Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA DETERMINATION DES CONGES PAYES, LA FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE ET L'INDEMNISATION EN CAS DE MALADIE DES SALARIES DE LA SOCIETE SEMAO" chez SEMAO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA DETERMINATION DES CONGES PAYES, LA FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE ET L’INDEMNISATION EN CAS DE MALADIE DES SALARIES DE LA SOCIETE SeMAO

ENTRE :

La société SeMAO, Société par actions simplifiée au capital de 15.000€ dont le siège social est ………….. immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de …………..sous le numéro …………..et représentés par …………. dûment habilité à l'effet des présentes,

d'une part,

ET

Les salariés de la société SeMAO SAS consultés par referendum,

d'autre part.

IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :

Dans les entreprises de moins de 20 salariés ne comportant aucun délégué syndical, des accords collectifs peuvent être négociés et conclus avec les salariés par referendum à la majorité de 2/3.

La société SeMAO SAS (ci-après la « Société ») fait application de la convention collective nationale Ports et Manutention dans ses dispositions étendues.

La Société est actuellement composée de 17 salariés et ne dispose d'aucune instance représentative du personnel.

La validité du présent accord d'entreprise (ci-après l’« Accord ») est subordonnée à son approbation par 2/3 des salariés.

Le présent accord vise à définir :

• la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année pour certains salariés de la Société,

• le cadre juridique des congés payés,

• le montant et la durée de l’indemnisation en cas de maladie, et

• le régime de la journée de solidarité.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CONVENTION DE FORFAIT JOURS POUR LES CADRES

En application de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la Société a souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de ses salariés eu égard principalement à leur importante autonomie avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

Il a été, en effet, constaté que l'autonomie de certains salariés cadres de la Société, qu'ils soient sédentaires ou itinérants, était difficilement compatible avec l'organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l'article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l'article L3121-10 du Code du travail (durée légale de travail).

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l'application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions du Code du travail.

Il est donc convenu les dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

ARTICLE 1.1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent article est conclu dans le cadre de :

- de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,

- des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, et

- des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

La convention de forfait-jours prévue par l’Article 1 de l’Accord est applicable aux cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les postes autonomes et dont la nature des fonctions opérées ne conduit pas les salariés qui les effectuent à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société sont, pour information et sans exhaustivité, les suivants : Responsable Performances, Responsable Maintenance, Responsable Exploitation, Responsable QSE, Responsable Administratif et Financier, et Responsable Logistique et Ressources Humaines.

Les caractéristiques principales de ces postes sont les suivantes : responsabilités importantes, responsabilité d’une activité, large degrés d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps, impossibilité de suivre l'horaire collectif de la Société, et déplacements fréquents.

Toute embauche ou création de poste qui correspondrait aux caractéristiques citées ci-dessus pourrait être soumises aux dispositions de l'Accord.

Les autres cadres sont régis par les mêmes dispositions que celles applicables aux salariés non-cadres.

ARTICLE 1.3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un éventuel compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du  1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans l’Accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE 1.4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

La mise en œuvre du passage au forfait jours réduit dans le cadre du présent accord requiert à la fois l'accord du salarié et de l'employeur.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif adresse sa demande écrite à son supérieur (courrier RAR, remis en main propre ou mail) au moins 1 mois avant la date souhaitée de passage au forfait jours réduit.

La demande est examinée par la Société qui dispose d'un délai de 15 jours pour apporter une réponse au salarié.

En cas de réponse positive, le salarié bénéficie d'un entretien avec sa hiérarchie visant à aménager sa charge de travail afin de la rendre compatible avec sa nouvelle durée de travail. Cet entretien fait l'objet d'une synthèse écrite signée par le salarié et la hiérarchie.

Tout refus doit être motivé et notifié par écrit au salarié.

Le refus peut notamment résulter :

• des impératifs de fonctionnement du service ou de l'activité,

• de l'incompatibilité du forfait jours réduit avec les missions exercées par le salarié,

• …

Lorsque la demande est acceptée, et à l'issue de l'entretien précité, l'accord des parties est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Il est précisé que les salariés actuellement en forfait jours réduit doivent également signer un nouvel avenant pour bénéficier du dispositif.

Ces forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus à :

• 173 jours travaillés - journée de solidarité incluse - (80%),

• 130 jours travaillés - journée de solidarité incluse - (60%), et

• 108 jours travaillés - journée de solidarité incluse - (50%).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

ARTICLE 1.5 – PRINCIPES FONDAMENTAUX

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté cet accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :

• le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos,

• les dispositions de la Charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article II le droit à la protection de la santé du salarié,

• les dispositions de la Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail,

• les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne,

• les dispositions de la Directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail,

• les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, et

• l'article 1103 du Code civil.

ARTICLE 1.6 – CONVENTION INDIVIDUELLE

La convention individuelle conclue avec le salarié concerné prévoira principalement :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses fonctions,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les modalités de prise des jours de repos correspondant,

• les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

• les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise,

• le principe d’un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, le développement des compétences et la rémunération du salarié.

ARTICLE 1.7 – LES REPOS

Les salariés au forfait-jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficieront d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, la Société affichera dans l'entreprise les règles relatives au temps de repos applicables aux salariés au forfait jours.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés au forfait-jours doit rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

Si un salarié au forfait-jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L'employeur mettra en place un document de suivi spécifique pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

ARTICLE 1.8 – LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Mensuellement, les salariés au forfait-jours établiront un relevé d’activité, précisant les (demi) journées travaillées et les (demi) journées non travaillées, leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du plafond de 218 jours, et le remettront à la Société pour vérification et visa.

Sera considérée comme demi-journée, toute période se situant principalement, soit avant treize heures, soit après treize heures.

Les relevés d’activité seront conservés au moins 5 ans par la Société.

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées d'un commun accord entre les salariés au forfait-jours et leur supérieur hiérarchique, en fonction des impératifs de service. Elles pourront être accolés aux congés payés.

ARTICLE 1.9 – REMUNERATION DU TEMPS D’INTERVENTION POUR LE REGIME D’ASTREINTE

Les salariés en forfait-jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.

Par exception à leur convention de forfait, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures.

Ainsi, lorsque ces salariés réalisent une astreinte en sus de leurs journées de travail habituelles, les temps éventuels d’intervention et de trajets réalisés dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours.

Le décompte se fait comme suit :

• dès que les temps d’intervention cumulés dépassent 4 heures = ½ journée travaillée, et

• dès que les temps d’intervention cumulés dépassent 8 heures = 1 journée travaillée.

Pour exemple :

Un salarié travaille en 2021 sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

Un salarié réalisant des astreintes dont le temps d’intervention cumulé au cours d’un même mois civil, atteint une durée globale de 8 heures, se verra comptabiliser une journée travaillée de plus par rapport à son collègue ne réalisant pas d’astreinte ; il atteindra donc son forfait annuel de 218 jours, un jour plus tôt que ce dernier.

Le salarié récupérera alors cette journée sous validation de sa hiérarchie.

Ce décompte sera opéré semaine par semaine, avec report sur la semaine suivante du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.

Les autres dispositions sur le régime d’astreinte applicables au sein de la Société le sont aux salariés en forfait-jours.

ARTICLE 1.10 – LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle/vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés au forfait-jours de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les salariés au forfait-jours tiendront informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui pourraient engendrer un accroissement inhabituel ou anormal de leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, les salariés au forfait-jours auront la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de la Société qui les recevra et formulera par écrit les mesures mises en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu et d'un suivi.

Le supérieur hiérarchique des salariés en forfait-jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de ceux-ci et de leur charge de travail.

ARTICLE 1.11 – LE DROIT A LA DECONNEXION

La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

La Société réaffirme le droit de tous les salariés à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 1.12 - LES ENTRETIENS INDIVIDUELS

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera une fois par an les salariés au forfait-jours à un entretien individuel.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et la Société feront le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 1.13 – LE SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être instauré, à la demande des salariés en forfait-jours, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 1.14 – LE DISPOSITIF DE RACHAT DES JOURS DE REPOS

Sauf à prendre dans les trois mois du début de l'année suivante les jours de repos non pris, les salariés au forfait-jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 15 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l'horaire moyen journalier. L'horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire brut annuel, excluant les primes, par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Société au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.

En cas de réponse favorable de la Société, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d'un commun accord.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours.

Il est précisé que ce nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise ainsi que celles relatives aux congés payés.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Pour les salariés aux forfaits annuels en jours réduits, il sera procédé (à la fin de période de référence) à un état des compteurs de jours non travaillés.

Par principe, ce solde doit être égal à 0.

Si, cependant, le nombre de jours non travaillés pris est inférieur au nombre de jours acquis, les jours non travaillés restants seront payés au salarié avec une majoration de 10% sur le bulletin de paie du dernier mois de l'exercice.

Il est rappelé que cette hypothèse ne se conçoit qu’en cas de charge de travail exceptionnelle et incompatible avec la prise de l'ensemble des jours de repos.

Dans ce cas, le collaborateur reconnait avoir volontairement renoncé à ces jours non travaillés dans les conditions prévues à l'avenant à son contrat de travail.

Si, au contraire, le nombre de jours non travaillés pris est supérieur au nombre de jours acquis, il sera procédé à une régularisation sur le bulletin de paie du dernier mois de l'exercice.

ARTICLE 2 – CONGES PAYES

ARTICLE 2.1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Les parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

Les parties bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

ARTICLE 2.2 – DROIT AUX CONGES PAYES

Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé chez le même employeur durant l’année de référence, soit du 1^er juin de l’exercice écoulé au 31 mai de l’exercice en cours.

ARTICLE 2.3 – DUREE DE BASE DES CONGES

La durée de base du congé est fixée à 2.08 jours ouvrés (2.50 jours ouvrables) par mois de travail effectif ou assimilé, soit 25 jours ouvrés, après une année complète de présence effective dans la Société.

Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les congés payés, les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires, les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail, les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, les congés pour événements familiaux, les arrêts de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an), les congés de formation et le rappel ou maintien au service national.

Seront ajoutés à ces périodes assimilées à du temps de travail effectif, les arrêts maladie lorsque le salaire est maintenu.

ARTICLE 3 – JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 3.1 – CADRE JURIDIQUE

La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité.

Cette journée consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire de 7 heures, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie »).

Les dispositions relatives aux modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ont été modifiées par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et figurent désormais notamment à l’article L.3133-7 du Code du travail.

ARTICLE 3.2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent article a pour objet de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein de la Société.

ARTICLE 3.3 – SALARIES CONCERNES

La journée de solidarité concerne tous les salariés présents le premier jour ouvré du mois de Janvier dans l’entreprise en contrat à durée déterminée et indéterminée.

ARTICLE 3.4 – MODALITES CONCRETES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La direction doit identifier chaque année sur le planning horaire du salarié la tranche de 7 heures correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité.

Pour les salariés en temps partiel, les heures correspondant à la journée de solidarité sont réduites proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail.

Pour les salariés au forfait-jours, cette journée de solidarité est comprise dans leur forfait annuel et ne donne pas lieu à une rémunération complémentaire.

ARTICLE 3.5 – MODALITES POUR LES SALARIES AYANT DEJA EFFECTUE LA JOURNEE DE SOLIDARITE CHEZ UN AUTRE EMPLOYEUR

Lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez son précédent employeur, il convient qu’il en apporte la preuve par son bulletin de salaire ou par une attestation, afin d’être exonéré du travail de cette journée.

ARTICLE 3.6 – REMUNERATION DE CETTE JOURNEE

Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. Les heures correspondant à la journée de solidarité, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires, et ne donnent, pas lieu à repos compensateur.

ARTICLE 3.7 – FIXATION INDIVIDUELLE DE LA DATE D’ACCOMPLISSEMENT

Les dispositions de la loi du 16 avril 2008 permettent de fixer la journée de solidarité par accord collectif. Ces modalités conventionnelles permettent le travail de 7 heures non précédemment travaillées.

La journée de solidarité est accomplie en décomptant sept heures sur le total d’heures accomplies dans le mois. Cela signifie que chaque salarié doit donc réaliser 7 heures de travail supplémentaire (au prorata pour les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel), sans que ce travail donne lui à une rémunération complémentaire.

La journée de solidarité ne pourra jamais être effectuée un dimanche ou un samedi.

Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront poser un congé payé ou un RTT le jour de la journée de solidarité. Les salariés devront faire une demande préalable qui devra être acceptée par la Société.

ARTICLE 4 - MALADIE

ARTICLE 4.1 – PREAMBULE

Le présent article a pour objet d’uniformiser les dispositions relatives aux modalités d'indemnisation de la maladie et de l'accident, relevant de la Convention Collective Nationale Ports et Manutention.

Le présent article met donc un terme aux accords, usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet existant au sein de la Société et s’y substitue en totalité à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il ne fait pas obstacle à l’application des clauses légales ou conventionnelles plus favorables qui s’appliqueront dans ce cas de plein droit.

Cet article est applicable à tous les salariés de la Société.

ARTICLE 4.2 – MONTANT ET DUREE DE L’INDEMNISATION

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié et pris en charge par la Sécurité sociale, la Société maintient au salarié, sans condition d'ancienneté ni délai de carence, son salaire à plein tarif pendant 90 jours - continus ou non - pendant les 12 premiers mois à compter du 1^er jour d’arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale et éventuellement des indemnités journalières de prévoyance (Régime Professionnel Conventionnel et régime de prévoyance).

ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,

• les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,

• les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes,

- une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,

- durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,

- à l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord,

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de trois mois ; passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

ARTICLE 7 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par XXX représentant légal de la Société.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de XXX..

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction.

Fait à Lumes, en 4 exemplaires