ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société FACEO FM SUD EST, SAS au capital de 100 000 euros, ayant son siège social 2474-Pôle Marina 7 Allée Nolis Bâtiment le Kern 06270 VILLENEUVE LOUBET, représentée par, en sa qualité de Président,

Et,

L’organisations syndicale suivante :

-Syndicat CFDT représenté par  en sa qualité de délégué syndical,

-Syndicat CGT représenté par en sa qualité de délégué syndicale

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La société FACEO FM SUD EST a été créé suite à la filialisation de FACEO FM au 1er janvier 2014.

La société FACEO FM SUD EST est composé de 2 entreprises : VINCI Facilities Industrie Côte d’Azur et VINCI Facilities Industrie Provence Sud.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute pratique, tout usage ou tout accord quels qu’ils soient, ayant le même objet.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.

Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'INDEX de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la Société.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective (obligatoire)

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Sécurité et santé au travail

Etant précisé que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation en date du 8 février 2018.

Les 5 mesures choisies, dont celle de la rémunération effective qui est obligatoire, feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FACEO FM SUD EST.

Article 2 - Diagnostic préalable : BDES et INDEX Egalité FH

Article 2.1 Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : salariées sur un total de salariés

• Cadres : salariées sur un total de salariés

La moyenne d’âge des femmes est de ans, la moyenne d’âge des hommes est de ans et la moyenne d’âge des salariés de la société est de ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de ans, l’ancienneté moyenne des hommes est de ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à ans.

Article 2.2 L’INDEX

La Société a obtenu un INDEX incalculable pour l’année 2019. La Société souhaite agir en faveur de l’égalité professionnelle.

Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :

	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération (en %)		40
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	35	35 points (- 250 salariés)
3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	15	15
4- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	0	10
TOTAL	NA	100

Fort de ce constat, les parties signataires se sont réunies le 3 septembre, le 15 septembre et le 18 novembre afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (partie 1). Elles ont ensuite négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2).

Partie 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application, des entreprises VINCI Facilities Industrie Provence Sud et VINCI Facilities Industrie Côte d’Azur de la société FACEO FM SUD EST, selon des domaines actions définis dans chaque entreprise et ce, pendant toute la durée de sa mise en œuvre.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDES et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les 5 domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle

• Formation

• Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle

• Embauche

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 5 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs.

L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.

Article 1 - Embauche 

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

1.1 Objectif

• Favoriser le recrutement des femmes

• Favoriser l’embauche de travailleurs handicapés

1.2 Actions

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines

• Favoriser l’embauche de femmes sur les postes de Responsable d’Affaires pépinières

• Missionner des femmes exerçant des métiers techniques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA.

• Faire appel à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap

• Favoriser l’embauche de travailleur handicapé

1.3 Indicateurs

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

• Pourcentage de Responsable d’Affaires Pépinières féminines

• Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…).

• Nombre d’embauche de travailleur handicapé (nombre d’embauche à court terme)

Article 2 Formation 

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

1. Objectifs

• Favoriser l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes

• Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement

2.2 Actions

• Mise en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers opérationnels à dominance masculine et inversement

• Réserver une part du budget formation au financement d’actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

  3. Indicateurs

• Part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs

• Nombre d’actions de formation mises en place dans le cas d’un retour de congé maternité, congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

Article 3 Promotion professionnelle

La société se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle.

Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

3.1 Objectif

• Favoriser l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes

• Favoriser l’évolution transversale des femmes et des hommes vers des métiers opérationnels

• Favoriser la découverte des métiers et des évolutions possibles de la société

3.2 Actions

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes au regard de leur représentation dans la société

• Intégrer la question de l’évolution transversale dans les entretiens professionnels

• Organiser des échanges « découvertes » entre les différents métiers de la société

3.3 Indicateurs

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’une évolution transversale

• Nombre d’échanges « découvertes » organisés dans la société

Article 4 : Rémunération effective 

Après étude des données issues de la BDES, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

4.1 Objectifs

• Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale

• Garantir l’absence d’impact des congés familiaux (congés maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) sur la rémunération fixe et variable

4.2 Actions

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

• S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et/ou de compétences professionnelles, dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.

• Veiller à maintenir une évolution de salaire des salariés en congés familiaux afin de ne pas générer d’écarts substantiels de rémunération au retour du salarié dans la société

4.3 Indicateurs

• Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile

• Suivi de l’évolution salariale des salariés en congés familiaux à leur retour au sein de la société

Article 5 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Cet engagement souligne la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de la Société.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

5.1 Objectif(s)

• Assurer une meilleure articulation et veiller à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

5.2 Action(s)

• Rentrée scolaire : La société favorise l’aménagement des horaires pour les mères et les pères d’un enfant jusqu’en 6^ème le jour de la rentrée scolaire afin de le(s) accompagner. Cet aménagement se traduit par un décalage des horaires lorsque cela est possible.

• Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives et de longue durée ou de développer des modes de réunion limitant les déplacements (visioconférence)

• Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

• Conditions de travail pendant la grossesse et parentalité : la société sera particulièrement attentive aux demandes de travail à distance émanant de femmes enceintes avant leur congé maternité dans le but de réduire les contraintes liées au trajet domicile/lieu de travail

5.3 Indicateurs

• Nombre de salariés par sexe ayant fait une demande d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire

• Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée ou nombre de réunions en visioconférence

• Nombres d’entretiens ayant abordé la charge de travail

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du télétravail

Partie 2 : Améliorer la qualité de vie au travail

Il s’agit dans cette partie de recenser, les mesures existantes/ou à prendre pouvant s’inscrire dans la démarche QVT. La liste des actions recensées ci-dessous n’est pas exhaustive et peut être complétée au sein de chaque entreprise de la société.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de la Société.

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants.

Article 1 - Le management de la QVT

La qualité de vie au travail sera mesurée à minima annuellement au travers d’une enquête QVT et donnera lieu à un plan d’actions associé selon les résultats.

L’analyse et le plan d’actions seront présentés aux membres du CSE et aux salariés de chaque entreprise.

Une commission QVT sera mise en place au sein de chaque entreprise. Cette commission sera composée des membres du CSSCT et d’une personne salariée de l’entreprise désignée sur la base du volontariat.

• Indicateurs de suivi :

• Résultats et analyse de l’enquête réalisée avec le cabinet Olystics

• Etat d’avancement du plan d’actions QVT

Article 2 – Piloter la charge de travail

L’enjeu est de permettre une régulation de la charge de travail en maitrisant les excès et son inadéquation avec les objectifs stratégiques. La « régulation » de la charge de travail a une place centrale pour assurer l’efficacité du fonctionnement quotidien.

Afin d’agir sur cette dernière, les parties signataires conviennent la mise en place des actions suivantes :

• Optimiser les temps sans valeur-ajoutée

  • Privilégier autant que de possible les outils de visio ou audio conférence lorsque la durée de la réunion est inférieure au temps de déplacement

  • Optimiser les déplacements des techniciens itinérants dans le cadre de leurs interventions

  • Limiter les déplacements et temps d’attente au comptoir pour les approvisionnements et achats de fourniture en favorisant les livraisons sur site quand les conditions le permettent

  • Grouper les passations de commandes chez un même fournisseur pour limiter les taches administratives sans valeur ajoutée

  • Limiter la volumétrie des e-mails et les mises en copie de mails sans valeur ajoutée pour certains destinataires

  • Intégrer une réflexion charge de travail/valeur ajoutée/satisfaction dans le cadre des EIM

• Agir sur la gestion des congés payés et RTT

  • Laisser le libre choix au collaborateur sur la pose des congés et RTT conformément aux dispositions en vigueur dans chaque entreprise

  • Anticiper les dates prévisionnelles de pose de congés ou RTT afin d’optimiser les plannings et les charges de travail individuelles

  • Mise en place de points réguliers entre chaque collaborateur et son manager sur la prise de congés et la charge de travail

• Limiter l’impact des absences sur la charge de travail du collaborateur à son retour

  • Mise en place systématique d’un message d’absence mail et téléphonique précisant le collaborateur à contacter sur la période d’absence

  • Développer la délégation entre les différents collaborateurs quelque soit le niveau hiérarchique dans l’entreprise

  • Développer la polyvalence au sein de l’entreprise

• Indicateurs de suivi

• Résultats et analyse de l’enquête réalisée avec le cabinet Olystics

• Analyse des EIM

Article 3 – Développer la reconnaissance au travail

La reconnaissance au travail consiste à reconnaitre les salariés sur leurs efforts investis, leurs compétences et leurs réalisations. La reconnaissance est centrale aussi bien pour les individus que pour les entreprises, elle est un levier fort de l’engagement au travail.

Conscient de cet enjeu, les parties signataires s’engagent à développer et quantifier les actes de reconnaissances

• sensibilisation aux actes de reconnaissance à tous les niveaux de l’entreprise

• mise en place de déjeuners d’équipes

• développer les feed-backs et remerciements

Il est précisé que la reconnaissance au sein de la société concerne tous les salariés indépendamment de l’âge et de l’ancienneté.

• Indicateurs de suivi

• Résultats et analyse de l’enquête réalisée avec le cabinet Olystics

Article 4 – Favoriser la communication

Assurer une circulation fluide de l’information au sein de l’entreprise est essentielle pour son développement et surtout pour l’épanouissement de tous les collaborateurs. Cette dernière favorise les échanges entre les collaborateurs, aide à véhiculer les valeurs de l’entreprise et encourage le travail collaboratif.

Les parties signataires s’engagent :

• Mise en place de réunions d’équipes

• Formation des managers à la conduite de réunion

• Communication via Yammer et via une lettre d’information trimestrielle

• Indicateurs de suivi

• Résultats et analyse de l’enquête réalisée avec le cabinet Olystics

Article 5 – Equilibre vie privée/vie professionnelle

Article 5 -1 Congés spécifiques

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail.

Face à ces problématiques, la loi prévoit des dispositifs tels que le congé de proche aidant (article L3142-16 et suivants du code du travail) et le congé pour enfant gravement malade (article L1225-65-1 du code du travail et suivants) qui prévoient la possibilité de dons de congés entre collègues.

Un salarié pourra donc effectuer un don de jours de repos à un salarié de la société dans les cas suivants :

• Salarié s’occupant de son malade âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• Salarié s’occupant d’un proche : conjoint-concubin-enfant- partenaire lié par un PACS-ascendant-descendant-personne âgée présentant un lien étroit avec le salarié, souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité

En tout état de cause, le salarié renoncera anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don de jours ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 25 jours de congés ouvrables par an, correspondant aux 5 semaines de congés payés.

• Indicateur de suivi :

• nombre de demandes reçues pour don de jours

Article 5 -2 Accompagnement suite à un changement majeur

Les parties s’engage à porter une attention particulière en cas de changement majeur dans la vie personnelle d’un collaborateur pouvant entrainer des contraintes.

La société adhère à l’organisme APAS Provence permettant de faire bénéficier aux salariés de l’accompagnement d’une assistante sociale et d’aides financières spécifiques.

• Indicateur de suivi :

• nombre de sollicitations reçues par l’organisme APAS Provence

Article 5 -3 Accès à certaines activités thématiques

Les parties s’engage à proposer aux salariés des activités thématiques permettant de développer l’équilibre vie privée / vie professionnelle et le développement personnel comme par exemple :

• conseil en nutrition

• conseil bien être

• favoriser les activités sportives en se laissant la possibilité d’aménager les horaires de travail tout en respectant la durée légale hebdomadaire

• Indicateur de suivi :

• nombre d’activités thématiques réalisées

Partie 3 : Dispositions finales

Article 1- Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 2- Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, une fois par an, lors de la présentation des données sociales de la BDES. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDES.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3- Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 4- Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE sous format électronique. Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la Société.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinée au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Villeneuve-Loubet, le 18 novembre 2020

Pour la société FACEO FM SUD EST

Pour l’organisation syndicale représentative

Syndicat CFDT

Syndicat CGT