Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et à la Qualité de Vie au Travail" chez CEGELEC TOULOUSE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE FEMMES / HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE CEGELEC TOULOUSE SAS

Entre :

CEGELEC TOULOUSE SAS, dont le siège social est situé 4 rue du Professeur Pierre Vellas – 31076 Toulouse Cedex, représentée par M. XXXXX en qualité de Président,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de Cegelec Toulouse SAS, représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux :

• M. XXXX pour le syndicat CGT

• M. XXXXX pour le syndicat CFDT

• M. XXXXX pour le syndicat CFE-CGC

D’autre part,

Ont été négociées les dispositions du présent accord.

PREAMBULE

Le présent accord affirme la volonté de la Direction et des organisations syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière. Il s’attache également à prévoir des mesures correctrices dans l’objectif de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. Un bilan sera établi chaque année dans le cadre de la commission égalité hommes / femmes qui sera destinataire du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Pour affirmer leur détermination au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties prévoient dans le présent accord la définition d’objectifs de progression dans différents domaines ainsi que la mise en place d’actions permettant d’atteindre lesdits objectifs. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs. Ils sont issus des réunions de négociation suite à l’examen d’un diagnostic et des données issues de la base économique et sociale à disposition des Représentants du Personnel.

Les parties soucieuses de faire progresser la qualité de vie au travail décident également de se fixer des actions mesurables en la matière.

TITRE I – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CEGELEC Toulouse SAS (Siège et ensemble de ses Etablissements Secondaires).

TITRE II : INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe, à l’âge, au handicap.

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction désigne le Responsable des Richesses Humaines de la Société comme référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Rappels de définition des faits concernés :

• Harcèlement sexuel (C. Trav., L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers) ;

• Agissements sexistes (C. Trav., L1142-2-1) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

TITRE III : DOMAINES / OBJECTIFS DE PROGRESSION / ACTIONS / INDICATEURS

Domaine d’action 1 : Rémunération effective

Objectifs de progression :

1. garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail identique,

2. Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés parentaux sur la rémunération.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

1. Réaliser un bilan des embauches annuelles pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération soit analogue,

2. Contrôler la répartition des enveloppes salariales d’augmentations pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes proportions,

3. Accorder au moins la moyenne d’augmentation individuelle issue de la Négociation Annuelle sur les salaires à tous les collaborateurs revenant de congés maternité, d’adoption ou de congés parental.

Indicateurs chiffrés (permettant de mesurer la progression) :

- nombre d’écarts détectés dans le bilan des embauches et mesures de correction associées.

- nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

- % d’ Augmentation par sexe,

- Nombre de salariés(es) en congé maternité ou d’adoption ou parental dans l’année ayant eu au moins l’augmentation de rémunération égale à celle définie au sortir de la NAO =100%.

Domaine d’action 2 : Embauche

Objectifs de progression :

1. Augmenter le nombre de femmes au sein de la société,

2. Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages « techniques » en entreprises avec les femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, l’occasion de pouvoir concrétiser des embauches « féminines »,

3. Diminuer les stéréotypes attachés à nos métiers par une communication ciblée au sein de nos entreprises.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

1. Promouvoir nos métiers sur des forums ou lors d’actions au sein des écoles ou avec l’Agephip (travailleurs en situation de handicap) avec des ambassadrices de nos métiers,

2. Intégrer la féminisation dans le volet Richesses Humaines de nos PSP (plans stratégiques partagés).

Indicateurs chiffrés (permettant de mesurer la progression) :

1. Augmenter le % de femmes par rapport à l’année N-1 : nombre de femmes au 31/12/N / effectif au 31/12/N

2. Augmenter chaque année le % de femmes prises en contrats d’alternance et en stages (première mesure 31/12/2015)

3. Nombre de Forum et / ou d’actions écoles réalisés avec la présence d’une femme au cours de l’année civile = au moins 2 par an,

4 ) Nombre d’entreprises ayant intégré le volet féminisation de nos effectifs dans leur PSP =>100 %

Domaine d’action 3 : Promotion professionnelle et Formation

Objectif de progression :

1. Favoriser l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes

2. Favoriser l’accès à la formation pour tous les salariés de la société

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

1. S’assurer de l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes au moment des campagnes de révision des salaires et des classifications.

2. Analyser les Entretiens de Management (EIM) et les entretiens professionnels pour favoriser la promotion interne

3. Veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à l’accès à la formation

Indicateurs chiffrés (permettant de mesurer la progression) :

1. Obtenir un pourcentage de promotions équivalent par CSP et par sexe

2. Pourcentage annuel équivalent de réalisation des EIM et EP par CSP et par sexe

3. % des salariés par CSP et par sexe ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle

Domaine d’action 4 : articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Objectif de progression :

Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Actions permettant d’atteindre le ou les objectifs :

1. Mise en place d’une pause rémunérée de 15 minutes le matin et de 15 minutes le soir pour les femmes enceintes de plus de 4 mois.

2. Mise en place d’un congé pour garde d’enfant malade (jusqu’au 16^ème anniversaire de l’enfant) :

Tous les salariés pourront bénéficier sans condition d’ancienneté d’un congé d’enfant malade de 5 jours au sens de l’article L 1225-61 du code du travail,

Sur ces 5 jours, 3 jours seront rémunérés, 4 jours pour les enfants de moins de 6 ans.

3. Création d’un droit automatique de passage à temps partiel choisi pour les pères ou mères permettant d’allonger d’un an la limite légale du congé (limite légale actuelle de l’âge de l’enfant : 3 ans)

Indicateurs chiffrés (permettant de mesurer la progression) :

1. Nombre de demandes de pauses accordées dans le cadre de la maternité =>100 %,

2. Nombre de demandes de congés pour enfant malade acceptées => 100%,

3. Nombre d’accords de temps partiel choisis pour les parents d’enfants de 3 à 4 ans => 100%.

TITRE IV : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

- Mise en place d’une priorité d’aménagement des missions, du poste de travail ou des horaires de travail pour les parents isolés ayant des enfants à prendre en charge à chaque fois que les impératifs de service le permettent,

- Mise en place d’un quart d’heure prévention en collaboration avec le CHSCT intitulé « droit au repos » incluant l’impact des nouvelles technologies,

- Mise en place du Don de jours de Repos : dans le cadre des dispositions des articles L1225-65-1 et

L1225-65-2 du code du travail :

L’employeur s’engage à accepter automatiquement les dons de jours de repos effectués au profit d’un salarié par ses collègues dans le cadre des conditions et formalités prévues aux articles du code du travail susvisés. Cette acceptation automatique est limitée à un don maximum de 100 jours ouvrés par salarié bénéficiaire.

Au-delà de cette limite, l’employeur retrouvera son droit d’acceptation ou de refus par rapport à la demande du collaborateur. Pour les demandes supérieures à 100 jours ouvrés, l’engagement d’examiner prioritairement la demande du salarié est pris par la Direction.

- La Direction s’engage également à veiller plus particulièrement à la qualité de vie au travail du personnel féminin exerçant sur chantier ou sur site de maintenance (tenues sur ces sites ou chantier d’EPI adaptés en matière de taille, de charges à manier… ; regard critique sur les installations chantiers…).

Afin de favoriser la sensibilisation du personnel au maintien dans l’emploi et à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, la Direction mettra en place un quart d’heure prévention sur ce thème en collaboration avec le CHSCT.

- Les parties rappellent qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 21 juin 2017. Cet accord liste les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

TITRE V: Suivi de l’accord

L’accord fera l’objet d’un suivi par la commission Egalité Hommes/Femmes en place au sein de la société.

Les statistiques seront tenues par année civile.

TITRE VI : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

TITRE VII - Procédure de règlement des litiges

Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de litige sur la mise en œuvre du présent accord, de procéder à une tentative de règlement amiable dans les conditions suivantes :

Un examen conjoint du litige sera fait entre la direction de la société et le comité d’entreprise afin de dégager une solution amiable.

A défaut de solution amiable, il appartiendra au tribunal compétent en fonction du litige de statuer.

Titre VIII : Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical.

Fait à Toulouse, le 19/04/2019

En 5 exemplaires originaux,

XXXXX

Président

XXXXX XXXXX XXXX

CGT CFDT CFE-CGC