Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la Qualité de vie au Travail et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023 (4 ANS)" chez HOWA TRAMICO (Siège)

SOCIETE HOWA TRAMICO SAS

ACCORD 2020 – 2021 – 2022 - 2023

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

ENTRE :

La société HOWA TRAMICO SAS

Dont le siège social est situé Rue d’Authou – 27800 BRIONNE,

Représentée par xxxx – xxxx,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• xxxx représentée par xxxx, xxxx

• xxxx représentée par xxxx, xxxx

• xxxx représentée par xxxx, xxxx

  D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à identifier les écarts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération, puis de fixer des objectifs avec des actions associées pour supprimer ou à défaut réduire significativement ces écarts, afin d’atteindre une égalité de traitement.

Chaque objectif fixé est associé à un indicateur de suivi pour pouvoir en mesurer la progression.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’accord fixe les objectifs et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Suite au diagnostic partagé dans l’article 2 du présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs dans les 4 domaines suivants, pris parmi les thèmes énumérés :

• Rémunération effective

• Promotion

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Formation

Pour ces 4 thèmes, sur la base du diagnostic partagé, l’article 3 fixe les objectifs chiffrés avec les actions et indicateurs de suivi associés.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PARTAGE

L’index égalité professionnelle réalisé pour l’année 2018, et communiqué aux représentants du CSE Central et par affichage au personnel le 26 août 2019 s’élève à 76 points sur 100 points selon le détail ci-après :

Sur la base des résultats détaillés de l’index ainsi que des données issues du bilan social 2018 de l’entreprise, documents mis à disposition des délégués syndicaux centraux et des représentants du CSE Central sur la Base de Données Economique et Social (BDES), il ressort les constats suivants en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

NB : Les méthodes de calcul des indicateurs de l’index égalité professionnelle sont celles définies par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

REMUNERATION EFFECTIVE

Indicateur d’écart de rémunération (indicateur n°1 de l’index)

Un écart pondéré de 3,87% est constaté avec des écarts de rémunération entre les femmes de même catégorie socioprofessionnelle sur les catégories agents de maîtrise et cadres aux tranches d’âge 40 ans à 49 ans et 50 et plus :

Catégorie socioprofessionnelle	Tranche d’âge	Ecart pondéré
Techniciens et agents de maîtrise	40 à 49 ans	0,57%
	50 ans et plus	0,62%
Ingénieurs et cadres	40 à 49 ans	1,30%
	50 ans et plus	1,39%

• L’entreprise totalise 36 points sur un total de 40 points.

Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle (indicateur n°2 de l’index)

Un écart pondéré de 3,24% est constaté sur les taux d’augmentation individuelles entre les femmes et les hommes de même catégorie socioprofessionnelle. L’écart porte sur la catégorie ouvriers avec 6,42% qui est minoré par l’écart en faveur des femmes sur la catégorie ingénieurs et cadres avec -3,18%.

• L’entreprise totalise 10 points sur un total de 20 points.

Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°5 de l’index)

Aucune femme n’appartient aux 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

• L’entreprise n’obtient aucun point sur un total de 10 points.

PROMOTION

Indicateur d’écart de taux de promotions (indicateur n°3 de l’index)

Un écart pondéré de 0,45% est constaté sur le taux de promotions entre les femmes et les hommes de de même catégorie socioprofessionnelle. L’écart porte sur la catégorie techniciens agents de maîtrise avec 0,18% et la catégorie ingénieurs et cadres avec 0,26%. Il est à relever ces écarts se situent en-deçà du 1^er seuil défini dans le barème entraînent une baisse de la note de cet indicateur fixé à la date du présent accord à 2,1%.

• L’entreprise obtient 15 points sur un total de 15 points.

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVTE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Indicateur sur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

Aucun écart n’est constaté sur cet indicateur, 1 salariée de retour congé maternité ayant été augmentée (100%).

• L’entreprise obtient 15 points sur un total de 15 points.

FORMATION

Aucun indicateur n’existant dans l’index sur l’égalité professionnelle sur la formation entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants.

Ecart nombre de stagiaires / effectifs

Calcul : % de stagiaires femmes - % de femmes dans l’entreprise

L’indicateur sur l’égalité professionnelle relatif à la formation professionnelle dans le bilan social (V.) fait ressortir un écart sur le nombre de stagiaires rapporté aux effectifs de -16,19%.

Les écarts portent sur les catégories Ouvriers (-18,06%) et ETAM (-31 ,09%). L’écart sur la catégorie Cadres est en faveur des femmes (+6,71%).

Ecart nombre d’heures de formation / effectifs

Calcul : % d’heures de formation des femmes - % de femmes dans l’entreprise

Cet indicateur est à pondérer avec la répartition du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes qui fait ressortir un écart en faveur des femmes au total de +15,98%.

Les écarts en faveur des femmes portent sur les catégories Cadres (+27,13%) et Ouvriers (+19,39%). Il est constaté une quasi-équité entre les femmes et les hommes sur la catégorie ETAM (-1,16%).

Ecart pondéré

Calcul : Ecart nombre de stagiaires + Ecart nombre d’heures de formation

Au global, en pondérant l’écart sur le nombre de stagiaires formés (-16,19%) avec celui sur le nombre d’heures de formation (+15,98%), l’écart est non significatif avec -0,21%.

Les indicateurs font ressortir que si le nombre de femmes formées est inférieur en proportion au nombre de femmes dans l’entreprise, le nombre d’heures de formation dont elles ont bénéficié est en revanche proportionnellement plus important que le nombre d’heures de formation des hommes (formations moins nombreuses mais avec des durées plus importantes).

ARTICLE 3 – ACTIONS DEFINIES, OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI

Nonobstant le fait que l’index sur l’égalité professionnelle à fin 2018 se situe avec 76 points au-dessus du minimum défini réglementairement à la date du présent accord, les parties signataires conviennent de définir des objectifs volontaristes pour faire progresser significativement les résultats de l’index.

Dans ce cadre, les parties définissent qu’à l’issue de la durée prévue au présent accord, à la fin de l’année 2023, suite aux actions définies dans le présent accord, l’index de l’égalité professionnelle sur la base des indicateurs existants à la date du présent accord s’établisse au minimum à 90 points soit une progression de 14 points par rapport à l’index existant.

Important : Dans l’hypothèse où les modalités de calcul et/ou des barèmes de l’index évolueraient réglementairement à compter de la signature du présent accord, les parties conviennent de se référer aux modalités de calcul et aux barèmes de l’index existant à la date de signature du présent accord, afin de pouvoir mesurer de manière pertinente la progression des indicateurs selon le même référentiel. Le modèle d’index avec les 5 indicateurs et le barème associés du ministère du travail, ainsi que le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019 sont joints en annexe du présent accord.

Par ailleurs, des indicateurs spécifiques relatifs à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi qu’à la formation sont également définis dans le présent accord avec des objectifs associés.

Les actions, objectifs et indicateurs sur les 4 thèmes définis sont déterminés comme suit :

3.1. REMUNERATION EFFECTIVE

Actions définies

La société confirme son engagement de garantir, dès l’embauche, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un poste, profil et expérience identiques.

Une grille de salaires pour le personnel ouvrier sera prochainement mise en place, et dans le cadre d’un prochain accord sur les classifications, cette grille sera complétée pour les employés, techniciens agents de maîtres et cadres.

Concernant les évolutions de salaire en cours de vie du contrat de travail, la société devra s’assurer qu’elles soient basées sur les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité, les résultats et l’ancienneté sans distinction en fonction du sexe. Chaque responsable hiérarchique, compétent pour attribuer des augmentations individuelles, sera au préalable sensibilisé aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à réaliser chaque année sur le 2^nd semestre un audit des rémunérations par poste entre les femmes et les hommes et d’effectuer au cas par cas des augmentations individuelles ciblées, en priorité sur les catégories présentant des écarts, pour combler les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur un même poste avec un même niveau de compétences (salaire de base hors prime d’ancienneté). Ces augmentations individuelles seront conditionnées aux possibilités financières de l'entreprise, en fonction des résultats et de l’atteinte des objectifs budgétaires de l'année en cours.

La Société renouvelle également son engagement à ce que les congés de maternité et les congés parentaux ne portent pas atteinte au déroulement de carrière des salariés. A cet égard, des mesures en faveur de ces salariés sont envisagées dans l’article 3.3. du présent accord.

Objectifs et indicateurs de suivi

Les indicateurs et objectifs suivants sont définis :

Indicateur n°1 sur l’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle avec objectif à 0 % (40 points sur 40)

• Indicateur n°2 sur l’écart de taux d’augmentation individuelles de l’index égalité professionnelle avec objectif à 0 % (20 points sur 20)

3. 2. PROMOTION

Actions définies

Les parties conviennent du faible écart de taux de promotion existant entre les femmes et les hommes, et de la difficulté matérielle de fixer des quotas de promotion entre les femmes et les hommes.

Toutefois, la Direction s’engage à tendre vers une équité de promotion entre les femmes et les hommes en répartissant chaque année équitablement les promotions entre les femmes et les hommes, dans la mesure du possible.

Objectifs et indicateurs de suivi

L’indicateur et objectif suivants sont définis :

Indicateur n°3 sur l’écart de taux de promotions de l’index sur l’égalité professionnelle avec objectif < 1 % (15 points sur 15)

Il est précisé que cet objectif < 1 % au lieu de 0 % a été convenu entre les parties signataires pour intégrer une tolérance, le strict objectif à 0 % étant matériellement difficile voire impossible à atteindre.

3.3. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Actions définies

• Entretiens professionnels de préparation à la reprise suite à congé parental à temps plein ou congé maternité

  Afin de préparer leur reprise de poste, l’entreprise s’engage à proposer à tout salarié(e) en congé parental à temps plein ou en congé maternité un entretien un mois avant la reprise.

  Cet entretien se déroulera avec le responsable hiérarchique et le service du personnel. L’entretien aura pour objet d’organiser au mieux le retour du salarié, d’actualiser sa connaissance des process liés à son poste de travail, des outils, de l’actualité de l’entreprise, et de prévoir des formations si besoin. Dans cette hypothèse de formation de remise à niveau, celle-ci serait imputée sur le plan de développement des compétences de l’entreprise. S’il le souhaite et dans les 3 mois suivant sa reprise, le salarié pourra solliciter un entretien pour faire un état à date.

• Augmentations de rémunération et retour de congé maternité

  La société renouvelle son engagement à ce que les salariées de retour de congé maternité bénéficient d’une augmentation de rémunération l’année suivant leur retour au même titre que l’ensemble du personnel.

Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Les indicateurs et objectifs suivants sont définis :

Nombre d’entretiens professionnels de préparation à la reprise suite à un congé parental d’éducation à plein temps ou de congé maternité réalisés / Nombre d’entretiens proposés, avec un objectif de 100 % (*) ;

(*) Cet indicateur sera ajouté et suivi dans le bilan social de l’entreprise mis à jour chaque année.

Indicateur n°4 de l’index sur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité avec objectif de 100% (15 points sur 15).

3.4. FORMATION

Actions définies

L’objectif en matière de formation professionnelle sera d’atteindre à l’issue du présent accord, la même répartition pour les salariés formés que celle de l’effectif femmes/hommes.

Dans ce strict objectif, les formations SST,EPI et ESI, notamment, seront prioritairement proposées aux femmes, en fonction des besoins par service.

Objectifs et indicateurs de suivi

L’indicateur et l’objectif suivant sont définis :

Indicateur sur l’écart entre le % de stagiaires femmes et le % de femmes dans l’effectif de l’entreprise avec objectif < 2%

Il est précisé que cet objectif < 2% au lieu de 0 % a été convenu entre les parties signataires pour intégrer une tolérance, le strict objectif à 0 % étant matériellement difficile voire impossible à atteindre.

Cet indicateur sera ajouté et suivi dans le bilan social de l’entreprise mis à jour chaque année

ARTICLE 4 – SUIVI ANNUEL

L’index sur l’égalité professionnelle, ainsi que le bilan social de l’entreprise, notamment avec ses indicateurs sur l’égalité professionnelle relatifs à la formation professionnelle et aux entretiens professionnels, seront mis à jour au 1^er trimestre de chaque année et remis au 2^nd trimestre aux délégués syndicaux centraux et aux représentants du CSE Central.

Un bilan annuel de l’évolution de l’index sur l’égalité professionnelle et des autres indicateurs définis dans le présent accord sera effectué, en présence des délégués syndicaux centraux, lors de la réunion ordinaire du CSEC suivant la communication de l’index et du bilan social.

Les NAO comprendront systématiquement un « onglet » sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 5 – AUTRES THEMES DE NEGOCIATION

A titre complémentaire, s’agissant des autres thèmes de négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail apportées par la loi n°2015-994, les parties signataires précisent ci-dessous les raisons ayant motivé l’absence de mesures spécifiques dans le présent accord sur ces thèmes.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se laisser la possibilité d’ouvrir le cas échéant des négociations spécifiques sur l’un ou plusieurs de ces thèmes, sous réserve d’un commun accord, et après demande motivée d’une ou plusieurs des parties signataires.

1. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

Les parties signataires constatent à leur connaissance l’absence de toute discrimination dans l’entreprise en la matière. La Direction confirme son engagement à ce qu’aucune discrimination n’existe au sein de l’entreprise.

Il est également précisé que des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont prévues dans le présent accord sur :

• La promotion professionnelle (article 3.2. Promotion) ;

• La formation professionnelle (article 3.4. Formation)

2. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

Les parties signataires précisent que l’entreprise remplit son obligation d’emploi des travailleurs handicapés et rappellent leur attachement à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

3. Les modalités d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé, en l'absence d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ;

Les parties signataires rappellent l’existence dans l’entreprise depuis de nombreuses années d’un régime de prévoyance ainsi que d’un régime obligatoire de remboursement complémentaire de frais de santé bénéficiant à l’ensemble du personnel.

4. L'exercice du droit d'expression, prévu à l'article L. 2281-1 du code du travail.

La Direction confirme la mise à disposition à l’ensemble du personnel de boîtes à idées sur les sites de l’entreprise, pour toutes suggestions ou remarques à l’attention de la Direction.

Chaque année la Direction organise des réunions collectives pour l’ensemble du personnel durant laquelle elle informe le personnel des résultats et des enjeux de l’entreprise, et pendant lesquelles chaque salarié peut s’exprimer librement.

Dans le cadre des chantiers « Kaizen » et « Gemba » mis en place sur les postes en usine dans un objectif d’amélioration continue, les salariés occupant ces postes sont amenés à s’exprimer librement sur l’exécution de leurs tâches à leur poste de travail, et formuler leurs préconisations.

5. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos, de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

Le droit à la déconnexion sera traité lors de la négociation d’un accord relatif aux déplacements professionnels et au télétravail dont les négociations s’ouvriront au 1^er semestre 2020.

En l’absence d’accord conclu à la fin du 3^ème trimestre 2020, les modalités du droit à la déconnexion seront intégrées dans la charte informatique de l’entreprise, qui sera soumise au 4^ème trimestre 2020 à l’avis du CSE Central et des CSE locaux de Brionne et Coulombs pour mise en application au plus tard le 1^er janvier 2021 après accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt.

6. L'exposition aux facteurs de risques professionnels (prévention de la pénibilité au travail)

Les parties rappellent leur volonté de réduire l’exposition aux facteurs de risques professionnels au travail.

Dans ce cadre, une démarche pilotée par la CARSAT intitulée « TMS Pros » visant à réduire l’exposition au Troubles Musculo Squelettiques a été mise en place sur le site de Coulombs et sera déployée sur le site de Brionne à compter de janvier 2020. Cette démarche sera suivie en lien étroit avec les représentants des CSE de chaque Site et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) de Brionne.

ARTICLE 6 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 13 novembre 2019, après avoir reçu un avis favorable du CSE Central lors d’une réunion qui s’est tenue le même jour.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

ARTICLE 7 – DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation du 13 novembre 2019.

A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 8 – DEPÔT ET PUBILICITE

Le présent accord, signé en 6 exemplaires originaux, sera remis contre récépissé à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bernay.

Un exemplaire sera affiché dans les panneaux Direction sur les 2 établissements de la Société à Brionne et Coulombs.

Fait à Brionne, le 13 novembre 2019,

Pour la Direction  Pour les Organisations Syndicales 

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Annexes :

• Modèle d’Index égalité professionnelle

• Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019