Accord d'entreprise "Accord sur le Teletravail" chez ATC FRANCE (Siège)

Accord sur LE TELETRAVAIL

Au sein d’ATC France

Entre :

ATC FRANCE

Code APE : 6120 / Z - Code SIRET : 53841905200070

Forme juridique : SNC

Date de clôture de l’exercice : 31/12

dont le siège social est à 1 RUE EUGENE VARLIN 92240 MALAKOFF

représentée par Amarger agissant en qualité de Gérant

Ci-après dénommée "l'Entreprise", d’une part,

Et, après négociation dans l’Entreprise avec,

les Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes :

• Pour le syndicat CFTC,

• Pour le syndicat CFDT,

d’autre part,

est conclu un accord sur le télétravail au profit du personnel de l’Entreprise,

Ci-après dénommé "les Bénéficiaires"

Préambule

Faisant suite à la période de confinement de mars-mai 2020, de l’utilisation exclusive du télétravail qui en a découlé et des souhaits des collaborateurs d’obtenir une plus grande souplesse à la charte en vigueur, la Direction et les représentants du personnel se sont entendus pour conclure un accord sur le télétravail (ci-après « l’Accord »), se substituant à la Charte sur le télétravail du 10 décembre 2018 (ci-après « la Charte »).

Ces aménagements de la Charte visent à amener une plus grande flexibilité dans le recours au télétravail tout en préservant le maintien d’un lien propre à éviter tout isolement et à conserver un collectif d’entreprise nécessaire à sa bonne marche.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de « l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail » qui vient compléter le cadre juridique du télétravail, composé de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 et suivants du Code du travail.

La société ATC FRANCE entend dès lors adopter les mesures ci-après détaillées :

Article 1. Définitions

1.1. Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié exerçant tout ou partie de son activité professionnelle à son domicile qui correspond au lieu où le télétravailleur a son principal établissement et tel que déclaré auprès du service RH de l’entreprise.

Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1. Postes éligibles

Sont susceptibles de pouvoir bénéficier d’un télétravail les salariés, cadres ou non cadres, de la société ATC FRANCE titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 4 mois, dont les fonctions ne nécessitent pas d’être exercées dans les bureaux ATC France (exemple : services généraux/support au site, réception) et qui répondent aux critères d’appréciation individuel spécifiés au chapitre 2.3 et 2.4.

Les salariés bénéficiant d’un éventuel temps partiel seront également éligibles au télétravail au prorata de leurs jours travaillés.

Les stagiaires faisant l’objet d’une convention tripartite requièrent l’autorisation de leur école en plus de celle d’ATC.

2.2 Ancienneté

Compte tenu de la nécessité d’une période d’adaptation sur les métiers éligibles dans l’entreprise et de la prise de connaissance des spécificités de son activité, les salariés ne sont éligibles au télétravail que s’ils justifient de quatre mois d’ancienneté dans l’entreprise. A titre ou situation exceptionnelle dument justifiée, une dérogation pourra être demandée par le manager au département des Ressources Humaines. Cette dérogation pourra être accordée si les critères détaillés à l’alinéa 4 ci-après sont d’ores et déjà pleinement respectés.

Pour le calcul de l’ancienneté seront intégrées les périodes d’absence qui sont, en vertu du Code du Travail, prises en compte (ex. : maternité accident du travail, etc…).

2.3. Critères d’appréciation individuels

L’appréciation de l’éligibilité au télétravail sera notamment fonction de la :

• Maîtrise du poste et de l’environnement de travail (réseau interne / externe, process, outils…),

• Maîtrise de la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, en harmonie avec ceux du service auquel il appartient,

• Performance (sens des responsabilités / atteinte des objectifs…) du collaborateur.

Les critères individuels d’éligibilité feront l’objet d’une validation par la hiérarchie.

En tout état de cause, la mise en place du télétravail au sein des services sera fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective.

Le nombre de collaborateurs en télétravail devra en outre être compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Enfin, en fonction des services, lors de certaines périodes de l’année avec notamment un accroissement d’activité, ou en cas de besoin de service, les possibilités d’exercice en télétravail pourront être suspendues par l’employeur (par ex. service Finance période de clôture des comptes ou contrôle fiscal).

En toute hypothèse, ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (ex. poste d’accueil)

• Les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent pas être exercées dans les locaux de l’entreprise (ex. commerciaux)

• Les apprentis et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage ; hormis dérogation RH si critères remplis et avec approbation de leur école.

2.4. Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail considéré est par défaut le domicile du salarié, tel que déclaré auprès du département RH/défini dans le système d’informations RH.

Conformément aux dispositions légales, les collaborateurs dont les postes sont compatibles avec le télétravail doivent disposer d'un espace de travail dédié et adapté permettant d'y installer l'équipement informatique ainsi que l'aménagement ergonomique du poste de travail.

L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantissant la confidentialité des données utilisées.

Ils doivent en outre répondre aux critères suivants :

• Disposer d’un lieu de télétravail adapté avec connexion Internet ADSL ou FO avec un débit minimal de 10 Mb/S*,

• Assurance habitation permettant le télétravail occasionnel,

• Bail (le cas échéant) compatible avec le télétravail.

* Ce débit est nécessaire pour tout support technique à distance.

Remarque : la définition de ces critères vise à garantir une situation de télétravail adaptée et sécurisée pour le télétravailleur et pour ATC.

Ainsi, un cyber-café ou tout autre lieu public (ex. Starbucks) n’est pas reconnu comme étant un lieu acceptable pour le télétravail (sécurité, ergonomie, etc…).

Enfin, la configuration et l’organisation du foyer du télétravailleur doit permettre d’établir une frontière entre la vie familiale/privée et la vie professionnelle, ceci afin de faciliter le travail tout comme la déconnexion du travail.

Article 3. Nombre de jours de télétravail

3.1 Jours télétravaillés

Afin de préserver le collectif au bureau, les lundis et mardis seront exclus du cadre du télétravail pour une durée indéfinie. Cette disposition sera révisable (changement des jours, de la manière de travailler, de la performance de l’entreprise, changement de locaux, etc…), le CSE étant consulté à ce sujet.

Le nombre de jours de télétravail par défaut est fixé à 2 jours par semaine.

Ce nombre de jours pourra être baissé à 1 ou porté à 3 jours par semaine en fonction de :

• La maîtrise du poste et de l’environnement de travail (réseau interne / externe, process, outils…),

• La maîtrise de la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, en harmonie avec ceux du service auquel il appartient,

• La performance (sens des responsabilités / atteinte des objectifs…) du collaborateur qui ne serait pas affectée en situation de télétravail,

• L’organisation du département.

Les jours seront définis avec l’accord de l’employeur. Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié ou l’entreprise peuvent déroger aux jours ainsi fixé en prévenant au moins 48 heures avant le(s) jour(s) de télétravail fixé(s) et sous réserve que cela soit compatible avec l’activité du service.

En cas de besoin présentiel imprévu au bureau, le salarié devra s’y rendre sous prévenance de 24h.

En cas de support technique informatique à réaliser dans les locaux ATC, le salarié devra s’y rendre sans délai afin d’être en mesure de pouvoir à nouveau travailler.

En cas de nécessité de se rendre au bureau au lieu d’être en télétravail, le jour de télétravail ne sera pas récupérable. De même, ce jour de bureau additionnel ne viendra pas en déduction d’un jour de bureau obligatoire.

Par ailleurs, le nombre de jours de télétravail par semaine pourra être augmenté pour les salariées enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse, avec l’accord de leur manager en tenant compte de l’organisation du service et de la compatibilité avec son activité.

3.2 Exception annuelle

Par exception au principe précédemment exposé, le salarié éligible au télétravail qui répond à l’ensemble des critères précités pourra bénéficier de 2 semaines complètes (du lundi au vendredi) de télétravail par an.

Ces deux semaines pourront être scindées en un maximum de 2 prises. Le choix de ces deux semaines devra recueillir l’approbation préalable de son manager.

Article 4. Modalités de passage au télétravail

4.1. Demande de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise.

Le télétravail est accessible :

- Sur demande écrite du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté.

Tout refus fera l'objet d'une motivation écrite dans un délai d’un mois maximum.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité,

• des raisons d’impossibilités techniques,

• des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées,

• une désorganisation au sein du service ou de l’activité,

• une maîtrise insuffisante du salarié selon les critères précité.

- Sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela puisse constituer un motif de rupture du contrat de travail ;

Les modalités du télétravail, une fois arrêtées feront l’objet d’une note écrite remise à chaque salarié concerné.

Tout changement d’organisation pérenne (jours choisis, nombre de jours) devra passer par la procédure en vigueur au sein de l’entreprise précisée par note de service.

4.2. Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois, à l’issue de laquelle un bilan est établi contradictoirement entre le salarié et son manager.

4.3. Réversibilité

L'entreprise ou le salarié pourront décider l’abandon du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance d’1 mois. Ce délai s’applique également pendant la période d’adaptation précitée de 3 mois.

Sauf acceptation du salarié, la réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur fera l’objet d’une motivation écrite et devra notamment préciser l’évolution ayant conduit à cette décision (exemple : baisse de la performance, désorganisation du service, qualité du réseau, problème de sécurité et de confidentialité, changement de rôle nécessitant une exécution du travail dans les locaux ATC France, etc.).

Article 5. Aménagement du temps de télétravail et modalités

5.1. Salariés au forfait

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Il est entendu que le salarié sous le régime du forfait, continuera à exercer son activité professionnelle selon la même organisation de son temps de travail que celle qu’il doit adopter lors de son exercice sur site de manière à assurer un bon fonctionnement du travail des équipes et la bonne marche de l’entreprise.

5.2. Horaires individualisés

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

• le télétravail s'effectue obligatoirement dans la même plage horaire  que celle du travail sur site.
  Pour les non-cadres, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée sauf accord express et préalable du manager (le département RH étant impliqué à cet effet) ;

• le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.

5.3. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer l'entreprise.

Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

5.4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes pour des contacts éventuels :

• Pour les salariés en forfait : 9h-18h

• Pour les salariés en horaires individualisés : pendant la même plage horaire que lors du travail sur site.

En dehors de ces plages, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable, sauf organisation du travail spécifique (ex : maintenance, réception,...).

5.5. Compte rendu d’activité :

L’exercice de l’activité en télétravail devra donner lieu à un compte rendu par le salarié ou toute autre forme de reporting convenue avec le manager.

5.6. Respect des règles :

Dans le cadre de l’exercice de l’activité en télétravail, le salarié devra tout autant respecter l’ensemble des politiques, chartes et règlements applicables au sein de l’entreprise (confidentialité, protection des données,...).

5.7. Changement de lieu :

A titre exceptionnel, le salarié pourra, après autorisation préalable de sa hiérarchie et information du département des Ressources Humaines par email, changer de lieu où s’exerce le télétravail, qui est en principe celui de son domicile, sous réserve que ledit lieu soit lui aussi conforme à un tel exercice (sécurité, accès réseau, configuration électrique, bail, assurance..), selon les conditions prévues à l’article 2. Le salarié communiquera au service des Ressources Humaines l’adresse du lieu d’exercice du télétravail ainsi que les dates, notamment pour des raisons liées à la réglementation relatives aux déclarations d'accidents du travail

Ce changement de lieu devra être temporaire et sur le territoire métropolitain français.

L-e-a salarié-e pourra être amené-e à revenir au siège, sur demande du manager avec 48h de prévenance en cas de besoin, sauf urgence imprévue, tout comme dans le cadre du télétravail à domicile.

En cas de problème technique informatique, il-elle pourra également être amenée à retourner au siège sans délai, afin de pouvoir résoudre le problème et continuer à travailler.

Les frais de déplacement de retour au bureau sont à la charge du collaborateur, l’exception du lieu de télétravail étant à la demande du collaborateur

Le salarié demeure néanmoins rattaché à son lieu de résidence habituel déclaré et enregistré dans le système d’information RH pour l'ensemble des correspondances administratives avec l'employeur.

Article 6. Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 7. Matériel informatique et de communication

7.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques ainsi que du lieu où s'exerce le télétravail donnant lieu à l’établissement d’une attestation sur l’honneur par le salarié, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.

Une fiche de remise de matériel (ordinateur portable, sacoche, casque et souris) sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

7.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation en vigueur au sein de l’entreprise,

• d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, étant rappelé sur le service DESK à distance est accessible pour les télétravailleurs.

• de demander l’autorisation à son manager pour utiliser un lieu de télétravail occasionnel autre que le domicile et de fournir au département RH dates + adresses préalablement..

• d’aviser immédiatement l’employeur en cas d’accident sur le lieu de télétravail.

Article 8. Frais de fonctionnement

Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra déclarer à l’employeur les éventuels surcoûts générés par l’exercice en télétravail, à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail.

Ces surcoûts tels que déclarés par le salarié pourront constituer un motif de refus de télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, a posteriori faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’entreprise.

Article 9. Assurances

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.

Article 10. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

10.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

Toutefois, l'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable, au moins 48 h à l’avance, du salarié :

• éventuelle installation du matériel et/ou sa maintenance ;

• visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle.

Article 11. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ponctuelles, telles que par exemple un mouvement de grève des transports ou dans les établissements scolaires, des modalités de télétravail ponctuel pourront être mises en place en accord avec le manager, ce qui constituera alors un simple aménagement ponctuel du poste de travail.

En situation de crise sanitaire ou autre situation d’urgence générale, l’employeur pourra décider de mesures de télétravail à large spectre, conformément aux dispositions règlementaires, le CSE étant consulté à ce sujet.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où, face à une situation de crise sanitaire de longue durée il apparaitrait nécessaire de retrouver et/ou de renforcer le collectif de travail entre les salariés et de recréer du lien social, l’employeur pourra, après consultation du CSE,  déroger  aux dispositions du présent accord avec des périodes en présentiel de l’ensemble de la collectivité ; et conformément aux dispositions du protocole national sanitaire en vigueur.

Article 12. Encadrement des télétravailleurs

L'encadrement des télétravailleurs exerçant leur activité à domicile de une à trois journées par semaine est organisé de manière à ce que ceux-ci continuent de :

• participer aux activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

• rencontrer leur hiérarchie de manière périodique ;

• bénéficier de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

Article 13. Durée, modification, dénonciation

Le présent accord prendra effet au 20 septembre 2021. Il est à cet égard précisé que l’entreprise met tout en œuvre pour que le matériel nécessaire à l’accomplissement du télétravail soit disponible dès la date de prise d’effet du présent accord.

Il est mis en place pour une durée indéterminée.

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé.

La ou les partie(s) souhaitant une telle révision devra(ont) faire part de cette démarche aux autres parties signataires par LR/AR ou par lettre remise en mains propres, en indiquant les dispositions de l’accord dont la révision est envisagée et ses propositions de modification.

Dans les 15 jours de cette notification, une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur pour démarrer les discussions sur une telle révision.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires.

La dénonciation sera alors régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, étant entendu que le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. 

En vertu des articles L.2231-6, L.2231-7 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en 2 exemplaires auprès de la DEETS, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique ne mentionnant pas l’identité des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera, par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé. 

Fait à Malakoff, le 31 août 2021

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Gérant ATC France DS CFTC DS CFDT