Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES - ANNEE 2018" chez SOCIETE PUBLIQUE LOCALE D'EXPLOITATION DES THERMES DE BALARUC LES BAINS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SOCIETE PUBLIQUE LOCALE D'EXPLOITATION DES THERMES DE BALARUC LES BAINS et le syndicat SOLIDAIRES et CGT et CFDT le 2017-12-21 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat SOLIDAIRES et CGT et CFDT
Numero : A03418004195
Date de signature : 2017-12-21
Nature : Accord
Raison sociale : SOCIETE PUBLIQUE LOCALE D'EXPLOITATION DES THERMES - SPLETH
Etablissement : 53845784700027 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-21
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes – Année 2018 –
Entre les soussignées :
La Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH), société anonyme au capital de 2 000 000 €, dont le siège social est sis 1 Rue du Mont Saint-Clair, 34540 BALARUC-LES-BAINS, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « la SPLETH»
D'UNE PART
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société, ci-dessous désignées :
Le syndicat CGT, représenté par, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFDT, représenté par, agissant en qualité de déléguée syndicale.
Le syndicat SSSS, représenté par agissant en qualité de Délégué syndical.
D'AUTRE PART
Il est préalablement exposé ce qui suit :
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises de plus de 50 salariés, doivent être couvertes par un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou à défaut par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur.
L’accord d’entreprise doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.
Par conséquent, le plan d’action établi unilatéralement par l’employeur doit porter sur au moins 4 domaines pour les entreprises de plus de 300 salariés parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté
L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise
Le décret du 18 décembre 2012 précise que le domaine de la rémunération effective doit figurer obligatoirement dans les domaines d’actions retenus par l’entreprise.
Il doit, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, pour chaque domaine d’action choisi, fixer :
les objectifs de progression pour l’année à venir
les actions permettant de les atteindre
des indicateurs chiffrés pour suivre les actions et les objectifs.
Une synthèse du plan d’action doit être établie. Cette synthèse comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
Au salaire médian ou au salaire moyen
A la durée moyenne entre deux promotions
A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
Ces indicateurs doivent être définis par catégories professionnelles.
Enfin, la synthèse de l’accord d’entreprise comporte également les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés du plan d’action.
De plus, il est porté à la connaissance des salariés la synthèse du plan d’action par voie d’affichage sur les lieux de travail ou tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise.
La synthèse est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site intranet de l'entreprise.
L’égalité professionnelle au sein de la Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH)
Au 31 décembre 2016, la Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH) comptabilisait 399 salariés.
La Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH) est soumise à l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
La formalisation de cet accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes s’inscrit dans la continuité de la politique en matière d’égalité professionnelle au sein de la Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH). La SPLETH souhaite, par l’analyse et l’étude de données, mettre en exergue les éventuels déséquilibres, au sein de l’entreprise, qu’il pourrait y avoir dans différents domaines, entre les hommes et les femmes.
Le présent accord pour l’année 2018 a pour objectif de couvrir la société de ses obligations légales afin de pouvoir poursuivre son travail de fond sur une réflexion plus globale avec les partenaires sociaux en matière de qualité de vie au travail et d’égalité Hommes Femmes.
Afin d’établir le présent accord d’entreprise, la société s’est basée sur l’étude et l’analyse du document suivant à savoir :
Données chiffrées de la BDES sur l’Egalité entre les Hommes et les Femmes (anciennement Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Hommes & Femmes) sur l’année 2016. (Annexe 1)
C’est dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail 2017, les parties en présence se sont rencontrées les 25 Octobre 2017, 8 Novembre 2017, 15 Novembre 2017 et le 1er décembre 2017.
Au cours de ces négociations et au travers de la lecture de des données précitées, la société convient de choisir les quatre domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La rémunération effective
Ces domaines d’action seront accompagnés d’objectifs et assortis d’actions permettant d’atteindre ces objectifs.
Ceci étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
Détermination des objectifs de progression pour l’année 2018 et indicateurs associés
1er domaine d’action du plan : l’embauche
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « embauche »
L’analyse de l’effectif de l’entreprise au 31 décembre 2016 fait ressortir que les hommes représentent 41.85% de l’effectif total contre 58.14% pour les femmes.
2014 : 61.18% de l’effectif total était de sexe féminin contre 38.82% d’hommes
2015 : 58.27% de l’effectif total était de sexe féminin contre 41.72 % d’hommes
On peut constater dans cette analyse que l’effectif féminin a reculé depuis 2014 & 2015 mais reste majoritaire.
Après une analyse plus fine en matière de répartition des Hommes et des Femmes, on s’aperçoit que le personnel présent sur la catégorie :
employés est majoritairement féminin puisque le sexe masculin ne représente que 39.28% des salariés catégorie employé présents
agents de maîtrise est majoritairement féminin puisque le sexe masculin ne représente que 47.94% des salariés catégorie agent de maîtrise présents
cadres est majoritairement masculin puisque le sexe féminin ne représente que 38.88% des salariés catégorie cadre présents.
Le recrutement est identifié comme un levier pour corriger les écarts entre les Hommes et les Femmes dans la catégorie des employés, des agents de maîtrise et des cadres et favoriser par la même occasion la mixité au sein des différentes unités de travail, la SPLETH choisit donc comme 1er domaine d’action le recrutement.
L’objectif de progression pour l’année à venir est de tendre à une répartition plus équilibrée entre les hommes et les femmes au sein de services identifiés, par les parties en présences, comme étant des services non mixtes, à savoir notamment, le service Accueil-Réservation le service Technique, le service comptabilité, la blanchisserie, les laboratoires et le personnel du SPA.
Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action « Embauche »
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 1.
Ces indicateurs :
feront apparaître le taux du personnel féminin et le taux du personnel masculin par rapport à l’ensemble du personnel
seront déclinés par catégories de personnel
Mesures / Actions relevant du domaine d’action « Embauche»
En vue de la réalisation de l’objectif de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année 2018, les mesures/actions énumérées ci-après.
Action n°1 : améliorer la mixité lors du recrutement des contrats d’alternance
Dans le cadre des recrutements de contrats d’alternance, la société souhaite améliorer dans la mesure du possible une répartition plus équilibrée entre les Hommes et les Femmes.
En effet, nous observons qu’au 31 décembre 2016, 16.67% des alternants sont de sexe féminin contre 83.33% de sexe masculin.
Description de la mesure
Améliorer de 23% le pourcentage d’alternants de sexe féminin lors des recrutements d’alternants 2018 afin de tendre vers une répartition de type : 40% salariées alternantes et 60% salariés alternants.
Liste des indicateurs chiffrés
Liste des écoles partenaires et CFA à qui la SPLETH aura demandé d’équilibrer les candidatures lors des recrutements en alternance.
Identifier le nombre de candidatures reçues, puis le nombre de recrutements par sexe pour des postes d’alternants grâce à notre outil de gestion de candidatures.
Action n°2 : Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes lors des recrutements
La société souhaite encourager la mixité dans les catégories d'emplois traditionnellement masculin ou féminin.
Description de la mesure
Lors des recrutements externes, la SPLETH souhaite se rapprocher d'une répartition hommes/femmes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents celle relevée dans les candidatures reçues.
Pour ce faire, la société souhaite équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
Liste des indicateurs chiffrés
Identifier les types d’emplois traditionnellement masculin ou féminin.
Taux de recrutement H/F par rapport au Taux de candidatures H/F reçues.
L’évaluation du coût de ces actions serait de 0 euros.
2ème domaine d’action du plan : la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « formation»
Le personnel masculin agent de maîtrise est en léger déficit de formation.
La société SPLETH souhaite faire progresser en matière d’accès à la formation professionnelle dans les services dans lesquelles les femmes et les hommes sont en déficit de formation.
L’objectif est de tendre à une augmentation de 3% (versus N-1) du personnel en déficit de formation.
Indicateurs associés au domaine d’action « Formation »
Le pourcentage du personnel identifié ci-dessus par rapport au total du personnel de la SPLETH ayant suivi une formation, constituera l’indicateur principal.
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 3.
Ces indicateurs feront apparaître le taux de pourcentage du personnel pré-identifié formé par rapport à l’ensemble du personnel ayant suivi une formation.
Ils seront déclinés par catégories de personnel (et par emplois-types (éventuellement)).
Mesures / Actions relevant du domaine d’action « Formation»
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.
Chacune de ces mesures sera assortie d’indicateurs chiffrés et fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.
Action n° 1 – Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise a la volonté de continuer à favoriser cet accès via une meilleure organisation des départs en formation notamment en veillant à ce que l’éloignement géographique ne soit plus un obstacle.
Description de la mesure
90% des formations doivent se réaliser au niveau local ou régional ou à moins de 200 km.
Liste des indicateurs chiffrés
Pourcentage des formations réalisées en locales ou régionales.
Action n° 2 – Favoriser l’accès prioritaire à la formation professionnelle pour les salariés absents de longue durée (congé parental de plus de 6 mois)
La société souhaite donner un accès prioritaire à la formation professionnelle pour les salariés absents de longue durée.
Description de la mesure
Les salariés absents de longue durée (+ de 6 mois) seront prioritaires pour suivre des formations de remise à niveau et/ou adaptées à leur poste de travail afin de faciliter leur retour.
Travailler à faire en sorte que le taux d’accès à la formation des salariés de retour de longues absences (plus de 6 mois) soit supérieur au taux d’accès moyen des départs en formation de la société en 2016.
Liste des indicateurs chiffrés
Pourcentage de salariés formés suite à un retour de longue absence par rapport au taux d’accès moyen des départs en formation de la société en 2016.
L’évaluation du coût de ces actions est estimée à 0 euros.
3ème domaine d’action du plan : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Des organisations des temps de travail plus flexibles auront des incidences sur l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale.
L’articulation entre vie professionnelle et familiale peut également ralentir ou précariser le parcours professionnel.
Des mesures prises en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie privée devraient permettre d’agir sur les situations de travail des femmes et des hommes.
Objectifs de progression pour l’année 2018 dans le domaine d’action « L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle »
La société SPLETH souhaite, de façon générale, harmoniser les temps de vie.
Son objectif est de favoriser l’articulation des temps de vie personnelle pour tous les salariés.
Indicateurs associés au domaine d’action « L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle »
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexes 4.
Ces indicateurs, qui seront déclinés par catégorie professionnelle, feront apparaître :
le nombre de salariés en absence longue durée en 2016 (absence de plus de 6 mois).
Mesures / Actions relevant du domaine d’action « L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle »
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année 2018, les mesures énumérées ci-après.
Pour ce qui est de leur mise en œuvre, chacune de ces mesures/actions fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté au Comité d'Entreprise lors de l’information/consultation sur l’Egalité entre les hommes et les femmes. Elle sera par ailleurs assortie d’indicateurs chiffrés.
Action n° 1 – Maintenir un lien entre la SPLETH et les salariés se trouvant en absence longue durée (congé parental de plus de 6 mois)
Le retour du salarié faisant suite à une absence longue durée sera d’autant plus facilité qu’il aura toujours le sentiment de faire partie intégrante de la société.
Tout en respectant la vie privée du salarié, la société SPLETH souhaite engager une réflexion sur les moyens et outils permettant de maintenir un lien entre la société et les salariés se trouvant en absence longue maladie.
Description de la mesure
Réflexion à conduire avec les représentants du personnel sur la mise en place d'outil de communication permettant aux salariés se trouvant en longue absence puissent garder contact avec l'entreprise.
Liste des indicateurs chiffrés
Tenir une ou des réunions sur le thème avec les représentants du personnel.
Rédiger un compte rendu relatif à la mise en place d’un outil de communication permettant aux salariés en longues absences de garder contact avec l’entreprise
Action n°2 – Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Description de la mesure
Informer les salariés sur leurs droits liés à leur parentalité, notamment en direction des pères.
Etudier 100% des demandes de travail à temps partiel.
Liste des indicateurs chiffrés
Nombre d’informations réalisées à destination des futurs et nouveaux parents
Pourcentage des demandes de passage à temps partiel déposées et étudiées
4ème domaine d’action du plan : rémunération effective
La société reconnait que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle compétences de la personne.
L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience et son parcours professionnels et ses performances individuelles.
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »
La société SPLETH souhaite s’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
A cet égard, la société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Son objectif est donc de s’assurer de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés suite à un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 5.
Ces indicateurs, déclinés par catégorie professionnelle, feront apparaître le nombre de salariés de retour de congé familial ayant été reçu en entretien par un responsable hiérarchique ou un gestionnaire de carrière ayant été sensibilisé en matière d’égalité salariale
Mesures / Actions relevant du domaine d’action « Rémunération effective»
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans le domaine d’action énuméré ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.
Pour ce qui est de leur mise en œuvre, chacune de ces mesures/actions fera l’objet d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté au Comité d'Entreprise lors de son information/consultation annuelle sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes. Elle sera par ailleurs assortie d’indicateurs chiffrés.
Action n°1 : Sensibiliser les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière sur les obligations en matière d’égalité salariale
Description de la mesure
Mobiliser les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière sur les obligations légales en matière d’égalité salariale, notamment au regard de l’attribution des augmentations salariales.
Communiquer, sensibiliser et former les managers et encadrants intermédiaires sur les obligations en matière d’égalité salariale.
Liste des indicateurs chiffrés
Nombre de responsables hiérarchiques ou le gestionnaire de carrière ayant été sensibilisés
Mise en place d’une charte manager
Action n°2 : Veiller à l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes (peut également se mettre dans le 1er domaine d’action : l’embauche)
Description de la mesure
Déterminer lors d’un recrutement, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre.
Liste des indicateurs chiffrés
Nombre d’offres déposées avec la rémunération définie en amont comparée aux nombres d’offres déposées sans rémunération établie
Modalités de suivi
Le présent accord sera intégré à l’information/consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi du Comité d'Entreprise en application de l’article L.2323-17 du Code du Travail.
Conformément à l’article L.2242-8 du Code du Travail, une synthèse du plan d’action établi sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Cette synthèse est sera tenue à disposition de toute personne qui en fait la demande.
Conclusion – Durée et dépôt
Portée du plan d’action contenu dans le présent texte
Le présent plan d’action instaure, à la charge de la SPLETH, une obligation de moyens.
La SPLETH ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.
Durée – Entrée en vigueur – Publicité – Dépôt
7. 1 Durée – Entrée en vigueur
7. 1. 1 Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE de SETE/MONTPELLIER
7. 1. 2 Durée
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 Décembre 2018.
Il cessera de produire effet automatiquement et de plein droit au terme de la durée précitée, c’est-à-dire au 31 Décembre 2018, sans qu’aucune tacite reconduction ne puisse avoir lieu.
Le présent accord ne pourra entrer effectivement en application que pour autant qu’il ait été, d’une part, signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au Comité d’entreprise et, d’autre part, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés à ces mêmes élections, l’opposition devant être exprimée par écrit dans un délai de huit jours à compter de la date de notification du présent accord par l’une des parties signataires (en l’occurrence la partie employeur) à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
L’opposition sera exprimée par écrit et notifiée aux signataires. Elle devra être motivée et préciser les points de désaccord.
7. 1. 3 Révision
Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une procédure de révision, soit à la suite d’une demande spontanée, soit en cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord.
Seules peuvent procéder à une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision, les organisations syndicales habilitées à le faire en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande. La demande doit être adressée par LRAR à l’employeur, ainsi qu’à chacune des organisations syndicales signataires représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Les parties conviennent qu’une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision donne en principe lieu à convocation des organisations syndicales intéressées par l’employeur, et à engagement des négociations dans un délai maximal d’un mois.
L’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le périmètre concerné, signataires ou non de l’accord.
En cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord, les parties conviennent que les négociations destinées à permettre l’adaptation du présent accord aux dispositions nouvelles par la conclusion d’un avenant de révision doivent être ouvertes, en principe, dans un délai maximal d’un mois, sur convocation de l’employeur.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 8.1-1 ci-dessus.
7. 2 Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé par l'employeur, conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail :
en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,
un exemplaire sera adressé au Secrétariat–greffe des Prud'hommes de Sète,
un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux de l’établissement et aux membres du Comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel,
les salariés seront collectivement informés du contenu du présent plan d’action par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables à l’établissement.
Fait à Balaruc-les-Bains, le 21 Décembre 2017
En 7 exemplaires originaux
Pour la SPLETH Le Directeur Général |
Pour le syndicat CGT La déléguée syndicale Pour le syndicat CFDT La déléguée syndicale Pour le syndicat SSSS Le Délégué syndical |
Annexe n°1
DONNEES CHIFFREES SUR L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES (sur l’année 2016)
| Répartition des effectifs H/F par catégorie professionnelle et contrat de travail | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Féminin | Masculin | Total | ||||||||||
| Contrat | Nombre | % total effectifs | % total contrats | Nombre | % total effectifs | % total contrats | Nombre | % total effectifs | % total contrats | |||
| CDII | 66 | 14.19% | 60.55% | 43 | 9.25% | 39.45% | 109 | 22.44% | 100,00% | |||
| CDIA | 108 | 23.23% | 59.34% | 74 | 15.91% | 40.66% | 182 | 39.14% | 100,00% | |||
| CDI | 75 | 16.13% | 60.98% | 48 | 10.32% | 39.02% | 123 | 26.45% | 100,00% | |||
| CDD | 11 | 2.37% | 40.74% | 16 | 3.44% | 59.26% | 27 | 5.81% | 100,00% | |||
| CAE/CEA | 1 | 0.22% | 9.09% | 10 | 2.15% | 90.91% | 11 | 2.37% | 100,00% | |||
| CAPPR/CPRO | 4 | 0,86% | 30.77% | 9 | 1.94% | 69.23% | 13 | 2.80% | 100,00% | |||
| Total général | 265 | 56.99% | 56.99% | 200 | 43.01% | 43.01% | 465 | 100,00% | 100,00% | |||
| EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | CADRE | Total général | |||||||||
| Contrat | Féminin | Masculin | TOTAL | Féminin | Masculin | TOTAL | Féminin | Masculin | TOTAL | |||
| CDII | 64 | 43 | 107 | 2 | 2 | 109 | ||||||
| CDIA | 94 | 51 | 145 | 14 | 23 | 37 | 182 | |||||
| CDI | 39 | 19 | 58 | 25 | 17 | 42 | 11 | 12 | 23 | 123 | ||
| CDD | 2 | 2 | 4 | 9 | 13 | 22 | 1 | 1 | 27 | |||
| CAE/CEA | 1 | 10 | 11 | 11 | ||||||||
| CAPPR/CPRO | 4 | 9 | 13 | 13 | ||||||||
| Total général | 204 | 134 | 338 | 50 | 53 | 103 | 11 | 13 | 24 | 465 |
| EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | CADRE | TOTAL | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Contrats | Nombre | % total effectifs | % total contrats | Nombre | % total effectifs | % total contrats | Nombre | % total effectifs | % total contrats | Nombre | % total effectifs | % total contrats | |
| CDII | 107 | 23.01% | 98.17% | 2 | 0.43% | 1.83% | 0,00% | 0,00% | 109 | 24.44% | 100% | ||
| CDIA | 145 | 31.18% | 79.67% | 37 | 7.96% | 20.33% | 0,00% | 0,00% | 182 | 37.78% | 100% | ||
| CDI | 58 | 12.47% | 47.15% | 42 | 9.03% | 34.15% | 23 | 4.95% | 18.70% | 123 | 25.05% | 100% | |
| CDD | 4 | 0.86% | 14.81% | 22 | 4.73% | 81.48% | 1 | 0,22% | 3.70% | 27 | 7.07% | 100% | |
| CAE/CEA | 11 | 2.37% | 100,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 11 | 2,63% | 100% | |||
| CAPPR/CPRO | 13 | 3.80% | 100,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 13 | 3.03% | 100% | |||
| Total général | 338 | 72.69% | 72.69% | 103 | 22.15% | 22.15% | 24 | 5.16% | 5.16% | 465 | 100% | 100% | |
| Situation comparée H/F sur les salaires de base conventionnels (Accord d'entreprise portant sur le statut collectif, modifié par l'avenant n°8 du 11 Juillet 2016) | |||||||||||||
| FEMMES | HOMMES | TOTAL | |||||||||||
| Mini | Maxi | Mini | Maxi | Mini | Maxi | ||||||||
| C1C | 20.9670 | 20.9670 | 20.9670 | 20.9670 | 20.9670 | 20.9670 | |||||||
| C1B | 20.0114 | 20.0114 | 20.0114 | 20.0114 | 20.0114 | 20.0114 | |||||||
| C1A | 17.1526 | 17.1526 | 17.1526 | 17.1526 | 17.1526 | 17.1526 | |||||||
| THQ | 15.7233 | 15.7233 | 15.7233 | 15.7233 | 15.7233 | 15.7233 | |||||||
| KIN | 17.6692 | 17.6692 | 17.6692 | 17.6692 | 17.6692 | 17.6692 | |||||||
| INF | 13.3441 | 13.3441 | 13.3441 | 13.3441 | |||||||||
| TQ | 13.1658 | 13.1658 | 13.1658 | 13.1658 | 13.1658 | 13.1658 | |||||||
| T | 11.4793 | 11.4793 | 11.4793 | 11.4793 | 11.4793 | 11.4793 | |||||||
| AHQ | 10.8099 | 10.8099 | 10.8099 | 10.8099 | 10.8099 | 10.8099 | |||||||
| AQCQ | 10.2857 | 10.2857 | 10.2857 | 10.2857 | 10.2857 | 10.2857 | |||||||
| AQ | 10.0877 | 10.0877 | 10.0877 | 10.0877 | 10.0877 | 10.0877 | |||||||
| AE2 | 9,8522 | 9,8522 | 9,8522 | 9,8522 | 9,8522 | 9,8522 | |||||||
| AE1 | 9.7722 | 9.7722 | 9.7722 | 9.7722 | 9.7722 | 9.7722 |
| Situation comparée H/F au regard des qualifications conventionnelles | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Féminin | Masculin | Total | ||||||||||
| Niveau conventionnel | Nombre | % total effectifs | % total par qualification | Nombre | % total effectifs | % total par qualification | Nombre | % total effectifs | % total par qualification | |||
| AE1 | 17 | 3.66% | 34.69% | 32 | 6.88% | 65.31% | 49 | 10.54% | 100% | |||
| AE2 | 4 | 0.86% | 28.57% | 10 | 2.15% | 71.43% | 14 | 3.01% | 100% | |||
| AQ | 143 | 30.75% | 67.14% | 70 | 15.05% | 32.86% | 213 | 45.81% | 100% | |||
| AQCQ | 24 | 5.16% | 77.42% | 7 | 1.51% | 22.58% | 31 | 6.67% | 100% | |||
| AHQ | 16 | 3.44% | 51.61% | 15 | 3.23% | 48.39% | 31 | 6.67% | 100% | |||
| T | 10 | 2.15% | 45.45% | 12 | 2.58% | 54.55% | 22 | 4.73% | 100% | |||
| TQ | 37 | 7.96% | 50.00% | 37 | 7.96% | 50.00% | 74 | 15.91% | 100% | |||
| THQ | 3 | 0,65% | 42.86% | 4 | 0.86% | 57.14% | 7 | 1.51% | 100% | |||
| C1A | 2 | 0.43% | 66.67% | 1 | 0.22% | 333.33% | 3 | 0.65% | 100% | |||
| C1B | 3 | 0.65% | 30.00% | 7 | 1.51% | 70.00% | 10 | 2,15% | 100% | |||
| C1C | 2 | 0.43% | 50.00% | 2 | 0.43% | 50.00% | 4 | 0.86% | 100% | |||
| C2 | 4 | 0.86% | 57.14% | 3 | 0.65% | 42.86% | 7 | 1.51% | 100% | |||
| Total général | 232 | 56.99% | 56.99% | 200 | 43.01% | 43.01% | 465 | 100% | 100% | |||
| Situation comparée H/F au regard de l'âge : pyramide des âges | ||||||||||||
| Féminin | Masculin | Total | ||||||||||
| Pyramide des âges | Nombre | % total effectifs | Nombre | % total effectifs | Nombre | % total effectifs | ||||||
| < 25 ans | 8 | 1.72% | 27 | 5.81% | 35 | 7.53% | ||||||
| 25 - 30 ans | 28 | 6.02% | 29 | 6.24% | 57 | 12.26% | ||||||
| 30 - 35 ans | 24 | 5.16% | 41 | 8.82% | 65 | 13.98% | ||||||
| 35 - 40 ans | 37 | 7.96% | 20 | 4.30% | 57 | 12.26% | ||||||
| 40 - 45 ans | 36 | 7.74% | 12 | 2.58% | 48 | 10.32% | ||||||
| 45 - 50 ans | 45 | 9.68% | 24 | 5.16% | 69 | 14.84% | ||||||
| 50 - 55 ans | 39 | 8.39% | 21 | 4.52% | 60 | 12.90% | ||||||
| 55 - 60 ans | 34 | 7.31% | 12 | 2.58% | 46 | 9.89% | ||||||
| > 60 ans | 14 | 3.01% | 14 | 3.01% | 28 | 6.02% | ||||||
| Total général | 265 | 56.99% | 200 | 43.01% | 465 | 100% | ||||||
| EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | CADRE | Total général | |||||||||
| Pyramide des âges | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | |||
| < 25 ans | 7 | 27 | 34 | 1 | 1 | 35 | ||||||
| 25 - 30 ans | 19 | 25 | 44 | 7 | 4 | 11 | 2 | 2 | 57 | |||
| 30 - 35 ans | 17 | 22 | 39 | 7 | 18 | 25 | 1 | 1 | 65 | |||
| 35 - 40 ans | 31 | 13 | 44 | 3 | 4 | 7 | 3 | 3 | 6 | 47 | ||
| 40 - 45 ans | 27 | 7 | 34 | 7 | 2 | 9 | 2 | 3 | 5 | 48 | ||
| 45 - 50 ans | 36 | 16 | 52 | 7 | 8 | 15 | 2 | 2 | 69 | |||
| 50 - 55 ans | 32 | 13 | 45 | 7 | 6 | 13 | 2 | 2 | 60 | |||
| 55 - 60 ans | 23 | 6 | 29 | 9 | 5 | 14 | 2 | 1 | 3 | 46 | ||
| > 60 ans | 12 | 5 | 17 | 2 | 6 | 8 | 3 | 3 | 28 | |||
| Total général | 204 | 134 | 338 | 50 | 53 | 103 | 11 | 13 | 24 | 465 |
| Situation comparée H/F au regard de la moyenne d'âge | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Féminin | Masculin | Total | ||||||||||
| Pyramide des âges | Nombre | Moyenne d'âge | Nombre | Moyenne d'âge | Nombre | Moyenne d'âge | ||||||
| < 25 ans | 8 | 23.38 | 27 | 22.37 | 35 | 22.60 | ||||||
| 25 - 30 ans | 28 | 27.18 | 29 | 26.66 | 57 | 26.91 | ||||||
| 30 - 35 ans | 24 | 31.75 | 41 | 31.37 | 65 | 31.51 | ||||||
| 35 - 40 ans | 37 | 37.03 | 20 | 37.15 | 57 | 37.07 | ||||||
| 40 - 45 ans | 36 | 41.97 | 12 | 41.83 | 48 | 41.94 | ||||||
| 45 - 50 ans | 45 | 47.13 | 24 | 47.17 | 69 | 47.14 | ||||||
| 50 - 55 ans | 39 | 51.79 | 21 | 51.95 | 60 | 51.85 | ||||||
| 55 - 60 ans | 34 | 56.68 | 12 | 56.83 | 46 | 56.72 | ||||||
| > 60 ans | 14 | 62.86 | 14 | 63.93 | 28 | 63.39 | ||||||
| Total général | 265 | 43.54 | 200 | 38.54 | 465 | 41.39 | ||||||
| Situation comparée H/F au regard de l'ancienneté* | ||||||||||||
| Féminin | Masculin | Total | ||||||||||
| Ancienneté | Nombre | % total effectif | Nombre | % total effectif | Nombre | % total effectif | ||||||
| < 5 ans | 119 | 25.59% | 117 | 25.16% | 236 | 50.75% | ||||||
| 5 à 10 ans | 43 | 9.25% | 23 | 4.95% | 66 | 14.19% | ||||||
| 10 à 20 ans | 27 | 5.81% | 22 | 4.73% | 49 | 10.54% | ||||||
| 20 à 25 ans | 17 | 3.66% | 10 | 2.15% | 27 | 5.81% | ||||||
| > 25 ans | 59 | 12.69% | 28 | 6.02% | 87 | 18.71% | ||||||
| Total général | 265 | 56.99% | 200 | 43.01% | 465 | 100% | ||||||
| * L'ancienneté est comprise comme la date d'effectivité du premier contrat en CDI ou le dernier contrat en CDD s'étant poursuivi par un CDI sans interruption |
| Situation comparée H/F au regard du temps de travail: les salariés à temps partiel * | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Féminin | Masculin | Total | ||||||||||
| Temps de travail | Nombre | % total effectifs | Nombre | % total effectifs | Nombre | % total effectifs | ||||||
| TEMPS PARTIEL 50% | 14 | 3.01% | 2 | 0.43% | 16 | 3.44% | ||||||
| TEMPS PARTIEL 57% | 1 | 0.22% | 0.00% | 1 | 0.22% | |||||||
| TEMPS PARTIEL 63% | 1 | 0.22% | 0,00% | 1 | 0.22% | |||||||
| TEMPS PARTIEL 68% | 2 | 0.43% | 0,00% | 2 | 0.43% | |||||||
| TEMPS PARTIEL 71% | 1 | 0.22% | 0.00% | 1 | 0.22% | |||||||
| TEMPS PARTIEL 80% | 6 | 1.29% | 0.00% | 6 | 1.29% | |||||||
| TEMPS PARTIEL 86% | 1 | 0.22% | 0.00% | 1 | 0.22% | |||||||
| TEMPS PARTIEL 90% | 1 | 0.22% | 0,00% | 1 | 0.22% | |||||||
| Sous total temps partiel | 27 | 5.81% | 2 | 0.43% | 29 | 6.24% | ||||||
| 100% Temps complet | 238 | 54.59% | 198 | 38,05% | 436 | 93.76% | ||||||
| Total général | 265 | 56.99% | 200 | % | 465 | 100% | ||||||
| * Il s'agit de salariés à temps partiel choisi (demande expresse, Congé parental d'éducation) ou de temps partiel pour des raisons médicales. | ||||||||||||
| Situation comparée H/F au regard des conditions de travail: travailleurs de nuit | ||||||||||||
| Travailleurs de nuit | EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | Total général | |||||||||
| Contrat | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | ||||||
| CDIA | 6 | 10 | 16 | 1 | 3 | 4 | 20 | |||||
| CDII | 5 | 16 | 21 | 21 | ||||||||
| CDI | 1 | 1 | 1 | |||||||||
| CDD | 1 | 1 | 2 | 2 | ||||||||
| EMP AVENIR | 3 | 3 | 3 | |||||||||
| Total général | 12 | 31 | 43 | 1 | 3 | 4 | 47 |
| Travailleurs de nuit > 50 ans | EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | Total général | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Contrat | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | |
| CDIA | 2 | 2 | 4 | 1 | 1 | 2 | 6 |
| CDII | 2 | 3 | 5 | 5 | |||
| CDD | 1 | 1 | 1 | ||||
| Total général | 4 | 6 | 10 | 1 | 1 | 2 | 12 |
| A noter par ailleurs dans les conditions de travail: | |||||||
| L'ensemble des services, à l'exception de l'administratif sont amenés à travailler le samedi (le centre thermal étant ouvert du lundi au samedi pendant les périodes d'ouverture) ainsi que les jours fériés. | |||||||
| Les salariés affectés à O'Balia sont également amenés à travailler le dimanche (le SPA étant ouvert 7j/7) ainsi que les jours fériés à l'exception de Noël et Nouvel an. Le repos dominical étant attribué par roulement. | |||||||
| A noter par ailleurs dans les conditions de travail au regard de la pénibilité: | |||||||
| Certains postes de travail étaient exposés à des facteurs pouvant être reconnus comme une pénibilité au travail, à savoir: | |||||||
| Les laveurs plieurs à la blanchisserie: au regard du facteur "travail répétitif". En 2014 une nouvelle blanchisserie a été créée, et dans ce cadre il a été fait appel à un ergonome au moment de la conception afin d'aménager le poste de travail et permettre une ergonomie optimale. En conséquence les conditions de travail ont été améliorées au regard de divers éléments (acoustique, ambiance au travail, qualité de vie au travail). | |||||||
| Les agents soignants thermaux aux soins: au regard du facteur "de la manutention manuelle". Le Nouvel Etablissement Thermal ouvert fin 2014 a permis la mise en place d'un nouveau process de boue, dans lequel les salariés ne sont plus amenés à porter, tirer et/ou pousser de la boue. |
|
||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre de salariés | EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | CADRE | Total général | ||||||||
| Motifs d'absence | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | |||
| Maladie ordinaire | 65 | 47 | 112 | 11 | 7 | 18 | 2 | 2 | 4 | 134 | ||
| Maladie professionnelle* | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| Accident de travail* | 5 | 5 | 10 | 0 | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 | 12 | ||
| Accident de trajet* | 3 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | ||
| Rechute accident de travail* | 2 | 3 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | ||
| Maternité | 8 | 0 | 8 | 2 | 0 | 2 | 1 | 0 | 1 | 11 | ||
| Maternité pathologique | 5 | 0 | 5 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 6 | ||
| Congé paternité | 0 | 4 | 4 | 0 | 4 | 4 | 0 | 0 | 0 | 8 | ||
| Congé parental d'éducation | 14 | 0 | 14 | 2 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 16 | ||
| Evènements exceptionnels | 6 | 6 | 12 | 1 | 2 | 3 | 0 | 0 | 0 | 15 | ||
| Enfant malade | 9 | 6 | 15 | 1 | 2 | 3 | 0 | 0 | 0 | 18 | ||
| Congés sans solde et sabbatique | 1 | 2 | 3 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 4 | ||
| Total général | 118 | 73 | 191 | 19 | 17 | 36 | 3 | 2 | 5 | 232 |
| Jours d'absence | EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | CADRE | Total général | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Motifs d'absence | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Maternité | 1104 | 0 | 1104 | 224 | 0 | 224 | 174 | 0 | 174 | 1502 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Maternité pathologique | 66 | 0 | 66 | 15 | 0 | 15 | 0 | 0 | 0 | 81 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Congé paternité | 0 | 22 | 22 | 0 | 11 | 11 | 0 | 0 | 0 | 33 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Congé parental d'éducation | 858 | 0 | 858 | 38 | 0 | 38 | 0 | 0 | 0 | 896 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Total général | 2028 | 22 | 2050 | 277 | 11 | 288 | 174 | 0 | 174 | 2512 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
* Sont exprimés les motifs d'absence tels que déclarés par la SPLETH aux organismes. Cela ne tient pas compte de la décision administrative finale.
|
| EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | CADRE | Total | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Contrats | Nombre | % total recrutements | % total par contrat | Nombre | % total recrutements | % total par contrat | Nombre | % total recrutements | % total par contrat | Nombre | % total recrutements | % total par contrat |
| CDI | 3 | 5.17% | 30.00% | 3 | 5.17% | 30.00% | 4 | 6.90% | 40,00% | 10 | 17.24% | 100.00% |
| CDIA | 6 | 10.34% | 85.71% | 1 | 1,72% | 14.29% | 0,00% | 0,00% | 7 | 12.07% | 100.00% | |
| CDII | 9 | 15.52% | 100.00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 9 | 15.52% | 100.00% | ||
| CAPPR/CPRO | 6 | 10.34% | 100.00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 6 | 10.34% | 100.00% | ||
| CDD | 4 | 6.90% | 15.38% | 21 | 36.21% | 80.77% | 1 | 1.72% | 3.85% | 26 | 44.83% | 100.00% |
| Total général | 28 | 48.28% | 25 | 43.10% | 5 | 8.62% | 58 | 100% | 100% |
| Situation comparée H/F au regard des départs intervenus | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Féminin | Masculin | Total | ||||||||
| Contrats | Nombre | % total départs | Nombre | % total départs | Nombre | % total départs | ||||
| CDI | 5 | 8.06% | 2 | 3.23% | 7 | 11.29% | ||||
| CDIA | 5 | 8.06% | 4 | 6.45% | 9 | 14.52% | ||||
| CDII | 6 | 9.68% | 2 | 3.23% | 8 | 12.90% | ||||
| CAE/CEA | 1 | 1,61% | 5 | 8.06% | 6 | 9.68% | ||||
| CAPPR/CPRO | 3 | 4.84% | 4 | 6.45% | 7 | 11.29% | ||||
| CDD | 9 | 14.52% | 16 | 25.81% | 25 | 40.32% | ||||
| Total général | 29 | 46.77% | 33 | 53.23% | 62 | 100% | ||||
| EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | CADRE | ||||||||
| Contrats | Nombre | % total départs | % total par contrat | Nombre | % total départs | % total par contrat | Nombre | % total départs | % total par contrat | |
| CDI | 0 | 0.00% | 0.00% | 2 | 3.23% | 28.57% | 5 | 8.06% | 71.43% | |
| CDIA | 4 | 6.45% | 44.44% | 5 | 8.06% | 55.56% | 0,00% | 0,00% | ||
| CDII | 7 | 11.29% | 87.50% | 1 | 1.61% | 12.50% | 0,00% | 0,00% | ||
| CAE/CEA | 6 | 9.68% | 100.00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | |||
| CAPPR/CPRO | 3 | 4.84% | 100.00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | |||
| CDD | 3 | 4.84% | 12.00% | 21 | 33.87% | 84.00% | 1 | 1.61% | 4.00% | |
| Total général | 27 | 43.55% | 29 | 46.77% | 6 | 9.68% |
Situation comparée H/F au regard des évolutions professionnelles intervenues en 2016 (Catégorie professionnelle retenue en Décembre 2015)* |
||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| EMPLOYE | AGENT DE MAITRISE | CADRE | Total général | |||||||||||
| Contrat | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | Féminin | Masculin | Total | |||||
| CDI | 5 | 5 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 9 | ||||||
| CDIA | 4 | 3 | 7 | 2 | 2 | 8 | ||||||||
| CDII | 5 | 5 | 10 | 10 | ||||||||||
| CEA | 4 | 4 | 4 | |||||||||||
| Total général | 9 | 17 | 26 | 2 | 2 | 4 | 1 | 1 | 2 | 32 |
Annexe n°2
Indicateurs associés au domaine d’action « embauche »
| 1. Alternance | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Catégories professionnelles | Sexe | Effectif total des alternants recrutés 2016 | Effectif total des alternants candidats en 2017 | Effectif total des alternants recrutés en 2017 | Progression |
| Ouvriers / Employés | Femmes | 1 | |||
| Hommes | 5 | ||||
| Techniciens / Agents de maîtrise | Femmes | 0 | |||
| Hommes | 0 | ||||
| Ingénieurs / Cadres | Femmes | 0 | |||
| Hommes | 0 |
2. Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes lors des recrutements
| Catégories professionnelles | Sexe | Effectif total | Besoin en recrutement | Candidatures reçues | Recrutements effectués | Effectif total |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2016 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | ||
| Ouvriers / Employés | Femmes | 204 | ||||
| Hommes | 134 | |||||
| Techniciens / Agents de maîtrise | Femmes | 50 | ||||
| Hommes | 53 | |||||
| Ingénieurs / Cadres | Femmes | 11 | ||||
| Hommes | 13 |
Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière d’embauche
Répartition de cadres
| Au 31.12.2016 | Au 31.12.2017 | Variation | ||
|---|---|---|---|---|
| Nombre de cadres en poste | Femmes | 7 | ||
| Hommes | 11 | |||
| Nombre de cadres intermédiaires en poste | Femmes | 3 | ||
| Hommes | 7 | |||
| Nombre de cadres intermédiaires recrutés dans l’année écoulée | Femmes | 1 | ||
| Hommes | 0 | |||
| Nombre de cadres de direction | Femmes | 4 | ||
| Hommes | 4 | |||
| Nombre de cadres de direction recrutés dans l’année écoulée | Femmes | 1 | ||
| Hommes | 1 |
Au 31 décembre 2016, globalement la part des femmes parmi les nouveaux embauchés sur des postes de cadre administratif est de 66.66%.
Répartition des agents de maîtrise
| Au 31.12.2016 | Au 31.12.2017 | Variation | ||
|---|---|---|---|---|
| Nombre d’agents de maîtrise en poste | Femmes | 38 | ||
| Hommes | 35 | |||
| Nombre d’agents de maîtrise hautement qualifiés en poste | Femmes | 3 | ||
| Hommes | 2 | |||
| Nombre de d’agents de maîtrise hautement qualifiés recrutés dans l’année écoulée | Femmes | 1 | ||
| Hommes | 0 | |||
| Nombre d’agents de maîtrise intermédiaires en poste | Femmes | 35 | ||
| Hommes | 33 | |||
| Nombre de d’agents de maîtrise intermédiaires recrutés dans l’année écoulée | Femmes | 3 | ||
| Hommes | 0 |
Au 31 décembre 2016, globalement la part des femmes parmi les nouveaux embauchés sur des postes d’agents de maitrise hautement qualifiés est de 100%.
Tous postes confondus (agents de maitrise), la part des femmes parmi les nouveaux embauchés est de 100%.
Répartition des employés
| Au 31.12.2016 | Au 31.12.2017 | Variation | ||
|---|---|---|---|---|
| Nombre d’employés en poste | Femmes | 187 | ||
| Hommes | 121 | |||
| Nombre d’employés hautement qualifiés en poste | Femmes | 15 | ||
| Hommes | 15 | |||
| Nombre d’employés hautement qualifiés recrutés dans l’année écoulée | Femmes | 0 | ||
| Hommes | 1 | |||
| Nombre d’employés intermédiaires en poste | Femmes | 172 | ||
| Hommes | 106 | |||
| Nombre d’employés intermédiaires recrutés dans l’année écoulée | Femmes | 8 | ||
| Hommes | 13 |
Au 31 décembre 2016, globalement la part des femmes parmi les nouveaux embauchés sur des postes d’employés intermédiaires est de 38.09%.
Tous postes confondus, la part des femmes parmi les nouveaux embauchés est de 36.36%.
Annexe 3
Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de formation
| Formations 2016 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Sexe/CSP | Nombre de formations Employé |
% total CSP | Nombre de formations Agent de Maitrise |
% total CSP | Nombre de formations Cadre |
% total CSP | Total |
| Homme | 160 | 54% | 18 | 41% | 17 | 55% | 195 |
| Femme | 133 | 46% | 26 | 59% | 14 | 45% | 173 |
| Total formations | 293 | 100% | 44 | 100% | 31 | 100% | 368 |
Indicateurs associés au domaine d’action « formation »
| Formations 2016 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Sexe/CSP | Employé | % total CSP | Agent de Maitrise | % total CSP | Cadre | % total CSP | Total |
| Femme | 133 | 77% | 26 | 15% | 14 | 8% | 173 |
| Administratif | 15 | 11% | 11 | 42% | 1 | 7% | 27 |
| Cosmétique | 0 | 0% | 1 | 4% | 2 | 14% | 3 |
| Dév. médical | 2 | 2% | 0 | 0% | 3 | 22% | 5 |
| Direction | 0 | 0% | 0 | 0% | 3 | 22% | 3 |
| Finances | 0 | 1% | 0 | 0% | 1 | 7% | 1 |
| Juridique | 0 | 0% | 0 | 0% | 1 | 7% | 1 |
| Obalia | 7 | 5% | 0 | 0% | 0 | 0% | 7 |
| RH | 0 | 0% | 2 | 8% | 3 | 21% | 5 |
| SHCQ | 11 | 8% | 0 | 0% | 0 | 0% | 11 |
| Soins | 98 | 73% | 11 | 42% | 0 | 0% | 109 |
| Technique | 0 | 0% | 1 | 4% | 0 | 0% | 1 |
| Homme | 160 | 82% | 18 | 9% | 17 | 9% | 195 |
| Administratif | 3 | 2% | 1 | 6% | 1 | 7% | 867 |
| Blanchisserie | 10 | 6% | 0 | 0% | 0 | 0% | 61 |
| Direction | 0 | 0% | 0 | 0% | 3 | 18% | 41 |
| Finances | 0 | 0% | 0 | 0% | 1 | 7% | 13 |
| HSSE | 6 | 4% | 0 | 0% | 3 | 12% | 4 |
| Obalia | 0 | 0% | 0 | 0% | 2 | 12% | 25 |
| RH | 0 | 0% | 0 | 0% | 1 | 7% | 4 |
| SHCQ | 23 | 14% | 1 | 6% | 1 | 7% | 5 |
| Soins | 82 | 57% | 8 | 44% | 4 | 23% | 2 |
| Technique | 27 | 17% | 8 | 44% | 1 | 7% | 2 |
| Total formations | 293 | 159% | 44 | 24% | 31 | 17% | 368 |
Annexe 4
Indicateurs associés au domaine d’action
« Articulation vie professionnelle / vie personnelle »
| Catégories professionnelles | Sexe | Effectif total 2017 |
Nombre de salariés en absence longue durée 2017 (+ de 6mois) | Nombre de salariés avec qui la SPLETH a maintenu un lien pendant l’absence en 2017 |
| Ouvriers / employés | F | |||
| H | ||||
| Techniciens / agents de maîtrise | F | |||
| H | ||||
| Ingénieurs / cadres | F | |||
| H |
Annexe n°5
Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective
| Année 2017 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Catégories professionnelles | Sexe | Effectif total | Nombre de salariés en congé parental | Nombre de salariés de retour de congé parental | Nombre de salariés reçus en entretien individuel | Nombre de responsables hiérarchiques ou gestionnaires de carrière ayant été sensibilisés en matière d’égalité salariale |
| Ouvriers / Employés | Femmes | |||||
| Hommes | ||||||
| Techniciens / Agents de maîtrise | Femmes | |||||
| Hommes | ||||||
| Ingénieurs / Cadres | Femmes | |||||
| Hommes |
| Temps partiels | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Catégories professionnelles | Sexe | Effectif total 2017 | Demande de passage à temps partiel déposée 2017 | Demande de passage à temps partiel traitée 2017 | écart |
| Ouvriers / Employés | Femmes | ||||
| Hommes | |||||
| Techniciens / Agents de maîtrise | Femmes | ||||
| Hommes | |||||
| Ingénieurs / Cadres | Femmes | ||||
| Hommes |
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