Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 01/01/2021 - 31/12/2021" chez TER TRANSPORTS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre:

La société TER TRANSPORTS,

Rue Marcel Valérian, ZAC de la Grange Blanche 2, CS 10071 – 84350 COURTHEZON

Représentée par XXXX, Président

D’une part

Et:

Délégué syndical UNSA

Délégué syndical CFDT

Délégué syndical FO

Délégué syndical CFTC

D’autre part

PREAMBULE

Depuis 1946, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.

L’article 1^er de la Constitution de 1958, prévoit ainsi que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. »

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Une directive Européenne du 23 septembre 2002, a mis en œuvre ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail.

De plus, au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat, en matière de formation et de la rémunération. (Articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1).

En revanche, nationalement, des inégalités significatives persistent toujours entre les deux sexes.

L’égalité professionnelle constitue un axe fondamental de la négociation collective. C’est ainsi que la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de progresser vers l’égalité réelle des femmes et des hommes au sein de la société.

Pour cela, un rapport de situation comparée permet d’identifier les inégalités pour ensuite définir les actions à mener pour tendre à plus d’homogénéité entre les hommes et les femmes.

1 – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes

Le rapport annuel de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, sert d’une part, de fondement au dialogue social sur l’égalité professionnelle, et d’autre part, il donne une information plus précise et plus lisible. Il comporte une analyse d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.

1. Classification

• Répartition par sexe

[CHART][CHART]

• Répartition par Catégorie Socio Professionnelle

[CHART][CHART]

• Répartition par âge au 31/12/2020

1. [CHART]Général

[CHART]

[CHART]

2. Personnel roulant

[CHART]

3. [CHART]Personnel sédentaire

• Age moyen par Catégorie Socio Professionnelle

[CHART]

2. Rémunération

[CHART]

3. Conditions de travail

• Organisation du travail entre 2020 et 2019

		DUREE DE TRAVAIL 2020	DUREE DE TRAVAIL 2019
	SEXE	TEMPS COMPLET	TEMPS PARTIEL	TEMPS COMPLET	TEMPS PARTIEL
OUVRIERS	F	10	1	14	5
	H	187	6	213	7
EMPLOYES	F	2	3	3	5
	H	7	1	7	1
CADRES	F	1	0	1	0
	H	2	0	2	0
AGENTS DE MAITRISE	F	2	0
	H	2	0
CONTRATS PRO	F	0	2
	H	0	1

[CHART]

[CHART]

[CHART][CHART]

• [CHART][CHART]Absentéisme

4. Qualification / Formation

• 2020 :

Nom de la formation	Heures totalisées	Femme	Homme	CSP
ADR Initiale	420	0	20	Ouvriers
ADR Recyclage	140	0	10	Ouvriers
Butter Fly	14	0	4	3 ouvriers et 1 employé
Excel	84	3	3	Employés dont 3 cadres
FCO	1295	1	36	Ouvriers
Intégration	833	9	110	Ouvriers
Paie	14	1	0	Agent de maitrise
Recyclage	42	0	3	Ouvriers
Contrat pro	7280	3	1	Alternance
CAP	3640	0	1	Alternance

• 2019 :

Nom de la Formation	Heures totalisées	Femmes	Hommes	CSP
FCO	1960	2	54	Ouvriers
ADR Recyclage	504	3	33	Ouvriers
ADR Initiale	336	0	16	Ouvriers
Butter Fly	23	0	7	Ouvriers
Recyclage Citerne	14	0	1	Ouvriers
Paie	42	1	0	Employée
SST Recyclage	14	0	1	Cadre
Tutorat	94	2	5	Ouvriers
Contrats Pro	5460	3	0	Alternance
CAP	3640	0	2	Alternance
Stage longue durée	1365	0	1	Stagiaire

5. Embauche

• [CHART]Entrées

[CHART]

• [CHART][CHART]Sorties

2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur catégorie professionnelle.

3 – Actions prioritaires définies

3.1 Conditions de travail

Améliorer au mieux les conditions de travail des salariés est du ressort de l’employeur. Pour ce faire la société s’engage à mettre en place des dispositifs d’amélioration des conditions de travail ainsi qu’adapter l’organisation et la durée du travail.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Etudier l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise	Calculer des indicateurs de conditions de travail : turn-over, absentéisme, AT/MP, taux de fidélisation. Mise en place des actions de bien-être au travail. Instauration de tableaux de bord RH.	Comparaison entre les femmes et les hommes de l’absentéisme, AT/MP, turn-over, taux de fidélisation.
Faciliter l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes	Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l'ensemble des salariés, femmes et hommes	Etudier les AT par le bais d’arbre des causes et les indicateurs du DUER. Prévenir des risques. Campagne d’affichage auprès des salariés sur les bons gestes et postures à adopter (notamment le personnel roulant). Formation & perfectionnement professionnel grâce au formateur à disposition.
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes Harmonisation des temps de vie professionnelle / vie personnelle Implication des conjoints/es lors de la grossesse Lutte contre les propos et comportements sexistes ou homophobes, et contre le harcèlement et les violences conjugales	Etudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. Respecter les temps de repos du personnel roulant et sédentaire. Anticiper les plannings des tournées du personnel roulant (lorsque c’est possible) Anticiper les absences pour motifs familiaux de longue ou courte durée (congé maternité, congé d’adoption, congé parental) pour le personnel roulant et sédentaire. Entretien avec son Responsable dans le mois précédent le retour pour valider les conditions de reprise (poste, aménagement, horaires, missions, etc, si changement/évolution) Autorisation d’absence pour le/la salarié/e et lié/e à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale) pour se rendre à maximum 3 examens de surveillance médicale obligatoire, sans diminution de rémunération, et sans décompte de CP/RC Action d’information et de prévention du harcèlement auprès des salariés, ainsi qu’auprès des RP : relais de messages des autorités publiques, N° d’urgence (3919), associations spécialisées, etc. Désignation d’un réfèrent « Harcèlement » membre du CSE en 2020	100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail seront étudiées 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail satisfaites dans la mesure des postes disponibles Limiter les appels téléphoniques ; privilégier des plages horaires en dehors du temps de repos. Privilégier la communication par sms ou mail pour laisser la liberté au salarié de répondre quand il y sera disposé. Formalisme par écrit le cas échéant (avenant/ordre de mission) Le/la salarié/e devra présenter un justificatif de vie + convocation à l’examen Campagne d’affichage des informations et des coordonnées du référent.

3.2 Embauche

Le recrutement est l’un des leviers permettant de favoriser la mixité. Les processus de recrutement entre les hommes et les femmes doivent se dérouler selon des critères identiques. Malgré cela, il prédomine une absence de femmes dans le secteur du transport.

Ainsi la société s’engage à sensibiliser les personnes chargées du recrutement afin de rétablir la mixité dans cette catégorie d’emplois.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Formuler les offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu'ils sous entendent	100% des offres d'emploi seront mixtes
	Distribution d’une charte du « vivre ensemble » à tout nouveau collaborateur embauché, et affichage dans l’entreprise	100% des nouveaux salariés recevront cette charte
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV, référentiels de compétences, mise en situation …)	Respecter dans tous les cas ces mesures lors des recrutements
	Imposer aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes de critères de recrutement définis au préalable	Mise en place d’un accord Egalite Femmes / Hommes comme critère de sélection des entreprises de travail temporaire
	Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes	Engagement à respecter l'embauche de 50% d'hommes et 50% de femmes en stage ou en alternance : 4 contrats Pro femmes entre 2019 – 2021 dont 1 stagiaire femme en en 2021 (longue durée) 1 contrat pro homme en 2020
	Maintenir la mixité pour le personnel sédentaire	Tendre au maximum vers 50% de femmes & 50% d'hommes concernant le personnel administratif et exploitation : 4 cadres femmes & 2 cadres hommes 3 Agents de Maitrise hommes 11 employés dont 4 femmes et 7 hommes 2 femmes au service Comptabilité 1 femme au service Paie 3 femmes au service RH 1 femme au contrôle de gestion 1 femme au service Exploitation
	Favoriser l'embauche des femmes dans les prochains recrutements	Engagement de recrutement de 10% de femmes contre 90% d'hommes par rapport à la proportion de CV reçus pour le personnel roulant Engagement respecté en 2019 et 2020.
	Développer des partenariats avec des écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers Missionner des femmes de la profession afin qu'elles soient ambassadrices de leurs métiers dans les écoles, forum… Proposer une formation de perfectionnement professionnel au camion remorque décaissable aux femmes comme aux hommes. Partenariat mise en place de POEI/AFPR pour permettre aux femmes d’accéder à la formation de conductrice routière en s’assurant d’être embauchée à l’issue Dans toute représentation, et notamment sur les réseaux sociaux : Mettre en avant autant de femmes que d’hommes sur des métiers tant dits « masculins » que « féminins »	1 intervention faite par 1 femme du service RH au sein de la structure de POLE EMPLOI en 2020 Autres interventions possibles en 2021. Conductrices SPL / Conductrices Polyvalentes Exploitantes de Transport Plan de formation et suivi des intégrations Suivi des POEI embauchés, turnover, taux de fidélisation.
	Faire bénéficier tout nouvel embauché ou toute nouvelle embauchée du cursus d'intégration lors de son arrivée dans l'entreprise	100% des nouveaux embauchés doivent bénéficier du cursus d'intégration (livret d’accueil, qqs heures ou 1/2 journée ou 1 journée avec le chauffeur formateur) Ou avec chaque responsable si cela concerne un autre métier de l’entreprise Pour le personnel roulant : 100 % des nouveaux embauchés disposent d’une période d’intégration allant d’1 à plusieurs jours selon le niveau d’expérience, avec le formateur de l’entreprise sur la partie théorique, et conduite du métier, puis une partie pratique avec un tuteur pour ce qui concerne le décaissable. Pour le personnel sédentaire : 100 % des nouveaux embauchés disposent d’une période d’intégration d’environ 3 semaines afin de découvrir et d’être formés à leur poste de travail dans les meilleures conditions. 1 période de découverte des autres services (par demi-journée), et aspects du métier font également parties du planning d’intégration du personnel sédentaire.

3.3 Rémunération effective

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La société s’engage principalement à réajuster sa politique salariale pour résorber les inégalités.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités Réduire/supprimer les écarts sur le salaire fixe d’embauche	Veiller à une égalité entre les Hommes et les Femmes à poste égal	100% des salaires égaux, à poste égal entre les hommes et les femmes Calcul de l’index annuel professionnel d’égalité entre les femmes et les hommes.
	Mise en place d'une augmentation annuelle égale entre les Hommes et les Femmes en termes de montant en fonctions de critères similaires	Les augmentations sont effectuées équitablement en fonction de la convention collective
	Attribuer la prime d’intéressement sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial (mariage, pacs, maternité, paternité, enfant ou parent malade)	100% des salariés bénéficieront de la prime d’intéressement et de l’augmentation conventionnelle dès leur retour de congé familial
	Réajuster le salaire de la personne absente durant un congé parental/maternité à son retour en fonction des augmentations durant la période Contrôle par la Direction des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités, ou expérience comparable	Nombre de personnes en congé parental/maternité Grille de salaires / Application de la convention collective en vigueur

La société s’engage à mettre en place une action de communication interne sur l’égalité professionnelle chaque année en diffusant une synthèse de l’accord en vigeur.

La société s’engage à prévenir, recenser, dénoncer et sanctionner tout acte, comportement ou affichage sexiste, discriminatoire, et ou de harcèlement.

La société tient à rappeler à la vigilance collective pour combattre les faits de discrimination et/ou de harcèlement.

4 – Entrée en vigueur et durée d’application

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

5- Publicité et dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr suite au délai d’opposition de 8 jours.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Courthézon, le 14 janvier 2021, en 7 exemplaires originaux.

Pour TER TRANSPORTS
Pour le syndicat UNSA
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat CFTC