Accord d'entreprise "Accord d'entreprise temps de travail" chez TANNERIES DU PUY (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

TEMPS DE TRAVAIL

24 novembre 2020

TANNERIES DU PUY S.A.S

TABLE DES MATIERES

ARTICLE 1. CHAMPS D’APPLICATION...................................................................................................... 3

ARTICLE 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ....................................................................... 4

ARTICLE 3. DUREE DU TRAVAIL ............................................................................................................. 4

3.1 Définition ....................................................................................................................................... 4

3.2 Durée du travail ………………………………………………............................................................................ 4

ARTICLE 4. ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL EMPLOYES/OUVRIERS ET TECHNICIENS/AGENTS DE MAITRISE SUR DES HORAIRES FIXES ………………………………………………………………………................................ 4

4.1 Personnel concerné ....................................................................................................................... 4

4.2 Organisation des horaires fixes ...................................................................................................... 4

ARTICLE 5. ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL EMPLOYES/OUVRIERS ET TECHNICIENS/AGENTS DE MAITRISE AVEC DE LA SOUPLESSE A LA SEMAINE…………………………………………………………………………………… 5

5.1 Personnel concerné …………………………………………………………………………………………......................... 5

5.2 Principe de souplesse à la semaine............................................................................................... 5

5.3 Définition des plages fixes et des plages de souplesse.................................................................. 5

5.4 Saisie et décompte des heures effectuées .................................................................................... 6

5.5 Gestion des crédits et débits d’heures à la semaine...................................................................... 6

5.6 Absences …………………………………………………………………………………………………………………………………. 6

ARTICLE 6. ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOUR......................…… 7

6.1 Personnel concerné ....................................................................................................................... 7

6.2 Conditions de mise en place.......................................................................................................... 7

6.3 Durée du travail ………………………………............................................................................................ 7

6.4 Jours de repos dits JRTT ................................................................................................................. 7

6.5 Amplitude et temps de repos ........................................................................................................ 8

6.6 Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail........................................ 8

6.7 Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période ……......................................... 10

6.8 Faculté d’affectation des jours de repos ……………………………………………………………………………………. 10

ARTICLE 7. DROIT A LA DECONNEXION …………………………………………………………………………………………………. 11

7.1 Principe et champ d’application du droit à la déconnexion ........................................................... 11

7.2 Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion ................................................ 12

ARTICLE 8. PASSAGE DU TEMPS PLEIN A TEMPS PARTIEL ET RECIPROQUEMENT .................................... 12

ARTICLE 9. GESTION DU COMPTEUR DE RECUPERATION D’HEURES ………………....................................... 12

ARTICLE 10. LES SAMEDIS TRAVAILLES ………………………………………………………………………………………………... 13

ARTICLE 11. OCTROI DE CONGES SUPPLEMENTAIRES ….………………………………………….………………………….. 13

ARTICLE 12. TEMPS DE DOUCHE ……………………………………….……………………..…………………………………………. 13

ARTICLE 13. REGLEMENT DES LITIGES .…………………………………………………………………….………………………….. 13

ARTICLE 14. DUREE DE L’ACCORD …….…………………………………………………………………….………………………….. 14

ARTICLE 15. REVISION – MODIFICATION ………………………………………………………….……….………………………… 14

ARTICLE 16. DEPOT ET PUBLICITE ………….………………………………………………………………….………………………… 14

Entre les soussignés :

La société Tanneries du Puy, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est situé
Boulevard de la petite mer, 43770 Chadrac, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Puy en velay sous le numéro 533 947 529, représentée par Monsieur x, agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté.

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale CFE CGC représentée par son Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet Monsieur x

L’Organisation Syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet Monsieur x ;

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les parties ont souhaité s’entendre sur un certain nombre de mesures relatives au temps de travail des salariés en tenant compte :

• Des impératifs de la société qui se doit d’être en capacité de s’adapter aux marchés en constant changement.

• Des aspirations des salariés visant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée

En effet, dans un contexte de discussions continuelles sur l’amélioration du bien-être au travail il en résulte un besoin d’homogénéiser les horaires de travail mais également un certain nombre de dispositifs en lien avec le temps de travail afin de répondre à deux objectifs principaux :

• Obtenir un dispositif simple et gérable facilement

• Donner de la flexibilité aux salariés

Ainsi, les parties, rappelant que les accords conclus précédemment du 11 avril 1984, du 14 novembre 2000 ainsi que de l’avenant du 16 juin 2006 et l’accord concernant le compte temps récupération de 2014 cesseront de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue dans toutes ses dispositions, ont convenu après 7 réunions de négociations entre juillet et décembre 2020 ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société Tanneries du Puy.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

A chaque fois qu’il sera fait référence dans le cadre du présent accord à la notion de durée du travail effectif celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L.3121-1 du code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

- Les temps consacrés aux repas sauf les pauses dites de « casses croutes » qui sont considérées comme du temps de travail effectif,

- Les congés payés, les jours de fractionnement, les jours fériés chômés, les congés pour événements de famille,

- les congés d’ancienneté

- Les jours JRTT,

- Les jours de récupération.

ARTICLE 3– DUREE DU TRAVAIL

3.1 Définition

Il est expressément convenu que les durées de travail horaires visées par le présent accord sont exprimées en centième. La semaine débute le lundi à 0 heure. Le terme "année" ou "an" est défini au sens de l'année civile et l'expression "'une journée travaillée" s'entend d'une journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.

3.2 Durée du travail

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail des salariés est fixée :

- Pour les cadres autonomes relevant d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés, à 218 jours dans l'année (y compris la journée de solidarité),

- Pour les ouvriers, employés et techniciens/agents de maitrise, à 35 heures par semaine.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL EMPLOYES/OUVRIERS ET TECHNICIENS/AGENTS DE MAITRISE SUR DES HORAIRES FIXES

4-1 Personnel concerné 

Les salariés ayant des horaires fixes ou bien en une fois sont concernés par cet article.

4-2 Organisation des horaires fixes 

L’horaire de travail applicable à l’ensemble de cette population sur le site est de 35 heures hebdomadaire.

Les salariés bénéficient d’un temps de pause dit de « casse-croute » égal à 30 minutes rémunérés pour tout temps de travail effectif quotidien au moins égal à 6 heures. Au-delà d’une heure d’absence sur la journée le salarié ne bénéficie pas de pause casse-croute. Si le salarié réalise sa pause casse-croute sans avoir effectué 6 heures de travail consécutifs, celle-ci ne sera pas payée.

Des tolérances concernant des heures de sortie sont appliquées. En effet, le salarié peut badger 5 minutes avant la fin de son horaire théorique de travail. Cette tolérance n’entraine pas de diminution de salaire.

ARTICLE 5– ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL EMPLOYES/OUVRIERS ET TECHNICIENS/AGENTS DE MAITRISE AVEC DE LA SOUPLESSE A LA SEMAINE

5-1 Personnel concerné 

Les collaborateurs des fonctions support administratifs ayant des liens avec du personnel externe seront sur un principe de souplesse à la semaine.

Une note de direction précisant les services soumis à ce régime horaire sera diffusée à l’ensemble des salariés dès la signature de cet accord et sera soumise au CSE pour consultation si une mise à jour est effectuée.

Le cadre d’horaires journalier est le suivant :

• Plage de souplesse : 7h-9h

• Plage fixe : 9h – 11h30

• Plage de souplesse : 11h30-14h

• Plage fixe : 14h-16h

• Plage de souplesse : 16h-18h

5-2 Principe de la souplesse à la semaine 

Les parties ont convenu de mettre en place un dispositif de souplesse horaire définie exclusivement dans un cadre hebdomadaire afin d’offrir aux collaborateurs visés à l’article 5.1 dont l’organisation du travail le permet, la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail leur permettant de reporter librement des heures d’une journée à l’autre et ainsi notamment :

• Mieux concilier les obligations de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle

• Améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail

• Effectuer au cours de la semaine certaines démarches administratives ou obligations personnelles.

Ainsi, les salariés auront la possibilité de choisir quotidiennement et sans préavis leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages de « souplesse » et d’organiser leur temps de travail par un report d’heures d’une journée à l’autre, en crédit ou en débit, étant précisé que la durée de travail théorique journalière attendue est égale à 7 heures.

Les parties entendent rappeler que le dispositif mis en place n’est pas un dispositif d’horaires individualisés au sens de l’article L.3121-48 et suivants du Code du travail mais une « souplesse appréciée uniquement dans un cadre hebdomadaire », il n’a pas vocation à permettre aux collaborateurs de reporter leurs heures d’une semaine à une autre.

Cette souplesse, plébiscitée par les collaborateurs, leur demande d’être responsable du respect de leur temps de travail hebdomadaire.

Ainsi, sauf à ce que la réalisation d’heures supplémentaires soit expressément demandée par la Direction et les managers, les collaborateurs devront veiller, chaque semaine, à ne pas dépasser leur durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

5-3 Définition des plages fixes et des plages de souplesse 

Compte tenu des caractéristiques propres à l’activité des Tanneries du Puy, l’organisation du temps de travail se doit de privilégier le « travailler ensemble », essentiel à la réussite de la société.

Par conséquent, la souplesse hebdomadaire que les parties souhaitent mettre en place repose sur la fixation de plages fixes et de plages de souplesse étant entendu que :

• Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents sur le lieu de travail. Toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement signalée par l’intéressé à son responsable hiérarchique. Le temps de retard donne lieu à une déduction de rémunération.

• Les plages de souplesse représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de leur service.

5-4 Saisie et décompte des heures effectuées

Les heures effectuées par les salariés concernés par ce principe de souplesse sont décomptées par un système de pointage.

Les salariés sont ainsi amenés à pointer quatre fois dans la journée :

• A l’arrivée du matin

• Au départ pour déjeuner

• Au retour de déjeuner

• Au départ le soir

Les heures accomplies par chacun au cours de la semaine, au-delà ou en deçà de la durée de travail théorique journalière de 7 heures, sont enregistrées quotidiennement.

En cas d’oubli de pointage, l’intéressé doit faire valider par sa hiérarchie son heure d’arrivée, faute de quoi, le temps de présence ne pourra pas être pris en compte.

5-5 Gestion des crédits et débits d’heures à la semaine

Lorsque le décompte des heures de travail effectuées est supérieur à la durée de travail théorique journalière de 7 heures, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heures.

Lorsque le décompte des heures de travail effectuées est inférieur à la durée de travail théorique journalière de 7 heures, ce déficit est comptabilisé sous forme de débit d’heures.

Ainsi, il est de la responsabilité des collaborateurs de veiller au strict respect de leur durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Dès lors, en fin de semaine, si un collaborateur réalise un temps :

• Supérieur à 35 heures : ces heures sont perdues sauf à ce qu’elles aient été expressément demandées par le manager dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires ou soient justifiées par la charge du collaborateur et validées à postériori par le manager ;

• Inférieur à 35 heures : sauf à ce que cela soit justifié par la prise d’un jour ou temps de repos quel qu’il soit, ce déficit d’heures n’est pas autorisé. Il est donc considéré comme une absence injustifiée et donne lieu à déduction correspondante sur la rémunération.

5-6 Absences

Chaque journée complète d’absence qu’elle soit d’origine professionnelle ou personnelle est validée sur la base de l’horaire théorique de la journée.

Chaque demi-journée est validée sur la base de 3,5 heures.

Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont validées pour leur durée réelle.

ARTICLE 6- ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOUR

6.1 – Personnel concerné

Les parties entendent faire bénéficier aux seuls salariés visés au deuxième alinéa de l’article L.3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c'est-à-dire :

• Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;

L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui les conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Le principe du forfait annuel en jours repose sur un décompte du temps de travail en nombre de jours par an, plutôt qu’en heures sur une base hebdomadaire. La rémunération y est forfaitaire et donc indépendante du nombre d’heures effectivement accomplies.

Sont ainsi uniquement concernés les cadres classés à partir du coefficient 290 la Convention Collective Nationale de l’Industrie des Cuirs et Peaux jusqu’au coefficient 600 inclus dont la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.

6.2 Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent avenant et précise notamment :

• la nature des fonctions exercées ;

• le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

6.3 Durée du travail

La durée du travail des cadres autonomes est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est plafonné à 218 pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

6.4 Jours de repos dits JRTT

En contrepartie de la durée du travail définie à l’article précédent, il sera accordé aux salariés visés à l’article 1.1 des jours de repos dit « JRTT » dont le nombre est obtenu de la façon suivante (exemple pour un salarié à temps complet en 2020) :

Jours calendaires que comporte l’année	366
Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)	-104
Jours de congés	-25
Jours fériés (hors samedi, dimanche et jour de solidarité du lundi de Pentecôte)	-8
Nombre de jours travaillés	-218
Nombre de jours de repos JRTT	11

En sus des RTT, les cadres bénéficient des congés d’ancienneté selon l’accord « congés d’ancienneté » applicable à l’ensemble du personnel.

Il sera, par conséquent, accordé aux salariés visés à l'article 1.1 du présent accord des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre plancher est fixé à 10 jours pour une année civile complète d’activité.

Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra toutefois être calculé chaque année, notamment en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés concernés au plus tard avant le 31 janvier de chaque année.

Ces jours sont attribués au 1^er janvier de chaque année.

Le positionnement des jours de repos des salariés en forfait jours se fait en concertation avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Ces jours de repos sont pris par journée ou par demi-journée et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils sont acquis, faute de quoi ils seront perdus sauf exercice de la faculté d’affectation (cf. 6.8. )

6.5 Amplitude et temps de repos

Les salariés en forfait jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures par semaine) et L. 3121-22 (44 heures sur 12 semaines consécutives) ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (35 heures).

Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.

Les cadres autonomes concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d'un temps de repos raisonnable, et notamment au respect de la règle des 6 jours maximum consécutifs travaillés.

6.6 Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

Dans le souci d’assurer aux cadres autonomes un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et d'assurer la protection de leur santé et de leur sécurité, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que les cadres autonomes ont une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les paragraphes ci-dessous.

6.6.1 Décompte et contrôle des journées travaillées

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des journées ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés d’ancienneté, JRTT, …)., au cours de la période de référence

Ce décompte est réalisé au moyen d’un outil de suivi informatisé mis en place par la Société, lequel permettra à chaque cadre autonome d’accéder aux jours effectivement travaillés et les jours de repos de toute nature pris au titre du mois écoulé :

- Les jours effectivement travaillés,

- Les jours non travaillés quelle qu’en soit la nature (repos ou absence de toute nature).

Un salarié venant travailler sur une demi-journée ou une journée habituelle de repos (par exemple samedi) devra récupérer cette demi-journée ou journée sous validation du supérieur hiérarchique.

A l’inverse, un salarié absent une demi-journée devra la justifier.

Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique du salarié, pour contrôle et suivi.

Le cas échéant, le salarié pourra assortir sa validation d’un commentaire adressé à son responsable hiérarchique, notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.

Les Parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent avenant, l'importance de l’état déclaratif mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des cadres autonomes et leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre les uns et les autres sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

6.6.2 Evaluation et suivi de la charge de travail

Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel, le salarié bénéficiant d’un forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

6.6.3 Dispositif d’alerte de la hiérarchie et de sensibilisation des salariés

Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.

Si dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de la sensibiliser sur le sujet et, le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.

Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique..

Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.

Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.

6.7 Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

6.7.1 Rémunération

Les cadres autonomes perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle.

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

6.7.2 Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT).

Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont également sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT).

6.7.3 Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence.

En cas de départ définitif de la Société, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié a utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

6.8 Faculté d’affectation des jours de repos

6.8.1 Principe de prise des jours de repos (JRTT et congés payés) par les salariés

En cohérence avec la philosophie et les pratiques de la Société, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent, dans ce cadre, que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT et congés payés) par les salariés.

6.8.2 Faculté d’affectation

Conformément aux dispositions de l’article L. 3334-8 du Code du Travail et selon les modalités et conditions prévues par ce texte, les salariés ont la possibilité de verser les sommes correspondantes à des jours de repos non pris au financement du régime de retraite à cotisations définies (Contrat AXA - Article 83). Le détail des conditions d’affectation est prévu dans l’accord groupe du 27 juin 2014 relatif au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies.

L’affectation des jours de repos se fait selon le calendrier suivant :

- Avant fin mai de chaque année, possibilité de demander l’affectation des jours de congés payés non pris (JRTT exclus) pour un versement au mois de juin ;

- Avant fin octobre de chaque année, possibilité de demander l’affectation des jours de repos (JRTT) non pris (congés payés exclus) pour un versement au mois de novembre.

ARTICLE 7. DROIT A LA DECONNEXION

Les nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) (messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…), qui font partie intégrante de l’environnement de travail, sont devenues aujourd’hui indispensables au fonctionnement de la Société, notamment en ce qu’elles :

- Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services,

- Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information,

- Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe.

A ce titre, le développement des outils numériques et digitaux fait partie des axes stratégiques de la Société.

Toutefois, si ces TIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail.

L’utilisation inappropriée des TIC peut entrainer des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs.

Pour toutes ces raisons les Parties au présent accord affirment qu’il est indispensable que les utilisateurs des TIC bénéficient de manière effective d’un véritable droit à la déconnexion afin de pouvoir profiter de temps de repos, de congés ainsi que d’un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

7.1 Principe et Champ d’application du droit à la déconnexion

Chaque collaborateur bénéficie d'un droit à déconnexion, qui est le droit reconnu au collaborateur de ne pas utiliser les TIC professionnelles mises à sa disposition, en dehors du temps ou des horaires habituels de travail c’est-à-dire les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Pendant son temps de repos, sauf situation d’astreinte et ou d’urgence particulière, le collaborateur n’a pas l'obligation de prendre connaissance des courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés dans cette période. Corrélativement, il doit s’interdire de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit, de ce fait, faire preuve d’exemplarité.

7.2 Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique prioritairement en dehors du temps de travail ou des horaires habituels de travail mais doit aussi être favorisé durant le temps de travail.

Il est en effet recommandé, pour une meilleure organisation de son temps de travail et afin de mener au mieux les tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant sa journée de travail des temps de déconnexion.

Le respect effectif du droit à la déconnexion hors temps de travail passe par :

• L’affirmation de ce principe dans la « Charte Groupe de bon usage des ressources informatiques » ;

• Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ;

• Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ;

• Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent ;

• L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que la messagerie électronique, en particulier les face à face ou les appels téléphonique.

ARTICLE 8. PASSAGE DU TEMPS PLEIN A TEMPS PARTIEL ET RECIPROQUEMENT

Dans le respect des dispositions légales et notamment au regard de l’article D3123-3 du code du travail, toute demande de changement de taux d’activité doit faire l’objet d’un courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines, après obtention de l’accord du responsable hiérarchique. Cette demande doit être adressée au moins 2 mois avant la date de changement envisagé.

La Direction des Ressources Humaines répondra de manière motivée au plus tard un mois avant la date de démarrage souhaité sauf cas exceptionnels régis par une réglementation particulière.

ARTICLE 9. GESTION DU COMPTEUR DE RECUPERATION D’HEURES

Lorsque les circonstances et/ou les nécessités de service l’exigent, des heures supplémentaires peuvent être accomplies hors du cycle de travail de référence à la demande du responsable de service et validées comme telles par le supérieur hiérarchique.

Par défaut les heures supplémentaires sont basculées dans le compteur de récupération d’heures. Les salariés souhaitant le paiement de ces heures doivent se faire connaitre auprès du service RH au plus tard le 31 janvier de chaque année. A titre exceptionnel un changement de choix est possible auprès du service RH dans la limite de 2 changements par an.

Les heures de travail effectuées au-dessus de la 35^ème heure seront majorées à 25% jusqu’à la 43^ème heure, et à 50% au-delà. Les majorations sont systématiquement payées.

Si le salarié choisit de placer les heures supplémentaires réalisées en récupération celles-ci vont alimenter son compteur « RH » dit de récupération d’heures. Le salarié peut ensuite prendre ces heures sans plancher minimum après validation de son supérieur hiérarchique.

Elles ne restent récupérables que pour une durée déterminée et doivent être récupérées dans l'année civile en cours.

Les heures à récupérer si elles n’ont pu être récupérées avant le 31 décembre de l'année civile en cours, seront automatiquement payées.

Les heures faites en décembre et choisies en récupération non prises au 31 décembre seront basculées sur le compteur de l’année suivante.

La gestion de la bonne prise de ces heures est de la responsabilité du salarié.

ARTICLE 10. LES SAMEDIS TRAVAILLES

Dès que la direction a connaissance de samedis à réaliser elle en informe le CSE.

La diffusion des samedis ou journées hebdomadaires supplémentaires potentiellement travaillés sera non exhaustive et transmise au CSE en prenant soin de laisser un délai minimum de 4 semaines entre la diffusion et le premier samedi travaillé.

La direction peut imposer jusqu’à 4 samedis ou journées hebdomadaires supplémentaires, à la demande de la hiérarchie.

Au-delà de 4 samedis travaillés, dans l'année, les autres samedis ou/et jours supplémentaires de travail hebdomadaires, se feront sur la base du volontariat.

Tous les salariés ont la possibilité de réaliser ces heures supplémentaires, peu importe les secteurs.

Ainsi, par exemple un salarié de l’humide peut aller réaliser des heures supplémentaires au finissage et vice versa.

Ces samedis ou/et jour supplémentaires de travail seront programmés une fois que toutes les autres possibilités auront été étudiées, sans que cela occasionne une surcharge de la masse salariale autres que celle des salariés de l'entreprise, présente au moment de la décision d'exécution des samedis ou/et jour supplémentaires de travail.

Cet accord représente également un engagement formel des salariés à effectuer au moins les 4 samedis ou/et jours supplémentaires de travail hebdomadaires.

ARTICLE 11. OCTROI DE CONGES SUPPLEMENTAIRES

Etant donné que l’ensemble des jours fériés changent de jour chaque année sauf 3 jours figés dans le calendrier : lundi de pâques, lundi de pentecôte et jeudi de l’assomption.

Le lundi de pentecôte est un jour offert par la direction à l’ensemble des collaborateurs.

Ainsi, les parties conviennent d’attribuer chaque année lors de l’acquisition des droits à congés payés au titre de la journée de pentecôte et du lundi de pâque deux journées à chaque collaborateur titulaire d’un poste dont le rythme de travail est du mardi au samedi.

ARTICLE 12. TEMPS DE DOUCHE

Le personnel des peaux brutes, de l’humide et du finissage, maintenance, station d’essai et STEP ont le droit de quitter leur poste pour prendre leur douche 20 minutes (quart d’heure de douche + 5 minutes de flexibilité) avant la fin de l’horaire de travail afin de se doucher et de se changer. Ce temps inclut les 5 minutes de flexibilité avant la fin du poste.

ARTICLE 13 – REGLEMENT DES LITIGES

Les parties s’efforceront de résoudre, par conciliation, les litiges portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord.

En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD

Il est convenu que le présent accord :

• est conclu pour une durée indéterminée,

• entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE,

ARTICLE 15 – REVISION – MODIFICATION

Afin de s’assurer de la bonne adéquation de cet accord aux besoins du site les parties conviennent de se revoir 12 mois après son entrée en vigueur afin de faire le point sur un éventuel besoin d’évolution.

Au-delà de cette réunion, chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité requises par les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et aux bénéficiaires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour suivant son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires de l’accord ou qui y ont adhéré sont seules habilités à signer les avenants portant révision de cet accord.

ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé en deux exemplaires (une version papier signée des parties et une version électronique) auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'Hommes du Puy en Velay.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront collectivement informés de l'accord approuvé par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et il figurera sur la notice d'information remise à l'embauche sur les textes conventionnels applicables dans l'entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité Social et Economique et tenu à la disposition du personnel sur le lieu de travail.

Fait à Chadrac, le 7 décembre 2020, en 5 exemplaires originaux.

Pour le syndicat CFE-CGC M. x

Pour les Tanneries du Puy M. x

Pour le syndicat CGT

M. x