours fériés chômés) et sera calculé au début de chaque année civile conformément à la règle de calcul énoncée ci-dessus.

La période de référence pour le décompte des JRTT est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Toutefois, l’acquisition des JRTT est subordonnée au temps de travail effectif.

Dans ces conditions, les JRTT feront l’objet d’un calcul au prorata du temps de travail effectif de chaque salarié.

De même, les absences non assimilées à un temps de travail effectif impacteront le nombre de JRTT en conséquence, prorata temporis.

Modalités de prise des JRTT

Les jours de repos supplémentaires acquis devront être pris par journée à hauteur de 4 JRTT par trimestre selon les modalités suivantes :

de préférence au moins un par mois,
au maximum 2 consécutifs, et
au maximum 2 par mois.

Par dérogation à ce qui précède, 3 RTT pourront être posés consécutivement sur le trimestre durant lequel le congé principal aura été posé et accolés à celui-ci si le salarié le souhaite.

Les jours de JRTT sont pris à l’initiative du salarié et sous réserve de l’accord du Responsable hiérarchique et du bon fonctionnement du service.

Les JRTT non soldés à l’issue de la période de référence seront perdus.

Les journées ou demi-journées de RTT travaillées sont payées au tarif de la première heure supplémentaire défini dans l'entreprise, soit le salaire horaire majoré de 10 % au minimum.

Toutefois, les jours de RTT rachetés ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les salariés en forfait jours sont exclus du dispositif, puisqu’ils bénéficiant de dispositions légales spécifiques (art. L. 3121-59 du code du travail).

Heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-29 du Code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Les heures effectuées de manière hebdomadaire, au-delà de 35 heures et dans la limite de l’horaire de 37 heures seront rémunérées en heures supplémentaires selon la législation en vigueur. Il est rappelé que la rémunération mensuelle brute, et par extension la rémunération annuelle brute, des salariés visés au présent Article 6 intègre les dispositions précitées.

Ainsi seront considérées à titre d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire de travail de 40h, à la demande expresse du Responsable hiérarchique.

Le cas échéant et sauf décision expresse contraire du manager, les heures supplémentaires (ainsi que les majorations y afférent) seront soit récupérées sous forme de repos compensateur équivalent soit donneront lieu à rémunération selon la décision du Responsable hiérarchique.

Astreintes

Définition

Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société.

Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Le temps d’intervention (y compris l’éventuel temps de trajet nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention) est considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps d’astreinte est défini par la société. Le salarié concerné en est informé par le biais du planning de la période au cours de laquelle il sera en astreinte.

Compensation financière de l’astreinte

Le salarié en astreinte bénéficie d’une indemnité financière définie comme suit :

montant brut forfaitaire par jour en semaine : 30 euros
montant brut forfaitaire par jour de week-end et par jour férié : 50 euros

Le cas échéant, cette compensation s’ajoute à la rémunération du temps d’intervention effectuée pendant l’astreinte.

Rémunération du temps d’intervention pendant l’astreinte

Le temps passé en intervention dans le cadre d’une astreinte génère une majoration du taux horaire de 50% du salarié concerné (majoration non cumulable avec les autres éventuelles majorations applicables, la majoration la plus favorable étant appliquée).

Travail de nuit

Le travail de nuit est régi conventionnellement par l’accord du 16 septembre 2003 de la Convention collective Nationale Des Industries Chimiques et Connexes dont dépend CARBIOS.

Si l’accord précité venait à être modifié ou remplacé, le nouvel accord s’appliquerait de facto et in extenso.

Suppléance

Les salariés visés au présent Article 6 peuvent être affectés au sein d’une équipe dit de suppléance, c’est-à-dire une équipe dont l’objet est de travailler durant les jours fériés, les périodes de congés annuels des collaborateurs, les périodes de repos collectifs et les week-ends.

La durée quotidienne du travail des salariés concernés pourra atteindre un maximum de douze heures.

Journée de solidarité

Un jour de congé ou de JRTT devra obligatoirement être posé pour la journée de solidarité. Le jour de référence pour la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Article 7 – Travail à temps partiel

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée effective de travail est inférieure à la durée légale du travail, ce conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail.

Tous les salariés à temps partiels bénéficient d’une durée minimale de travail de vingt-quatre hebdomadaire, sauf demande expresse et écrite du salarié.

Le salarié a ainsi la possibilité de demander à bénéficier d’une durée de travail inférieure à vingt-quatre heures.

Cette demande doit être écrite et motivée (notamment afin de lui permettre de face à des contraintes personnelles, de situation de cumuls d’activités visant à atteindre une durée globale de travail à temps plein).

Cette durée minimale n’est pas applicable :

aux salariés dont le contrat de travail est d’une durée inférieure à sept jours ;
aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L 1242-2 ;
aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L 1251-6 (remplacement d’un salarié absent).

Dispositions communes

Article 8 – Suivi des temps

Afin de suivre le temps passé sur les différents projets de la société et de vérifier le respect des droits au repos, les salariés devront remplir le logiciel de temps selon les procédés en vigueur au sein de la société. Ce logiciel doit être renseigné mensuellement et validé par les Responsables hiérarchiques à chaque fin de période mensuelle.

Article 9 – Congés payés

9.1. Modalités d’acquisition des congés payés

Les congés payés sont accumulés du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, pour être pris sur la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Exemple : pour les congés 2022, la période de référence d’acquisition est du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, ces jours de congés payés doivent être pris du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Il est attribué un maximum de 25 jours ouvrés de congés payés par an. Le cumul de ces jours de congés payés est égal à 2,08 jours par mois de présence (sauf autres dispositions prévues par la Convention Collective des Industries Chimiques et Connexes).

9.2. Modalités de prise des congés payés

Selon la règlementation en vigueur, les 25 jours ouvrés de congés payés accordés par l’employeur doivent être considérés comme suit :

un congé principal de 20 jours ouvrés posés sur la période légale de congé, soit entre le 1^er mai et le 31 octobre, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs,
une 5ème semaine de congé payée pouvant être posée pendant ou en dehors de la période légale de congé (du 1er mai au 31 octobre).

Il est rappelé que les demandes de congés doivent être approuvées au préalable par l’employeur.

Par ailleurs et compte tenu des contraintes de fonctionnement de la société, la Direction se réserve la possibilité de fixer chaque année jusqu’à 8 jours de repos maximum (JRTT et jours de congés cumulés) et ce, avant le 31 janvier de l’année concernée.

Par application d’une jurisprudence constante, il est rappelé que le salarié, sous réserve d’accord préalable de l’employeur, peut prendre ses congés payés au fur et à mesure de leur acquisition.

Congés conventionnels

Les congés conventionnels ouverts aux salariés sont définis dans la Convention Collective Nationale Des Industries Chimiques et Connexes dont dépend CARBIOS.

Article 10 – Formalisation des demandes de congés et de JRTT

Les demandes de congés, de JRTT, ou toutes autres absences, se font via les outils disponibles au sein de la société et dont l’utilisation est obligatoire.

Les demandes d’absence doivent être adressées à minima 1 semaine à l’avance, sauf en cas de situations exceptionnelles.

Pour des raisons de continuité du service pendant la période de référence (1er mai / 31 octobre), il est demandé aux salariés de communiquer à leur Responsable hiérarchique avant le 31 mars de l’année concernée les dates de leurs congés pendant cette période. Le calendrier des congés sur cette période sera communiqué par la Direction au plus tard le 30 avril de l’année concernée.

La Direction se réserve le droit d’imposer les dates de congés pendant la susdite période à tout ou partie de ses salariés pour tenir compte des impératifs opérationnels auxquels la société pourrait être confrontée.

Si le Responsable hiérarchique refuse ou reporte les congés demandés, il convient de commenter clairement le refus et d’en informer le salarié dans un délai maximum qui ne pourra être supérieur à dix (10) jours calendaires.

Dispositions FINALES

Le Comité social et économique sera informé annuellement du fonctionnement du présent accord. A cette occasion, la société informera notamment le Comité social et économique du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année en raison d’une surcharge de travail signalée par le salarié ou identifié par son supérieur hiérarchique, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.

Le cas échéant, la société CARBIOS devra également informer ses représentants du personnel de la survenance de toute situation exceptionnelle.

Cette information annuelle permettra également de discuter de la mise en œuvre de toute nouvelle disposition légale ou conventionnelle susceptible de s’appliquer au présent accord d’entreprise.

Article 12 - Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s'applique à compter du 1er janvier 2023.

Article 13 - Révision, dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, et compte-tenu de l’absence de délégués syndicaux dans la société, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé :

1° Soit par les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique sous réserve d’avoir été expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève la société ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu’un salarié et la validité de la révision ou de la dénonciation conclue sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;

2° Soit par les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, étant entendu que la révision ou la dénonciation devra être signée par les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision ou la dénonciation du présent accord selon les modalités légales.

Il est précisé que le présent accord formant un tout indivisible, il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle. Par ailleurs, toute dénonciation effectuée conformément aux modalités légales devra respecter un préavis de trois mois pendant lequel l’accord continuera à s’appliquer. A l’issue du délai de préavis, et si aucun accord s’y substituant n’était entré en vigueur, le présent accord continuera de produire ses effets pendant un an.

Article 14 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son ensemble.

La notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 15 - Notification et dépôt

Une version intégrale et signée du présent accord sera adressée par la Société à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La Société CARBIOS remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand, ainsi qu’au Comité social et économique.

Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble des collaborateurs de la société CARBIOS.

Fait à Clermont-Ferrand,

Le 15 décembre 2022

En quatre exemplaires originaux

Pour la société CARBIOS Le membre titulaire au CSE