Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail des personnels non cadres" chez ICO - INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE L OUEST (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut de Cancérologie de l’Ouest – ICO, établissement de santé privé d’intérêt collectif à but non lucratif assurant des missions de service public hospitalier, dont le siège social est situé 15 rue André Boquel – CS 10059 – 49055 ANGERS CEDEX 02, pris en son établissement sis Boulevard Jacques Monod – 44805 NANTES SAINT HERBLAIN CEDEX,

Représenté par le Directeur Général,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Pour l’organisation syndicale CGT-FO

• Pour l’organisation syndicale Sud Santé-Sociaux

• Pour l’organisation syndicale CFDT

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel non cadre de l’Institut, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou en contrats spécifiques ou aidés, à temps partiel et à temps complet.

ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX

1.1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

• Tous les temps de pauses, même s’ils sont rémunérés,

• Les temps de déplacement, sous réserve des dispositions du présent accord,

• Les périodes d’astreintes (hors intervention),

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

1.2 Temps de pause et temps de coupure repas

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes consécutives et sera fixée service par service selon les plannings de travail.

La coupure repas n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. D’une durée minimale de 30 minutes, elle pourra être portée à une durée supérieure dans les services qui le nécessitent.

Une coupure repas de 45 minutes est toutefois préconisée afin de permettre un temps de pause suffisant pour limiter la fatigue.

Si les salariés doivent rester à la disposition de l’encadrement avec l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à leurs obligations personnelles, la coupure repas sera, dans ce cas, comptée et rémunérée comme du temps de travail effectif dans la limite maximale de 30 minutes.

1.3 Temps d’habillage et de déshabillage

Au sein de l’ICO, il est précisé que le temps d’habillage et de déshabillage se fait sur le temps de travail pour l’ensemble des salariés disposant d’une tenue complète.

1.4 Temps de déplacement

En cas de formations (y compris congrès) ou de missions réalisées hors de l’Institut en France métropolitaine, et acceptées par l’employeur, si le temps d’acheminement au lieu de formation et/ou de mission dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ce temps fera l’objet d’une récupération intégrale du temps de déplacement.

Les déplacements occasionnels des salariés d’un site à l’autre pour des réunions, participation à des groupes de travail, formations ne relèvent pas de la mobilité mais de la mission. Les frais engagés pour cette mission seront remboursés selon les tarifs conventionnels. Les frais de transports seront remboursés selon les règles définies par la convention collective et l’ICO.

Le temps de déplacement est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail. Il n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié et que ce déplacement s’effectue hors temps de travail, il fait l’objet d’une contrepartie en temps.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la totalité du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.

Il est à noter que lorsque les formations (y compris congrès) et ou missions se dérouleront à l’étranger, les temps de déplacement qui seront compensés ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif et ne seront compensés que dans la limite de la moitié du temps réel de déplacement et plafonnés à 12 heures maximum.

1.5 Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine civile. La semaine civile se définit du lundi 0h au dimanche minuit.

Par exception et pour des raisons d’organisation de certains services, la semaine civile pourra être définie du dimanche 0h au samedi minuit. Cette disposition concerne à date d’aujourd’hui les plannings des personnels de nuit et du brancardage/sécurité.

La durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 46 heures.

1.6 Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail est définie selon les plannings déposés et au regard des fonctionnements définis pour chaque service et varie à ce jour de 5 heures à 12 heures.

Dans certaines circonstances, il pourra être dérogé à la durée quotidienne prévue dans le service et/ou planning :

• Réouverture d’un service sur un jour férié et/ou un week-end

• Présence d’un ou plusieurs jours fériés dans la semaine

• Absentéisme imprévus non-régulable par le pool de remplacement et/ou les postes pleins du service et intervenant en deçà du délai de 7 jours.

Le planning incluant des durées quotidiennes supérieures à 9 heures par jour devra faire l’objet d’une acceptation préalable à la majorité absolue des 2/3 des salariés concernés au sein de l’équipe par catégorie professionnelle.

Sans préjudice de l’éventuelle consultation du CSE en cas de modification importante des conditions de travail, les salariés concernés seront consultés (par mail ou par affichage dans le service) au moins 4 semaines avant la mise en œuvre dudit planning.

Dans la mesure du possible, il sera fait appel en priorité aux volontaires lorsque des dérogations à la durée quotidienne de travail seront mises en œuvre.

1.7 Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Par dérogation aux dispositions légales, cette durée pourra être ramenée à 9 heures, pour des raisons d’alternance d’équipe matin/après-midi, de continuité de prise en charge des patients et/ou en l’absence d’autres solutions de remplacement.

Dans la mesure du possible, il sera fait appel en priorité aux salariés volontaires.

Une dérogation est également prévue :

• pour faire face à des situations d’urgence ou circonstances exceptionnelles nécessitant une mobilisation des ressources à un niveau inhabituel (urgence médicale, crise sanitaire, plan blanc ou autre cas de force majeure) ;

• lorsque le salarié est d’astreinte et qu’il est amené à intervenir sur un site.

En cas de dérogation au repos quotidien, à l’initiative de l’Institut, les salariés concernés bénéficieront d’un repos compensateur équivalent, soit 2 heures si la durée du repos est réduite à 9 heures. Lorsque ce repos aura atteint 8 heures, il ouvrira droit à une journée ou demi-journée de repos à l’initiative du salarié. Ces journées ou demi-journées devront être positionnées dans un délai maximal de 6 mois.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pu prendre ce repos dans un délai de 6 mois, ces 8 heures seront intégralement rémunérées le mois civil suivant l’expiration du délai de 6 mois, au taux horaire habituel du salarié.

1.8 Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire.

Les plannings de travail devront intégrer au moins un repos dominical toutes les deux semaines, sauf en cas d’urgence (raisons de continuité de prise en charge des patients et en l’absence d’autres solutions de remplacement). Dans la mesure du possible, il sera fait appel en priorité aux salariés volontaires.

Les salariés concernés bénéficieront en tout état de cause d’un repos hebdomadaire minimum de 35 H consécutives.

Une dérogation est également prévue pour faire face à des situations d’urgence ou circonstances exceptionnelles nécessitant une mobilisation des ressources à un niveau inhabituel (crise sanitaire, plan blanc ou autre cas de force majeure).

Pour les personnels dont les deux jours de repos hebdomadaires sont mobiles et planifiés sur l’année, ceux-ci devront être consécutifs au moins pour la moitié des semaines de l’année. Ces deux jours de repos consécutifs seront programmés les samedis-dimanches pour au moins 50 % d’entre eux, dans la mesure du possible, et au minimum pour 40 % d’entre eux.

1.9 Contrôle du temps de travail

Sauf lorsqu’il en est disposé autrement par le présent accord, le temps de travail effectif, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique, par enregistrement des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures repas.

A cet effet et conformément à la consultation du CSE prévue en date du 24, 25 et 28 septembre 2020, l’Institut confirme la mise en place du système de badgeage pour tous les services /emplois en dehors des salariés planifiés assurant la continuité des soins.

Pour les salariés planifiés assurant la continuité des soins, les heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire prévu feront l’objet d’une déclaration d’anomalie auprès du responsable, via l’outil de décompte des temps de travail.

Les services/emplois concernés par le badgeage pourront évoluer après consultation du CSE, sans qu’une révision du présent accord ne soit nécessaire.

1.10 Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 110 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

ARTICLE 2 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON CADRE (hors salariés concernés par l’article 3 du présent accord)

2.1 Salariés concernés

Le dispositif d’annualisation du temps de travail s’appliquera à l’ensemble du personnel non cadre – à temps plein ou à temps partiel - en contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés en contrat de travail à durée déterminée d’une durée initiale d’au moins 6 mois.

Ce dispositif ne sera pas applicable aux personnels non-cadres qui auront opté pour une organisation en horaires individualisés tels que définis à l’article 3 du présent accord.

2.2 Période de référence et durée annuelle

La période de référence retenue pour l’annualisation du temps de travail s’étend sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle de travail est fixée à 1596 heures définies comme suit :

Nombre de jours dans l’année 365 jours

Nombre de jours de repos hebdomadaires - 104 jours

Nombre de jours de congés annuels - 25 jours

Nombre de jours fériés - 9 jours

Soit au total 227 jours travaillés par an représentant sur une base de 7 heures de travail par jour, soit 1.589 heures par an. Compte tenu de la journée de solidarité, la durée annuelle du travail est portée à 1596 heures.

La durée annuelle de travail pour les salariés bénéficiant de deux jours de fractionnement dans les conditions définies à l’article 4.1.2 du présent accord sera ramenée à 1.582 H.

2.3 Durée hebdomadaire de référence et octroi de jours de repos

Dans le cadre de la durée annuelle fixée à l’article précédent, la durée hebdomadaire de référence est fixée à 38 h et 15 minutes de travail effectif.

Afin de ramener la durée annuelle de travail à 1.596 heures (ou 1.582 heures avec un droit complet à deux jours de fractionnement), les salariés concernés bénéficieront de jours de repos sur la période d’annualisation, dits JRTT.

Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail. Pour un salarié à temps plein et bénéficiant d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de 19 JRTT au maximum sur l’année civile.

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif, réduit le nombre de JRTT prorata temporis. Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

Les personnels entrés ou sortis en cours d’année, ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, bénéficieront des JRTT au prorata du temps de travail effectif réalisé dans l'année.

Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée et selon les nécessités de service pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de l’Institut. Par exception dans certains services les JRTT pourront être intégralement planifiés afin d’allier la prise effective de ces JRTT et l’organisation de service.

Le salarié formulera sa demande au minimum 4 semaines au préalable à sa hiérarchie. En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié en sera informé au minimum 15 jours avant la prise du JRTT concerné.

2.4 Planning prévisionnel et délai de prévenance

Les horaires de travail des salariés sont fixés dans le cadre d’un planning prévisionnel établi par la Direction.

Ces plannings prévisionnels sont communiqués aux salariés au moins 3 mois à l’avance. La modification des dits plannings ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de 7 jours de prévenance. Ce délai pourra être ramené à 72 heures calendaires dans les circonstances exceptionnelles définies ci-dessous :

• Absentéisme imprévus non-régulable par le pool de remplacement et/ou les postes pleins du service et intervenant en deçà du délai de 7 jours.

Ce délai pourra être réduit avec l’accord express du ou des salariés concernés.

En cas d’évolution de l’activité nécessitant de réduire les effectifs, le délai de prévenance pour imposer un repos (sauf congé annuel) sera de 48 heures.

Ce délai de prévenance pourra être réduit dans les conditions suivantes :

• appel à volontariat pour la prise du repos ;

• maintien des primes des dimanches, nuits et jours fériés si la demande émane de l’employeur.

Pour les salariés dont le nouveau planning de travail imposerait une durée journalière supérieure ou égale à 11 heures, la direction essaiera de trouver, à la demande expresse du collaborateur, une solution alternative en lien avec la politique de santé au travail (changement de service par exemple au regard des postes disponibles au moment de la demande).

2.5 Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1.582 heures ouvriront droit à une majoration de 25%.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet et de 2 jours de congés payés supplémentaires est fixé à 1.582 heures. En cas d’arrivée en cours d’année, et sans droits à congé plein, les heures en plus ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Institut et selon les besoins du service.

2.6 Rémunération des heures supplémentaires en fin de période d’annualisation

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle fixée par le présent chapitre, donnent lieu à une majoration de 25%.

Afin de réguler au mieux les volumes de compteurs d’heures supplémentaires réalisées, les compteurs dépassant 40 heures supplémentaires validées au 31 décembre feront l’objet d’un paiement automatique des heures au-delà des 40 heures, sur la paie du mois de janvier de l’année suivant leur réalisation.

Au choix du salarié, les heures supplémentaires jusqu’à 40 h pourront être soit intégralement rémunérées à l’échéance de paie du mois de janvier, soit faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement pris obligatoirement dans les 12 mois suivant le début de la nouvelle période d’annualisation ou affectées au compte épargne temps.

Les absences, quelles qu’en soient la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Elles ne peuvent pas dès lors être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Par exception aux dispositions ci-dessus et à la demande expresse des salariés, il sera possible, dès que le compteur aura atteint 7 heures, de se faire rémunérer tout ou partie des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées sur un trimestre, soit sur la paie d’avril, juillet et octobre. Ces heures rémunérées seront majorées à 10%.

2.7 Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel sur l’année

Les Parties rappellent que la mise en œuvre d’un temps partiel sur l’année nécessite l’accord exprès du salarié. Elle donne lieu à la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat.

La durée du travail d’un temps partiel respecte les dispositions conventionnelles en vigueur.

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel est la même que les salariés à temps complet, à savoir l’année civile.

Les salariés à temps partiel seront informés de leur durée du travail et de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (au moins trois mois à l’avance).

La modification des plannings / des horaires et de la répartition du temps de travail, ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et pour assurer la continuité de l’accueil des patients, sauf accord du ou des salariés concernés pour réduire ce délai.

Il est rappelé par les Parties que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les Parties conviennent par ailleurs que :

- le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée est limité à 2, étant précisé que cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures ;

- la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiels est fixée à 3 heures.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

En toute hypothèse, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence annuelle.

Au terme de la période de référence,

• chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée annuelle prévue par le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ;

• chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

2.8 Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation annuelle du temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures pour un salarié à temps complet.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

• lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence ;

• lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ; ces heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne donneront pas lieu à majoration.

2.9 Compteur annualisation

Un compteur d’heures est mis en place pour chacun des salariés soumis au dispositif d’annualisation.

Il est géré sur l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre et renseigne l’ensemble des heures de travail effectif effectuées par les salariés. Les heures non récupérables font également l’objet d’une comptabilisation distincte.

Ce compteur d’heures sera plafonné à une valeur négative de 21 heures.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de l’année (allant du 1er janvier au 31 décembre) est transmis en fin de période (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), via l’outil de gestion des temps.

ARTICLE 3 - HORAIRES HEBDOMADAIRES DU PERSONNEL NON CADRE EN HORAIRES

INDIVIDUALISES

3.1 Salariés concernés

Sous réserve de l’avis conforme du Comité social et économique, certains salariés pourront bénéficier de la mise en place d’horaires individualisés

Les personnels non cadre concernés sont soumis à un horaire hebdomadaire moyen de 38 heures et 15 minutes et selon l’horaire collectif / le planning défini pour leur service.

3.2 Horaires individualisés

3.2.1 - Les salariés concernés

Les salariés concernés par ce dispositif sont ceux qui occupent les postes suivants :

- postes administratifs exécutant leur activité du lundi au vendredi (hors jours fériés).

- au sein de service laissant une certaine souplesse d’organisation des horaires de travail.

Les horaires individualisés ne concernent que les salariés à temps plein.

3.2.2 - Détermination des plages horaires :

Les salariés pourront travailler sur des plages fixes mais également sur des plages variables.

Plage fixes

Pendant les plages fixes, le salarié doit obligatoirement être présent à son travail :

Le matin : entre 9h30 et 11h30

L’après-midi : entre 14h00 et 16h30

Soit au total 4h30 de temps de travail effectif quotidien minimum.

Plage variables

Pendant les plages variables, le salarié peut fixer ses horaires d’arrivée et de départ :

Le matin : entre 7h30 et 9h30

A la mi-journée : entre 11h30 et 14h00

L’après-midi : entre 16h30 et 19h

Pause-déjeuner :

Une plage mobile est prévue pour permettre la prise d’une pause déjeuner variable selon la charge de travail.

Elle se situera entre 11h30 et 14h00 et devra durer au minimum 45 minutes.

Ces plages définies conduisent donc à ce que le pointage d’une journée de travail soit recueilli via 4 « badgeages » :

• A l’arrivée du matin

• Au départ pour le déjeuner

• Au retour du déjeuner

• Au départ en fin de journée

3.2.3 - Report d’heures :

Le système d’horaires individualisés permet de cumuler des heures en négatif ou en positif, lesquelles peuvent être reportées d’une semaine sur l’autre.

L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système de "badgeage".

Le pointage réalisé par les salariés permet d’alimenter un compteur d’heures qui affichera l’état des heures réalisées.

Les heures en débit ou crédit au titre des horaires individualisés ne pourront excéder 10 heures.

Elles devront être récupérées impérativement, que ce soit en négatif ou en positif, dans les 4 semaines suivant l’atteinte de ce plafond.

Les heures en positif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Les modalités pratiques de récupération de ces heures se feront via l’outil de gestion des temps.

ARTICLE 4 - DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL NON CADRE

4.1 Congés payés

4.1.1 - Période de référence de l’acquisition des droits à congés annuels

Le décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés par an.

4.1.2 - Congés payés supplémentaires au titre du fractionnement

Il est rappelé qu’à défaut d’accord, les dispositions légales prévoient, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours ouvrables, que le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires. Il n’a droit qu’à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables. Ce nombre de jours est déterminé par référence au congé principal (24 jours ouvrables) et ne tient compte ni de la 5ème semaine de congés payés, ni d’éventuels congés supplémentaires. Lorsque le fractionnement est notamment à l’initiative du salarié, une renonciation expresse à ces jours de congés supplémentaires peut être sollicitée par l’employeur.

Toutefois, afin de permettre une gestion simplifiée des journées de fractionnement, 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires sont accordés automatiquement. En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année d’acquisition des congés, ce droit sera calculé au prorata du temps de présence.

Le fractionnement des congés, à l’initiative de l’Institut ou du salarié, ne peut donner droit à aucun congé supplémentaire.

4.1.3 - Règles de planification des congés

L’employeur fixe les dates de congés après avoir pris en compte les souhaits des salariés et après consultation du CSE.

La programmation des congés payés se fera :

• Avec une validation de la Direction au plus tard le 15 janvier pour la période du 1^er mai au 30 octobre;

• Avec une validation de la Direction au plus tard le 15 juin pour la période du 1^er novembre au 30 avril.

Pour la période estivale, chaque salarié aura la possibilité de bénéficier de 3 semaines de congés payés consécutives minimum et 4 semaines si l’organisation du service le permet selon la planification proposée.

Les périodes de congés payés d’une durée continue supérieure ou égale à 1 semaine, sauf accord entre le 2 parties, ne pourront être modifiés plus d’1 mois avant la date de départ.

Il est demandé un étalement des congés qui doit permettre un recrutement adapté pour un fonctionnement des services en maintenant la présence d’effectifs suffisants, nécessaires et compétents pour assurer la sécurité de la prise en charge des patients et la continuité de service.

Sous réserve des dérogations légales et des dispositions relatives au compte épargne temps, la prise de l’intégralité des congés payés annuels au cours de l’année civile suivant l’année de référence pour l’acquisition des droits constitue une obligation.

4.1.4 - Incidence des absences sur les congés payés

Salarié en arrêt de travail avant un départ en congés annuels programmé :

Tout arrêt de travail pour maternité, maladie, accident du travail ou maladie professionnelle survenant avant un départ programmé en congés annuels et s’étendant au-delà de la date du début de la période de congés annuels entraîne le report du congé annuel. Les jours de congés dont le salarié n’a pas pu bénéficier seront reportés et reprogrammés par le supérieur hiérarchique au terme de l’arrêt de travail.

Salarié en arrêt de travail au cours d’une période de congés annuels :

Un arrêt de travail survenant au cours d’une période de congés annuels n’interrompt pas ceux-ci, le congé annuel sera donc considéré comme maintenu.

4.1.5 - Report des congés :

Si le salarié absent pour maternité, maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, reprend le travail avant l’expiration de la période de prise des congés payés, il devra prendre le solde de ses congés avant la fin de cette période.

Si la reprise du travail intervient après la période de prise des congés, les congés non pris du fait de l’absence peuvent être reportés après la date de reprise. Pour tenir compte des congés de fin d’année et du calendrier de vacances scolaires, les congés pourront être reportés jusqu’à fin janvier de l’année N+1. Si le report en janvier n’est pas possible, les jours de congés seront placés dans le compte épargne temps conformément aux conditions fixées dans l’accord.

Dans la mesure du possible, les congés non pris seront positionnés à la suite de l’absence pour maternité, maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

4.1.6 - Incidence des évènements familiaux ouvrant droit à autorisation d’absence sur les congés annuels :

Par dérogation aux dispositions de droit commun, selon lesquelles les évènements familiaux ouvrant droit à autorisation d’absence rémunérée survenant au cours d’une période de congés annuels sont sans effet sur ceux-ci, le congé annuel en cours sera considéré comme interrompu en cas de décès d’un membre de la famille (tel que mentionné dans l’article 2.4.3.3 de la convention collective) intervenant au cours d’une période de congés annuels.

Les dates de prise du solde de congés annuels sont fixées par la Direction après la reprise du travail par le salarié, en concertation avec celui-ci.

4.1.7 - Demandes exceptionnelles

Toute demande de prise de congés pour la maladie grave d’un proche sera acceptée sous réserve d’un délai de 3 jours minimum afin d’organiser l’absence.

Pour les salariés entrés en cours d’année et/ou pour ceux n’ayant pas acquis la totalité des droits à congés de l’année N-1, ils pourront prendre les congés acquis de l’année N.

4.2 Astreintes

4.2.1 - Définition de la notion d’astreinte

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’ICO, doit être en mesure – sur appel – de réaliser une période de travail à l’ICO. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

4.2.2 - Catégories de personnel concernées

Les catégories de personnel non cadre (à temps plein et à temps partiel), susceptibles d’être soumises à titre obligatoire aux astreintes, et ce notamment afin d’assurer la continuité des soins, sont les suivantes :

• Infirmier(e) de bloc opératoire D.E ;

• Infirmier(e) de bloc opératoire ;

• Infirmer(e) anesthésiste D.E ;

• Manipulateur E.R en imagerie médicale ;

• Personnel du service technique ;

• Personnel du service informatique ;

• Masseur-kinésithérapeute.

4.2.3 - Modalités d’organisation des astreintes

L’astreinte présente un caractère obligatoire pour les catégories de personnel visées ci-dessus.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours à l’avance, par tout moyen conférant date certaine, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

Afin de faciliter l’organisation des astreintes, l’ICO met à la disposition des salariés concernés un téléphone portable.

4.2.4 - Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel non annualisés

Pour ces salariés, un avenant à leur contrat de travail sera régularisé et précisera la répartition des heures/jours d’astreinte ou renverra au planning des astreintes défini dans le service concerné.

4.2.5 - Indemnisation des astreintes

Le temps d’intervention y compris le temps de trajet aller-retour pendant l’astreinte constitue un temps de travail effectif.

Le temps de travail réalisé en astreinte devra faire l’objet d’un pointage ou d’une validation réalisée par le cadre ou l’administrateur de garde. En cas d’appel nécessitant un déplacement, les frais de déplacement aller et retour dus aux temps d’intervention seront remboursés selon les tarifs en vigueur à l’ICO.

Les périodes d’astreintes feront l’objet de contreparties dans les conditions définies par les accords de branche et les dispositions de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer.

4.3 Le Télétravail

Parallèlement à la régularisation du présent accord, les parties s’engagent à négocier un accord spécifique afin d’encadrer les modalités de recours au télétravail.

4.4 Dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit

4.4.1 - Justifications du recours au travail de nuit au sein de l’Institut :

Compte tenu des activités de soins en continu de l’Institut, le recours au travail de nuit est indissociable de la nécessité de prise en charge continue des patients.

4.4.2 - Définition du travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :

• Soit réalise dans son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne entre 21 heures et 7 heures ;

• Soit réalise selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne de 21 heures à 7 heures.

Les travailleurs de nuit identifiés à l’Institut de Cancérologie de l’Ouest sont :

• Les Infirmier(e)s Diplômé(e)s d’Etat ;

• Les Aides Soignant(e)s ;

• Les Agents de Service Hospitaliers répondant aux critères du travailleur de nuit exposés ci-dessus.

4.4.3 - Durées maximales de travail :

Durée quotidienne maximale :

Par dérogation à l’article L.3122-6 du Code du travail, la durée quotidienne du travailleur de nuit pourra être portée jusqu’à 12h.

Durée hebdomadaire maximale :

La durée hebdomadaire du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures.

La semaine civile se définit du lundi 0h au dimanche minuit. Par exception et pour des raisons d’organisation de certains services, la semaine civile pourra être définie du dimanche 0h au samedi minuit. Cette disposition concerne à date d’aujourd’hui les plannings des personnels de nuit.

Repos quotidien :

Le temps de repos après une nuit doit être de 11 heures.

4.4.4 - Annualisation du temps de travail :

Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail prévues à l’article 2 du présent accord sont applicables aux travailleurs de nuit sous réserve des dispositions contraires de l’article 4.4.

Les dispositions relatives aux jours de fractionnement prévues à l’article 4.1.2 ont pleinement vocation à s’appliquer aux travailleurs de nuit.

La durée annuelle de travail est aménagée comme suit :

• Aides-soignant(e)s et Infirmièr(e)s :

Compte tenu de l’organisation habituelle de travail prévoyant une durée quotidienne de travail d’au moins 10 heures de temps de travail effectif, il est convenu que la durée annuelle de travail de ces personnels est ramenée à 1.490 H (avant application de l’article 4.1.2 du présent accord sur les jours de fractionnements)

Cette durée annuelle, correspondant aux salariés à temps plein, tient compte de deux jours de repos supplémentaires par an, à titre de compensation du travail de nuit, pour les salariés à temps plein et au prorata pour les temps partiels.

Les périodes de repos entre 2 périodes de travail seront minimums de 2 nuits non travaillées, sauf accord du salarié ou circonstances exceptionnelles :

• Réouverture d’un service sur un jour férié et/ou un week-end

• Présence d’un ou plusieurs jours fériés dans la semaine

• Absentéisme imprévus non-régulable par le pool de remplacement et/ou les postes pleins du service et intervenant en deçà du délai de 7 jours.

Une ou plusieurs réunions seront programmées annuellement par le cadre de santé avec les équipes de nuit. Des rencontres pourront également se dérouler à la demande des personnels dans les unités.

Si un salarié participe à une réunion de travail ou à une réunion de service obligatoire, le temps est considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de réunions obligatoires et/ou visites médicales programmées à la demande de l’employeur sur une journée de repos le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail sera compensé en temps. (Ce temps ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif)

• Agent des services hospitaliers de nuit :

La durée annuelle de travail des agents des services hospitaliers de nuit est de 1.596 heures (avant application de l’article 4.1.2 du présent accord sur les jours de fractionnements)

En contrepartie du travail de nuit, les agents des services hospitaliers bénéficient en outre de deux jours de repos supplémentaires par an.

4.4.5 - Personnel à temps partiel :

Le décompte du temps de travail des salariés à temps partiel sera calculé au prorata de la durée annuelle de nuit définie à l’article 4.4.4.

Pour les salariés à temps partiel, les deux jours de repos supplémentaires accordés pour les travailleurs de nuit à temps plein sont attribués au prorata de leur durée contractuelle de travail.

4.4.6 - Arrivées et départs en cours de période :

Le décompte du temps de travail des salariés entrés ou sortis en cours de période sera calculé au prorata de la durée annuelle de travail définie à l’article 4.4.4.

Les deux jours de repos supplémentaires accordés pour les travailleurs de nuit à temps plein sont également calculés prorata temporis.

4.4.7 - Indemnité versée au personnel de nuit

L’indemnité conventionnelle de travail de nuit est versée pour toute heure de travail effectivement assurée à l’intérieur de la plage horaire du travail de nuit. Le paiement de l’indemnité versée au personnel de nuit se fera sur la plage horaire comprise entre 21 h et 7h.

L’indemnité conventionnelle de travail des dimanches et jours fériés est également versée pour toute heure effectivement assurée.

4.4.8 - Santé et sécurité :

Suivi médical du personnel de nuit :

La liste des salariés de nuit sera transmise au médecin de santé au travail afin qu’il puisse assurer un suivi spécifique conformément à la législation. L’Institut transférera le salarié sur un poste de jour, si le médecin du travail a constaté que l’état de santé de ce dernier l’exige.

Le médecin du travail sera consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Protection de la maternité :

Toute salariée en état de grossesse médicalement constaté sera, dès lors qu’elle en fait la demande, et que le service le permet affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse. Cette période pourra être prolongée d’un mois maximum après le retour du congé maternité si le médecin le juge nécessaire.

Si la salariée reste sur un poste de nuit, par dérogation à l’article 2.4.2.3 de la Convention Collective, elle pourra cumuler l’heure de réduction du temps de travail pour avoir des nuits de repos supplémentaires. La nuit de repos supplémentaire devra être prise dans les 11 jours au maximum suivant l’acquisition des droits.

4.4.9 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail du personnel de nuit :

L’Institut s’engage à :

- ce que le travailleur de nuit ne soit pas affecté sur un poste isolé sauf équipé d’un système de sécurité adapté ;

- bénéficie des moyens nécessaires pour pouvoir se restaurer ;

4.4.10 - Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle :

L’Institut veillera à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Garanties sur le passage entre un poste de jour et un poste de nuit :

Les personnels de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Les demandes de mobilité interne seront traitées par la DRH et le chef de service concerné. Elles seront examinées selon les critères retenus par la commission. De plus, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, s’il est travailleur de nuit, ou refuser d’être affecté sur un poste de nuit, s’il travaille sur un poste de jour, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Organisation des moyens de transport :

L’Institut s’assurera lors de l’embauche ou de son affectation sur un poste de nuit que le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’Institut.

4.4.11 - Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

 

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

4.4.12 - Formation professionnelle :

Formation obligatoire

Concernant les formations obligatoires à l’initiative employeur prévues au Plan de Développement des Compétences, chaque journée de formation fera l’objet d’un maintien des primes de nuits à concurrence de la durée réelle de la formation

Stage de jour

Afin d’appréhender certaines activités internes et actualiser ses acquis professionnels, les Aides-Soignantes et Infirmièr(e)s pourront effectuer une période de jour.

Les modalités de stage seront définies dans une procédure spécifique validée en commission de soins.

4.5 Dispositions spécifiques aux personnels affectés au pool de remplacement

4.5.1 - Fonctionnement du pool

Un planning prévisionnel mensuel sera communiqué au moins 3 mois à l’avance. Ce planning prévisionnel prévoit les jours de travail et les repos.

Les congés et jours de récupération demandés plus de 3 mois à l’avance et validés par l’encadrement seront positionnés sur ces plannings prévisionnels.

Les changements d’horaires sont définis conformément à l’article du 2.4 du présent accord.

4.5.2 - Temps de travail :

En contrepartie des contraintes liées à la polyvalence demandée pour le personnel affecté au pool de remplacement et aux fréquentes modifications de planning, 1 jour de congé supplémentaire par an sera accordé au prorata du temps de travail.

Article 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Les modalités de suivi

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des délégués syndicaux se réunira l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

5.2 Durée de l’accord, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2021. Etant entendu que l’ensemble des dispositions en lien avec le temps de travail non cadre continue à produire ses effets jusqu’au 31 décembre 2020.

5.3 Révision

S’il apparaît nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

5.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, étant précisé qu’en principe, l’application de l’accord cessera alors au dernier jour des mandats des membres des CSE.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Maine et Loire, de la DIRECCTE d’Angers.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

5.5 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord a été mis à la signature sur la période du 14 septembre 2020 au 21 septembre 2020 avant 15h00.

Un exemplaire original est remis à chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).;

• Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Fait à Angers, le 14 septembre 2020

Pour l’ICO :

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

Organisation syndicale CGT-FO

Organisation syndicale Sud Santé-Sociaux

Organisation syndicale CFDT

ANNEXES Durée et aménagement du temps de travail des personnels non cadres

Annexe 1 – Liste des services ayant une partie du personnel non cadre dont l’autonomie d’organisation de leurs horaires permettrait le recours aux horaires individualisés après avis conforme du CSE

• Direction générale

• Service juridique

• Direction des Ressources humaines

• Secrétariat médicaux

• Direction Financière - Comptabilité

• DIM

• Direction Qualité

• D Système d’Information

• Direction des Achats et de la logistique - Achats

• Direction des soins

• Physique médicale