Entre la Direction de l’Urssaf Auvergne

d'une part,

et

les Organisations Syndicales suivantes :

• CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

• FO représentée XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

d’autre part,

il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans l’Institution, l’Accord de Branche du 28 juin 2016, relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances détaille les actions en la matière. Il fixe les domaines et champs d’action, notamment en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ou encore l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Dans la continuité du précédent accord signé en 2019, la Direction de l’Urssaf Auvergne et les organisations syndicales souhaitent poursuivre l’investissement réalisé en s’appuyant notamment sur le bilan du protocole d’accord ainsi que sur les résultats du Baromètre Social Institutionnel 2020.

Par ailleurs, depuis 2020 la crise sanitaire a engendré des mutations organisationnelles, technologiques, numériques, managériales significatives.

Ainsi, suite au renouvellement de la campagne télétravail de 2021, 70% des salariés de l’Urssaf Auvergne bénéficient désormais du télétravail, contre 9% antérieurement.

Depuis fin 2020, compte tenu des enjeux vis-à-vis des usagers, la Direction a initié des travaux en lien avec la communauté managériale qui ont permis d‘identifier 7 engagements s’articulant pleinement avec la Qualité de vie au travail : autonomie, écoute, entraide, sens, droit à l’erreur, confiance, simplification.

Aussi, en complément des éléments de bilan, les parties ambitionnent d’intégrer ces évolutions de contexte dans le présent accord.

Les parties signataires souhaitent également que l’accord « Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle » s’articule avec le protocole d’accord GPEC signé en 2020 et qui avait traité les thèmes du pilotage de la démarche GPEC, le recrutement et l’intégration des salariés, la formation professionnelle et le développement des compétences ainsi que l’accompagnement à la mobilité.

Enfin, le présent accord découle des engagements pris dans l’accord de méthode conclu en avril 2021 qui prévoit également de mener des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail qui doit intégrer : la qualité de vie au travail ; l’égalité professionnelle, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ; la promotion de l’égalité des chances et de la diversité ; mais aussi les thèmes connexes suivants : le droit d’expression, le droit à la déconnexion, les dons de jours, le handicap.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Auvergne.

Il vise à créer un cadre négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au travail et le respect des principes d’égalité professionnelle et de non discrimination.

PARTIE 1 : SANTE AU TRAVAIL

La performance de l’entreprise dépend directement de ses salariés. Leur santé et l’amélioration de leurs conditions de travail sont un levier de performance sociale et économique permettant à l’entreprise d’être attractive, de fidéliser ses salariés, de les motiver et d’accroitre leur sentiment d’appartenance.

Article 1.1 : Comité de pilotage régional

Des liens étroits existent entre les démarches QVT (Qualité de Vie au Travail) et RSO (Responsabilité Sociétale des Organisations).

Afin d’optimiser l’organisation et créer des synergies un comité de pilotage régional unique rassemblant les démarches QVT / RSO est mis en place. Le comité de pilotage établira la politique régionale en la matière en s’appuyant notamment sur le présent accord et permettra de réaliser un suivi des actions réalisées.

Conformément aux engagements de la Direction en termes d’autonomie et de confiance, un appel au volontariat est organisé afin de désigner des ambassadeurs locaux relais de la politique régionale de QVT et de RSO. Une lettre de mission permettra de préciser les attentes : déclinaison de la politique régionale, animation des démarches au plan local, propositions d’actions pouvant être généralisées sur tous les sites ,…

Article 1.2 Les actions de prévention mises en place en termes de santé au travail

1.2.1 : Mettre à jour le DUERP chaque année

En vertu de l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur, un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et un plan de prévention servent à évaluer les risques éventuels au sein de l’entreprise et à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

Ces documents sont actualisés chaque année, et conformément à l’article R4121-2 du Code du travail.

1.2.2 Promouvoir la cellule d’écoute mutualisée

Une cellule d’écoute et de soutien est accessible gratuitement - par téléphone ou par messagerie instantanée (chat) sur le site Internet - aux salariés qui rencontrent des difficultés professionnelles ou personnelles ou qui souhaitent porter assistance à un collègue en difficulté. Ce dispositif garantit l’anonymat et la confidentialité des échanges.

Des actions de communication et d’information sont réalisées au niveau régional.

1.2.3 : Lutter contre les risques d’agressions externes et internes

L’obligation d’assurer la sécurité et la santé pour tous les aspects au travail incombe à l’employeur (article L.4121-1 du code du travail). Ce dernier doit être en mesure de prévenir le risque d’agression et d’accompagner le collaborateur, s’il le souhaite, dans les démarches à réaliser en aval (dépôt de plainte,...).

Au sens de cet accord, les agressions sont les actes d’incivilités ou de violences, commis par des tiers à l’organisme ou en interne, en direction du salarié, qui peuvent prendre les formes suivantes : agressions verbales, écrites, téléphoniques (injures, insultes, menaces, diffamation), agressions comportementales (harcèlement, chantage, bruits et tapages injurieux, actes de destruction ou de dégradation, obstruction) ou agressions physiques.

En interne, au sein de l’organisme ou inter-organisme, la bienveillance entre salariés est également requise et doit permettre de garantir le bien être de chacun.

Une procédure régionale permet de définir les modalités de signalement.

Aussi, les salariés faisant l’objet d’une agression peuvent solliciter la Direction, le service ressources humaines, le référent santé et sécurité au travail ou le référent harcèlement.

Dès lors que le signalement a été effectué, le salarié concerné est contacté par la Direction. La Direction informe également les élus de la CSSCT de l’agression signalée par le salarié.

Un accompagnement RH personnalisé sera alors proposé.

A titre préventif, une expérimentation portant sur un dispositif de prévention aux risques d’agressions, composé d’une formation opérationnelle et une action de sensibilisation, sera conduite.

En fonction des retours ces actions pourront être déployées auprès des salariés exposés.

1.2.4 : Détecter et traiter les causes des risques psychosociaux individuels et collectifs

Les risques psychosociaux (RPS) sont les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés (stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail,....)

La cellule d’écoute et le baromètre social institutionnel (BSI) contribuent à l’évaluation des mesures de la perception des salariés de leurs conditions de travail et de leurs conséquences sur le bien-être au travail.

Les collègues, les managers, les élus, la médecine du travail peuvent alerter sur les situations personnelles présentant un risque psychosocial, dont l’isolement professionnel.

A ce titre la Direction, le service ressources humaines, le référent santé et sécurité au travail ou le référent harcèlement peuvent être informés et sollicités directement par le salarié, un collègue, un manager ou les représentants du personnel.

En cas de conflit entre salariés ou au sein d’une unité de travail, en accord avec tous les salariés  concernés, une médiation externe pourra être sollicitée auprès de la direction des ressources humaines qui veillera à la suite favorable à cette demande.

1.2.5 : Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Les arrêts de longue durée (maladie ou maternité) peuvent présenter des risques de désinsertion professionnelle pour le salarié. Le retour du salarié doit donc faire l’objet d’une attention particulière du manager et du service RH.

Dans le cadre de la procédure d’accompagnement des salariés de retour d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois); durant l’arrêt de travail le service RH proposera, par mail, un entretien téléphonique aux salariés absents.

L’objectif de cet échange est de réaliser un point de situation, d’envisager la réintégration du collaborateur et l’accompagnement associé et ainsi de faciliter la reprise d’activité.

Pour les salariés en fin de carrière ; des missions de tutorat pourront être organisés afin de favoriser la transmission du savoir.

En termes d’aménagement du temps de travail une information intervient auprès des salariés sur le dispositif de retraite progressive, l’épargne et le positionnement du Compte Epargne temps.

Article 1.3 Les aménagements mis en place en termes de santé au travail

1.3.1 : Repenser l’aménagement des espaces de travail sur site

Le déploiement du télétravail, les nouveaux modes organisationnels conduisent à mener une réflexion sur l’aménagement des espaces de travail sur site.

Des aménagements pourront être proposés à l’expérimentation en veillant à ce que les collaborateurs disposent d’un espace de travail personnalisé.

Parallèlement, des espaces collaboratifs seront mis en place avec pour objectif de favoriser la qualité de vie au travail mais également le travail collaboratif sur place et à distance

Des groupes de travail, associant les salariés, pourront être constitués en tant que de besoin.

Une réflexion sera conduite concernant l’aménagement des espaces de travail des travailleurs nomades.

1.3.2 : Favoriser une meilleure ergonomie du poste de travail

Certaines conditions d’exercice des activités au sein des organismes peuvent contribuer à l’émergence de problèmes de santé, par exemple de troubles musculo-squelettiques (TMS), ainsi que d’un ressenti de fatigue et de tensions. L’anticipation lors de l’aménagement du poste de travail et l’environnement ergonomique des lieux de travail peuvent permettre de diminuer ce risque.

1.3.2.1 : Référent aménagement au poste de travail

Un réseau de référent RAPT (Référent Aménagement au Poste de Travail) est constitué au niveau de l’Urssaf Auvergne au sein du service logistique

Une formation-action des RAPT est organisée.

Une lettre de mission permet de préciser leur rôle :

• Répondre à la demande de salariés souhaitant être conseillés sur l’aménagement de leur poste de travail : aménagement individuel

• Guider/conseiller en interne les choix de matériel bureautique, l’aménagement de nouveaux locaux de travail : prévention collective

Une campagne de communication régionale permet de promouvoir l’accompagnement des RAPT.

Les RAPT organisent des sensibilisations sur les gestes et postures sur site et en situation de télétravail.

1.3.2.2 Aménagement du poste de travail

En cas d’aménagement du poste de travail faisant suite à une préconisation du médecin du travail un accompagnement personnalisé est mis en œuvre en concertation avec la médecine du travail, le service ressources humaines et le service logistique.

La reconnaissance de travailleur en situation de handicap permet de solliciter des experts externes afin de mettre en place un aménagement adéquat. A ce titre le salarié pourra être sollicité sur le sujet par le service ressources humaines afin de permettre le recours à des partenaires spécialisés.

1.3.2.3 Mise à disposition d’équipements en télétravail

Dans un contexte de généralisation du télétravail, la question des équipements à domicile – hors informatiques – qui existait déjà, se pose de manière renouvelée.

Mise à disposition d’équipement informatique :

Un socle d’équipement, fondé sur les besoins prioritaires, est proposé. Il est composé de deux types d’équipements : un ordinateur portable, deux écrans à répartir entre site et domicile, un casque, un clavier et une souris.

Mise à disposition de matériel mobilier :

Un socle d’équipement matériel, composé d’un fauteuil et d’un bureau, fondé sur les besoins prioritaires, est proposé.

Pour les salariés ne disposant pas de matériel, en tant que de besoin, les dispositifs de mise à disposition de matériel sont au nombre de trois :

1. Le don de matériel amorti (hors fauteuil)

2. Le prêt de matériel non amorti (dont fauteuil)

3. En cas d’impossibilité de fournir du matériel, une aide à l’achat de matériel par le salarié. Le remboursement est opéré dans la limite de 50% de la dépense réelle de mobilier dans le cadre du télétravail, ce remboursement étant limité à 150 € maximum (montant soumis à cotisations)

Afin d’effectuer la mise à disposition du matériel un recensement, présentant les 3 alternatives, sera effectué auprès des salariés.

En fonction du nombre de demandes des critères de priorisation, comme le nombre de jours de télétravail, pourront être fixés.

Compte tenu des contraintes budgétaires, l’Urssaf Auvergne s’engage à équiper les salariés au plus tard fin 2023.

Par ailleurs, la prise en charge du mobilier en télétravail est soumise aux conditions suivantes :

• Sont éligibles les salariés disposant d’au moins un an d’ancienneté dans l’organisme

• La fréquence de renouvellement de cette aide à l’achat basée sur la durée d’amortissement du mobilier de bureau, soit 10 ans.

• Le dispositif s’applique pour l’avenir et aux salariés qui ne bénéficient pas d’un équipement remis par l’Urssaf

• Le bénéfice de l’aide à l’achat est effectif à compter de la date d’agrément du protocole d’accord local, le paiement étant effectué à partir de 2022

Les dispositions du présent accord concernant la mise à disposition d’équipement en télétravail sont applicables sous réserve que des dispositions plus favorables aux salariés ne soient actées dans un protocole d’accord entre l'UCANSS et les organisations syndicales nationales sur ce sujet.

Sur signalement des membres de la CSSCT, d’un manager ou d’un collègue, un entretien portant sur les conditions d’exercice du télétravail à domicile pourra être organisé ; l’objectif étant de s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté pour exercer son activité.

1.3.3 : Limiter les déplacements

Les risques liés aux déplacements (en véhicule ou à pied) constituent la première source de risque dans les entreprises du secteur tertiaire. L’employeur doit prendre en compte ces risques et mettre en place une organisation du travail qui permette de rationaliser et de sécuriser les déplacements à l’intérieur et l’extérieur de l’organisme.

Dans le cadre de la politique QVT l’Urssaf Auvergne s’engage à réduire les déplacements professionnels facteurs de risques, de contraintes en termes d’articulation vie professionnelle / vie personnelle.

PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 2.1 Les actions d’intégration mises en place en termes de qualité de vie au travail

2.1.1 : Favoriser l’attractivité des emplois et l’insertion des nouveaux embauchés et la non-discrimination

L’attractivité des métiers de la Sécurité sociale et la fidélisation des collaborateurs est un enjeu important dans un contexte de forte concurrence dans le domaine des compétences. Cela passe à la fois par l’information du grand public et notamment des plus jeunes sur les métiers de la Sécurité sociale par le biais de l’Ucanss et de l’organisme et par l’intégration durable des nouveaux collaborateurs en s’appuyant sur le principe de non-discrimination.

Pour ce faire l’Urssaf Auvergne décline la marque employeur mise en place au niveau national ainsi que la procédure de recrutement du protocole d’accord régional GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

Des actions de communications sont réalisées via les réseaux sociaux, notamment le Compte Linkedin de l’URSSAF Auvergne.

Des actions de sensibilisation ou des partenariats pourront également être engagés avec les écoles afin de favoriser l’accueil des stagiaires, alternants ou pourvoir les postes en interne.

2.1.2 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est une exigence forte de la politique des ressources humaines de la Branche Recouvrement en général et de l’Urssaf Auvergne en particulier afin de favoriser la diversité dans l’organisme et de lutter contre les discriminations. Cette exigence nécessite une prise de conscience collective de l’importance du sujet dans nos organismes en termes d’accessibilité, d’intégration et d’aménagement de l’environnement.

Dès 2021, des actions de sensibilisation seront organisées, dans un premier temps auprès des managers puis déclinés auprès des salariés.

Une action de communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de travailleurs handicapé (RQTH) est réalisée et un accompagnement personnalisé, par le service RH, pourra être sollicité par les salariés.

Il sera également envisagé un développement du recours aux associations, aux établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), entreprises d’insertion (EI) et entreprises adaptées (EA).

L’objectif poursuivi sera de répondre à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap (de 6%).

Article 2.2 Les actions a dimension collective ou individuelle mises en place en termes de qualité de vie au travail

Article 2.2.1 : Garantir un droit à la déconnexion

L’objectif de conciliation vie professionnelle et vie personnelle tient également compte du droit à la déconnexion qui préserve la frontière entre la sphère professionnelle et privée rendue poreuse par la multiplication des outils connectés.

Afin de réguler les connexions au réseau en dehors des plages de travail, la connexion à la messagerie sera suspendue entre 20h et 6h et le week-end pour tous les salariés de l’organisme.

Une alerte type « Pop Up » s’affichera également à l’écran pour les connexions après 20H afin de rappeler le droit à la déconnexion.

La connexion sur cette plage horaire restera cependant possible pour les inspecteurs LCTI et tous les membres du plan de continuité d’activité régional dont les Agents de Direction ; compte tenu de la nature de leurs fonctions et afin de faire face aux situations de crise.

Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des salariés (ex : rappel concernant les crédits compteurs).

2.2.2 : Accompagner les salariés face aux transformations numériques

Le déploiement du télétravail et les transformations numériques modifient l’organisation du travail, le rôle et les pratiques des managers, le rapport au travail ainsi que les manières dont les salariés collaborent entre eux.

En mode distanciel les moyens de communication prennent une importance considérable.

Des ateliers permettant l’élaboration d’une charte de bonnes pratiques sur le travail à distance par service sont proposés.

Organisés en mode participatif ils permettent notamment de définir les outils pour mieux travailler ensemble, pour bien communiquer et s’assurer du bien-être de chacun.

Ces nouvelles méthodes de travail, notamment une utilisation privilégiée et intensive de la messagerie professionnelle, entrainent des changements de fond à la fois porteurs d’opportunités et potentiellement source de stress, de difficulté ou de « décrochage ».

Lors du déploiement des solutions permettant de communiquer à distance, il sera rappelé les règles d’utilisation et de bonnes pratiques.

La désignation d’ambassadeurs du numérique permet d’accompagner les salariés dans les transformations numériques.

Une lettre de mission définit leur périmètre d’intervention ainsi que le temps dédié à cette mission.

Le principe d’un ambassadeur par service est retenu pour permettre une proximité fonctionnelle.

Par ailleurs, afin d’accompagner les salariés dans ces changements, des formations pourront être suivies afin de développer les compétences numériques de chaque salarié. (ex : PIX)

2.2.3 : Accompagner les managers

L’accompagnement des managers vise à favoriser la constitution d’une communauté managériale au sein de l’organisme dans le but de renforcer la transversalité dans le partage d’informations et la prise de décision et de tisser des solidarités entre eux.

Les instances en place : Comité de Direction élargi (CODIREL), Comité Managérial (COMAG) et Comité Managérial de proximité (COMAG Prox) permettent d’animer la communauté managériale de l’organisme, de donner du sens, de favoriser les échanges de pratique, de fluidifier la circulation de l’information, de déterminer les priorités afin de répondre aux enjeux vis-à-vis des usagers en termes de service rendu.

Des accompagnements formations sont également mis en place afin d’accompagner les managers et, de facto, les équipes dans les bouleversements organisationnels et incidences liées à la généralisation du télétravail.

2.2.4 : Favoriser la mise en place d’idée

En lien avec les engagements Direction et dans une optique d’autonomie, de simplification, de confiance, des challenges régionaux ou boite à idées pourront être lancés et déclinés au niveau régional.

2.2.5 : Valoriser et ou participer à des actions solidaires

En qualité d’organisme social, l’Urssaf participe à des actions solidaires : don du sang, engagements associatifs, courses associatives,…

La Direction est le relai des campagnes de don du sang et permet aux salariés d’y participer sur le temps de travail, selon des modalités définies.

Des actions issues de challenges nationaux, type « challenge Pepites », sont également déclinées au niveau régional. L’objectif est de favoriser l’émulation collective autour de projets à caractère social

Dans le cadre du challenge national portant sur les valeurs de la Branche, l’Urssaf Auvergne s’est engagée à soutenir l’idée gagnante du trophée solidarité en soutenant l’association Lou et Elena ; choisie par les collaborateurs.

2.2.6 : Favoriser le bien-être au travail

En 2021 des ateliers de sophrologie ont été organisés et ont rencontrés un vif succès.

Afin de favoriser le bien- être au travail des actions annuelles, permettant de favoriser le bien être, sont proposées aux salariés, sur la base du volontariat, pendant ou hors temps de travail.

2.2.7 : Informer sur la possibilité du don de jour

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade, handicapé ou victime d’un accident ou décédé conformément à l’article L1225-65-1 du Code du travail, ou s’il est en situation de proche aidant conformément à l’article L3142-25-1 du Code du travail. ou s’il est en situation de proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Une information concernant ce dispositif est réalisée auprès de l’ensemble du personnel.

2.2.8 : Mettre en œuvre le protocole national relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants

Il ressort de l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles qu'est considéré comme proche aidant d'une personne son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Un accord national du 13 juillet 2021 « relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du régime général de Sécurité sociale » décline les actions mises en place afin d’accompagner les aidants familiaux.

Une information concernant ce dispositif est réalisée auprès de l’ensemble du personnel.

Article 2.3 Les modalités organisationnelles mises en place afin d’optimiser la qualité de vie au travail

2.3.1 Organisation des réunions et formations

La conciliation vie professionnelle et vie personnelle fait l’objet d’une attention particulière au sein de l’Urssaf Auvergne et nécessite une vigilance permanente dans le domaine de l’organisation du travail.

Pour ce faire, les organisateurs de réunions veilleront à planifier des réunions / formations :

• En mode distanciel selon un format adapté : en temps, en mode de connexion.

• En mode présentiel en prenant en compte des temps de déplacement des salariés et/ou des contraintes personnelles ou familiales

Un équilibre est recherché sur le format distanciel ou présentiel des réunions / formations en fonction du contenu et attentes des différentes parties.

Afin de maintenir la cohésion d’équipe et faciliter les échanges, a minima 1 à 2 réunions régionales de services par an se dérouleront en présentiel.

Concernant les formations, et en fonction de l’offre du prestataire et de la nature des contenus pédagogiques, les formats présentiels et/ou distanciels seront proposés aux stagiaires.

2.3.2 Communication de l’information

La communication et l’information permettent de donner du sens du travail qui est un facteur de mobilisation et d’engagement dans les organisations. Toutefois la multiplicité des canaux d’information peut rendre l’exercice complexe.

Les canaux de communication : intranet, outils d’échanges et de partage de l’information sont rationalisés et/ou reconfigurés. La centralisation évite ainsi la dispersion des informations.

TEAMS est l’outil validé par la Branche Recouvrement et bénéficie d’un accompagnement spécifique par les ambassadeurs du numérique.

2.3.3 Dialogue sur l’organisation du travail

L’évolution du rapport au travail, l’accélération des rythmes, la diversité des organisations du travail et le télétravail peuvent altérer les collectifs de travail et générer de l’isolement professionnel. La mise en place d’espaces de dialogue permettant la résolution des dysfonctionnements et l’amélioration de l’organisation du travail repose sur la contribution de tous, salariés comme managers.

Dans le respect des clauses de l'accord national du 25 avril 1983, chaque service met en place une structuration qui permet le partage d’informations et favorise le dialogue et l’expression au sein de l’unité de travail.

En fonction des besoins intrinsèques de chaque service, il sera mis en place : des réunions de service suivant un cadencement type, des bilatérales, des groupes de travail, des réunions sans managers, des jours de présence sur site communs pour tous, ….

Au cours de ces temps d’échanges, il sera notamment évoqué :

• L'organisation du travail :

• Les méthodes de travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des initiatives qui leur sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation.

• Les actions d'amélioration des conditions de travail, l'amélioration des méthodes et moyens de production, les changements dans l'organisation du travail, l'élargissement et l'enrichissement des tâches, les aménagements d'horaires.

Des réunions sur ce thème, réunissant les agents de chaque unité de travail ou service (hors managers) seront planifiées par l’encadrement : 6 heures par an sont consacrées à ces échanges. Un canevas de réunion, permettant d’émettre des propositions réalistes et faisant l’objet d’un consensus majoritaire, sera complété par un rapporteur désigné en séance. La trame sera ensuite transmise au(x) manager(s) et pilote(s) du service concerné ainsi qu’à la Direction régionale.

Les canevas, intégrant les réponses apportées par les responsables et pilotes, seront mis à disposition des élus sur un espace de stockage dématérialisé.

2.3.4 Dialogue sur le contenu et la nature des missions

Compte tenu des résultats du BSI 2020, il est conduit une réflexion sur la nature et le contenu du travail et sur le stress au travail notamment pour les métiers de la relation de service.

Une lettre de mission est établie afin que des managers pilotent un groupe de travail participatif associant les métiers concernés.

L’objectif sera de définir des actions concrètes pouvant être mises en place.

Un retour sera réalisé auprès de l’ensemble du personnel.

2.3.5 : Analyser et prendre en charge les impacts du changement sur les conditions de travail

Certains projets ont des conséquences sur les conditions de travail des salariés de l’organisme. Afin d’éviter que ces conséquences ne soient traitées uniquement dans une visée curative c’est-à-dire à la suite de la réalisation d’un projet, il est préconisé d’anticiper les impacts des projets en amont de leur mise en œuvre afin de mieux les accompagner.

Lors des réorganisations, les salariés du service concerné sont associés au projet et aux réflexions selon un calendrier adapté aux contraintes de chacun.

A ce titre des ateliers participatifs peuvent être mis en place.

En amont du projet, les élus du CSE sont également informés de la nature du projet de réorganisation et des salariés / service(s) concernés.

Une fois les travaux conduits les orientations retenues sont présentées au service afin de permettre de réaliser les derniers ajustements avant présentation aux instances représentatives du personnel en conformité avec les engagements pris.

PARTIE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS

Les présents signataires affirment leur attachement aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination et s’engagent à les appliquer au sein de l’Urssaf Auvergne.

Compte tenu de l’obligation légale, l’Urssaf Auvergne a retenu 4 domaines d’actions :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 a inséré dans le code du travail l’obligation de prendre « des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ».

En application de ces dispositions le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 conduit les entreprises d’au moins 50 salariés à publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour les organismes de plus de 250 salariés, les indicateurs sont les suivants :

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

3. L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les organismes de la Branche Recouvrement sont tenus de mettre en place un plan d’actions si l’index est inférieur à 75 points.

Pour l’Urssaf Auvergne, en 2019 l’index égalité professionnelle était de 84 et de 80 en 2020.

Article 3.1 La rémunération effective

• Eléments de constat :

	Femmes	%	Hommes	%
Niveau 2	30	83%	6	17%
Niveau 3	53	85%	9	15%
Niveau 4	180	85%	31	15%
Niveau 5A	38	66%	20	34%
Niveau 5B	12	57%	9	42%
Niveau 6	21	68%	10	32%
Niveau 7	16	59%	11	41%
Niveau 8	6	40%	9	60%
ADD	5	71%	2	29%
	361	77%	107	23%

Au 31/12/20, le pourcentage de femmes par niveau par rapport à la population par sexe était le suivant :

Proportionnellement à la population globale les femmes sont sous représentées notamment pour les niveaux 5B, 7 et 8 (écart supérieur à 15 points)

En 2019 l’index égalité professionnelle était de 84 et de 80 en 2020, soit une dégradation de l’index de 4 points.

• Objectifs chiffrés poursuivis :

  • Une attention particulière doit être portée au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre du développement professionnel. L’Urssaf Auvergne se fixe comme objectif de tendre vers une réduction des écarts de représentation sur la population « cadres »

Il conviendra de réduire les écarts de rémunération sur les niveaux 5B, 7 et 8.

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

• L’organisme se fixe pour objectif de disposer d’un index égalité professionnelle strictement supérieur à 80 points

• Actions mises en œuvre :

  • La note de cadrage de la politique salariale rappellera l’obligation de non-discrimination en matière d’évolution des rémunérations qui ne peut se fonder que sur des critères objectifs basés sur les performances et les compétences tels que décrits au sein des référentiels emplois et définis au niveau des EAEA. Les compétences recouvrent des savoirs, c’est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en œuvre dans l’exercice du travail et des savoir-faire techniques et relationnels, observables dans la tenue de l’emploi.

Elles sont appréciées lors de l’entretien annuel d’évaluation sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables, conformément aux dispositions du protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois

• Lors de la campagne de politique salariale, veiller à ce que la répartition des mesures individuelles par sexes soit proportionnelle à l’importance de chacune des populations et estimation des incidences sur l’index égalité professionnelle

• Dans la note de bilan de la politique salariale il sera procédé à un affichage des mesures par sexe

• Indicateurs chiffrés de suivi :

  • 100% des salariés seront informés des modalités de mise en œuvre de la politique salariale et des règles de non-discrimination et du bilan

  • Réduire l’écart de représentation sur les niveaux de cadres 5B, 7 et 8 d’au moins 5 points

  • Index égalité professionnelle

article 3.2 L’embauche

• Eléments de constat :

Au 31/12/2020, l’Urssaf Auvergne était composée de 76.7% de femmes et 23.3% d’hommes en contrat à durée indéterminée.

Au cours de l’année 2020, la répartition des embauches femmes / hommes en contrat à durée indéterminée s’est décomposée de la manière suivante : 66.7% de femmes et 33.3% d’hommes.

Au cours de l’année 2020, la répartition des embauches femmes / hommes en contrat à durée déterminée s’est décomposée de la manière suivante : 88% de femmes et 22% d’hommes.

Un déséquilibre structurel des embauches entre hommes et femmes est constaté au sein de l’Urssaf Auvergne.

• Objectifs chiffrés poursuivis :

Il convient de s’assurer que les règles de non-discrimination soient connues et respectées par tous les acteurs de l’organisme. Pour ceci l’organisme s’engage à appliquer une procédure de recrutement qui permette de garantir : l’objectivation, la transparence et la traçabilité.

L’organisme s’engage également, à compétences égales et suivant des critères objectifs, à diversifier la sélection des candidatures afin de rééquilibrer progressivement la proportion femmes /Hommes pour les métiers dans lesquels un déséquilibre est constaté.

100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

Atteindre un ratio de 30% de salariés du sexe sous représenté sur les postes d’agents administratifs.

• Actions mises en œuvre :

  • Mettre en place et communiquer auprès des salariés et des managers sur une procédure de recrutement garantissant le respect des règles de non-discrimination.

  • Former le service Rh aux enjeux de la non-discrimination

  • Elargir les outils de sélection : méthode de recrutement par simulation, partenariat avec des missions locales, tests…

  • Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées

  • Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Indicateurs chiffrés de suivi :

  • 100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention femmes/hommes

  • Participation d’un représentant du service RH à 100% des recrutements afin de garantir l’application des règles de non-discrimination

  • 100% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

  • % de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre

Article 3.3 La formation professionnelle

• Eléments de constat :

Au 31 décembre 2020, l’Urssaf Auvergne comptait 429 salariés CDI dont 329 femmes et 100 hommes et a recruté en contrat à durée déterminée 75 femmes et 10 hommes.

Au cours de l’année 2020, 219 femmes ont suivi une formation rémunérée (soit 66% de la population féminine) dans le cadre du plan de formation, contre 63 hommes (soit 63% de la population masculine).

Une attention particulière est portée à la formation professionnelle afin de favoriser la promotion et l’évolution des carrières des femmes.

• Objectifs chiffrés poursuivis :

Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite en matière de formation professionnelle. De ce fait l’accès à la formation doit être garanti pour tout salarié.

Atteindre un ratio équilibré inférieur à 2 points sur les populations femmes et hommes ayant suivi une formation rémunérée.

100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles de santé

• Actions mises en œuvre :

  • Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

  • Déterminer localement les modalités de formation permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle

• Indicateurs chiffrés de suivi :

  • % d’écart entre les femmes et les hommes ayant suivi une formation rémunérée.

  • S’assurer que l’écart du nombre d’heures moyen de formation par an et par salariés H/F est inférieur à 3 points.

Article 3.4 L’articulation vie professionnelle – vie personnelle

• Eléments de constat :

En 2020, 15 salariés ont bénéficié d’un congé maternité soit 3.49% de l’effectif et 2 salariés d’un congé paternité.

• Objectifs chiffrés poursuivis :

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée.

L’organisme s’engage à ce que 100% des salariés bénéficient d’une information complète et générale sur les droits liés à la parentalité.

100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité

Aussi, afin que les absences pour congé maternité n’aient pas un effet pénalisant sur le déroulement de carrière un entretien professionnel est proposé à 100% des salariées concernées.

• Actions mises en œuvre :

  • Rédaction et diffusion d’un guide de parentalité auprès de tous les salariés

  • Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux,…)

  • L’Urssaf Auvergne veille à ce qu’une absence supérieure à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat national), prévue par l’article L6315-1 du code du travail, n’entraine pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins de formation.

• Indicateurs chiffrés de suivi :

  • 100% des salariés informés sur les droits liés à la parentalité

  • 100% des salariés reprenant le travail suite à une absence de longue durée se voient proposer un entretien professionnel

PARTIE 4 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 4.1 : Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant l’agrément ministériel.

Article 4.2 : Les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties

Les parties signataires s’engagent à respecter les engagements pris dans le présent accord.

A ce titre, un bilan annuel sera établi et fera l’objet d’un échange entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives. Le CSE sera également informé de l’état d’avancement des négociations.

Conformément aux dispositions légales, un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord. Ce diagnostic partagé permettra d’engager une nouvelle négociation dans le but de parvenir à un nouvel accord sur la période suivante.

Article 4.3 – Conditions de validité de l’accord

Les accords collectifs doivent être majoritaires, de ce fait le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections en faveur des syndicats représentatifs dans l'entreprise.

En cas d'accord non majoritaire, mais signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, l'article L. 2232-12 du code du travail organise la possibilité de consultation du personnel.

Article 4.4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel via l’intranet de l’organisme.

Il sera également transmis à la Direction de la Sécurité sociale pour avis du Comex.

Dans le cadre de la procédure d’agrément l’accord sera agréé de façon implicite en l’absence de réponse du Ministre dans le délai de 1 mois suivant la date d’avis du Comex.

Une fois agréé le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir :

• Dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Envoi d’un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de la ville du siège.

Article 4.5 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Conformément à l’accord de méthode conclu le 8 avril 2021, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément et la périodicité de renégociation est portée à 3 ans.

Le présent accord est applicable, à compter du premier jour du mois suivant l’agrément ministériel.

Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites de l’Urssaf Auvergne au jour de la signature.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, les parties s’engagent à se réunir pour évaluer l’opportunité d’une révision de l’accord.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Fait à Clermont-Ferrand

Le mercredi 10 novembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction régionale de l’Urssaf Auvergne représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour FO représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX